Diversity Management KMU E-Book

Ina Siemssen

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2011

Beschreibung

Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Pädagogik - Erwachsenenbildung, Note: 2,7, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover (Institut für Berufspädagogik und Erwachsenenbildung), Veranstaltung: Interkulturelle Kompetenz in der Multiplikatorenforschung, Sprache: Deutsch, Abstract: 1. Einführung (...) Tätigkeiten und Anforderungen an berufliche Tätigkeiten sind komplexer und in ihrer Entwicklung weniger absehbar geworden. Durch Dezentralisierung ganzer Bereiche entlang der Wertschöpfungskette eines Produktes, durch Verlagerung von Produktionen und verschiedener Servicebereiche entlang des Produktzyklus ins Ausland, durch Erschließung neuer Märkte und Kundengruppen werden berufliche Tätigkeiten vielfältiger, kommunikativer, internationaler und technologisch innovativer.1 Auch die heimischen Märkte erfahren durch Zuwanderung beachtliche Veränderungen: kulturell-ethnisch vielfältige Zielgruppen, Kunden, Mitarbeiter und Betriebe. (...) Es werden z.B. Qualifikationen nachgefragt, die neben technischem Wissen und betriebswirtschaftlichen Kenntnissen auch interkulturelle Kompetenzen beinhalten.2 Die fortschreitende Überalterung der Gesellschaft spiegelt sich auch in den Altersklassen der Unternehmensbelegschaften wieder. Gleichzeitig gibt es zu wenig nachrückende Fachkräfte, die diesen Anforderungen gewachsen sind. Der Wettbewerbsdruck durch Großunternehmen und Globalisierung der Märkte nimmt indes zu und stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. In besonderer Weise sind kleine und mittlere Unternehmen3 davon betroffen, da sie oft nicht über ausreichende finanzielle und personelle Ressourcen verfügen, für sich selbst diesen Fachkräftenachwuchs etwa durch Aus- und Weiterbildung zu sichern.4

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Entwicklung des Konzepts „Diversity Management“

3. Die Bedeutung von „Diversity Management“ für kleine und mittlere

Unternehmen (KMU)

3.1 Volkswirtschaftliche Bedeutung von KMU

3.4 Implementierungsschritte

4.2.1 Pädagogische Ansätze

5. Fazit

6. Literaturverzeichnis

Page 1

Seminar: „Interkulturelle Kompetenz in der Multiplikatorenforschung“

SoSe 2008

Hausarbeit

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Vorgelegt von Ina Siemssen

Magisterstudiengang “Berufspädagogik” 11. Fachsemester

Page 3

1. Einführung

Innerhalb der letzten vierzig Jahre haben sich Erwerbstätigkeit und Beruflichkeit verändert. Es gibt nicht mehr den „Lebensberuf“, der eine Zugehörigkeit zu ein und demselben Unternehmen bietet, mit klar umrissenen Tätigkeitsbildern und sich moderat ändernden Anforderungen, sowie betrieblich geplanten und geförderten Aufstiegschancen.

Tätigkeiten und Anforderungen an berufliche Tätigkeiten sind komplexer und in ihrer Entwicklung weniger absehbar geworden.

Durch Dezentralisierung ganzer Bereiche entlang der Wertschöpfungskette eines Produktes, durch Verlagerung von Produktionen und verschiedener Servicebereiche entlang des Produktzyklus ins Ausland, durch Erschließung neuer Märkte und Kundengruppen werden berufliche Tätigkeiten vielfältiger, kommunikativer, internationaler und technologisch innovativer.1

Auch die heimischen Märkte erfahren durch Zuwanderung beachtliche Veränderungen: kulturell-ethnisch vielfältige Zielgruppen, Kunden, Mitarbeiter und Betriebe.

Durch diese Veränderungen ergeben sich andere Anforderungen an Fachkräfte. Es werden z.B. Qualifikationen nachgefragt, die neben technischem Wissen und betriebswirtschaftlichen Kenntnissen auch interkulturelle Kompetenzen beinhalten.2

Die fortschreitende Überalterung der Gesellschaft spiegelt sich auch in den Altersklassen der Unternehmensbelegschaften wieder. Gleichzeitig gibt es zu wenig nachrückende Fachkräfte, die diesen Anforderungen gewachsen sind. Der Wettbewerbsdruck durch Großunternehmen und Globalisierung der Märkte nimmt indes zu und stellt Unternehmen vor große Herausforderungen. In besonderer Weise sind kleine und mittlere Unternehmen3davon betroffen, da sie oft nicht über ausreichende finanzielle und personelle Ressourcen verfügen, für sich selbst diesen Fachkräftenachwuchs etwa durch Aus- und Weiterbildung zu sichern.4

Zuwanderung von ausgebildeten Fachkräften und die Rekrutierung von Arbeitskräften aus bisher ungenutztem Arbeitskräftepotential, wie in Deutschland lebende

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