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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1.3, Fachhochschule Bonn-Rhein-Sieg, Sprache: Deutsch, Abstract: Auf die Begeisterung über den neuen Trend "E-Learning" folgte schnell die Ernüchterung, nachdem erste Schwächen sichtbar wurden. Die Lernenden müssen sich in Eigeninitiative und Disziplin beweisen und das isolierte Lernen akzeptieren können: Mit der Weiterentwicklung des E-Learnings zum "Blended E-Learning" sollen diese Defizite behoben werden. Blended E-Learning als Kombination des E-Learnings mit Präsenzveranstaltungen ermöglicht ein zeit-, ortsunabhängiges und ganzheitliches Lernen. Um als Unternehmen langfristig wettbewerbsfähig zu sein, muss die Weiterbildung der Mitarbeiter auf hohem Niveau gehalten werden. Blended E-Learning kann dies leisten. Doch welche Vorteile hat diese Lernmethode? Wie lässt sie sich im Unternehmen integrieren und welche Risiken sind möglicherweise mit ihr verbunden? Diese und andere Fragen werden von der Autorin strukturiert und fachkundig beantwortet. Neben den Grundlagen und Zielen wird der Umsetzungsprozess von Blended E-Learning im Unternehmen beschrieben und auf der Grundlage empirischer Daten der Einsatz und die Akzeptanz dieser Lernform umfassend analysiert. Blended E-Learning hat das Potential, die Lernform der Zukunft zu sein!
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Veröffentlichungsjahr: 2012
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1 Einleitung
1.1 Ziel und Aufgabenstellung der Arbeit
Zwei wesentliche Entwicklungen beeinflussen die Bildungsstrukturen der Unternehmen: Die Notwendigkeit des kontinuierlichen Lernens, um den wachsenden Anforderungen in der Informationsgesellschaft gerecht zu werden und die Fortschritte in den Informations- und Kommunikationstechnologien, die neue Formen des Lernens ermöglichen. Folgendermaßen beschäftigen sich Unternehmen häufig mit der Frage, wie die neuen Technologien zur effektiven Weiterbildung und zum Wissensmanagement im eigenen Unternehmen beitragen kön-
nen.1
Ziel dieser Arbeit besteht darin, einen Beitrag zur Beantwortung dieser Frage zu leisten und darüber hinaus zu untersuchen, welche Erwartungen deutsche Unternehmen an das elektronische Lernen haben und welche Risiken sie damit verbinden. Zugleich untersucht die Verfasserin die Verbreitung des elektronischen Lernens und die damit verbundenen Erfahrungen in den Unternehmen.
Das Themenspektrum der beruflichen Bildung unter dem Einsatz des elektronischen Lernens ist groß und die Gestaltungsmöglichkeiten sind vielfältig. Aus diesem Grund ist die thematische Eingrenzung der Arbeit notwendig: Die Verfasserin konzentriert sich in ihrer Arbeit auf Blended Learning als eine Gestal-tungsform des elektronischen Lernens. Weiterhin hat sie aufgrund der steigenden Bedeutung des kontinuierlichen Lernens den Fokus ihrer Arbeit auf die betriebliche Weiterbildung gelegt. Das bedeutet, dass Blended Learning in dieser Arbeit als eine Methode zur Weiterqualifizierung bereits ausgebildeter Mitarbeiter betrachtet wird.
Auf der Grundlage der Ergebnisse der Arbeit beabsichtigt die Verfasserin schließlich, Aussagen sowohl über die Eignung, als auch über die Akzeptanz und den Verbreitungsgrad der Lernform Blended Learning in der betrieblichen
1vgl. Riekhof/Schüle 2002, S. 115
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Weiterbildung der deutschen Unternehmen zu treffen und einen Ausblick auf die Bedeutung der Lernform Blended Learning in der Zukunft zu geben.
1.2 Aufbau der Arbeit
Vorangehend sind in Anbetracht der Entwicklungen in der beruflichen Bildung das Forschungsziel und die Aufgabenstellung der Arbeit erläutert worden. Das Untersuchungsgebiet ist thematisch eingegrenzt worden.
Das zweite Kapitel liefert den theoretischen Hintergrund zum Thema „Blended Learning“. Es erfolgt die Betrachtung dieser Lernform, wobei die Verfasserin die Entstehung, die Zielsetzungen und den Lernprozess darstellt. Weiterhin werden die Vor- und Nachteile der Lernform Blended Learning in der betrieblichen Weiterbildung diskutiert. Die Ergebnisse dieses Kapitels verdeutlichen die Besonderheiten des Blended Learnings und lassen Schlüsse über die Eignung dieser Lernform in der beruflichen Weiterbildung ziehen.
Gegenstand des dritten Kapitels ist der Umsetzungsprozess von Blended Learning im Unternehmen. Die ausführliche Darstellung des Umsetzungsprozesses erachtet die Verfasserin aus mehreren Gründen für wichtig: Bei Blended Learning handelt es sich um eine relativ neue Lernform und es besteht ein Mangel an ganzheitlichen Konzepten zur Einführung und Umsetzung dieser Lernform.2In diesem Teil der Arbeit wird die Aufarbeitung der Bedingungen für den erfolgreichen Einsatz von Blended Learning und der damit verbundenen Maßnahmen bei der Einführung und Umsetzung angestrebt. Weiterhin wird der Leser der Studie durch die ausführliche theoretische Auseinandersetzung mit dieser Thematik umfassend und kontextbezogen über das inhaltliche Gesamtgebiet der Forschungsarbeit unterrichtet, da die Forschungsarbeit auf den Ergebnissen der theoriegestützen Arbeit aufbaut.
2vgl. Kaltenbaek 2003, S. 65
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Im vierten Kapitel stellt die Verfasserin ihr Forschungskonzept vor. Dabei erläutert sie die Gründe für ihre Methodenwahl und ordnet ihr Forschungskonzept in einen übergeordneten Kontext der empirischen Forschung ein.
Im fünften Kapitel erfolgen die Darstellung und die Interpretation der Ergebnisse der Forschungsarbeit. Das sechste Kapitel schließt mit einer Zusammenfassung der Forschungsergebnisse und gibt einen Ausblick auf die Zukunftsaussichten des Blended Learnings in der beruflichen Weiterbildung. Dabei stützt sich die Verfasserin auf die Ergebnisse der gesamten Arbeit.
2 Blended Learning - Einführung und Grundlagen
2.1 Begriff und Entstehung
Die Lernform Blended Learning gilt als die weiterentwickelte Form der Lernform E-Learning.3E-Learning bedeutet selbstgesteuertes Lernen mithilfe elektronischer Medien. Der Umfang von E-Learning erstreckt sich von einfachen Lernprogrammen auf CD-ROM (=Computer Based Trainings) über webbasierte Kurse (=Web Based Trainings), Lern- und Wissensportale mit unterschiedlichen Inhalten und Plattformen bis hin zu ganzheitlichen Systemen, die aufgrund von
Kompetenzprofilen individualisierte Kursangebote ermöglichen.4Computer Based Trainings (=CBTs) sind Lernsysteme aus computerbasierten und multimedialen Lerninhalten, wobei die Lerninhalte auf Datenträgern vertrieben werden. Mit der zunehmenden Nutzung des Internets sind CBTs zu Web Based Trainings (=WBTs) weiterentwickelt worden. Der wesentliche Unterschied zu CBTs liegt in der Distribution der Lerninhalte über das Internet bzw. Intranet und ein großer Vorteil von WBTs besteht in der vereinfachten Integration von Kommu-
nikationskanälen (E-Mail, Blackboards usw.).5Insbesondere das virtuelle Klassenzimmer, in dem Dozenten und Teilnehmer zusammengeschaltet werden
3vgl. Nagel/Sauter, 2004, S. 185; Thorne 2003, p. 1f; Seufert/Mayr 2002, S. 22f
4vgl. Back/Bender/Stoller-Schai 2001, S. 36
5vgl. Seufert/Mayr 2002, S. 25f; Schüle 2002b, S. 174f
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können, gewinnt an Bedeutung. Vorzüge des virtuellen Klassenzimmers ergeben sich durch die synchrone (=zeitgleiche) Interaktivitätsmöglichkeit bei räum-licher Dezentralisierung der Lernenden.6Die folgende Abbildung verdeutlicht in der Gegenüberstellung von CBTs und WBTs die wesentlichen Unterschiede dieser E-Learning-Elemente.
7Abb. 1: Gegenüberstellung von CBTs und WBTs
E-Learning wurden gute Chancen zugesprochen, sich in der betrieblichen Weiterbildung zu bewähren. Übergreifende Zielsetzungen dieser Lernform lagen in der Steigerung sowohl der Effektivität als auch der Effizienz betrieblicher Bildungsmaßnahmen.8Vorzüge dieser Lernform liegen in der Wissensvermittlung unabhängig von dem Ort, der Zeit und dem Bildungsstand der Lernenden und der Lernprozess kann dadurch flexibel und bedarfsgerecht gestaltet werden. Entstehende Zeit- und Kosteneinsparungspotentiale gelten noch heute als die wesentlichen Vorteile dieser Lernform.9
Auf die Begeisterung über den neuen Trend folgte jedoch schnell die Ernüchterung. Bildungsanbieter mussten erkennen, dass E-Learning nicht nur Vorteile,
6vgl. Mandl/Winkler 2003, S. 4; Fuhrman/Klas 2002, S. 1607in Anlehnung an Seufert/Mayr (2002, S. 26)
8vgl. Palmer 2002, S. 13f; Köllinger 2002, S.13f; Hesse 2002, S. 273f
9vgl. Janson 2003, S. 51; Kröger/Reisky 2004, S. 21; Kaltenbaek 2003, S. 43
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sondern auch Schwächen aufweist: Ein großer Nachteil besteht in den hohen Ansprüchen an die Lernenden, denn sie müssen sich in Eigeninitiative und Disziplin beweisen. Weiterhin entsteht die Gefahr fallender Motivation bei den Lernenden, wenn sie über lange Lernstrecken hinweg persönliche Betreuung und
direkten Austausch entbehren müssen.10
Mit der Weiterentwicklung des E-Learnings zum Blended Learning sollen die genannten Mängel behoben werden. Der Grundgedanke von Blended Learning besteht in der Kombination des E-Learnings mit klassischen Lernmethoden (Präsenzlernveranstaltungen). Dadurch soll ein ganzheitliches Konzept des Lernens geschaffen werden, bei dem durch die Integration der verschiedenen
Methoden Nachteile einzelner Lernformen gezielt kompensiert werden sollen.11Nach Janson verbindet „Blended Learning (…) die Effektivität und Flexibilität der elektronisch unterstützten Qualifizierung mit den sozialen Aspekten des gemeinsamen Lernens“12.
2.2 Blended Learning Prozess
In der Fachliteratur sind verschiedene Ansätze zum Ablauf des Lernprozesses mit Blended Learning vorzufinden.13Eine weit verbreitete Darstellung präsentiert Blended Learning als einen Prozess aus drei Phasen: Vorbereitungs-, Präsenzlern- und Nachbereitungs- bzw. Transferphasen. Diese Phasen finden abwechselnd statt und können sich im Verlauf des Lernprozesses mehrfach wiederholen. Die Vorbereitungsphasen stellen das gemeinsame Kernelement von E-Learning und Blended Learning dar: Es handelt sich um Selbstlernphasen der Lernenden mithilfe elektronischer Medien, die vordergründlich dem Wissenserwerb und der Vorbereitung auf die folgende Präsenzlernphase dienen. In Präsenzlernphasen, das sind vor allem Seminare und Workshops, können Fragen geklärt, aktuelles und elektronisch schwer darstellbares Wissen vermittelt und
10vgl. Seufert/Mayr 2002, S. 23; Kaltenbaek 2003, S. 15; Kröger/Reisky 2004, S. 23
11vgl. Volkmer 2003, S. 19; Schlüter 2004, S. 34f; Seufert/Mayr 2002, S. 22f
12Janson 2003, S. 53
13vgl. Nagel/Sauter 2004, S. 182; Volkmer 2004, S. 24f ; Kröger/Reisky 2004, S. 37f
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Erfahrungen ausgetauscht werden. Neben der Vertiefung des Verständnisses dienen die Präsenzlernphasen der Förderung der Handlungskompetenz durch den Einsatz von praktischen Trainingseinheiten, der Motivation und der Lenkung der Lernenden. Zu den Nachbereitungsphasen gehört die Reflektion des Erlernten mit dem Dozenten und den anderen Teilnehmern. Die Reflektion trägt zur Sicherung und zum Transfer des Lernstoffes bei.14Darüber hinaus können „themenbezogene Wissenscommunities“15gebildet werden, die sowohl Feedback für alle Beteiligten ermöglichen, als auch neue Impulse setzen.16
Einzelne Autoren begreifen zusätzlich Wissensmanagement als eine eigenständige und einmalig im Abschluss des Lernprozesses stattfindende Phase im
Blended Learning-Konzept.17Unter Wissensmanagement versteht die Verfasserin in Anlehnung an Pawlowsky et al. die Identifikation, den Transfer, die Ver-teilung und die Entwicklung des erfolgsrelevanten Wissens,18da in einem solchen Prozess erworbenes Wissen nicht nur angesammelt, sondern angewandt und weitergegeben wird. Zu Verteilungs- und Erfassungszwecken kann unternehmensrelevantes Wissen in einem offenen, für alle Mitarbeiter zugänglichen
Wissenspool gesammelt und bearbeitet werden.19Es stellt sich nun die Frage nach dem Zusammenhang zwischen der Lernform Blended Learning und dem Wissensmanagement. Im Blended Learning Konzept hat sowohl „individuelles“20als auch „kollaboratives“21Lernen einen hohen Stellenwert. Weiterhin gewinnt aufgrund der Notwendigkeit der fortwährenden Weiterbildung „organisationales“22Lernen in Unternehmen an Bedeutung. Die Konzeption des organisationalen Lernens entspringt aus der Vorstellung des Unternehmens als einer als Ganzes lernenden Organisation und setzt sich aus den Phasen der Identifikation und der Diffusion des Wissens, der Integration des Wissens in den aufgabenspezifischen Kontext, der Modifikation als die Weiterentwicklung des
14vgl. Volkmer 2004, S. 24f; Baumbach 2004, S. 137; Back 2004, S. 101f
15Volkmer 2004, S. 25
16vgl. Volkmer 2004, S. 25
17vgl. Nagel/Sauter 2004, S. 182
18vgl. Pawlowsky/Bäumer 1996, S. 187; Back/Bendel/Stoller-Schai 2001, S. 55f;
19vgl. Sauter/Sauter/Bender 2004, S. 134
20Sauter/Sauter/Bender 2004, S. 28
21Back/Bendel/Stoller-Schai 2001, S. 227
22Sauter/Sauter/Bender 2004, S. 29
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Wissens und der Aktionsphase als die Änderung im Verhalten der Lernenden zusammen.23Die Ausrichtung der individuellen und der kollaborativen Lernphasen nach der Konzeption des organisationalen Lernens bedeutet, dass das Individuum seinen Lernprozess weitgehend selbstständig organisieren und gestalten, sein Wissen in den gegeben Kontext integrieren, sowie modifizieren und anwenden und darüber hinaus sein Wissen und seine Erfahrungen mit den anderen Mitarbeitern teilen soll. Die beschriebene Verknüpfung weist Übereinstimmungen mit der Begriffsdefinition des Wissensmanagements auf, weil dabei sowohl die Identifikation, der Transfer, die Verteilung als auch die Entwicklung neuer Wissensinhalte gefördert werden. Daraus folgert die Verfasserin, dass im Blended Learning-Prozess durch die Phasen des individuellen und kollaborativen Lernens verknüpft mit dem Leitbild des organisationalen Lernens Wissensmanagement gefördert wird. Die Abgrenzung des Wissensmanagements zu einer eigenen, einmaligen und abschließenden Phase im Lernprozess widerspricht demnach sowohl dem Grundkonzept des Blended Learnings als auch der Vorstellung des Unternehmens als einer ständig lernenden und wachsenden Organisation mit dem Verständnis von Weiterbildung als einen kontinu-
ierlichen Prozess.24Daher sollen die Mitarbeiter regelmäßig und selbstständig „Wissen entwickeln, weitergeben, heraussuchen und vor allem anwenden“25
Wie in der nachstehenden Abbildung dargestellt wird Blended Learning auf-grund der vorangehenden Überlegungen in allen folgenden Ausführungen als ein Prozess bestehend aus den Vorbereitungs-, Präsenzlern- und Nachbereitungsphasen verstanden, wobei das Ziel zum Anreiz der Mitarbeiter zur aktiven Teilnahme am Wissensmanagement über dem gesamten Prozess steht.
23vgl. Sauter/Sauter/Bender 2004, S. 29; Pawlowsky/Bäumer 1996, S. 195ff
24vgl. Pieler 201, S. 27ff; Pawlowsky/Bäumer 1996, S. 189; Schneider 2001, S. 67
25Sauter/Sauter/Bender 2004, S. 39
