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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich BWL - Allgemeines, Note: 1,3, Universität zu Köln, Sprache: Deutsch, Abstract: 1 Einleitung 1.1 Problemstellung und Zielsetzung Im deutschen Gesundheitswesen wird seit einigen Jahren eine vehemente öffentliche Diskussion unter dem Begriff der ‚Kostenexplosion’ geführt, die – mit dem Ziel einem weiteren Kostenanstieg entgegen zu wirken – von zahlreichen gesetzlichen Neuerungen begleitet wird. Die anhaltenden Reformbemühungen des Gesetzgebers scheinen aber mit Blick auf die, besonders im Krankenhausbereich, stetig steigenden Kosten ohne große Wirkung zu bleiben. Nicht zuletzt durch die Gesundheitsreformgesetzgebung wächst jedoch der Druck auf die Krankenhäuser zu höherer Wirtschaftlichkeit. Verstärkter Wettbewerb zwischen Krankenhäusern, erhöhte Qualitätserwartungen der Patienten, steigende Kosten und zunehmender Personalmangel stellen weitere aktuelle Herausforderungen für die Krankenhäuser dar. Einige Krankenhäuser schaffen es mit diesem äußeren Druck besser zurechtzukommen als andere und stellen sich als kundenorientierte und leistungsfähige Einrichtungen sowie als attraktive Arbeitgeber für hochqualifiziertes Personal dar. Bei den Erklärungsversuchen für ihr Potential, unter den gegebenen Bedingungen mit engagiertem und motiviertem Personal für zufriedene Patienten zu sorgen, ist oftmals von der besonderen Kultur des jeweiligen Krankenhauses die Rede. Der Begriff Kultur suggeriert in diesem Zusammenhang Einigkeit, Zugehörigkeitsgefühl, Stärke, ideelle Wertvorstellungen und Verhaltensweisen. Dennoch scheint das Krankenhaus eine Institution zu sein, deren Innenleben und Funktionsweise für Außenstehende schwer durchschaubar ist und etwas Geheimnisvolles besitzt. Die Krankenhauskultur beeinflusst die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, indem sie ihnen Identität und Sinn in der Arbeit vermittelt sowie zu einer Harmonisierung der individuellen Ziele und der Krankenhausziele beitragen kann. Im Rahmen dieser Arbeit soll die Bedeutung der Kultur eines Krankenhauses für seine Leistungsfähigkeit herausgestellt werden. Dabei bezieht sich die Darstellung der Leistungsfähigkeit auf zwei zentrale Erfolgsfaktoren von Krankenhäusern: die Mitarbeiter- und die Patientenzufriedenheit.
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Veröffentlichungsjahr: 2007
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Inhaltsverzeichnis
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
TABELLENVERZEICHNIS
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
ANHANGSVERZEICHNIS
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Aufbau und Vorgehensweise
2 Theoretischer Überblick zum Konzept der Unternehmenskultur
2.1 Begriff der Unternehmenskultur
2.2 Abgrenzung der Unternehmenskultur von verwandten Begriffen
2.3 Forschungsstand in der betriebswirtschaftlichen Unternehmenskulturdiskussion
2.3.1 Wurzeln der Unternehmenskulturdiskussion
2.3.2 Verschiedene Sichtweisen der Unternehmenskulturforschung
2.4 Kernelemente von Unternehmenskultur
2.4.1 Das Drei-Ebenen-Modell
2.4.2 Medien zur Kulturübermittlung
2.4.3 Arbeits- und Führungsformen als Gestaltungselemente
2.4.4 Subkulturen
2.5 Erfassung und Einordnung von Unternehmenskultur
2.5.1 Kulturtypologien
2.5.2 Methoden der Unternehmenskulturforschung
2.6 Funktionen, Wirkungen und ‚Stärke’ von Unternehmenskultur
2.7 Begriff der Leistungsfähigkeit
3 Die spezielle Kultur der Dienstleistungsorganisation Krankenhaus
3.1 Aktuelle Situation und Rahmenbedingungen von Kranken-häusern in Deutschland
3.2 Aktuelle Anforderungen durch Veränderungen in relevanten Bereichen der Krankenhausumwelt
3.3 Bedeutung der Unternehmenskultur für die Dienstleistungsorganisation Krankenhaus
3.3.1 Das Krankenhaus als Dienstleistungsorganisation
3.3.2 Kennzeichen einer Krankenhauskultur
3.4 Diagnose und Messung von Krankenhauskultur
3.4.1 Organizational Culture Inventory (OCI)
3.4.2 Hospital Culture Scale (HCS)
3.5 Elemente der Leistungsfähigkeit eines Krankenhauses
3.5.1 Mitarbeiterzufriedenheit
3.5.2 Patientenzufriedenheit
3.6 Forschungsrelevante Ergebnisse verschiedener empirischer Analysen
4 Zusammenfassung und Ausblick
5 Anhang
5.1 Anhang A: Alternative Kulturtypologien
5.2 Anhang B: Beispiel einer mehrdimensionalen Kulturtypologie
5.3 Anhang C: Mögliche positive und negative Effekte ‚starker’ Unternehmenskulturen
5.4 Anhang D: Items des Hospital Culture Scale (HCS)
6 Literaturverzeichnis
7 Verzeichnis der Internet- Adressen
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
TABELLENVERZEICHNIS
Tab. 1: Branchenspezifische Kulturtypen (nach Deal/ Kennedy)
Tab. 2: Abgrenzungskriterien für Krankenhäuser
Tab. 3: Merkmale von Dienstleistungen und Dienstleistungsorganisationen und ihre Bedeutung im Krankenhaus
Tab. 4: Alternative Kulturtypologien
Tab. 5: Mögliche positive und negative Effekte ‚starker’ Unternehmenskulturen
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abb. 1: Corporate Identity
Abb. 2: Die drei Hauptsichtweisen der Unternehmenskulturforschung
Abb. 3: Kulturebenen nach Schein und ihr Zusammenhang
Abb. 4: Die vier Kulturtypen (nach Goffee/ Jones)
Abb. 5: Die vier Kulturtypen (nach Handy)
Abb. 6: Wachsender ökonomischer Druck durch Veränderungen in relevanten Bereichen der Krankenhausumwelt
Abb. 7: Darstellung der 12 Verhaltensstile im Kreisprofil
Abb. 8: Beispiele von Kulturprofilen verschiedener Unternehmen in alternativen Branchen (Pümpin/ Kobi/ Wüthrich)
Abb. 9: Vergleich der Ist-Kultur mit einer strategiekonformen Soll-Kultur (Pümpin/ Kobi/ Wüthrich)
ANHANGSVERZEICHNIS
7.1 Anhang A: Alternative Kulturtypologien.........................................................S. 95
7.2 Anhang B: Beispiel einer mehrdimensionalen Kulturtypologie......................S. 96
7.3 Anhang C: Mögliche positive und negative Effekte ‚starker’
Unternehmenskulturen......................................................................................S. 99
7.4 Anhang D: Items des Hospital Culture Scale (HCS)......................................S. 100
Vorbemerkung zum Sprachgebrauch:
1 Einleitung
„Wie die Persönlichkeit die Identität des Menschen prägt, so ist die Kultur Ausdruck unverwechselbarer Identität der Organisation.“[1]
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
Im deutschen Gesundheitswesen wird seit einigen Jahren eine vehemente öffentliche Diskussion unter dem Begriff der ‚Kostenexplosion’ geführt, die – mit dem Ziel einem weiteren Kostenanstieg entgegen zu wirken – von zahlreichen gesetzlichen Neuerungen begleitet wird. Die anhaltenden Reformbemühungen des Gesetzgebers scheinen aber mit Blick auf die, besonders im Krankenhausbereich, stetig steigenden Kosten ohne große Wirkung zu bleiben.[2]
Nicht zuletzt durch die Gesundheitsreformgesetzgebung wächst jedoch der Druck auf die Krankenhäuser zu höherer Wirtschaftlichkeit. Verstärkter Wettbewerb zwischen Krankenhäusern, erhöhte Qualitätserwartungen der Patienten, steigende Kosten und zunehmender Personalmangel stellen weitere aktuelle Herausforderungen für die Krankenhäuser dar.
Einige Krankenhäuser schaffen es mit diesem äußeren Druck besser zurechtzukommen als andere und stellen sich als kundenorientierte und leistungsfähige Einrichtungen sowie als attraktive Arbeitgeber für hochqualifiziertes Personal dar.[3]
Bei den Erklärungsversuchen für ihr Potential, unter den gegebenen Bedingungen mit engagiertem und motiviertem Personal für zufriedene Patienten zu sorgen, ist oftmals von der besonderen Kultur des jeweiligen Krankenhauses die Rede.
Der Begriff Kultur suggeriert in diesem Zusammenhang Einigkeit, Zugehörigkeitsgefühl, Stärke, ideelle Wertvorstellungen und Verhaltensweisen. Dennoch scheint das Krankenhaus eine Institution zu sein, deren Innenleben und Funktionsweise für Außenstehende schwer durchschaubar ist und etwas Geheimnisvolles besitzt.
Vereinfachend können unter der Kultur eines Krankenhauses die spezifischen Normen und Werthaltungen sowie die daraus abgeleiteten Denk- und Verhaltensweisen verstanden werden, die in mehr oder weniger starkem Ausmaß von der Mehrheit der Mitarbeiter und Führungskräfte eines Krankenhauses geteilt werden, einheitliches Handeln begründen und so dem Krankenhaus ermöglichen, Einzigartigkeit zu erlangen. Die Krankenhauskultur[4]beeinflusst die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter, indem sie ihnen Identität und Sinn in der Arbeit vermittelt sowie zu einer Harmonisierung der individuellen Ziele und der Krankenhausziele beitragen kann.[5]
Im Rahmen dieser Arbeit soll die Bedeutung der Kultur eines Krankenhauses für seine Leistungsfähigkeit herausgestellt werden. Dabei bezieht sich die Darstellung der Leistungsfähigkeit auf zwei zentrale Erfolgsfaktoren von Krankenhäusern: die Mitarbeiter- und die Patientenzufriedenheit.
Um die Frage nach der Bedeutung der Krankenhauskultur für die Krankenhausleistungsfähigkeit beantworten können, wird eine Bestandsaufnahme zu diesem Zusammenhang vorgenommen und die Ergebnisse verschiedener aktueller Studien aus dem englischsprachigen Raum zu dieser Thematik diskutiert.
Ziel ist es zunächst, das komplexe und schwer greifbare Konzept der Unternehmenskultur in Bezug auf die Besonderheiten eines Krankenhauses zu operationalisieren um anschließend seine Auswirkung auf die Krankenhausleistungsfähigkeit näher zu betrachten. Dieser Zusammenhang ist bislang in der aktuellen deutschsprachigen Forschung auf dem Gebiet des Krankenhausmanagements kaum berücksichtigt worden. In deutschsprachigen Fachzeitschriften finden sich derzeit vorwiegend Veröffentlichungen zu den Bereichen Controlling/ Rechnungswesen, Benchmarking, strategische Unternehmensführung oder Qualitätsmanagement im Krankenhaus, aber kaum Beiträge zur Thematik der Krankenhauskultur und -leistungsfähigkeit.[6]
Diese Arbeit soll für die Thematik einer „spezifischen Kultur des Umgangs miteinander“[7] im Krankenhaus sensibilisieren, denn der Einbezug des Kulturgedankens kann den Krankenhäusern helfen, mit aktuellen Anforderungen und zukünftigen Herausforderungen besser zurechtzukommen, ihre Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an die veränderten Rahmenbedingungen zu erhöhen und somit ihre langfristige Überlebensfähigkeit zu sichern.
1.2 Aufbau und Vorgehensweise
Die vorliegende Arbeit gliedert sich in vier Kapitel. Nach diesem einleitenden ersten Kapitel erfolgt im zweiten eine Fokussierung auf den Themenkomplex Unternehmenskultur. Neben der Darstellung verschiedener Definitionsansätze und der Abgrenzung des Unternehmenskulturbegriffs von verwandten Begriffen erfolgt eine grundlegende Bestandsaufnahme der betriebswirtschaftlichen Unternehmenskulturdiskussion, um vorab einen Gesamteindruck über den Inhalt und die Reichweite des Phänomens Unternehmenskultur zu vermitteln (Abschnitt 2.1 - 2.3). Die definitorischen Grundlagen sollen zudem eine solide Basis für das Verständnis des abstrakten Konstrukts Unternehmenskultur schaffen und die mit den verschiedenen Kultursichtweisen verbundenen divergierenden Auffassungen und Grundüberzeugungen herausstellen.
Die Vielschichtigkeit von Unternehmenskultur soll durch die anschließend dargestellten Kulturelemente explizit berücksichtigt werden, wobei als charakteristische Kernelemente das Drei-Ebenen-Modell (nach Schein, vgl. Abschnitt 2.4.1), Medien zur Kulturübermittlung, Arbeits- und Führungsformen sowie Subkulturen näher erläutert werden (Abschnitt 2.4).
Daran anschließend werden verschiedene Typologiemodelle zur Erfassung und Einordnung von Unternehmenskultur vorgestellt sowie die generelle Eignung von quantitativen und qualitativen Methoden der Unternehmenskulturforschung diskutiert (Abschnitt 2.5).
Im darauf folgenden Abschnitt werden Funktionen und Wirkungen geschildert, die der Unternehmenskultur in der Literatur idealtypisch zugeschrieben werden. Zudem wird deren Zusammenhang mit der ‚Stärke’ von Unternehmenskultur verdeutlicht (Abschnitt 2.6).
Abschließend wird auf die Begrifflichkeit der Leistungsfähigkeit eingegangen und das dieser Arbeit zugrundegelegte Verständnis von Krankenhausleistungsfähigkeit erläutert (Abschnitt 2.7).
Das dritte Kapitel wendet sich der Dienstleistungsorganisation Krankenhaus und ihrer besonderen Unternehmenskultur zu. Für ein besseres Verständnis der aktuellen Anforderungen und zukünftigen Herausforderungen, denen Krankenhäuser in Deutschland gegenüberstehen, scheint es zunächst erforderlich, kurz den Markt für Krankenhausleistungen zu charakterisieren sowie die Veränderungen im relevanten Umfeld der Krankenhäuser zu skizzieren (Abschnitt 3.1 und 3.2).
Daran anschließend werden Spezifika von Dienstleistungsorganisationen im Allgemeinen und von der Dienstleistungsorganisation Krankenhaus im Speziellen dargestellt, bevor aus diesen generelle Kennzeichen einer Krankenhauskultur abgeleitet werden (Abschnitt 3.3).
In Abschnitt 3.4 werden zwei Instrumente der empirischen Kulturforschung beschrieben, die auch in der Praxis zur Erfassung und Einordnung von Krankenhauskultur eingesetzt werden, bevor in Abschnitt 3.5 der Begriff der Krankenhausleistungsfähigkeit in Bezug auf die beiden Dimensionen Mitarbeiter- und Patientenzufriedenheit operationalisiert wird.
Abschließend werden die Ergebnisse einer Auswahl englischsprachiger Studien, welche den Einfluss verschiedener Variablen auf die Krankenhauskultur und -leistungsfähigkeit empirisch untersucht haben, vorgestellt und diskutiert (Abschnitt 3.6).
In Kapitel vier werden die im Rahmen dieser Arbeit gewonnenen Erkenntnisse zusammengefasst und kritisch gewürdigt.
2 Theoretischer Überblick zum Konzept der Unternehmenskultur
Im Hinblick auf die zugrundegelegte Fragestellung besteht der erste grundlegende Schritt darin, das Konzept der Kultur eines Unternehmens zu konkretisieren. Hierfür wird zunächst der Begriff Unternehmenskultur exakter gefasst, indem ausgewählte Kulturdefinitionen vorgestellt werden. Zudem wird der Unternehmenskulturbegriff von verwandten Begriffen abgegrenzt. Daran schließt sich der Forschungsstand des Konzeptes Unternehmenskultur innerhalb der Betriebswirtschaftlehre an. Anschließend werden charakteristische Kernelemente von Unternehmenskultur sowie Möglichkeiten diese zur erfassen und einzuordnen exemplarisch angeführt. Den Abschluss dieses Kapitels bilden zunächst die Wirkungen und Funktionen von Unternehmenskultur sowie ihr Zusammenhang mit der ‚Stärke’ von Unternehmenskultur, bevor überleitend zum dritten Kapitel auf die Begrifflichkeit der Leistungsfähigkeit eingegangen wird. Anzumerken ist, dass sich die folgenden Ausführungen aufgrund der Vielfalt von Definitionen und Konzepten zum Thema Unternehmenskultur nur auf einen strukturierten Überblick beschränken.
2.1 Begriff der Unternehmenskultur
Organisationskultur oder Unternehmenskultur sind zwei der in der betriebswirtschaftlichen Literatur zur Management- und Organisationslehre am häufigsten verwendeten Begriffe.[8] Dabei finden sich neben dem Ausdruck Unternehmenskultur Begriffe wie Organisationskultur[9], Firmenkultur[10] sowie die angloamerikanischen Bezeichnungen Corporate Culture[11] und Organizational Culture[12], die alle meist synonym verwendet werden.
Im deutschsprachigen Raum wird eine Abgrenzung durch die Unterscheidung der Begriffe Organisation und Unternehmung gemacht. Organisationskultur wird dabei als Oberbegriff von Unternehmenskultur aufgefasst, kann aber zugleich auch den Unterbegriff darstellen, wenn das Organisationssystem einer Unternehmung gemeint ist. Ein weiterer Unterschied besteht darin, dass sich der Begriff Unternehmenskultur eher auf erwerbswirtschaftliche Organisationen bezieht, während der Ausdruck Organisationskultur als Oberbegriff neben der Unternehmenskultur auch die Kulturen von nicht erwerbswirtschaftlichen Organisationen, wie z.B. von Krankenhäusern, Schulen, Kirchen und Vereinen umfasst.[13] Im Folgenden sollen die beiden Begriffe Organisations- und Unternehmenskultur synonym verwendet werden.
Versucht man diese Begriffe zu operationalisieren, stößt man schon bei dem Teilaspekt Kultur auf die Schwierigkeit, eine präzise und eindeutige Definition zu finden. „Culture is one of those terms that defy a single all-purpose definition, and there are almost as many meanings of culture as people using the term.“[14]
Zu den Wissenschaftsdisziplinen, die sich traditionellerweise mit der Kulturforschung befassen, zählen die Anthropologie, Ethnologie, Philosophie, Soziologie und Psychologie, wobei sich sogar Vertreter derselben Forschungsrichtung nicht einig darüber sind, was letztlich unter Kultur zu verstehen ist.[15]
Zusammenfassend kann man unter Kultur „(...) ein System von Wertvorstellungen, Verhaltensnormen, Denk- und Handlungsweisen verstehen, welches von einem Kollektiv von Menschen erlernt und akzeptiert worden ist und das bewirkt, daß sich diese soziale Gruppe deutlich von anderen Gruppen unterscheidet.“[16] Somit ist Kultur ein von Menschen geschaffenes soziales Phänomen, welches erlernt wird, seinen Ausdruck in Symbolen findet und über solche übermittelt wird. Kultur dient zur Anpassung des Individuums an seine Umwelt und trägt dazu bei, dass unterschiedliche Personen in identischen Situationen annähernd gleich reagieren. Gleichzeitig dient sie auch zur Abgrenzung gegenüber anderen Kulturen, da sie gerade die für eine bestimmte Gesellschaft typischen Aspekte in den Vordergrund rückt und betont.[17] Dieser Versuch einer Definition macht zum einen die generelle Bedeutung von Kultur für das menschliche Handeln erkennbar, zum anderen aber auch die Komplexität des Gegenstandsbereiches.
Noch schwieriger ist es allerdings für den Begriff der Unternehmenskultur eine einigermaßen konsistente und allgemein anerkannte Definition zu finden. In der Literatur findet eine Vielzahl von Unternehmenskulturbegriffen Verwendung, die sowohl in inhaltlichen als auch in terminologischen Aspekten voneinander abweichen. Begründen lässt sich dieses hauptsächlich durch die Existenz unterschiedlicher Forschungsansätze zur Unternehmenskultur sowie durch die Komplexität und Vielfältigkeit des sozialen Phänomens Unternehmenskultur.
Es existieren also zahlreiche unterschiedliche Konzeptionen der Unternehmenskultur, die jedoch im Rahmen dieser Arbeit nicht aufgeführt werden können.[18]
So ist beispielsweise im Sinne der entscheidungsorientierten Betriebswirtschaftslehre Unternehmenskultur zu verstehen als eine „Grundgesamtheit gemeinsam gelebter Wert- und Normenvorstellungen sowie geteilter Denk- und Verhaltensmuster, die Entscheidungen, Handlungen und Unterlassungen der Unternehmensmitglieder bestimmen.“[19] In der Managementlehre finden sich Definitionen in Form von Ursachen- und Wirkungshypothesen, die Unternehmenskultur beispielsweise als „(...) das implizite Bewusstsein eines Unternehmens, das sich aus dem Verhalten der Organisationsmitglieder ergibt und das umgekehrt als kollektive Programmierung ihr Verhalten steuert.“[20] Eine einfache Inhaltsbeschreibung liefern Definitionen, die Unternehmenskultur als „den Geist und Stil des Hauses“[21], „das, wofür wir stehen“[22] oder als „the way we do things around here“[23] beschreiben.
Viele Definitionen sehen übereinstimmend Unternehmenskultur als eine Art historisch entstandene Bewusstseinsprogrammierung, deren Grundelemente Werte und Normen bilden und mittels derer sich das Unternehmen von anderen abgrenzt.[24] Diese teilweise unbewussten Kulturelemente werden durch hör- und sichtbare Artefakte und Verhaltensweisen ergänzt, in denen sich die Unternehmenskultur auf einer dinglichen Ebene äußert (vgl. Abschnitt 2.4.1).
