E-Recruiting. Neue Medien zur Personalsuche nutzen E-Book

Katharina Moosmann

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2013

Beschreibung

Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,9, Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim (Versicherung), Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Ausarbeitung befasst sich mit der Thematik des E-Recruitings. Dabei werden die Instrumente des E-Recruitings mit den Instrumenten des herkömmlichen Personalbeschaffungsprozesses verglichen und die Vor- und Nachteile der jeweiligen Methoden verdeutlicht. Es werden einzelne Bestandteile des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung näher erläutert, wobei bei der klassischen Personalbeschaffung sowohl die interne als auch die externe Beschaffungsweise untersucht werden. Ebenso wird der Aspekt des optimalen Zusammenschlusses von klassischen Personalbeschaffungsmethoden und dem E-Recruiting erarbeitet. Ein wichtiger Bestandteil dieser Bachelorarbeit ist eine von der Verfasserin durchgeführte Umfrage zum Thema Personalbeschaffung im Allgemeinen und E-Recruiting im Speziellen, welche sich auf den Zusammenhang zwischen dem Alter der Personen und E-Recruitingmaßnahmen, sowie auf E-Recruitingmaßnahmen innerhalb und außerhalb der Versicherungsbranche bezieht.

Leseprobe

Impressum:

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Abstract

Die vorliegende Ausarbeitung befasst sich mit der Thematik des E-Recruitings. Dabei werden die Instrumente des E-Recruitings mit den Instrumenten des herkömmlichen Personalbeschaffungsprozesses verglichen und die Vor- und Nachteile der jeweiligen Methoden verdeutlicht. Es werden einzelne Bestand-teile des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung näher erläutert, wobei bei der klassischen Personalbeschaffung sowohl die interne als auch die externe Beschaffungsweise untersucht werden. Ebenso wird der Aspekt des optimalen Zusammenschlusses von klassischen Personal-beschaffungsmethoden und dem E-Recruiting erarbeitet.

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abbildungsverzeichnis

1 Ausgangssituation und Zielsetzung

2 Personalbeschaffung

2.1 Klassische Instrumente der Personalbeschaffung

2.1.1 Interne Personalbeschaffung

2.1.2 Externe Personalbeschaffung

2.2 Methoden des E-Recruitings

2.2.1 Definition

2.2.2 Instrumente des E-Recruitings

2.3 Datenschutz

3 Vergleich zwischen den klassischen Personal-beschaffungsmethoden und dem E-Recruiting

3.1 Vor- und Nachteile der klassischen Personal-beschaffungsmethoden

3.2 Vor- und Nachteile des E-Recruitings

4 Auswertung der Online-Umfrage

4.1 Differenzierung zwischen Alter und Nutzung von E-Recruitinginstrumenten

4.2 Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in der Versicherungsbranche und branchenfremder Arbeitnehmern in Bezug auf E-Recruiting

5 Optimale Zusammensetzung von klassischer Personalbeschaffung und E-Recruiting

6 Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Personalbeschaffung

Abb. 2: Beispiel für eine Stellenanzeige

Abb. 3: Verhältnis zwischen Personalleasing-Firma, entleihendes Unternehmen und Leiharbeiter

Abb. 4: Marktübersicht der 20 größten Online-Jobbörsen (Stand 06/11)

Abb. 5: Bevorzugte Bewerbungsmethode

Abb. 6: Employer-Branding-Prozess

Abb. 7: Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile der klassischen Personal-beschaffungsmethode

Abb. 8: Wie ist der Teilnehmer auf seinen Arbeitsgeber aufmerksam geworden? (Differenzierung nach Alter)

Abb. 9: Wie hat sich der Teilnehmer beworben? (Differenzierung nach Alter)

Abb. 10: Der bevorzugte Bewerbungsweg (Differenzierung nach Alter)

Abb. 11: Genutzte Medien bei der Jobsuche (Differenzierung nach Alter)

Abb. 12: Welche Social Media Anwendungen nutzt der Teilnehmer? (Differenzierung nach Alter)

Abb. 13: Wie oft wird Social Media genutzt? (Differenzierung nach Alter)

Abb. 14: Wie konnte man die Aufmerksamkeit beim Jobangebot gewinnen? (Differen-zierung nach Alter)

Abb. 15: Wie ist der Teilnehmer auf seinen Arbeitgeber aufmerksam geworden? (Differenzierung nach Versicherungsbranche)

Abb. 16: Wie hat sich der Teilnehmer beworben? (Differenzierung nach Versicherungs-branche)

Abb. 17: Der bevorzugte Bewerbungsweg (Differenzierung nach Versicherungs-branche)

Abb. 18: Genutzte Medien bei der Jobsuche (Differenzierung nach Versicherungs-branche)

Abb. 19: Welche Social Media Anwendungen nutzt der Teilnehmer? (Differenzierung nach Versicherungsbranche)

Abb. 20: Wie oft wird Social Media genutzt? (Differenzierung nach Versicherungs-branche)

Abb. 21: Wie konnte man die Aufmerksamkeit beim Jobangebot gewinnen? (Differen-zierung nach Versicherungsbranche)

1 Ausgangssituation und Zielsetzung

„Trotz anhaltend hoher Arbeitslosenzahlen ist es für Unternehmen nicht immer leicht, das geeignete Personal zu finden. (…) Daher kommt dem Prozess der Personalbeschaffung und –auswahl eine große Bedeutung zu.“ [1] Aufgrund der Komplexität der Personalbeschaffung und deren Bedeutung für ein Unternehmen, nutzen Unternehmen neue Wege zur Mitarbeitergewinnung.

Ziel dieser Arbeit ist es, die klassischen Personalbeschaffungsmethoden mit den neuen Methoden zu vergleichen und zu analysieren, welche Methode sich unter welchen Bedingungen besser eignet. In diesem Zusammenhang werden folgende Fragen betrachtet:

 Wird die elektronische Methode die klassische vielleicht irgendwann verdrängt haben?

 Gibt es die Möglichkeit die Schwächen der klassischen Personalbeschaf-fung durch die Vorteile der elektronischen Methode zu eliminieren und umgekehrt?

Um eine bessere Lesbarkeit zu gewährleisten, verzichtet die Verfasserin auf eine geschlechterspezifische Doppelnennung. Selbstverständlich sind dennoch beide Geschlechter gemeint.

2 Personalbeschaffung

2.1 Klassische Instrumente der Personalbeschaffung

2.1.1 Interne Personalbeschaffung

2.1.1.1 Der Begriff der internen Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung unterteilt sich in die interne und externe Personalbeschaffung. Die interne Personalbeschaffung wird wiederrum unterteilt in Bedarfsdeckung mit und ohne Personalbewegung. Bei der Bedarfsdeckung mit Personalbewegung versuchen Unternehmen eine offene Stelle vorerst durch ihr bereits vorhandenes Personal zu decken, da durch externes Personal ein höherer Kosten- und Zeitaufwand entsteht. [2] Unter die Bedarfsdeckung mit Personalbewegung fallen Versetzung durch Weisung/ Änderungskündigung, Stellenclearing, innerbetriebliche Stellenausschreibung und Personalentwicklung. [3] Um unter dem verfügbaren Personal einen geeigneten Arbeitnehmer zu finden, ist es hilfreich, Daten wie bspw. vorhandene Aus- und Weiterbildungen, sowie vorhandenes Potenzial des Personals in der Personalakte oder Ähnlichem zu speichern. [4] Vor allem zur Deckung des Führungskräftepersonals greifen Unternehmen gerne auf die interne Personalbeschaffung, auch ‚Rekrutierung aus den eigenen Reihen‘ genannt, zurück, da es sich hierbei um eine Positionen mit viel Verantwortung handelt, man einen internen Mitarbeiter bereits kennt und ihm vertraut. [5]

Abb. 1: Personalbeschaffung

Quelle: Bühner, Rolf (Personalmanagement, 2005), S. 69

Zur Bedarfsdeckung ohne Personalbewegung gehören Mehrarbeit, Überstunden, Verlängerung der betrieblichen Arbeitszeit, Urlaubsverschiebung, Qualifikation der Mitarbeiter, Einarbeitung und Umschulung. Hierauf wird meistens zurückgegriffen, wenn es sich um eine kurzfristige Lücke im Personalbestand handelt. Viele Mitarbeiter sehen durch einen Zusatzverdienst Überstunden oder die Verschiebung des Urlaubs nicht als negativ an, doch wird dieser Zustand dauerhaft betrieben, so kann dies schwere soziale und gesundheitliche Folgen haben. [6]

Ist die Zahl der Mitarbeiter aus organisatorischen oder wirtschaftlichen Gründen konstant zu halten, so besteht die Möglichkeit die vorhandene Arbeitsleistung durch Weiterqualifikation der Mitarbeiter effizienter zu nutzen. Es entsteht ein beidseitiger Nutzen, da das Unternehmen bestehendes Personal effizienter einsetzen und die Mitarbeiter sich beruflich weiterentwickeln können. [7] Die direkte Ausbildung von Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens stellt eine weitere, direkte Maßnahme zur Sicherstellung des zukünftigen Personalbestands dar. [8]

2.1.1.2 Interne Stellenausschreibung und Versetzung

Offene innerbetriebliche Stellen werden der Belegschaft oft durch einen Aushang am ‚schwarzen Brett‘ oder dem Intranet bekannt gegeben. [9] Generell steht es jedem Unternehmen offen, wie es eine offene Stelle besetzt. Der Betriebsrat kann jedoch nach § 93 BetrVG verlangen, dass, wenn der Arbeitgeber die Stelle extern ausschreiben möchte, die Stelle auch innerbetrieblich ausgeschrieben werden muss. Das bedeutet jedoch nicht, dass ein interner Bewerber grundsätzlich einem externen vorzuziehen ist. [10] Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung kann jedoch vereinbart werden, dass bei gleicher Eignung der interne Bewerber dem externen Bewerber vorzuziehen ist. Von dieser Regelung ausgeschlossen sind leitende Angestellte; diese können auch sofort extern beschaffen werden. [11] Sofern sich auf eine offene Stelle mehrere Bewerber melden, entsteht innerhalb eines Unternehmens ein Wettbewerb, wodurch entweder der positive Effekt entsteht, dass die Mitarbeiter mehr Ehrgeiz entwickeln oder der negative Effekt, dass einige Mitarbeiter demotiviert werden. [12]