Innovative Modelle der Arbeitszeitgestaltung E-Book

Sven Schmitt

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2009

Beschreibung

Studienarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Frankfurt University of Applied Sciences, ehem. Fachhochschule Frankfurt am Main, Veranstaltung: Anreizsysteme, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein mögliches Element von Anreizsystemen, die in Unternehmen zur Verhaltensbeeinflussung von Mitarbeitern eingesetzt werden, stellen die vielen Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung dar. Die Autoren gehen in der vorliegenden Arbeit kurz auf die Grundlagen von Anreizsystemen ein, um im Anschluss exemplarisch drei Modelle der Arbeitszeitgestaltung hinsichtlich ihrer Eignung als Anreiz zur betrachten. Dabei wurde festgestellt, dass unter diesem Blickwinkel durchaus zu Unterschieden im Einzelfall kommen kann: Vertrauensarbeitszeit und Telearbeit besitzen mehr Potential als Anreiz als etwa die Abrufarbeit, welche überwiegend Vorteile für den Arbeitgeber bietet.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Anreizsystem

2 Rahmenbedingungen

2.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen

2.2 Betriebswirtschaftliche Rahmenbedingungen

3 Ausgewählte Modelle

3.1 Abrufarbeit

3.1.1 Definition und synonyme Verwendung

3.1.2 Gesetzliche Rahmenbedingungen

3.1.3 Arbeitgeberseitige Vor- und Nachteile

3.1.4 Arbeitnehmerseitige Vor- und Nachteile

3.1.5 Aspekte der Motivation und Anreizsetzung

3.2 Vertrauensarbeitszeit.

3.2.1 Definition und Begriffsklärung

3.2.2 Abgrenzung zu anderen Systemen.

3.2.3 Vorteile und Nachteile auf Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite

3.2.4 Implementierung

3.2.5 Rechtliche Rahmenbedingungen

3.3 Telearbeit

3.3.1 Begriff der Telearbeit

3.3.2 Formen von Telearbeit

3.3.3 Verbreitung von Telearbeit

3.3.4 Organisatorische und personelle Aspekte der Telearbeit

3.3.5 Wirtschaftlicher Nutzen von Telearbeit

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Management Summary

Ein mögliches Element von Anreizsystemen, die in Unternehmen zur Verhaltensbeeinflussung von Mitarbeitern eingesetzt werden, stellen die vielen Möglichkeiten der Arbeitszeitflexibilisierung dar.

Die Autoren gehen in der vorliegenden Arbeit kurz auf die Grundlagen von Anreizsystemen ein, um im Anschluss exemplarisch drei Modelle der Arbeitszeitgestaltung hinsichtlich ihrer Eignung als Anreiz zur betrachten. Dabei wurde festgestellt, dass unter diesem Blickwinkel durchaus zu Unterschieden im Einzelfall kommen kann: Vertrauensarbeitszeit und Telearbeit besitzen mehr Potential als Anreiz als etwa die Ab- rufarbeit, welche überwiegend Vorteile für den Arbeitgeber bietet.

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1 Anreizsystem

Die Funktionsweise eines Anreizsystems entsteht vereinfacht durch das Zusammenspiel von Motiven sowie Anreizen und mündet in Motivation. Motivation ist der Schlüssel zur Erbringung von Höchstleistungen und zur Ausschöpfung des Potenzials. Sie beschreibt die Bereitschaft zum Handeln, um ein gewisses Ziel zu erreichen.1Auf Unternehmensseite ist neben der Intensität und Dauerhaftigkeit einer Motivation vor allem deren Richtung entscheidend, da diese die Übereinstimmung mit Unternehmenszielen beschreibt. Die Motivationstheorie geht allerdings davon aus, dass Motivation keine Persönlichkeitseigenschaft ist, sondern vielmehr durch Zusammenwirken von Motiven einer Person und Anreizen in einer Situation entsteht, wobei Anreize im wissenschaftlichen Sinn als Instrumente einer positiven Leistungsverhaltensbeeinflussung zur Erreichung von Zielsetzungen ver-standen werden.2Sie fungieren in Arbeitssystemen als Stimuli, die die Bereitschaft zu einer bestimmten Leistung unterstützen.

Berücksichtigung findet in diesem Zusammenhang auch die Principal- Agent- Theorie, welche unterschiedliche Zielsetzungen von Individuen im Unternehmenskontext thematisiert. Die Trennung und Verteilung von Eigentum und Verfügungsgewalt auf Principal bzw. Agent resultiert in der Notwendigkeit der Steuerung des Agents von Seiten des Principals, damit ersterer über das Eigentum in einer vom Principal gewünschten Weise verfügt.3

Zu beachten ist, dass Individuen Situationen stets subjektiv wahrnehmen und Anreize dementsprechend subjektive Eindrücke sind, die sich von Person zu Person unterscheiden.4Ein gewünschter Steuerungsmechanismus ist demnach nur möglich, wenn durch Anreize individuelle Motive5aktiviert werden. Anreize müssen deshalb auf Unternehmensbedürfnisse und sogar auf den individuellen Mitarbeiter abgestimmt sein.6Diese individuelle Anreizempfindung und die damit einhergehende unterschiedlichen Wirksamkeit von Anreizen findet sich ebenfalls im S-O-R Modell7wieder, da hierdie menschliche Reaktion auf Stimuli vom „kognitiven und motivationalen“8Inneren des Organismus bedingt wird.

1Vgl. Hungenberg 2006 S.261

2Vgl. Grewe 2006 S.8

3Vgl. Meyer 2006 S.32 ff.

4Vgl. Hungenberg 2006 S.262 ff.

5Motive stellen generalisierte, überdauernde Verhaltensziele dar, die durch Handeln und geeigneter Verhaltensweise erreicht werden sollen. (Vgl. Grewe 2006 S.8)

6Vgl. Riedel 2005 S.14

7Stimuli- Organism-Reaktion Modell nach R. S. Woodworth.

8Grewe 2006 S.8