Einarbeitung in der ambulanten Pflege E-Book

Dirk Murmann

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2008

Beschreibung

Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Pflegewissenschaft - Pflegemanagement, Note: 1,3, Katholische Hochschule Nordrhein-Westfalen (Gesundheitswesen), Sprache: Deutsch, Abstract: Viele deutsche Veröffentlichungen zum Thema 'Einarbeitung in der ambulanten Pflege' beschränken sich auf Einarbeitungschecklisten, die eine reibungslose Einarbeitung nicht sicherstellen können. Demgegenüber wird in der anglo-amerikanischen Pflegewissenschaft schon seit vielen Jahren zum Thema: "Employee Orientation in Home Care" geforscht. Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass die bisher umfangreichste Studie zur Einarbeitung in "Home Care" aus den USA stammt. Teri Murray weist darin auf die Folgen defizitärer Einarbeitung hin. Ein häufiges Problem stellt die vermeidbare Kündigung innerhalb der Probezeit dar. Zu einer Kündigung wird es dann kommen, wenn die Überforderung Überhand nimmt, bevor die positiven Aspekte der Arbeit in der ambulanten Pflege ihre Wirkung entfalten können. Das Ziel des Buches ist es, Pflegekräften den Übergang vom Krankenhaus in die ambulante Pflege zu erleichtern. Dazu gehört, ihnen über mögliche Anfangsschwierigkeiten hinweg zu helfen und ihnen die Erfolgserlebnisse bei der Arbeit in der ambulanten Pflege zugänglich zu machen. Durch die Berücksichtigung der zukunftsweisenden Amerikanischen Literatur wird das Buch dauerhaft aktuell bleiben. Besonders geeignet ist das Buch für die Leitungen von ambulanten Pflegediensten bzw. deren Qualitätsmanagementbeauftragten. Auch Mentoren und neue Mitarbeiter in ambulanten Pflegediensten werden von der Lektüre profitieren. Darüber hinaus richtet es sich an Studenten von Pflegestudiengängen und kann zur Unterrichtsvorbereitung an Krankenpflegeschulen verwendet werden.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1.Einleitung

2.Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege'

2.1      Deutsche Veröffentlichungen bis 1995 im zeitlichen Kontext

2.1.1      Die Ursprünge der Gemeindepflege

2.1.2      Das Modell ‘Sozialstation' und private Pflegedienste

2.1.3      Kurzexkurs: Die Fachweiterbildung für die Gemeindekrankenpflege

2.1.4      Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege'

2.2      Deutsche Veröffentlichungen von 1995 – 2004 im zeitlichen Kontext

2.2.1      Das Pflegeversicherungsgesetz und seine Folgen

2.2.2      Das Qualitätssicherungsgesetz

2.2.3      Die aktuelle Situation der ambulanten Pflege in Deutschland

2.2.4      Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege'

2.3      Perspektiven der ambulanten Pflege in Deutschland nach 2004

2.3.1      Das neue Krankenpflegegesetz

2.3.2      Die Diagnosis-Related-Groups (DRG)

2.4      Zwischenfazit

3.Bildungstheoretische Grundlagen

3.1      Kompetenzbegriffe

3.2      Kompetenzentwicklung in der Pflege

3.2.1      Supervision

3.2.2      Coaching

3.2.3      Mentoring

4.Handlungsfeldspezifische Belastungen, Anforderungen und Kompetenzen

4.1      Belastungen in der ambulanten Pflege

4.1.1      Belastungsbewältigung in der ambulanten Pflege

4.2      Anforderungen in der ambulanten Pflege

4.3      Anforderungen im amerikanischen ‘Home Care'-Sektor

4.4      Kompetenzen in der ambulanten Pflege

5. Unterstützungsangebote für neue Mitarbeiter in der ambulanten Pflege

5.1      Unterstützungsangebote durch die Leitung

5.1.1      Vorbereitung auf die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters

5.1.2      Durchführung der Einarbeitung

5.2      Unterstützungsangebote durch den Mentor

5.2.1      Vorbereitung auf die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters

5.2.2      Durchführung der Einarbeitung

6. Zusammenfassung und Ausblick

7. Abbildungsverzeichnis:

8.Abkürzungsverzeichnis

9. Literaturverzeichnis

Vorwort

Nach meiner ersten Woche als Krankenpfleger in der ambulanten Pflege, war ich fest entschlossen dieses Arbeitsfeld so schnell wie möglich wieder zu verlassen. Heute ist die ambulante Pflege für mich das pflegepraktische Handlungsfeld, dass mir die größte Chance auf berufliche Selbstverwirklichung ermöglicht. Der berufsbegleitende Studienprozess an der KFH NW hat mir die Möglichkeit eröffnet das ambulante Handlungsfeld theoriegestützt zu deuten. Für die kontinuierliche Unterstützung während des gesamten Studienprozesses möchte ich Frau Inge Hartmann danken. Meiner Familie und meinen Freunden danke ich für die materielle und soziale Unterstützung.

All praises due to the most high.

1.    Einleitung

Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, (1.) Gesundheits- und Krankenschwestern bzw. Gesundheits- und Krankenpflegern den Übergang vom Krankenhaus in die ambulante Pflege zu erleichtern. Es sollen Vorschläge erarbeitet werden, wie (2.) Führungskräfte und Mentoren die Einarbeitung von Mitarbeitern[1] gestalten können, die (3.) wenig Erfahrung mit der Arbeit in der ambulanten Pflege haben.

Mit dieser Zielformulierung gehen verschiedene Festlegungen einher. Erstens bezieht sich diese Arbeit auf examinierte Pflegepersonen, die ihre Ausbildung im Krankenhaus absolviert haben. Zweitens richten sich die Vorschläge zur Einarbeitung nicht direkt an die neuen Mitarbeiter, sondern an die einarbeitenden Personen. Drittens betreffen die Vorschläge solche Pflegepersonen[2], die bisher nur im Rahmen der Ausbildung Erfahrungen mit der ambulanten Pflege gesammelt haben. Zur Begründung dieser Festlegungen werden Forschungsergebnisse aus der Fachliteratur und persönliche Erfahrungswerte des Autors herangezogen.

Zu 1.

Die Überlegungen der vorliegenden Arbeit beziehen sich speziell auf Gesundheitsund Krankenschwestern bzw. Gesundheits- und Krankenpfleger, weil gezielte Vorschläge zur Einarbeitung in der ambulanten Pflege nur bei einer Eingrenzung des Adressatenkreises möglich sind. Zunehmende Adressatenheterogenität müsste eine abnehmende Spezifität der Vorschläge nach sich ziehen, die vom Autor der vorliegenden Arbeit nicht gewünscht wird.

Zu 2.

Der neue Mitarbeiter muss sich während der Einarbeitung mit zahlreichen Strukturen und Prozessen auseinandersetzen, die ihm unbekannt sind. Ein Ziel der strukturierten Einarbeitung sollte es sein, den neuen Mitarbeiter dosiert mit der sich daraus ergebenden Informationsflut zu konfrontieren. Die Fraktionierung der Informationen sollte von der Leitung und dem Mentor geleistet werden. Deshalb richten sich die Vorschläge zur Einarbeitung an die Führungskraft und an den Mentor des neuen Mitarbeiters.

Zu 3.

Die Vorschläge zur Einarbeitung betreffen die in der ambulanten Pflege unerfahrenen Pflegepersonen, weil besonders diese neuen Mitarbeiter Unterstützung brauchen. Wer bereits in einem anderen Pflegedienst ambulant gearbeitet hat wird einige seiner Erfahrungen auf den neuen Arbeitsplatz übertragen können und es deshalb leichter haben.

Des weiteren wird die Absicht verfolgt, Vorschläge zu formulieren, die eine Chance auf Umsetzung in den verschiedenen Organisationsformen[3]der ambulanten Pflege haben. Bei realistischer Betrachtung wird die Leitung eines Pflegedienstes[4] nur solche Vorschläge umsetzen, mit denen sich eine kosteneffizientere Arbeitsleistung der neuen Mitarbeiter erreichen lässt. Um in allen Organisationsformen der ambulanten Pflege anwendbar zu sein, sollten die Vorschläge also kostengünstig und ergebnisorientiert sein.

Die bisherigen deutschen Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege' beziehen sich überwiegend auf Einarbeitungschecklisten im Rahmen des Qualitätsmanagements. Demgegenüber wird in der anglo-amerikanischen Pflegewissenschaft schon seit über zehn Jahren zum Thema: ‘Employee Orientation in Home Care‘[5]geforscht. Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass die bisher umfangreichste qualitative Studie zur Einarbeitung in ‘Home Care‘[6] aus den USA stammt.[7]Teri Murray weist darin auf die Folgen defizitärer Einarbeitung und auf die verhältnismäßig kurze Einarbeitungszeit in ‘Home Care‘ hin[8]:

„A survey of home health care nurses found that staff felt unprepared after 6 months of employment in their new role. The nurses indicated their intentions to leave the agencies because of feeling overwhelmed.

[...] Learning a specialty in a 2-week time frame within any other practice area of nursing would be considered impossible.”[9]

In der vorliegenden Arbeit wird u.a. zu klären sein, inwieweit sich die amerikanischen Forschungsergebnisse auf die deutschen Verhältnisse übertragen lassen.

Die Vorschläge zur Einarbeitung in der ambulanten Pflege werden im Kapitel „Unterstützungsangebote für neue Mitarbeiter in der ambulanten Pflege“ vorgestellt. Diese Vorschläge werden als theoretisches Gerüst eines Einarbeitungskonzeptes für die ambulante Pflege dienen. Das Einarbeitungskonzept soll durch die Vorschläge grundgelegt werden, wird selber aber nicht Teil der Diplomarbeit sein. Die Arbeit endet deshalb mit einem vorsichtigen Ausblick auf das geplante Einarbeitungskonzept für die ambulante Pflege.

2.    Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege'

Bei der Vorbereitung auf die vorliegende Arbeit wurden sieben deutsche Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege' recherchiert. Um auf den bisherigen Veröffentlichungen aufbauen zu können, werden sie in diesem Kapitel vorgestellt. Dabei wird es darum gehen zu entscheiden, welche Aspekte der Veröffentlichungen in das geplante Einarbeitungskonzepts für die ambulante Pflege einfließen sollten. Um diese Entscheidungen treffen zu können muss u.a. ermittelt werden, welche Aspekte der Veröffentlichungen an den zeitgeschichtlichen Kontext ihrer Entstehung gebunden sind. Stark zeitkontextgebundene Aspekte sollten eher nicht in ein zukunftsorientiertes Einarbeitungskonzept einfließen. Bei der Erarbeitung des Einarbeitungskonzeptes könnten hingegen solche Aspekte berücksichtigt werden, die sich auf zukünftige Einarbeitungsbedingungen beziehen oder wenig zeitkontextgebunden sind.

2.1                        Deutsche Veröffentlichungen bis 1995 im zeitlichen Kontext

Um dem oben formulierten Anspruch gerecht werden zu können, werden zunächst einige Entwicklungsschritte der ambulanten Pflege skizziert und einzelne Veröffentlichungen inhaltlich beschrieben. An jede einzelne Beschreibung wird sich ein Urteil darüber anschließen, ob die jeweilige Veröffentlichung zur Erarbeitung des geplanten Einarbeitungskonzepts beitragen könnte bzw. sollte.

2.1.1        Die Ursprünge der Gemeindepflege

„Die Ursprünge der Gemeindepflege liegen in der Mitte des 19. Jahrhunderts [...].“[10]Ursprünglich forderten Kirchengemeinden und Krankenhäuser bei der evangelischen Diakonie Gemeindeschwestern an. Weil die Diakonie nach dem sogenannten Mutterhausprinzip organisiert war, wurden die Arbeitsverträge zwischen dem Mutterhaus und dem Krankenhaus bzw. der Kirchengemeinde geschlossen. Gemäss des Mutterhausprinzips kehrten die Schwestern nach Ablauf der Verträge in ihr Mutterhaus zurück. Weil teilweise auch katholische Pflegeorden dieses Organisationsprinzip übernahmen, kam es zu einer besonders starken religiösen Bindung der

Gemeindepflege. Die Aufgabe der Gemeindeschwester bestand keineswegs nur in der Pflege der Gemeindemitglieder, auch die seelsorgerische Tätigkeit gehörte zu ihrem Aufgabenfeld.[11]

Nach dem zweiten Weltkrieg galten die organisatorisch relativ unabhängigen Mutterhäuser als vom Nationalsozialismus unbelastet. Dieser Umstand führte zunächst zu einem Fortbestehen des bewährten Mutterhausprinzips. „Für die Gemeindepflege der Bundesrepublik Deutschland kann man damit grundsätzlich von einer Kontinuität der Arbeit ausgehen.“[12] Seit den 50er Jahren nahm die Anzahl von Gemeindepflegestationen jedoch stetig ab. Zwischen 1961 und 1973 ging die Gesamtzahl der in der Gemeindepflege Tätigen von 12.300 auf 8.900 zurück! Der Rückgang der kirchlichen Gemeindepflege führte zu einer Versorgungslücke im ambulanten Pflegesektor. Als erstes Bundesland führte Rheinland-Pfalz 1967 Gespräche mit den Wohlfahrtsverbänden, über die Bündelung kranken- und sozialpflegerischer Dienste. In diesem Zusammenhang wurde erstmals das Modell ‘Sozialstation' vorgelegt.[13]

2.1.2        Das Modell ‘Sozialstation' und private Pflegedienste

Als Träger der Sozialstationen waren ausschließlich die Wohlfahrtsverbände vorgesehen. Ihre Aufgabe sollte es sein, die Pflegebedürftigen in ihren Familien zu fördern und den ungezügelt wachsenden stationären Sektor zu entlasten. Der flächendeckende Ausbau des Modells ‘Sozialstation' und die Aufnahme von ambulanten Pflegeleistungen in den Leistungskatalog der Krankenkassen veränderte den Charakter der ambulanten Pflege grundlegend. Mitte der 80er Jahre wurden bundesweit etwa 1.600 Sozialstationen mit insgesamt 36.354 Beschäftigten gezählt und es stand nicht mehr die karitativ-seelsorgerische Tätigkeit in der Gemeinde im Vordergrund.[14]

Um die krankenhausentlastende Krankenpflege gewährleisten zu können, stellten die Sozialstationen überwiegend Krankenschwestern ein, die ihre Ausbildung in Krankenhäusern absolviert hatten. Aufgrund der zunehmenden Zahl an sehr alten, chronisch Kranken konnte jedoch trotz ständiger Personalausweitung der Pflegebedarf nicht gedeckt werden. In diesem Zusammenhang kam die Vorstellung auf, dass die dreijährige Krankenpflegeausbildung im Krankenhaus nicht dem Anforderungsprofil der Sozialstation gerecht wird. Martin Moers stellt dazu fest, dass die Fortsetzung einer im Krankenhaus begonnenen Akutbehandlung andere Anforderungen an die

Pflegeperson stellt, als die mit hohen Anteilen an Beziehungsarbeit verbundene Langzeitbetreuung in der ambulanten Pflege.[15]

Qualifikatorische Defizite des Personals und widersprüchliche gesundheitspolitische Weichenstellungen behinderten schließlich die Betreuung von Patienten und Angehörigen bei Schwerstpflegebedürftigkeit und bei der Sterbebegleitung.[16] Betriebswirtschaftlich kam erschwerend hinzu, dass es die Sozialstationen wegen ihres Anspruchs der Bedarfsdeckung, vor allem mit Pflegebedürftigen zu tun hatten, deren Kostenabrechnung ungünstig ausfiel.[17]

Die dargestellten Entwicklungen führten Anfang der 80er Jahre zu ersten Firmengründungen privater Pflegedienste. Die privaten Anbieter konnten sich um die betriebswirtschaftlich lukrativen Patienten kümmern, weil sie vom Anspruch der Bedarfsdeckung befreit waren. Die zahlenmäßige Bedeutung privater Anbieter war Mitte der 80er Jahre noch gering, stieg Anfang der neunziger Jahre jedoch sprunghaft an.[18] Die Sozialstationen hatten sich bereits vom Gemeindebezug entfernt, während die privaten Anbieter diesen vollständig aufgaben.[19]

2.1.3        Kurzexkurs: Die Fachweiterbildung für die Gemeindekrankenpflege

In der Vorbereitung auf die vorliegende Arbeit wurde eine Telefonrecherche durchgeführt um zu ermitteln, welche deutschen Weiterbildungsinstitute die Fachweiterbildung für die Gemeindekrankenpflege anbieten. Es sollte geprüft werden, ob die entsprechenden Curricula in das geplante Einarbeitungskonzept einfließen sollten. Im Rahmen dieser Telefonrecherche konnte kein Weiterbildungsinstitut ermittelt werden, dass die betreffende Fachweiterbildung noch anbietet. Möglicherweise wurde die Fachweiterbildung zu Gunsten der in §80 SGB XI [20] vorgeschriebenen Leitungsweiterbildung aufgegeben. Die Frage nach den Ursachen für die vermutete Entwicklung würde ein neues Forschungsfeld eröffnen und muss deshalb in dieser Arbeit unbeantwortet bleiben. Das „Evangelische Fachseminar Karlsruhe-Rüppurr“ bietet die Fachweiterbildung für die Gemeindekrankenpflege zwar nicht mehr an, war aber so freundlich, mir das entsprechende Curriculum zur Verfügung zu stellen. Daraus ergaben sich jedoch keine zusätzlichen Anregungen zur Gestaltung des geplanten Einarbeitungskonzepts.

2.1.4        Veröffentlichungen zum Thema ‘Einarbeitung in der ambulanten Pflege'

Vor dem aufgezeigten Hintergrund können die Veröffentlichungen bis 1995 nun beschrieben und beurteilt werden. Mit Hilfe von sechs Leitfragen[21] wird im folgenden entschieden, welche Aspekte der Veröffentlichungen einen Beitrag zur Entwicklung des geplanten Einarbeitungskonzepts leisten.

Im Jahr 1990 erschien in der Deutschen Krankenpflegezeitschrift ein Artikel mit dem Titel: „Eingliederung neuer Mitarbeiter in Sozialstationen“[22]. In diesem Artikel wird auf die besonderen Anforderungen in der ambulanten Pflege eingegangen[23]. Es findet jedoch keine explizite Anlehnung an die Theorie der Erwachsenenbildung statt. Allerdings wird in umfangreicher Weise auf Forschungsergebnisse zum Thema ‘Einarbeitung' eingegangen. Besonders der Hinweis auf eine Längsschnittstudie zur Anpassung an Normen und Werte der Arbeitsgruppe, erscheint in diesem Zusammenhang bedeutsam.[24]Ausgehend vom Begriff der ‘organisationalen Sozialisation' stellt die Autorin ein Einarbeitungskonzept der Caritas in Freiburg vor. Auf diese Weise werden die allgemeinen Erkenntnisse, bezüglich der Einarbeitung neuer Mitarbeiter, auf die damaligen Verhältnisse in deutschen Sozialstationen bezogen. Besonders die in diesem Artikel erwähnte Längsschnittstudie, sollte bei den Überlegungen zum geplanten Einarbeitungskonzept berücksichtigt werden.

Im Jahr 1994 erschien in der Vereinszeitung des „Bundesverbandes Ambulante Dienste e.V.“ (BAD) der Artikel „Einarbeitung neuer Mitarbeiter in den ambulanten Pflege- dienst“.[25] Der BAD versteht sich u.a. als Vertreter privater Pflegedienste und formuliert als eines seiner Ziele, „ein gutes Image freier Pflegeanbieter“[26] zu erreichen. In diesem Artikel wird nicht detailliert auf die spezifischen Anforderungen und Belastungen in der ambulanten Pflege hingewiesen, auch das Thema Erwachsenenbildung wird nicht explizit angesprochen. Der Bezug zu allgemeinen Überlegungen die Einarbeitung betreffend, wird hergestellt, indem die mögliche Funktion eines Mentors dargestellt wird. Das Kernstück dieses Artikels bildet die Darstellung des zeitlichen Ablaufs der Einarbeitung in einem ambulanten Pflegedienst. Die Bereitstellung eines Mentors sowie die zeitliche Strukturierung der Einarbeitung sollten in die Überlegungen zum geplanten Einarbeitungskonzept einfließen.