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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Diplomarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Georg-August-Universität Göttingen (Controlling / Entrepreneurship), Sprache: Deutsch, Abstract: Beginnend mit der Bestimmung des Human Resources Management als zugrundeliegendem Rahmen dieser Ausarbeitung, wird darauf aufbauend im Verlauf des zweiten Kapitels besonders auf die Charakteristika einer strategischen Personalauswahl eingegangen und die zentrale Stellung der Personalauswahl im Rekrutierungsprozess hervorgehoben. Abschließend wird der Terminus einer Human Resources Due Diligence vorgestellt. Kapitel 3 befasst sich mit dem Untersuchungsobjekt „Franchisegeber“. Im Anschluss an die Definition des Franchising und der Bestimmung der Systemmerkmale wird die Entwicklung der Franchise-Branche kurz skizziert und die Bedeutung der FN-Auswahl vertiefend aufgegriffen. Franchisenehmer-Teams und die Darstellung von allgemeinen Chancen und Risiken von Teamgründungen sind Inhalt von Kapitel 4. Darüber hinaus werden (aus Literatur und Forschung zusammengetragene) Potenziale zur Teamoptimierung abgebildet, die im Zusammenhang mit der Auswahl und kompositorischen Zusammensetzung von Teammitgliedern während des Teambildungsprozesses an Bedeutung gewinnen. Kapitel 5 dient der Vorstellung ausgewählter traditioneller und moderner Instrumente zur Eignungsfeststellung im Rekrutierungs- und Teambildungsprozess. Die Erstellung eines kompetenz- und persönlichkeitsorientierten Anforderungsprofils bildet die Grundlage zur weiterführenden Darstellung von Methoden der Vorselektion (Bewerbungsunterlagen, Referenzen, biographische Fragebögen) und der letztendlichen FN-Auswahl (Interviewformen, psychologische Tests, Assessment Center). Abschließend wird kurz auf spezielle Formen der Teammitgliederauswahl, auf computergestützte Methoden und auf den Einbezug von Personalberatern in den Rekrutierungsprozess eingegangen. Im sechsten Kapitel wird im Anschluss an eine kurze Darstellung des in der Literatur beschriebenen FN-Akquisitionsprozesses die methodische Vorgehensweise der Untersuchung vorgestellt. Darauf aufbauend soll − anhand der Ergebnisse einer anonym durchgeführten Online-Umfrage unter Franchisegebern − die tatsächliche Einstellung der Verantwortlichen zu den vorgestellten Instrumenten analysiert sowie die Häufigkeit von Teamgründungen in Franchisesystemen deskriptiv dargestellt werden. Den Abschluss findet die vorliegende Arbeit in einem Resümee. Die zentralen Ergebnisse der Kapitel und der Umfrage werden noch einmal kurz zusammengeführt und einige Implikationen generiert.
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Veröffentlichungsjahr: 2011
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Inhaltsverzeichnis
B Tabellenverzeichnis
C Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Human Resources Management (HRM)
2.1 Einordnung des HRM in das Spektrum personalpolitischer Begrifflichkeiten
2.2 Konzeptionelle Grundlagen des Human Resources Management
2.3 Die zentrale Stellung einer strategischen Personalauswahl im Recruitingprozess
2.3.1 Charakteristika der strategischen Personalauswahl
2.4. Human Resources Due Diligence
3 Franchising
3.1 Definition und Systemmerkmale des Franchising
3.2 Die Entwicklung der Franchise-Branche in Deutschland
3.3 Die Bedeutung der Franchisenehmer-Auswahl
4 Teamgründungen
4.1 Definitionen von Teamgründungen und Gründerteams
4.2 Teamoptimierung
4.3 Chancen und Risiken von Gründerteams
4.4 Implikationen für die Teambildung zur Optimierung der Teameffektivität
5 Traditionelle und moderne Instrumente des HR Management im Rekrutierungs- und Teambildungsprozess
5.1 Erstellung eines Anforderungsprofils als Grundlage einer strategischen FN-Auswahl
5.2 Grundlagen eignungsdiagnostischer Instrumente im HR Management
5.3 Darstellung ausgewählter traditioneller und moderner Instrumente des HR Managements
5.3.1 Bewerbungsunterlagen
5.3.2 Referenzcheck
5.3.3 Biographische Fragebögen
5.3.4 Das Vorstellungsgespräch
5.3.5 Psychologische Tests
5.3.6 Das Assessment Center
5.3.7 Teamorientierte Verfahren
5.4 Computergestütztes Recruiting und Online-Assessment
5.4.1 IT-unterstützte Bewerbervorauswahl
5.4.2 IT-unterstützte Personalauswahl
5.4.3 Chancen und Risiken IT-gestützter Instrumente
5.5 Einbezug externer Personalberater in den Recruiting- und Teambildungsprozess
6 Analyse der Einstellung von Franchisegebern gegenüber traditionellen und modernen Instrumenten des HR-Managements
6.1 Methodik und Zielsetzung der Untersuchung
6.2 Status Quo der Franchisenehmer-Auswahl
6.3 Aufbau und Ergebnisse der Onlineumfrage
6.3.1 Umfragedesign und Durchführung der Onlineumfrage Umfragedesign
6.3.2 Zusammensetzung der Stichprobe
6.4 Ergebnisse und Analyse der Online-Umfrage
6.4.1 Analyse der Bedeutung der Franchisenehmer-Auswahl aus Sicht der Franchisegeber
6.4.2 Der Wert einer Human Resources Due Diligence aus Sicht der Franchise-Geber
6.4.3 Relevanz unterschiedlicher Merkmale eines Bewerbers auf die Auswahlentscheidung
6.4.4 Analyse des Einsatzes traditioneller und moderner Instrumente des HR- Managements
6.4.5 Testbatterie zur Erfassung des unternehmerischen Gesamtpotenzials
6.4.6 Zufriedenheit mit den aktuellen Franchise-Nehmern
6.5 Untersuchung des Antwortverhaltens von Franchisegebern mit Teamgründungen im System
6.5.1 Anteil der Franchise-Systeme mit Team-Gründungen durch Franchisenehmer
6.5.2 Einfluss auf die Zusammensetzung der FN-Teams und Berücksichtigung der Optimierungspotenziale
6.5.3 Unterschiede im Antwortverhalten der Franchisegeber (auf Basis des Vorliegens/ Nicht-Vorliegens von Teamgründungen im System)
7 Resümee
E Anhang
Anhang 1: Onlineumfrage
Anhang 2: Ergebnisse der Onlineumfrage
Anhang 3: Unbereinigte Datenbasen und Ergebnisse (mit N Φ Nmax.)
F Literaturverzeichnis
B Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Die Fünf-Ebenen der Passung zwischen Franchisenehmer und Arbeitstätigkeit
Tabelle 2: Prognostische Validität verbreiteter Methoden der Eignungsdiagnostik
D Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
„Die Franchise-Branche ist sowohl international als auch in Deutschland innerhalb der letzten Jahre kontinuierlich gewachsen - für verzweigte Netzwerke des Tertiären Sektors ist Franchising vermutlich die weltweit am stärksten wachsende Organisationsform.“[1]
Systemwachstum, Marktdurchdringung und die Wirtschaftlichkeit eines Franchise-Systems sind in erheblichem Maße von der Rekrutierung neuer Franchisenehmer[2] (FN) abhängig.[3] Diese stellen für den Franchisegeber (FG) mehr dar als reine Vertriebspartner. Die FN stehen in direktem Kontakt zu den Kunden und nehmen damit die Schlüsselposition im Prozess der Umsatzgenerierung und Gewinnerzielung des gesamten Franchise-Systems (FS) ein. Sie fungieren als Marktsensoren der Zentrale und werden gleichzeitig zu Botschaftern des gesamten Franchise-Systems im Markt.[4] Dadurch bilden sie die zentrale Determinante des zukünftigen Erfolgs oder Misserfolgs eines Franchise-Unternehmens. Das Scheitern einzelner Franchisenehmer und die Auswahl opportunistisch handelnder oder unqualifizierter FN kann sich dabei zur Existenzbedrohung des gesamten Systems entwickeln.[5] Somit wird die Auswahl zukünftiger FN zur risikoreichen und weitragenden Aufgabe, der sich die FG mit gebührender Sorgfalt und großem Verantwortungsbewusstsein stellen sollten.
Die Vorgehensweise bei der Suche und Auswahl von geeigneten FN erscheint jedoch in vielen Franchise-Systemen noch nicht ausreichend entwickelt. Es gibt zwar kein universelles Konzept der Rekrutierung, doch gelegentlich wird seitens Franchisegeber der Anschein erweckt, dass nur nach treuen und ambitionierten Franchisenehmern Ausschau gehalten wird, die über genügend Startkapital für den System-Eintritt verfügen.[6] Dies erscheint aufgrund der oftmals langfristigen Franchise-Beziehungen mit einer typischen Laufzeit von 10 bis 20 Jahren und der aufgezeigten Tragweite nicht nur unangemessen, sondernbedeutet zugleich das Eingehen eines in weiten Teilen vermeidbaren Risikos. Startkapital, unternehmerische Ambitionen und die Erfüllung notwendiger fachlicher Kompetenzen sind mitunter die Grundvoraussetzungen für den Systemeintritt, bilden jedoch keinesfalls allein die erfolgsrelevanten Eigenschaften eines Franchisenehmers. Die weitgehende Übereinstimmung von Zielen und Erwartungen, die zwischenmenschlichen Kompetenzen und das unternehmerische Denken und Handeln jedes Einzelnen tragen in bedeutsamen Maß zum Erfolg bei. Denn „ohne Sozialkompetenz und persönliches Engagement sind weder persönliche Erfolge noch Unternehmenserfolge zu erzielen.“[7] Keinesfalls zu vernachlässigen ist insbesondere die Persönlichkeit eines FN, die allein bis zu 25% des wirtschaftlichen Erfolgs bestimmen kann.[8]
Neben diesen der Kandidatenauswahl zu Grunde gelegten Kriterien ist die Wahl der Instrumente zur Eignungsfeststellung von elementarer Bedeutung. Ziel sollte es folglich sein, die geeigneten Kandidaten im Rahmen des Rekrutierungsprozesses auf Basis eines detaillierten Anforderungsprofils und mit Hilfe eines strategisch geplanten und systematisch durchgeführten Auswahlprozesses aus dem Bewerberpool zu selektieren. Die teilweise Beschränkung des Instrumenteneinsatzes auf traditionelle Methoden ist dabei aufzubrechen, wodurch die Qualität der Entscheidung und mit ihr die Wahrscheinlichkeit den passenden Franchisenehmer in das System zu integrieren, erhöht werden kann.
Franchise-Systeme bieten potenziellen Franchisenehmern darüber hinaus in zahlreichen Wirtschaftszweigen die Möglichkeit einer selbständigen Unternehmensgründung.[9] Diese sind nicht immer nur von einzelnen FN realisierbar. Die Komplexität eines Gründungsvorhabens an sich, der zugrundeliegende Tätigkeitsbereich sowie die umfangreichen Anforderungen der jeweiligen Umwelt des Franchise-Betriebes können die Kompetenzen und Erfahrungen des Einzelnen übersteigen und die Gründung im Team als logische Konsequenz nach sich ziehen. Bei der Auswahl von Teammitgliedern müssen jedoch in Folge der sozialen Interaktion während der Teamprozesse zusätzliche Anforderungen - in Form der Teamkompatibilität - berücksichtigt und deren Überprüfung in den Prozess der Rekrutierung integriert werden.
Diese Diplomarbeit befasst sich in Anbetracht der beschriebenen Relevanz mit der Analyse der Einstellung von Franchisegebern gegenüber traditionellen und modernen Instrumenten des Human Resources Management im Rekrutierungs- und Teambildungsprozess. Beginnend mit der Bestimmung des Human Resources Management als zugrundeliegendem Rahmen dieser Ausarbeitung, wird darauf aufbauend im Verlauf des zweiten Kapitels besonders auf die Charakteristika einer strategischen Personalauswahl eingegangen und die zentrale Stellung der Personalauswahl im Rekrutierungsprozess hervorgehoben. Abschließend wird der Terminus einer Human Resources Due Diligence vorgestellt.
Kapitel 3 befasst sich mit dem Untersuchungsobjekt „Franchisegeber“. Im Anschluss an die Definition des Franchising und der Bestimmung der Systemmerkmale wird die Entwicklung der Franchise-Branche kurz skizziert und die Bedeutung der FN-Auswahl vertiefend aufgegriffen.
Franchisenehmer-Teams und die Darstellung von allgemeinen Chancen und Risiken von Teamgründungen sind Inhalt von Kapitel 4. Darüber hinaus werden (aus Literatur und Forschung zusammengetragene) Potenziale zur Teamoptimierung abgebildet, die im Zusammenhang mit der Auswahl und kompositorischen Zusammensetzung von Teammitgliedern während des Teambildungsprozesses an Bedeutung gewinnen.
Kapitel 5 dient der Vorstellung ausgewählter traditioneller und moderner Instrumente zur Eignungsfeststellung im Rekrutierungs- und Teambildungsprozess. Die Erstellung eines kompetenz- und persönlichkeitsorientierten Anforderungsprofils bildet die Grundlage zur weiterführenden Darstellung von Methoden der Vorselektion (Bewerbungsunterlagen, Referenzen, biographische Fragebögen) und der letztendlichen FN-Auswahl (Interviewformen, psychologische Tests, Assessment Center). Abschließend wird kurz auf spezielle Formen der Teammitgliederauswahl, auf computergestützte Methoden und auf den Einbezug von Personalberatern in den Rekrutierungsprozess eingegangen.
Im sechsten Kapitel wird im Anschluss an eine kurze Darstellung des in der Literatur beschriebenen FN-Akquisitionsprozesses die methodische Vorgehensweise der Untersuchung vorgestellt. Darauf aufbauend soll - anhand der Ergebnisse einer anonym durchgeführten Online-Umfrage unter Franchisegebern - die tatsächliche Einstellung der Verantwortlichen zu den vorgestellten Instrumenten analysiert sowie die Häufigkeit von Teamgründungen in Franchisesystemen deskriptiv dargestellt werden.
Den Abschluss findet die vorliegende Arbeit in einem Resümee. Die zentralen Ergebnisse der Kapitel und der Umfrage werden noch einmal kurz zusammengeführt und einige Implikationen generiert.
