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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Masterarbeit aus dem Jahr 2021 im Fachbereich Psychologie - Sozialpsychologie, Note: „Sehr gut“ (1,0), Universität Salzburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Welche Faktoren unterstützen die resilienzfördernde Kommunikation in sozialen Einrichtungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund? Gesundheitsförderung und der Aufbau von Resilienz sowie gesunde Selbstführung sind aus der modernen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Die Problematiken der Work-Life-Balance und der zunehmend wahrgenommenen Allgegenwart von Burnout und anderen psychischen Problemen gewinnen in einer digitalisierten und globalisierten Welt immer mehr an Bedeutung. Menschen mit Migrations- und Fluchthintergrund stellen vor diesem Hintergrund eine besonders vulnerable Gruppe dar, da sie aufgrund ihrer Erfahrungen zusätzlichem Stress ausgesetzt sind. Umso wichtiger wird deshalb die Frage, wie eine erfolgreiche Gesundheitsförderung vor allem in sozialen Einrichtungen gelingen kann. Dazu bedarf es insbesondere eines guten Verhältnisses zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Wie aber kann eine solche Beziehung auch zu Mitarbeitenden mit Migrationshintergrund aufgebaut werden? Welche Besonderheiten zeichnen diese Gruppe aus und wie können Führungskräfte ihren Arbeitsalltag stressfrei und angenehm gestalten? Diesen Fragen geht Sayed Sayedy in seinem Fachbuch nach. Dabei schlüsselt er diesen hochaktuellen Themenkomplex anhand der zentralen Bedeutung der interkulturellen Kommunikation auf und geht auch auf die kulturell verschiedenen Coping-Mechanismen ein. Ein besonderes Augenmerk legt der Autor auf den Zusammenhang zwischen interkultureller Kompetenz, Kommunikation und psychischer Gesundheit. Den Schlüssel für eine resilienzfördernde Kommunikation sieht er dabei im erfolgreichen Aufbau eines gemeinsamen Wir-Gefühls und einer gemeinsamen sozialen Identität. Anhand zweier negativer Praxisbeispiele von misslingender Kommunikation unterstreicht er deren Wichtigkeit und bietet abschließend mit einem Leitfaden spezifische Unterstützung bei der Lösung dieses Problems an.
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Veröffentlichungsjahr: 2021
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Sayed Sayedy
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Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Sprachliche Gleichstellung
Persönliches Interesse
1.. Relevanz des Themas
2.. Operationalisierung der zentralen Begrifflichkeiten der vorliegenden Arbeit
3.. Problemdarstellung (P)
3.1 Erstes Praxisfallbeispiel
3.2 Zweites Praxisfallbeispiel
4.. Analyse des Problems (A)
4.1 Mitarbeitende mit Migrations- und Fluchthintergrund
4.2 Experteninterviews
4.3 Auswertung der Experteninterviews
4.4 Herausforderungen seitens der Führungskräfte
4.5 Fazit der Analyse
5.. „Theorie“ (T)
5.1 Exkurs Resilienz und resiliente Führung
5.2 Theoriemodell zur Förderung der Umsetzung von Handlungs- bzw. Kommunikationsweisen
6.. Empirie
6.1 Entscheidung für qualitative Methoden und Vorgehensweise
6.2 Durchführung narrativer Experteninterviews
6.3 Auswertung und Ergebnisse der narrativen Experteninterviews
7.. Reflexion der Ergebnisse und Vorüberlegung zur Hilfestellung
7.1 Reflexion der Ergebnisse vor dem Hintergrund des Theoriemodells
7.2 Reflexion der Ergebnisse vor dem Hintergrund der Interkulturalität
7.3 Führungsperspektiven als Gestaltungspotentiale
8.. Hilfestellung
8.1 Führungskräfteseminar
8.2 Leitfaden
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Exploration der relevanten Aspekte von Ergebnissen der Experteninterviews
Abbildung 2: Theoriemodell zur Förderung der Umsetzung von Handlungs- bzw. Kommunikationsweisen, welches aus vorangehender Analyse entstanden ist.
Abbildung 3: Darstellung der hierarchischen Subcodes des Hauptcodes „Atmosphäre“
Abbildung 4: Darstellung der hierarchischen Subcodes des Hauptcodes „Wertebasis“
Abbildung 5: Darstellung von hierarchischen Subcodes des Hauptcodes „konkrete Ideen zur Beziehungsstärkung“
Abbildung 6: Reflexion der Ergebnisse anhand des Theoriemodells inklusive Haupt-Codes und Sub-Codes
Sprachliche Gleichstellung
Diese Arbeit wurde auf Grund einer besseren Lesbarkeit teilweise in der männlichen Sprachform verfasst. Es soll aber AUSDRÜCKLICH betont werden, dass damit in gleicher Weise auch die weiblichen und normativen Genderformen angesprochen sind.
Persönliches Interesse
Bevor ich die Entscheidung getroffen habe, das MTD-Masterstudium zu beginnen, nach Monaten des Selbstzweifels hinsichtlich meiner Fähigkeiten für ein solches intellektuelles Streben und meiner bereits strapazierten organisatorischen und emotionalen Fähigkeiten als nichtdeutscher Muttersprachler und Vollzeitbeschäftigter, sagte ich mir ermutigend, dass ich mich auf die Planung zukünftiger Möglichkeiten konzentrieren sollte, mit dem Wunsch, eine bessere Führungskraft und ein besserer Coach zu werden.
Wenn ich ehrlich bin, wurde die Entscheidung zu diesem Studium von meinen verletzlichen Reflexionen angetrieben, die ich über Fälle hatte, in denen ich versagt oder keine Verbindung zu Menschen um mich herum hatte. Ich habe in meinem Leben mehrere Beispiele für mangelnde soziale Eingebundenheit und mangelndes Zugehörigkeitsgefühl und den damit verbundenen negativen Resultaten an anderen beobachtet. In meiner eigenen Kindheit erlebte ich die Trennung von meiner Authentizität und innere Kämpfe, um diese Trennung in meinem persönlichen Leben zu überwinden.
Ich habe persönlich in verschiedenen Ländern mit Problemen des psychischen Stresses und den Hindernissen in meiner Arbeit als interkultureller Trainer zu kämpfen gehabt. Daraus habe ich für mich persönlich gelernt, dass ein Gefühl der Selbstständigkeit/Selbstbestimmung/Selbstwirksamkeit/Autonomie die Grundlage für einen sinnvollen und gesunden Arbeitsalltag ist, weswegen ich diese Erkenntnisse in meiner beruflichen Laufbahn anwende. Viele der Klientinnen und Klienten, die ich in meiner Zeit als Coach begleitet habe, waren aufgrund von Situationen im Arbeitsleben, durch Lernunterschiede oder mentalem Stress nicht engagiert, und ich habe mich bemüht, eine Bindung zu ihnen herzustellen. Das machte einen Unterschied in meinem Leben und auch in ihrem Arbeitsalltag. Es scheint, dass ich durch meine eigene Betroffenheit nun mehr Geduld für die Menschen habe, die sich mit diesen Herausforderungen herumschlagen müssen.
Ich habe mit vielen verschiedenen öffentlichen Institutionen und Fach- und Führungskräften gearbeitet. Ich bin ein engagierter Mitarbeiter und habe früh die Notwendigkeit erkannt, Bindungen zu meinen Kollegen in einem Beruf zu haben, der sehr isolierend und herausfordernd sein kann. In der Vergangenheit war ich frustriert über meine Kolleginnen und Kollegen, die enttäuscht sind, oder denen die Leidenschaft für das, was in der jeweiligen Einrichtung und in der Einstellung ihrer Mitarbeitenden vor sich geht, fehlt.
Aufgrund meiner Erfahrungen ist es mir ein persönliches Anliegen, mich mit der Möglichkeit der Reduzierung dieser Stressfaktoren, die mit Zugehörigkeit und sozialem Eingebundensein zusammenhängen, zu beschäftigen.
Als interkultureller Coach sehe ich, wie Berufsanfänger*innen ohne affektive Unterstützung von Führungskräften überfordert werden, und ich sehe, wie solche Mitarbeitenden, die viele Jahre lang pädagogisch tätig waren, apathisch werden oder ausbrennen.
Seit Anfang meines Masterstudiums wurde ich in die Aufgaben der Teamleitung eingebunden, was mein Ziel, die Verbindung von Führungskraft und Mitarbeitenden untereinander zu fördern, noch verstärkt hat. Ich habe erkannt, dass Autonomie und Zusammengehörigkeitsgefühl zwischen den Mitarbeitenden und Führungskräften die Unternehmenskultur und -struktur unterstützen, besonders in Stresssituationen und bei Veränderungen. Diese persönlichen Beobachtungen meinerseits decken sich auch mit Erkenntnissen aus der wissenschaftlichen Literatur, womit ich einen faszinierenden Ansatzpunkt für meine Masterarbeit gefunden hatte.
