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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Studienarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Technische Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein erheblicher Wettbewerbsvorteil zur Sicherung der Existenz von Unternehmen in Deutschland ist zeitgleich knapp verfügbar – qualifizierte Mitarbeiter. Zur Ausübung qualifizierter Tätigkeiten ist fundamentales Wissen unabkömmlich. Dieses Wissen ist überwiegend personengebunden und nur dem jeweiligen Mitarbeiter zugänglich. Der Mitarbeiter als Wissensträger spielt dabei eine entscheidende Rolle als Wettbewerbsfaktor. Die Ressource Mitarbeiter ist aber von massiven strukturellen Veränderungen betroffen. Bis 2020 wird die absolute Zahl an Erwerbspersonen nahezu konstant bleiben, während es jedoch innerhalb dieser Gruppe zu großen altersstrukturellen Verschiebungen kommt. Gleichzeitig wachsen die Anforderungen an Unternehmen und somit auch an die Mitarbeiter, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Um den sich stark veränderten Rahmenbedingungen in Unternehmen begegnen zu können, müssen Mitarbeiter weiter qualifiziert werden. Dabei sollen z. B. neue Technologien, Verfahren und Prozessabläufe sowie das zugehörige Wissen zum Verständnis vermittelt werden. Laut aktuellen Studien konzentrieren sich Unternehmen bei den Weiterbildungsmaßnahmen vorrangig auf jüngere Mitarbeiter. Jedoch ist davon auszugehen, dass die Weiterbildung älterer Mitarbeiter durch die oben aufgeführten Punkte in Zukunft an Bedeutung zunehmen wird. Zum einen kann Weiterbildung dazu beitragen Qualifizierungsdefizite, resultierend aus fehlenden Bildungsmöglichkeiten in früheren Lebensphasen, abzumildern und die Arbeitsfähigkeit Älterer sowie die Verbleibdauer im Unternehmen zu erhöhen. Ein Großteil der Weiterbildungsmaßnahmen entfällt auf Kurzveranstaltungen von wenigen Stunden oder maximal einen Tag. In den vergangenen Jahren ist ein Zuwachs dieser Veranstaltungen zu verzeichnen und ein Rückgang mehrtägiger Weiterbildungsmaßnahmen. Die Halbwertszeit des Wissens ist jedoch sehr kurz. Demnach wird nach einem Tag bereits 50 Prozent des am Tag zuvor Erlernten vergessen. Der Nutzen eines langfristigen Lerneffektes bei kurzen Veranstaltungen ist somit fraglich. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich diese Arbeit nicht mit klassischen Methoden der Weiterbildung wie z. B. Seminaren oder Kursen in Hinblick auf ältere Mitarbeiter, sondern betrachtet vorrangig die informelle Weiterbildung in Form des Lernens und der Einarbeitung am Arbeitsplatz um langfristig positive Qualifizierungseffekte zu generieren.
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Veröffentlichungsjahr: 2012
Ähnliche
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Handlungsoptionen zur Weiterbildung älterer Mitarbeiterkonzeptionelle Studienarbeit
an der Technischen Universität Carolo-Wilhelmina zu Braunschweig
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1 Einleitung
Ein erheblicher Wettbewerbsvorteil zur Sicherung der Existenz von Unternehmen in Deutschland ist zeitgleich knapp verfügbar - qualifizierte Mitarbeiter. Zur Ausübung qualifizierter Tätigkeiten ist fundamentales Wissen unabkömmlich. Dieses Wissen ist überwiegend personengebunden und nur dem jeweiligen Mitarbeiter zugänglich. Der Mitarbeiter als Wissensträger spielt dabei eine entscheidende Rolle als Wettbewerbsfak-tor. Die Ressource Mitarbeiter ist aber von massiven strukturellen Veränderungen betroffen. Bis 2020 wird die absolute Zahl an Erwerbspersonen nahezu konstant bleiben, während es jedoch innerhalb dieser Gruppe zu großen altersstrukturellen Verschiebungen kommt. Der Anteil der 50- bis 59-Jährigen steigt zu Lasten der 35- bis 49-Jährigen, die nach wie vor den Großteil der Belegschaften bilden.1Gleichzeitig wachsen die An-forderungen an Unternehmen und somit auch an die Mitarbeiter, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Unternehmen stehen gleichzeitig neuen Herausforderungen gegenüber, wie beispielsweise der Zunahme der Flexibilität und Variantenvielfalt oder der sinkenden Lieferzeiten und Produktlebenszyklen.2Vor diesen Hintergründen nimmt die Bedeutung älterer Mitarbeiter zu.
Um den sich stark veränderten Rahmenbedingungen in Unternehmen begegnen zu können, müssen Mitarbeiter weiter qualifiziert werden. Dabei sollen z. B. neue Technologien, Verfahren und Prozessabläufe sowie das zugehörige Wissen zum Verständnis vermittelt werden. Laut aktuellen Studien konzentrieren sich Unternehmen bei den Weiterbildungsmaßnahmen vorrangig auf jüngere Mitarbeiter. Jedoch ist davon auszugehen, dass die Weiterbildung älterer Mitarbeiter durch die oben aufgeführten Punkte in Zukunft an Bedeutung zunehmen wird. Zum einen kann Weiterbildung dazu beitragen Qualifizierungsdefizite, resultierend aus fehlenden Bildungsmöglichkeiten in früheren Lebensphasen, abzumildern und die Arbeitsfähigkeit Älterer sowie die Verbleibdauer im Unternehmen zu erhöhen. Zum anderen können die Potentiale älterer Mitarbeiter ausgebaut und in betrieblichen Innovationsprozessen genutzt werden.3Ein Großteil der Weiterbildungsmaßnahmen entfällt auf Kurzveranstaltungen von wenigen Stunden oder maximal einen Tag. In den vergangenen Jahren ist ein Zuwachs
1Vgl. Statistisches Bundesamt (2009a), S. 18.
2Vgl. Buck (2003), S. 74.
3Vgl. Iller (2008), S. 68-69.
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dieser Veranstaltungen zu verzeichnen und ein Rückgang mehrtägiger Weiterbildungsmaßnahmen.4Die Halbwertszeit des Wissens ist jedoch sehr kurz. Demnach wird nach einem Tag bereits 50 Prozent des am Tag zuvor Erlernten vergessen. Nach drei Tagen sind es schon 75 Prozent.5Der Nutzen eines langfristigen Lerneffektes bei kurzen Veranstaltungen ist somit fraglich. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich diese Arbeit nicht mit klassischen Methoden der Weiterbildung wie z. B. Seminaren oder Kursen in Hinblick auf ältere Mitarbeiter, sondern betrachtet vorrangig die informelle Weiterbildung in Form des Lernens und der Einarbeitung am Arbeitsplatz sowie Rahmenbedingungen für die Weiterbildung Älterer im Unternehmen, um langfristig positive Qualifizierungseffekte zu generieren.
Zunächst erfolgt imzweiten Kapiteldie Beschreibung der Grundlagen, welche zum Verständnis dieser Arbeit notwendig sind. Hierzu wird die aktuelle Situation der Altersstruktur der deutschen Bevölkerung sowie der Erwerbspersonen analysiert und die zukünftige Entwicklung dargestellt. Anschließend werden die Struktur der Weiterbildung und zwei Modelle des Alterns beschrieben und die begriffliche Einordnung älterer Mitarbeiter getroffen.
Darauf aufbauend befasst sich dasdritte Kapitelmit der Weiterbildungssituation älterer Mitarbeiter und der sich ergebenden möglichen Ursachen für eine geringe Weiterbildungsbeteiligung. Um geeignete Handlungsoptionen ableiten zu können, werden die sich wandelnden Veränderungen der Leistungsfähigkeit mit zunehmendem Alter genauer beschrieben.
Dasvierte Kapitelzeigt strategische Handlungsoptionen zur Weiterbildung auf und beschreibt Rahmenbedingungen, die im Unternehmen zur Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung älterer Mitarbeiter umgesetzt werden können. Dabei werden die Erkenntnisse aus Kapitel 3 berücksichtigt. Abschließend werden die aufgeführten Handlungsoptionen bewertet und auf etwaige Schwierigkeiten sowie resultierende Vorteile hingewiesen.
4Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2011), S. 5.
5Vgl. Güldenberg (2003), S. 94.
