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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Controlling, Note: 1,7, Universität Hamburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Unternehmen befinden sich in einer Zeit rasanten technologischen Wandels und verschärften Wettbewerbsbedingungen. Kürzere Innovationszyklen und die demographische Entwicklung erfordern ein flexibles Reagieren auf sich ständig verändernde Situationen. Es bedarf vielfältig qualifizierter Mitarbeiter, die sowohl über Fachwissen als auch über Schlüsselqualifikationen verfügen. Denn sie sind das Kapital eines Unternehmens. Wie lässt sich der Qualifizierungsbedarf der Beschäftigten rechtzeitig erkennen und wie sieht eine adäquate Lösung unter Einhaltung des finanziellen Kostenrahmens aus? Die Autorin Maiken Wagner gibt einführend einen Einblick in Problemstellung, Ziel und Methodik des Bildungscontrolling. Sie erläutert die Wirksamkeit von Weiterbildung anhand zugrunde liegender Ansätze und Modelle. Darüber hinaus zeigt die Autorin Umsetzungsmöglichkeiten anhand des Maßnahmenzyklus auf. Diesbezüglich analysiert Maiken Wagner die Erfolgsfaktoren von Weiterbildungsmaßnahmen und zeigt verschiedene Messtechniken auf. Des Weiteren führt sie eine kritische Betrachtung an und rundet ihre Arbeit mit einem Ausblick ab.
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Veröffentlichungsjahr: 2005
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Bildungscontrolling: Kritik eines Konzepts Abbildungsverzeichnis Abb. 1- 1: Externe Einflüsse auf Unternehmen .................................................... 45 Abb. 1- 2: Aufbau der Arbeit................................................................................. 46 Abb. 2- 1: Arten der betrieblichen Bildung .............................................................. 47 Abb. 2- 2: Methoden der betrieblichen Weiterbildung .......................................... 48 Abb. 2- 3: Regelkreis für das Operative Controlling................................................. 49 Abb. 2- 4: Regelkreis für das Strategische Controlling ............................................ 49 Abb. 2- 5: Ziele des Bildungscontrollings ............................................................. 50 Abb. 2- 6: Instrumente und Ziele des Bildungscontrolling ........................................ 51 Abb. 3- 1: Endlosschleifenanssatz nach Heeg und Jäger.................................... 13 Abb. 3- 2: Ansatz nach Wunderer und Sailer ....................................................... 53 Abb. 4- 1: Maßnahmenzyklus .............................................................................. 55 Abb. 4- 2: Methoden der Bildungsbedarfsanalyse ............................................... 56 Abb. 4- 3: Bildungsbedarfsanalyse durch Soll-/Ist-Vergleich.................................. 57 Abb. 4- 4: Beispiel eines Soll-Ist-Profils .................................................................. 58 Abb. 4- 5: Beteiligte an einer Bildungsbedarfsanalyse............................................. 59 Abb. 4- 6: Bildungsbedarfsanalyse ........................................................................ 62 Abb. 4- 7: Festlegung der Bildungsziele ................................................................. 63 Abb. 4- 8: Bildungsvorbereitung............................................................................. 64 Abb. 4- 9: Lerneffizienzformel .............................................................................. 26 Abb. 4-10: Konzept der Transferlücke .................................................................. 27 Tabellenverzeichnis Tab. 3-1: Das Neun-Phasen-Modell von Papmehl / Baldin................................. 52 Tab. 3-2: Ansatz nach Wunderer und Sailer.......................................................... 54 Tab. 4-1: Aufgaben der Beteiligten ..................................................................... 60 Tab. 4-2: Instrumente der Bedarfsanalyse und -bewertung ................................ 61 Tab. 4-3: Methoden zur qualitativen Erfolgsermittlung........................................ 65 Tab. 4-4: Lernhindernisse ................................................................................... 66 Tab. 4-5: Transferhindernisse............................................................................. 67 iiiPage 1
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
Der Mitarbeiter ist das Kapital eines Unternehmens. Deutsche Unternehmen investierten im Jahr 2001 etwa 20 Milliarden Euro in die betriebliche Weiterbildung, das sind fast 900 Euro pro Beschäftigten.1Denn Unternehmen befinden sich in einer Zeit rasanten technologischen Wandels und verschärften Wettbewerbsbedingungen. Kürzere Innovationszyklen und die demographische Entwicklung erfordern ein flexibles Reagieren auf sich ständig verändernde Situationen.2Es bedarf vielfältig qualifizierter Mitarbeiter, die sowohl über Fachwissen als auch über Schlüsselqualifikationen verfügen. Außerdem sollen sie motiviert sein, ihre Qualifikationen in den jeweils neuen Situationen passend einzusetzen, um den komplexen und dynamischen Arbeitsbedingungen entsprechen zu können. Der Qualifizierungsbedarf der Beschäftigten muss somit rechtzeitig erkannt und gelöst werden, wobei der finanzielle Kostenrahmen einzuhalten ist. Denn gerade in Zeiten knapper Ressourcen hinsichtlich Arbeitszeit und finanzieller Mittel entsteht zusätzlicher Legitimationsdruck, den Nutzen einer Weiterbildungsmaßnahme nachzuweisen.3
Hier setzt das Bildungscontrolling als Konzept an, um die Weiterbildungsmaßnahmen an den Kriterien Effektivität („die richtigen Dinge tun“) und Effizienz („die Dinge richtig tun“) auszurichten. Die betriebliche Weiterbildung gewinnt durch einen optimalen Einsatz der zur Verfügung stehenden Mittel und der Ausrichtung der Maßnahmen an den Unternehmenszielen erheblich an Bedeutung.4Um dies zu gewährleisten, sind Gegenüberstellungen von Aufwendungen und Nutzen von Bildungsaktivitäten obligatorisch, wobei die zentrale Problematik des Bildungscontrolling in der Analyse der Nutzenfrage liegt. Insbesondere das Bewerten von qualitativen Aspekten sowie die Ursachenforschung hinsichtlich betrieblicher Veränderungsprozesse stellen eine Herausforderung aufgrund
1Vgl. Jetter; Kirbach; Wottawa 6/2005, S. 43.
2Zu externen Einflüssen auf Unternehmen siehe Anhang A1, S. 45.
3Vgl. Jetter; Kirbach; Wottawa 6/2005, S. 43; sowie Dilcher; Haller 6/2004, S. 24.
4Vgl. Jetter; Kirbach; Wottawa 6/2005, S. 43; sowie Dilcher; Haller 6/2004, S. 24; sowie Hummel 1999, S. 19 u. 45;
sowie Seeber 2000, S. 22.
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der erst langfristig feststellbaren und zugleich ungewissen Auswirkungen von Bildungsmaßnahmen dar;5demgegenüber fallen die Kosten unmittelbar an. Demzufolge muss Weiterbildung als Investition betrachtet werden; die Qualifikation der Mitarbeiter wird somit zum strategischen Erfolgsfaktor.6
Ziel der Untersuchung ist es, sowohl einen Überblick über die Vielfältigkeit des Bildungscontrolling-Konzeptes zu geben als auch der Frage nachzugehen, welche Möglichkeiten Bildungscontrolling hat und welchen Problemfeldern es gegenübersteht. In diesem Zusammenhang werden einige Ansätze und Modelle vorgestellt und einer kurzen kritischen Würdigung unterzogen. Darüber hinaus wird ein Maßnahmenzyklus dargestellt, der den Ablauf von Bildungscontrolling verdeutlicht.
In dieser Arbeit wird der Problematik nachgegangen, wie Bildungsmaßnahmen bedarfsgerecht eingesetzt werden, wie ihre Durchführung bewertet werden kann sowie versucht, den Nutzen zu ermitteln, den die Unternehmung durch die Weiterqualifizierung von Mitarbeitern erfährt. Dabei werden sowohl hemmende Faktoren als auch fördernde Maßnahmen betrachtet, die sich auf den Erfolg der Bildungsmaßnahme auswirken. Ferner soll untersucht werden, ob es ein allgemeingültiges Konzept gibt, das auf alle Unternehmen angewandt werden kann.
1.2 Aufbau der Arbeit und methodisches Vorgehen
Die Arbeit ist in fünf Kapitel unterteilt. Nachdem im ersten Kapitel eine Einführung in Problemstellung, Ziel und Methodik der vorliegenden Arbeit gegeben wird, befasst sich das zweite Kapitel mit den begrifflichen Grundlagen des Bildungscontrolling. Hierzu werden die Begriffe Personalentwicklung, betriebliche Weiterbildung, Controlling und Personalcontrolling sowie Bildungscontrolling definiert und abgegrenzt. Im nächsten Kapitel werden zur Erklärung der Wirksamkeit von Weiterbildung verschiedene theoretische Ansätze und Modelle des
5Vgl. Papmehl 1990, S. 46.
6Vgl. Hummel 1999, S. 45; sowie Seeber 2000, S. 22; sowie Kosub 1994, S. 2.
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Bildungscontrolling dargestellt und erläutert, während im vierten Kapitel Umsetzungsmöglichkeiten anhand des Maßnahmenzyklus aufgezeigt werden. Das letzte Kapitel enthält eine kritische Betrachtung und wird mit einem Ausblick die Arbeit abrunden.7Die vorliegende Arbeit befasst sich mit Bildungscontrolling für den Bereich der Weiterbildung, nicht aber dem der Berufsausbildung. Dieser Schwerpunkt ergibt sich aus der Analyse der vorhandenen Literatur.
Eine abschließende, kurze Anmerkung zur Form: Die Arbeit ist bewusst in der männlichen Form geschrieben, um umständliche Formulierungen zu vermeiden. Gemeint ist selbstverständlich auch die weibliche Form.
2. Begriffliche Grundlagen
2.1 Personalentwicklung und betriebliche (Weiter-) Bildung
Personalentwicklung
