Job-Coaching E-Book

Andrea Schlösser

• Herausgeber: Junfermann Verlag
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 300

Veröffentlichungsjahr: 2023

Beschreibung

Leitfaden und Toolbox für Job-Coachs Job-Coaching ist eine Maßnahme, die vor allem von der Bundesagentur für Arbeit und dem Jobcenter finanziert wird. Das Angebot soll helfen, Arbeitslose in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren. Aufgrund der Zielgruppe unterscheidet sich die Arbeitsweise eines Job-Coachs mitunter erheblich von der eines Karriere-Coachs, denn die Klient*innen kommen nicht immer freiwillig. Oft fühlen sie sich "geschickt" und sind mitunter wenig motiviert, frustriert und ohne Hoffnung. Deshalb birgt das Job-Coaching besondere Herausforderungen. Das Buch von Andrea Schlösser und Karin Kiesele hat sich in den letzten Jahren als Standardwerk zum Job-Coaching etabliert. Es wurde jetzt überarbeitet und insbesondere um Möglichkeiten des Online-Job-Coachings ergänzt. Es bietet nach wie vor einen strukturierten Leitfaden, angefangen von der Auftragsgestaltung, über Besonderheiten und Hürden dieses Coaching-Settings bis hin zu einer Vielzahl praxiserprobter Methoden.

Leseprobe

Andrea Schlösser & Karin KieseleJob-CoachingArbeitssuchende für den Arbeitsmarkt fit machen

Reihe Coaching Skills kompakt Band 9

Über dieses Buch

Leitfaden und Toolbox für Job-Coachs 

Job-Coaching, das vor allem von der Bundesagentur für Arbeit und dem Jobcenter finanziert wird, soll helfen, Arbeitslose in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren. Aufgrund der Zielgruppe unterscheidet sich die Arbeitsweise eines Job-Coachs mitunter erheblich von der eines Karriere-Coachs, denn die Klient*innen kommen nicht immer freiwillig. Oft fühlen sie sich „geschickt“ und sind mitunter wenig motiviert, frustriert und ohne Hoffnung. Deshalb birgt das Job-Coaching besondere Herausforderungen. 

Dieses Standardwerk zum Job-Coaching wurde überarbeitet und insbesondere um Möglichkeiten des Online-Job-Coachings ergänzt. Nach wie vor bietet das Buch einen strukturierten Leitfaden, angefangen von der Auftragsgestaltung, über Besonderheiten und Hürden bis hin zu einer Vielzahl praxiserprobter Methoden.

Andrea Schlösser, Coach und Supervisorin DGSv, zertifizierte Trainerin, Mediatorin BM®.

Karin Kiesele, Kommunikationswissenschaftlerin (B.A.), zertifizierter Personal- & Business Coach, zertifizierte Trainerin, Mitglied im Deutschsprachiger Dachverband für Positive Psychologie e.V.

Copyright: © Junfermann Verlag, Paderborn 2018 2., überarbeitete Auflage 2023

Coverfoto: © PK-Photos – iStock

Illustrationen: © Chrisavgi Matheou

Covergestaltung / Reihenentwurf: Junfermann Druck & Service GmbH & Co. KG, Paderborn

Satz, Layout & Digitalisierung: Junfermann Druck & Service GmbH & Co. KG, Paderborn

Alle Rechte vorbehalten.

Erscheinungsjahr dieser E-Book-Ausgabe: 2023

ISBN der Printausgabe: 978-3-7495-0397-1

ISBN dieses E-Books: 978-3-7495-0398-8 (EPUB), 978-3-7495-0399-5 (PDF).

Einige Listen, Fragebogen und Grafiken – zu erkennen an diesem Icon – stehen Ihnen auf http://www.junfermann.de als Download zur Verfügung. Gehen Sie dafür auf die Artikelseite dieses Buches und scrollen Sie nach unten, bis zum Bereich „Mediathek“.

Hinweise zu Besonderheiten im Online-Coaching sind mit diesem Icon gekennzeichnet.

Ein herzlicher Dank an all unsere Kollegen,

Klienten und Ausbildungsteilnehmer,

die uns ermutigt haben,

dieses Buch zu schreiben.

Wieso dieses Buch?

Durch die gestiegenen Anforderungen der modernen Arbeitswelt besteht, fünf Jahre nach Erscheinen der ersten Auflage, mehr Handlungsbedarf denn je, Personen, die von Arbeitslosigkeit betroffenen sind, wieder dauerhaft in den ersten Arbeitsmarkt zu integrieren.

Zum Berufsbild des Job-Coachs gehören zum einen Haltung und Methoden des klassischen Coachings, zum anderen werden auch Fachkenntnisse über den aktuellen Arbeitsmarkt sowie Erfahrungen im analogen und digitalen Bewerbermanagement gefordert. Das Wissen über Ausbildungs-, Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten ist in diesem Beruf ebenfalls von Vorteil. Im Bereich Job-Coaching arbeiten viele Quereinsteiger, wie zum Beispiel Sachbearbeiter, Verwaltungsfachangestellte, Betriebswirte, Arbeitspsychologen, Schauspieler, Lehrer und Journalisten. Jede dieser Berufsgruppen bringt spezielle Fachkenntnisse mit, die sich durch eine fundierte Qualifizierung im Bereich Coaching gut einbringen lassen. Wer jedoch ohne eine Coaching-Ausbildung als „Job-Coach“ arbeitet, hat vermutlich keinen einschlägigen Methodenkoffer im Gepäck. Er arbeitet als Coach und ist wahrscheinlich mit den wichtigsten Coaching-Grundsätzen nicht vertraut.

Jeder Mensch trägt die Lösung für seine Probleme in sich. Das ist einer der Grundsätze, auf denen unsere Arbeit basiert. Auch in Zeiten des digitalen Wandels heißt Coaching für uns deshalb: Wir unterstützen und begleiten unsere Klienten professionell in ihrer beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung. Allein aus diesem Verständnis heraus kann „Coaching“ nicht gleichbedeutend mit „Beratung“ sein, in der wir Menschen Anleitungen und Expertenrat geben. Auch sind „Coachs“ üblicherweise keine „Trainer“, die neue Kenntnisse vermitteln und die Umsetzung von neuen Fähigkeiten mit ihren Teilnehmern einüben. Diese grundlegend verschiedenen inneren Haltungen deutlich vor Augen zu haben ist uns wichtig.

Wir schulen Job-Coachs und unterstützen sie in ihrer täglichen Arbeit. Aus eigener Erfahrung kennen wir die Besonderheiten und Herausforderungen des Berufsbilds. Mit dieser überarbeiteten Neuauflage möchten wir allen Job-Coachs ein aktuelles und praxisorientiertes Handbuch zur Verfügung zu stellen. Ausgelöst durch den digitalen Wandel hat sich der Arbeitsmarkt rasant verändert. Für Job-Coachs, die weiterhin im Auftrag von Behörden und sozialen Trägern unterwegs sind, um Arbeitssuchende hier zu unterstützen, heißt das: Die Anforderungen sind gestiegen und noch vielfältiger geworden. Deshalb haben wir uns dazu entschlossen, unser Buch zu aktualisieren und auf die veränderten Rahmenbedingungen einzugehen.

In diesem Buch finden Sie zahlreiche Denkmodelle, Methoden und Techniken, die sich in unserer täglichen Praxis analog und online bewährt haben. Im Fokus steht für uns der Praxistransfer – damit Sie dieses Buch vor allem in Ihrer täglichen Arbeit nutzen können. Wir haben aus diesem Grund auf umfangreiche theoretische Ausführungen bewusst verzichtet und uns auf das Wesentliche beschränkt.

Wir freuen uns, dass Sie sich für dieses Buch entschieden haben. Bevor es richtig losgeht, noch ein paar Worte in eigener Sache:

Wir möchten an dieser Stelle von ganzem Herzen „Danke“ sagen für das Vertrauen, das uns von unseren Klienten entgegengebracht wurde! Wir haben mit vielen Menschen gearbeitet, die den Job-Coaching-Prozess für sich als Chance erkannt und genutzt haben. Ob Geschäftsführer, Schweißer, LKW-Fahrer oder ungelernter Hilfsarbeiter; Teamleiter, Philosoph oder Hausfrau und Mutter: Mit Ihnen zu arbeiten war wundervoll, herausfordernd, spannend, motivierend und lehrreich für uns. Wir haben uns mit Ihnen über Ihre Erfolge gefreut und mit Ihnen emotionale und berührende Momente erlebt. Sie haben unseren Horizont erweitert und uns viel über das Leben gelehrt. Wir wünschen Ihnen für Ihre Zukunft, beruflich und privat, alles Gute! Ohne Sie und die Erfahrungen, die wir mit Ihnen machen durften, gäbe es dieses Buch nicht.

Als Leser haben Sie verschiedene Möglichkeiten, dieses Buch individuell für sich zu nutzen:

Sie können es von vorne bis hinten durcharbeiten.

Sie können sich gezielt einzelne Inhalte oder Methoden heraussuchen und punktuell nutzen.

Sie können beim Durchstöbern Denkanstöße und Impulse für die tägliche Arbeit mitnehmen.

Wir wünschen viel Spaß und Freude sowie eine angenehme Lesezeit mit unserem Buch!

Zwei Anmerkungen vorab:

Die Berufsbezeichnungen der zuständigen Personen in den Ämtern und Behörden variieren. Wir haben uns daher aus Gründen der Verständlichkeit für die neutrale Bezeichnung „Sacharbeiter“ entschieden.

Noch eine Erläuterung zur männlichen Form, die wir im vorliegenden Buch verwenden. Aus Gründen der besseren Lesbarkeit haben wir auf die gendergerechte Verwendung „*innen“ verzichtet. Auch die im Coaching übliche Verwendung des Begriffes „Klient“ erschien uns passender als der Begriff „Kunde“, der im offiziellen Sprachgebrauch der Ämter und Behörden benutzt wird. Wir hoffen, unsere Leser*innen damit nicht von der Lektüre des Buches abzuhalten.

Einleitung

Was macht ein Job-Coach, was tut er für seine Klienten?

Job-Coachings werden in der Regel von sozialen Trägern und Weiterbildungseinrichtungen angeboten und von den Ämtern oder dem Europäischen Sozialfond finanziert. Wenn ein Kunde ein Job-Coaching z. B. von der Arbeitsagentur oder dem Jobcenter in Anspruch nehmen möchte, benötigt er einen sogenannten AVGS (Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein). Dieser kann ausschließlich bei zertifizierten Trägern eingereicht und genutzt werden.

Nach wie vor werden Arbeitssuchende von den Arbeitsagenturen und Jobcentern vor allem mit dem Gießkannenprinzip durch Maßnahmen geschleust. Ohne große Rücksichtnahme auf die Lebensumstände, das persönliche Vermögen und die Notwendigkeiten des Einzelnen treffen Menschen in sehr heterogenen Gruppen aufeinander, um dort gemeinsam „aktiviert“ zu werden. Während der eine nur Hinweise zur Optimierung der Bewerbungsunterlagen oder einen Impuls zur Jobsuche braucht, fühlt sich der andere meilenweit von der Berufswelt entfernt. Die Sinnhaftigkeit dieser Gruppenmaßnahmen darf zu Recht bezweifelt werden. Es wundert deshalb nicht, dass sowohl Teilnehmer als auch die durchführenden Trainer den Ablauf und die Inhalte dieser „Zwangs“-Maßnahmen unisono als frustrierend und im Kern als ergebnislos bewerten.

Die Trainer bedauern vor allem, dass sie weder Zeit noch Raum haben, sich den einzelnen Teilnehmern zu widmen und individuell zu arbeiten. Und so können sie, trotz vorhandener Kompetenzen, dem Einzelnen absolut nicht gerecht werden. Gespräche in Form von Einzelcoachings sind unseres Erachtens jedoch unabdingbar, vor allem dann, wenn es um grundsätzliche Fragen zu einer beruflichen (Neu-)Orientierung und um richtungsweisende Entscheidungen geht.

Glücklicherweise weht seit 2012 ein frischer Wind durch die geförderten Aktivierungsangebote für Jobsuchende. So können z. B. ALG-I- und ALG-II-Empfänger mit dem AVGS (= Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein) Coaching-Leistungen bei einem Anbieter ihrer Wahl in Anspruch nehmen. Das Angebot dient primär der Verbesserung der Integrationschancen von Arbeitslosen auf dem ersten Arbeitsmarkt. In individuellen Einzelterminen wird konkret und passgenau erarbeitet, welche Möglichkeiten der Klient hat und was er benötigt, um aktiv werden zu können. Dahinter steht die Absicht, Menschen mit einfachen oder vielfachen Hemmnissen dabei zu unterstützen, eine Arbeit mit Perspektive zu finden, die den Gang zum Amt kurz- oder mittelfristig überflüssig macht. Vor allem in diesem Zusammenhang hat sich der Begriff Job-Coaching inzwischen in der Branche etabliert.

Die bislang im Job-Coaching erzielten Ergebnisse sind vielversprechend und die Akzeptanz bei den Arbeitssuchenden für diese individuellen Maßnahmen ist in den letzten Jahren merklich gestiegen. Inzwischen fragen viele Arbeitssuchende und von Arbeitslosigkeit bedrohte Menschen ihren Sachbearbeiter aus eigenem Antrieb nach einem Job-Coaching, um mithilfe fachgerechter Unterstützung wieder in den Arbeitsprozess einsteigen zu können.

In letzter Zeit wurden und werden wir mit herausfordernden Ereignissen konfrontiert, die u.a. dazu geführt haben, dass mehr und mehr Menschen von Arbeitslosigkeit betroffen sind. Das gilt auch für einige, deren Arbeitsplätze zuvor als recht sicher galten. Die Pandemie hat ganze Branchen lahmgelegt und viele Unternehmer mussten, bedingt durch Engpässe, ihr Personal in Kurzarbeit schicken oder ganz entlassen. Auch machen Krieg, Inflation und Knappheit an Ressourcen es allen Beteiligten nicht gerade leichter. Aber es gibt auch Arbeitsbereiche, die boomen und keine Mitarbeiter finden. Neue Berufsbilder entstehen und viele Arbeitnehmer sind jetzt gezwungen, sich mit digitalen Prozessen auseinanderzusetzen und hier Bildungs- und Wissenslücken zu schließen. Mit solchen Veränderungsprozessen gehen Menschen ganz unterschiedlich um und im Job-Coaching ist es hier unsere Aufgabe, Ängste abzubauen und jeden Einzelnen dabei zu unterstützen, sich neu zu verorten.

Job-Coach – ein neues Berufsbild

Ein Job-Coaching mit individuellen Einzelterminen ist ein Prozess, der vom durchführenden Fachmann Know-how auf vielen Ebenen fordert. Oft begleitet der Job-Coach seinen Klienten, der im offiziellen Sprachgebrauch der Behörden als „Kunde“ bezeichnet wird, aus dem Meer der Hoffnungslosigkeit in Meere der Möglichkeiten, Abwägungen, Perspektiven und Unwägbarkeiten. Er unterstützt ihn dabei, die wichtigen Leuchttürme ausfindig zu machen, und steuert mit ihm Inseln der Erfrischung, des Erkennens und der Neuorientierung an. Investiert der Klient in sein Job-Coaching und den Prozess, entwickelt er im Idealfall Strategien, wie er sein berufliches Schiff auf Vordermann bringen und mit neuer Kraft in See stechen kann.

Mit dem Job-Coach ist ein neues Berufsbild entstanden, das vielen Anforderungen und Herausforderungen standhalten muss. Gleichzeitig sind die Inhalte und auch die Durchführung von Job-Coaching-Prozessen diffus und von sehr unterschiedlicher Qualität. Auch nach Jahren gibt es immer noch kein klares Berufsprofil. In der Praxis gilt nach wie vor allzu oft die Devise „learning by doing“.

Die Auftraggeber – meist sind dies die Jobcenter oder die Arbeitsagentur – haben hingegen klar umrissene Erwartungen. Je nach Problemstellung sollen Lebensläufe erstellt, Bewerbungsunterlagen optimiert und Bewerbungsgespräche geübt werden. Für die Job-Coachs selbst, egal ob fest angestellt oder frei arbeitend, gibt es jedoch kaum passgenaue Schulungen und Konzepte. Sie werden als „Coachs“ bezeichnet, haben zum Teil keine Coaching-Ausbildung bzw. verfügen nicht einmal über die nötigsten Grundlagen.

In der Regel ist Coaching, z. B. Karriere-Coaching, ein freiwilliges Angebot oder eines, das bewusst vom Klienten gesucht wird. Mithilfe eines Coachs soll das Anliegen gezielt in Angriff genommen werden. Für den Coaching-Prozess ist diese Freiwilligkeit sehr wichtig, denn Klienten, die freiwillig kommen, sehen in dem Prozess eine große Chance für sich. Andere hingegen fühlen sich nach wie vor zu der Einzelmaßnahme „geschickt“ und im Extremfall zur Teilnahme „gezwungen“; von Freiwilligkeit also keine Spur. Auch ist der Prozess zu Beginn oft von dem bestimmt, was der Klient mitbringt. Und das sind im Job-Coaching nicht selten Hoffnungslosigkeit, fehlende Motivation, Frust und ein wackliges Selbstbewusstsein. Deshalb unterscheidet sich gerade der Einstieg in das Job-Coaching maßgeblich von der Vorgehensweise im Karriere-Coaching. Ein Karriere-Coach muss seine Klienten nicht erst für „die gute Sache“ gewinnen.

Ein Job-Coach hat zudem nicht nur eine begleitende und unterstützende Funktion, sondern er wechselt zwischen verschiedenen Beratungsformaten. Zu Beginn des Prozesses ist er zunächst als klassischer Coach gefragt, der Ressourcen aktiviert und den Klienten dabei unterstützt, eine individuelle Zielsetzung zu erarbeiten. Ist das Ziel definiert und die Umsetzung besprochen, wird der Job-Coach zum Berater. Vor allem wenn es darum geht, den Lebenslauf zu bearbeiten und das Bewerbungsschreiben passgenau zu formulieren, muss der Job-Coach über Kenntnisse des Arbeitsmarkts und des Bewerbermanagements verfügen. Ist der Klient im Bewerbungsprozess angekommen und geht es darum, Gespräche vorzubereiten, schlüpft der Job-Coach in die Trainerrolle. All das macht deutlich, wie umfangreich die Anforderungen und Erwartungen an die Rollenflexibilität des Job-Coachs sind.

In den letzten Jahren hat sich auch in Recruiting- und Onboarding-Prozessen vieles verändert. Ob Assessment-Center oder Einzelgespräch: Unternehmen wählen Bewerber heute zunächst meist in digitalen Vorrunden aus. So sind nicht nur Karriere-Coachs, sondern auch Job-Coachs aufgefordert, hier auf dem Laufenden zu bleiben und beständig ihr digitales Know-how weiterzuentwickeln.

Job-Coaching vs. Karriere-Coaching

Job- und Karriere-Coaching haben Gemeinsamkeiten, denn inhaltlich geht es in beiden Prozessen um Themen, die primär im Berufsleben verortet sind. Die möglichen Optionen für berufliche Veränderungen variieren in den beiden Feldern jedoch an einigen Stellen. Wir haben die Erfahrung gemacht, dass unsere Klienten im Karriere-Coaching zum Teil andere berufliche Veränderungen anstreben als Klienten im Job-Coaching.

Optionen beruflicher Veränderung

Job-Coaching

Karriere-Coaching

Berufsabschluss erwerben

X

Berufsabschluss nachholen

X

Studienabschluss nachholen

X

X

Studium beginnen

X

Fort- / Weiterbildung

X

X

Auslandsaufenthalt

X

Vollzeitbeschäftigung

X

X

Teilzeitbeschäftigung

X

Stellenwechsel (gleiche Organisation)

X

Neue Stelle (gleiche Branche)

X

X

Neue Stelle (neue Branche)

X

X

Selbstständigkeit

X

X

Teilselbstständigkeit im Nebenberuf

X

Erhalt einer bisherigen Teilselbstständigkeit

X

X

Beruflicher Wiedereinstieg

X

Ehrenamtliche Tätigkeit

X

Frühverrentung / Ausstieg aus dem Berufsleben

X

Tabelle 1: Angestrebte Veränderungen im Job-Coaching und im Karriere-Coaching

Die vertrauensvolle Arbeitsbeziehung zwischen Coach und Klient spielt sowohl im Karriere-Coaching als auch im Job-Coaching eine zentrale Rolle.

Ein Job-Coaching nehmen Menschen aller Bildungsschichten mit ganz unterschiedlichen beruflichen Biografien in Anspruch– es gibt demzufolge durchaus Job-Coaching-Prozesse, die inhaltlich ein klassisches Karriere-Coaching sein können. Wenn es beispielsweise um die zielgerichtete Planung der nächsten beruflichen Karriereschritte geht, nutzen beruflich bislang erfolgreiche Menschen eine Phase der Arbeitslosigkeit, um sich in einem geförderten Job-Coaching zu sortieren oder sich neu zu positionieren. Dennoch gibt es zwischen beiden Arbeitsfeldern große Unterschiede, die wir im Folgenden kurz verdeutlichen möchten.

Der Prozess im Karriere-Coaching

Die folgende Tabelle macht im Überblick die wesentlichen Unterschiede zwischen Karriere- und Job-Coaching-Prozessen deutlich.

Kriterien

Job-Coaching

Karriere-Coaching

Bezeichnung

Kunden

Klienten

Klienten

Facharbeiter, Hilfskräfte, Akademiker, Selbstständige aus allen Berufsgruppen und Bevölkerungsschichten

vorrangig Professionals, Führungskräfte und Selbstständige

Anlass

Jobverlust, arbeitssuchend, von Arbeitslosigkeit bedroht

Entwicklungs- / Veränderungswunsch

Kosten

trägt die Arbeitsagentur, das Jobcenter oder eine andere Behörde

Eigenleistung

Freiwilligkeit

oft nicht gegeben

gegeben

Dauer

bis zu 100 Unterrichtseinheiten

meist bis zu 10 Std.

Termine und Häufigkeit

vorgeschrieben

frei wählbar

Themen

Wiedereinstieg in den Job, Heranführen an den Arbeitsmarkt, Weiterbildung

Karriereentwicklung, Perspektiventwicklung

Fokus

Ressourcenaktivierung und Profilbildung

Kernkompetenzanalyse, Karrierestrategien

Coach-Wahl

in der Regel vorgegeben durch den Anbieter

freiwillig, oft Auswahl durch persönliche Vorgespräche

Schwierigkeiten

Hemmnisse und Widerstand

Selbstüberschätzung, Unsicherheiten im Hinblick auf das eigene Profil

Dokumentationund Berichtswesen

verpflichtend

freiwillig

Kontraktgestaltung

Tetrade: Arbeitsagentur / Jobcenter, Klient, Institut / Träger, Coach

Dyade: Coach, Klient

Tabelle 2: Unterschiede Job-Coaching – Karriere-Coaching

Ein Karriere-Coaching nehmen Personen in Anspruch, die …

einen Coach aus eigenen finanziellen Mitteln bezahlen wollen und können und den Wunsch nach beruflicher Veränderung oder Entwicklung haben.

sich bewusst und aktiv für einen Coach ihrer Wahl entscheiden wollen.

sich im Vorfeld bereits Gedanken über die Inhalte ihres Coachings gemacht haben. Sie möchten ihr Anliegen gezielt bearbeiten – zum Beispiel wie ihre zukünftige Karriere oder ein nächster beruflicher Schritt aussehen könnte.

in der Regel psychisch stabil sind und die nötige Arbeits- und Veränderungsbereitschaft mitbringen. Man kann gleich zielgerichtet in den Prozess einsteigen.

Der sachorientierte Fokus steht im Karriere-Coaching an erster Stelle. Private Themenbereiche, beispielsweise familiäre oder partnerschaftliche Schwierigkeiten, müssen wesentlich seltener mit bearbeitet werden. Einer effektiven Zielerreichung steht deshalb weniger im Weg.

Bemühen wir auch im Karriere-Coaching das Bild der Schiffsreise, stellt sich ein möglicher Prozessablauf in dieser Prozessform klar strukturiert dar:

Definition des Grobziels, das angesteuert werden soll. Wohin soll die Reise gehen?

Identifikation von Karriere-Bojen und Werten, die den Klienten auf Kurs halten werden.

Analyse der persönlichen Berufsbiografie. Welche Häfen habe ich in der Vergangenheit bereits angesteuert?

Definition des nächsten konkreten Hafens. Bestimmung der benötigten Kursanpassungen für das Feinziel aufgrund der Entwicklung des eigenen Profils.

Praxistransfer – das Schiff sticht in See.

Im Job-Coaching ist der Ablauf des Prozesses nicht so eindeutig planbar. Metaphorisch gesprochen kommt es zunächst einmal oft darauf an, überhaupt herauszufinden wo sich das Schiff des Klienten gerade befindet. Job-Coach und Klient können in einer ersten Bestandsaufnahme der beruflichen Biografie u. a. erste Antworten auf die folgenden Fragen herausarbeiten:

Handelt es sich bisher um ein Fischerboot, einen Containerfrachter, ein Handelsschiff, einen Luxusdampfer, ein Ruderboot oder um einen Katamaran – oder ist es ein Schiff „Marke Eigenbau“?

Muss das Schiff vielleicht erst noch fertiggestellt und getauft werden?

Wie ist das Schiff ausgestattet?

Welche Reisen hat es unternommen?

Wie lange liegt das Schiff bereits in seinem aktuellen Hafen?

Hat es jemals volle Fahrt aufgenommen und wenn ja: wann?

Wer ist möglicherweise noch mit an Bord?

Die Liste der Fragen kann beliebig fortgesetzt werden. Jede Frage können Sie nutzen, um mit Ihrem Klienten ins Gespräch zu kommen, eine tragfähige Beziehung aufzubauen und wichtige Informationen festzuhalten.

Praxisbeispiele

Um die unterschiedlichen Bedürfnislagen an konkreten Beispielen zu veranschaulichen, haben wir in den folgenden zwei Praxisbeispielen jeweils „typische“ Lebenssituationen für ein Job-Coaching und ein Karriere-Coaching skizziert. Uns ist es wichtig, die unterschiedlichen Tableaus für beide Coaching-Formate deutlich zu machen.

Praxisbeispiel Job-Coaching:

Carola S. (49) ist alleinerziehende Mutter. Ihre beiden Kinder befinden sich mitten in der Pubertät und haben eine eher schwierige Beziehung zu Carolas Lebensgefährten Rolf. Sehr oft ist sie der Puffer zwischen den erhitzten Gemütern. Die gelernte Krankenschwester ist seit drei Jahren arbeitslos. Nach einem Hörsturz und einer Hepatitis-Infektion war sie lange krankgeschrieben. Sie hatte zuletzt auf einer geriatrischen Station in einem großen Krankenhaus gearbeitet und sich zunehmend psychisch belastet gefühlt.

Mit Maßnahmen, zu denen sie sich immer „verdonnert“ fühlt, hat sie bereits Erfahrungen gemacht. Vom Staat ist sie enttäuscht und von den Menschen auch. Der Vater ihrer Kinder hat sie schon sehr früh verlassen und seitdem schlägt sie sich alleine durch. Seit knapp zwei Jahren lebt sie von Hartz IV –ein Zustand, der sie sehr belastet. Im Strudel ihrer Alltagssorgen und gesundheitlicher Probleme findet sie jedoch keinen Raum, sich wirklich Gedanken über ihre Zukunft zu machen. Zur ihrer aktuellen Sachbearbeiterin im Jobcenter hat sie im Prinzip ein gutes Verhältnis, doch alle naselang ändern sich die Zuständigkeiten, und dann geht das Ganze wieder von vorne los. Bei ihrem letzten Termin hat man ihr vorgeschlagen, doch ein Job-Coaching in Anspruch zu nehmen. Beruflich würde sie sich gern verändern, denn sie kann und will nicht mehr im Schichtdienst arbeiten. Jetzt muss sie zu diesem Job-Coaching, das ihr die Sachbearbeiterin empfohlen hat, und weiß überhaupt nicht, was sie dort erwartet …

Praxisbeispiel Karriere-Coaching:

Linda F. ist 52 Jahre alt und arbeitet seit über sechs Jahren als Führungskraft in einem Dienstleistungsunternehmen. Die Tochter ist vor einem halben Jahr ausgezogen und der Sohn wird in Kürze ein Internat besuchen. Ihr Mann ist als Architekt viel unterwegs und meist nur an den Wochenenden daheim. So lange ihr Jüngster noch die Grundschule besuchte, war es für Linda wichtig, den Sohn zu unterstützen und nach der Schulzeit so oft wie möglich zu Hause zu sein. Die neue Situation möchte sie nutzen, um sich ihrer persönlichen Karriere zu widmen.

Sie weiß, dass in ihrem jetzigen Unternehmen durchaus Entwicklungsmöglichkeiten bestehen. Allerdings ist sie sich nicht sicher, ob sie bleiben möchte oder die private Veränderung für einen Karrieresprung in einem anderen Unternehmen nutzen soll. In der letzten Zeit fühlt sie sich oft gelangweilt und fürchtet „einzurosten“. Sie ist zunehmend neugierig darauf, wie es in anderen Unternehmen zugeht, sehnt sich nach neuen Impulsen und einem jüngeren Kollegenkreis.

Auch ein Job-Coaching kann inhaltlich durchaus ein Karriere-Coaching sein, doch in aller Regel steht der Klient nicht aktiv in einem karriereorientierten Arbeitsprozess. Der „Makel“ der Arbeitslosigkeit ist oft ein Thema für die Klienten und hat starken Einfluss auf das Coaching. Hinzu kommt, dass Jobcenter oder die Arbeitsagentur hier die Auftraggeber sind und deshalb aktiv im Prozess mitwirken und den Ablauf bestimmen. Oft hängt die berufliche Zukunft des Klienten maßgeblich vom Wohlwollen und von der Unterstützung seines aktuellen Sachbearbeiters ab. Ebenso hat der regelmäßige Wechsel der Sachbearbeiter Einfluss auf den Job-Coaching-Prozess.

Im Karriere-Coaching geht es um die Ziele des Klienten. Das ist im Job-Coaching etwas anders, denn hier hat erst einmal die Förderstätte das Ziel, den Gang zum Job-Center oder zur Arbeitsagentur kurz- oder mittelfristig überflüssig zu machen. Auch bestimmt nicht der Klient (hier Kunde genannt) über den Rahmen und Umfang der Maßnahme. Die Anzahl der Stunden, der Bewilligungszeitraum und die Häufigkeit der Termine sind bereits vor Beginn der Maßnahme festgelegt.

TEIL I: DER JOB-COACHING-PROZESS

1. Das Kontraktverhältnis

1.1 Die Beziehung Coach – Klient

Aus Studien zu Coaching- und Therapieprozessen geht fast immer eines hervor: Eine gute Arbeitsbeziehung zwischen Klient und Coach bzw. Klient und Therapeut ist immens wichtig. So stellen z. B. Asay und Lambert (1999) fest, dass eine vertrauensvolle, wertschätzende und empathische Beziehung ein zentraler Wirkfaktor für den Erfolg von persönlichen Entwicklungsprozessen ist. Der Beziehungsaufbau zwischen Coach und Klient spielt deshalb eine zentrale Rolle. Im Interesse eines fruchtbaren Arbeitsbündnisses muss es dem Coach gelingen, einen persönlichen Kontakt zu seinem Klienten aufzubauen – und das geht auch ganz ohne Methodenfeuerwerk.

Wo zwei Parteien beteiligt sind, lässt sich die gewünschte Qualität vielleicht herstellen. Doch wer ist an einem Job-Coaching beteiligt? Hier rühren in der Regel viele Köche in der Suppe. Direkt am Prozess beteiligt sind: die auftragsgebende Behörde, die durchführende Einrichtung, der Klient und der Job-Coach. Auf mehreren Ebenen werden miteinander und untereinander Verträge geschlossen. Diese regeln nicht nur die Rechte und die Pflichten der einzelnen Parteien, sondern werfen auch eine Reihe logistischer und ethischer Fragen hinsichtlich der Kommunikation und des Vertrauensverhältnisses zwischen Coach und Klienten auf. Für einen gelungenen Beziehungsaufbau zwischen Klient und Job-Coach stellt sich hier vor allem die Frage: Wer kommuniziert mit wem welche Inhalte? Im geförderten Job-Coaching ist es eher schwierig, eine gemeinsame, einheitliche und transparente Kommunikation zwischen allen Beteiligten zu gewährleisten.

Im Idealfall ziehen Behörde, Klient und Job-Coach an einem Strang, doch birgt gerade die spezielle Konstellation im Job-Coaching die größten Fallstricke. Da wäre einmal die Frage nach der Vertraulichkeit. Welche Inhalte im Coaching erarbeitet und wie sie umgesetzt werden, hängt maßgeblich von der Kooperationsbereitschaft des zuständigen Sachbearbeiters ab. Trotzdem ist der Job-Coach nicht grundsätzlich verpflichtet, der Arbeitsagentur oder dem Jobcenter im Detail zu offenbaren, was konkret an zum Teil privaten Inhalten im Coaching bearbeitet wurde. Fragt ein Sachbearbeiter entsprechend nach, sollte der Job-Coach diesem Ansinnen eine diplomatische, aber klare Absage erteilen und die direkte Kommunikation mit dem Klienten empfehlen.

Jobcenter und Arbeitsagentur werden lediglich relevante Ergebnisse des Prozesses, etwa die Anzahl der versandten Bewerbungen oder das Ergebnis eines Vorstellungsgespräches, mitgeteilt, was mitunter sogar zu einer verbesserten Kommunikation zwischen Klient und Behörde führt. Vermittlungsvorschläge des Sachbearbeiters an den Klienten können beispielsweise aufgrund der Ergebnisse des Coaching-Prozesses angepasst werden. Auch eine ins Auge gefasste Weiterbildung ist ein möglicher und willkommener Gesprächsanlass zwischen Klient und dem behördlichen Auftraggeber. Deshalb sind ein regelmäßiger Abgleich und Informationsaustausch unerlässlich.

Das besondere Geflecht von bilateralen Vereinbarungen im Job-Coaching lässt sich nach folgenden Beziehungen strukturieren:

1.2 Die Beziehungs-Tetrade im Job-Coaching

Beziehung zwischen Coach und Auftraggeber (Behörde):

Für den Job-Coach gilt es zu klären, welche Ziele der Auftraggeber hat und an welchen Kriterien er den Erfolg des Coachings messen wird. Eventuell hat der Auftraggeber klare Vorgaben für den Job-Coach,

was

gemacht werden soll. Das ist eine erste Stolperfalle für den Job-Coach, der zwar diplomatisch auf die Vorstellungen des Sachbearbeiters eingehen, diese aber im Anschluss mit den Wünschen des Klienten abgleichen sollte. Der Job-Coach muss im Austausch mit der Behörde stets die Prozessoffenheit betonen und das

Wie

in seinem Verantwortungsbereich belassen.

Beziehung zwischen Coach und Weiterbildungseinrichtung:

Die Weiterbildungseinrichtung stellt in der Regel die Räumlichkeiten und das Arbeitsmaterial zur Verfügung und beauftragt den Job-Coach mit der Durchführung des geförderten Einzelcoachings. Hier gilt es, die vertraglichen Konditionen zu besprechen, denn Job-Coachs können sowohl freiberuflich als auch fest angestellt arbeiten.

Der Träger hat sich für bestimmte Maßnahmen zertifizieren lassen. Entsprechend gibt es inhaltliche Vorgaben und feste Zeitintervalle für die Sitzungen. Die Rahmenbedingungen und Vorgaben variieren je nach Einrichtung und auch die finanzielle Vergütung ist unterschiedlich geregelt. Wie der Job-Coach durch den Prozess führt, bleibt in der Regel ihm überlassen. Die Weiterbildungseinrichtung freut sich immer über handfeste Ergebnisse, z. B. über einen unterschriebenen Arbeitsvertrag.

Beziehung zwischen Coach und Klient:

Welche Ziele und Erwartungen hat der Klient? Diese Frage steht hier im Vordergrund, genauso wie der Kontrakt über das gemeinsame Arbeitsbündnis, beispielsweise zu Punkten wie Vertraulichkeit, Offenheit, Selbstverantwortung usw.

Der Job-Coach ist ein Mittler zwischen allen Parteien und deshalb manchmal in einer misslichen Lage. Er arbeitet in erster Linie in einem Vertrauensverhältnis mit dem Klienten, doch auch die Vertreter der Jobcenter / Arbeitsagenturen möchten Informationen zum Verlauf des Prozesses und wollen eingebunden sein. Auch der Träger, der den Job-Coach beschäftigt, möchte seine Interessen vertreten. Als offizieller Auftragnehmer will er sich bei den Behörden mit erfolgreichen Prozessen nachhaltig auf dem Job-Coaching-Markt platzieren und sein Auftragsvolumen sichern. Es gibt also durchaus unterschiedliche Interessen und Ansprüche, die für den Job-Coach manchmal schwer auszubalancieren sind. Gerade im Hinblick auf das geforderte Berichtswesen oder die vorgeschriebene Dokumentation der Einzeltermine braucht der Job-Coach Fingerspitzengefühl im Umgang mit allen Beteiligten.

Hilfreich für den Job-Coach ist es hier vor allem, diese komplexe Situation mit dem Klienten zu thematisieren und ihn mit einzubeziehen. Coach und Klient können also ihr Vorgehen gemeinsam besprechen und abstimmen. Wenn geklärt ist, wer wem welche Inhalte kommuniziert, sorgt der Job-Coach für die nötige Transparenz im Prozess und sichert so das Vertrauensverhältnis zu seinem Klienten ab. Erleichternd kommt hinzu, dass die Sachbearbeiter sich in der Regel gar nicht für die persönlichen Belange der Klienten interessieren. Ihr Fokus liegt vor allem auf den im Hinblick auf eine Vermittlung erzielten Ergebnissen des Prozesses und den daraus resultierenden Folgen für das weitere Vorgehen. Ermutigen Sie als Job-Coach durchaus Ihren Klienten zu einem direkten Austausch mit seinem Sachbearbeiter und unterstützen Sie ihn, sich und seine Anliegen gut zu vertreten. Sollte es zu Konflikten kommen, dann ist der Job-Coach mitunter auch gefragt, diese zwischen den Parteien mit seinem Klienten lösungsorientiert zu bearbeiten.

1.3 Virtuelle und reale Job-Coaching-Räume

Bis 2019 fanden Job-Coachings fast ausnahmslos vor Ort statt und Anbieter stellten freien und festangestellten Job-Coachs eigens dafür eingerichtete Räumlichkeiten zur Verfügung. Bedingt durch die Pandemie und die Kontaktbeschränkungen wurde es jedoch nötig, neue, digitale Wege zu gehen. Job-Coaching-Anbieter haben deshalb inzwischen ihre Angebote oftmals an diese neue Situation angepasst und sie um die Varianten Telefon- und audiovisuelles Coaching in virtuellen Räumen erweitert. Die meisten Job-Coachs arbeiten deshalb heute sowohl analog als auch digital und es zeichnet sich ab, dass das virtuelle Coaching auch weiterhin eine gängige Durchführungsform im geförderten Job-Coaching bleiben wird.

Virtuelles Coaching ist für uns ein Sammelbegriff für das Coachen mithilfe von Medien, die eine Interaktion zwischen Job-Coach und Klient ermöglichen, die – anders als beim analogen Coaching – nicht mehr an einen gemeinsamen Ort gebunden ist. Viele Merkmale, die für analoges Coachen gelten, sind auf das virtuelle Coaching übertragbar. Ebenso können in beiden Durchführungsformen Tools und Medien für die Bearbeitung der individuellen Coaching-Anliegen genutzt werden. Im Idealfall bewegt sich ein Job-Coach sicher in der virtuellen Welt und kann sich, trotz der veränderten Rahmenbedingungen, gut auf den Coaching-Prozess konzentrieren. Ob analog oder virtuell: In beiden Fällen vollzieht sich ein interaktiver, methodengestützter Prozess, der den Klienten bei der Bearbeitung seiner Anliegen unterstützen soll.

Für den Klienten hat ein virtueller Job-Coaching-Prozess übrigens auch einen Vorteil. Er sammelt nämlich schon hier erste Erfahrungen mit digitaler Kommunikation, die ihm später in den virtuell stattfindenden Anteilen des Bewerbungsprozesses zugutekommen. Er lernt ganz basale Dinge, z. B., sich in eine Videokonferenz einzuwählen und die Menüfunktionen zu nutzen. Dabei gewinnt er auch die nötige Sicherheit, sich über einen Bildschirm zu präsentieren und hier souverän aufzutreten.

Ein virtuelles Coaching bringt, im Vergleich zum Präsenz-Coaching, auch einige Nachsteile mit sich. Auf dem Bildschirm sieht man sein Gegenüber meist maximal bis zur Brust. Viele nonverbale Signale fallen somit im wahrsten Sinne des Wortes unter den Tisch. Wenn beispielsweise die Hände des Klienten zittern oder er mit den Füßen wippt, dann sieht der Job-Coach das in den meisten Fällen nicht.

Beim Telefon-Coaching fehlt der visuelle Eindruck komplett und dem verbalen Austausch kommt eine immens wichtige Rolle zu. Hier ist der Job-Coach aufgefordert, noch mehr als im analogen Coaching auf seine Kommunikation zu achten. Gutes und genaues Zuhören sowie gezieltes Nachfragen bei Unklarheiten sind am Telefon besonders wichtig.

Als Job-Coach virtuell arbeiten

Neben einer guten Internet- oder Telefonverbindung benötigt ein virtuell arbeitender Job-Coach auch verstärkt digitales Know-how, um die Möglichkeiten, die das virtuelle Coaching bietet, überhaupt nutzen zu können. Das beginnt mit ganz einfachen Dingen wie dem professionellen Eindruck auf dem Bildschirm und der richtigen Kameraeinstellung. Um im wahrsten Sinne des Wortes die Augenhöhe zu ihrem Klienten herzustellen, platzieren Sie die Linse der Kamera in Höhe Ihrer Augenpartie. Sprechen Sie direkt in die Kamera, damit Ihr Klient das Gefühl hat, dass Sie direkt zu ihm sprechen. Das mag sich zunächst unnatürlich anfühlen, doch aus eigener Erfahrung können wir sagen: Es ist eine Frage der Übung und mit der Zeit werden Sie mit dieser Form des Miteinandersprechens vertraut.

Ein kleiner Trick im Umgang mit der Kamera: Minimieren Sie das Kamerabild Ihres Gegenübers und positionieren Sie es direkt unter die Kameralinse Ihres Computers. So können Sie Ihren Klienten im Blick haben, während Sie selbst in die Kamera schauen.

Im Präsenz-Coaching arbeiten wir methodisch mit Gegenständen, mit dem Flipchart, mit Moderationskarten, Bildern, Kartensets und vielen anderen „greifbaren“ Elementen. Im Telefon- oder Online-Coaching müssen wir uns andere Möglichkeiten für den Einsatz unseres Methodenkoffers erschließen. Einige Videokonferenz-Plattformen, mit denen Träger im Online-Coaching arbeiten, verfügen über ein digitales Whiteboard, das gut als Ersatz für das Flipchart und die Moderationswand dienen kann. Sie können hier zeichnen, Ideen sammeln, sortieren und priorisieren. Auch methodisch können Sie auf dem Whiteboard z. B. die Lebenslinie visualisieren oder das Innere Team darstellen. Über die Chatfunktion der Plattform können Sie Links versenden, Fragen stellen oder Gesagtes protokollieren.

Auch die Arbeit mit Gegenständen und Symbolen ist möglich, wenn Sie z. B. den Klienten auffordern, die Dinge zu nutzen, die sich in seiner Umgebung finden. Lassen Sie sich zeigen, was er auswählt, wenn Sie ihn z. B. um ein Symbol für eine bestimmte Ressource bitten. Wichtig: Wenn Sie sich etwas vom Klienten zeigen lassen wollen, sollte dieser keinen virtuellen Hintergrund nutzen, da sonst alles verschwommen angezeigt wird. Auch hier können Sie den Chat nutzen, etwa um Fotos oder Dateien hochzuladen, die Sie sich dann gemeinsam anschauen.

Das Telefon-Coaching ist ausschließlich auf den verbalen Austausch beschränkt, was in mancher Hinsicht eine Hürde darstellt. Insbesondere die Konzentrationsfähigkeit leidet darunter und es ist schwieriger, den Fokus zu halten. Hier haben wir gute Erfahrungen mit Arbeitsbögen gemacht, die wir dem Klienten im Vorfeld zuschicken konnten. Wenn Sie diese Möglichkeit nicht haben, kann das Arbeitsblatt aber auch Ihnen selbst als Strukturhilfe dienen. Sie können Gesagtes mitschreiben und es Ihrem Klienten im Anschluss als Protokoll zukommen lassen. So können Sie beide später noch einmal das Besprochene reflektieren. Ein transparenter Austausch mit dem Klienten darüber, welche Vorgehensweise für ihn gut funktioniert, ist ausgesprochen hilfreich.

In digitalen Coachingformen können wir mit Situationen zu tun haben, die im Präsenz-Coaching schlicht nicht möglich wären. Es kann z. B. vorkommen, dass der Alltag des Klienten Einfluss auf das Coachinggespräch nimmt. Vielleicht erledigt er zwischendrin seinen Abwasch, spricht mit den Kindern, versorgt die Katze oder macht dem Nachbarn bzw. Postboten die Tür auf. Hier sind Job-Coachs besonders gefordert, Grenzen zu setzen und den professionellen Rahmen zu halten. Gleichzeitig gilt es, diese „gefühlte Missachtung“ nicht an sich heranzulassen. Geben Sie Ihrem Klienten ein Feedback, wie es Ihnen mit diesen Begleitumständen geht. Besprechen Sie mit ihm Regeln des Umgangs und klären Sie die Rahmenbedingungen, sodass auch Sie sich wohlfühlen.

Digitales Coaching

Telefon-Coaching

Präsenz- bzw. analoges Coaching

Vorteile

Für Job-Coach und Klient:

ortsunabhängiges Arbeiten

kein Zeitverlust durch lange Anfahrtswege

Termine lassen sich individueller planen

Termine sind auch bei leichten Erkrankungen und Immobilität des Klienten möglich

Dokumente, wie Bewerbungsanschreiben und Lebenslauf können über den geteilten Bildschirm von beiden gesehen und bearbeitet werden

Für den Job-Coach:

Raumplanung entfällt – keine Absprachen vor Ort nötig

Wahrung der professionellen Distanz fällt mitunter leichter

Für den Klienten:

Rahmen wird möglicherweise als „geschützter“ empfunden

Für Job-Coach und Klient:

überall möglich

intime Gesprächssituation

Reduktion auf Stimme fordert u. U. eine höhere Konzentration, die dem Prozess zugutekommt

Termine lassen sich individueller planen

Termine auch bei leichten Erkrankungen und Immobilität des Job-Coachs oder Klienten möglich

Für den Job-Coach:

Raumplanung entfällt – keine Absprachen vor Ort nötig

Für den Klienten:

Rahmen wird möglicherweise als „geschützter“ empfunden

Für Job-Coach und Klient:

Präsenz im selben Raum / am selben Ort ermöglicht umfassende Kommunikation, Wahrnehmung und Interaktion

Gute Umsetzungsmöglichkeit für alle analogen Interventionen des Methodenkoffers

Coaching-Effekte auf der Gefühlsebene werden nachhaltiger erlebt

Job-Coach und Klienten gehen durch Anwesenheit im selben Raum stärker miteinander in Resonanz

Für den Klienten:

Fahrzeiten geben u. U. mehr Zeit, die Inhalte des Job-Coachings besser vor- und nachzubereiten

Tapetenwechsel – Kopf wird frei für Neues; mehr Bereitschaft, sich auf Experimente und Ungewohntes einzulassen

Der Fokus liegt klar auf dem Coaching-Termin

Nachteile

Für Coach und Klient:

Bei Technikversagen kann kein Coaching stattfinden

Bei Technikproblemen gestaltet sich der Prozess mitunter sehr zäh

Technisches Wissen ist nötig

Für Coach und Klient:

Kein unmittelbarer visueller Eindruck des Gegenübers – wertvolle Beobachtungsebene steht nicht zur Verfügung

Sehr eingeschränkte Möglichkeiten nonverbaler Kommunikation

Für Coach und Klient

Schwierigkeiten bei der Terminfindung

Für den Klienten:

geringere Möglichkeiten für persönlichen Schutzraum

Für den Job-Coach:

mehr Professionalität nötig, um Distanz zu wahren

Tabelle 3: Vor- und Nachteile von Coachingformen

Ob Face-to-Face-, Telefon- oder Online-Coaching: In vielen Fällen finden die Job-Coaching-Sitzungen in allen drei Varianten statt. Die Durchführungsform kann innerhalb der Maßnahme variieren und zwischen Job-Coach und Klient individuell besprochen und den Bedürfnissen anpasst werden. Doch Achtung: Job-Coachs, die in den geförderten und durch eine Zertifizierungsstelle zugelassenen Maßnahmen arbeiten, müssen sich hier stets an die von den Trägern vorgegebenen Kommunikationskanäle halten. Während ich als Karriere-Coach selbst entscheiden kann, welche Plattform und Kommunikationskanäle ich nutze, gibt es im geförderten Einzelcoaching klare Vorgaben des Trägers, die es auch aus Datenschutzgründen unbedingt zu beachten gilt.

Nicht alle Job-Coaching-Klienten haben einen PC oder ein Tablet zur Verfügung und es fehlen somit die notwendigen Voraussetzungen, um digital mit ihnen zu arbeiten. Deshalb spielt das Telefon, das im Karriere-Coaching maximal als Ergänzung genutzt wird, im Job-Coaching eine etwas wichtigere Rolle, wenn ein Präsenz-Termin nicht möglich ist.

Beim Telefon-Coaching fehlt der visuelle Eindruck komplett. Eine umso wichtigere Rolle kommt deshalb dem verbalen Austausch zu. Der Job-Coach ist aufgefordert, noch mehr als im analogen Coaching auf seine Kommunikation zu achten. Hier ist gutes und genaues Zuhören sowie gezieltes Nachfragen bei Unklarheiten besonders wichtig.

Exkurs: Dokumentation und Berichtswesen

Sie sind als freier oder fest angestellter Job-Coach bei vielen Trägern für die Dokumentation der Arbeitsprozesse und das Berichtswesen verantwortlich. Wie groß der Umfang dieser Tätigkeit ist, variiert von Anbieter zu Anbieter. So verlangen einige von Ihnen, dass Sie kontinuierlich die Teilnehmer im Rahmen des Berichtswesens beurteilen und den Maßnahmenverlauf dokumentieren. Andere lassen Ihnen weitestgehend „freie Hand“ und verlangen nur am Ende des Job-Coachings einen Informations- oder Empfehlungsbogen.

Auch wenn Sie virtuell oder telefonisch coachen, werden Sie in der Regel vom Träger gebeten, diese Termine zu dokumentieren. Auch der Klient muss ggf. auf einen Link klicken oder auf andere Art bestätigen, dass der Termin stattgefunden hat. Hier variieren die Regelungen von Träger zu Träger. Dennoch sollten Sie darauf achten, dass Sie sorgfältig vorgehen und auf eine saubere Dokumentation der An- und Abwesenheiten achten.

Aufgrund unserer Erfahrungen empfehlen wir, nach Möglichkeit die Dokumentation und das Berichtswesen in den Job-Coaching-Prozess zu integrieren. Fassen Sie mit Ihrem Klienten gemeinsam zusammen, was sie „bewegt“ haben, welche Ergebnisse sie erarbeitet haben und welche Informationen davon an die Behörde kommuniziert werden sollen. Manche Informationen werden die Kommunikation des Klienten mit dem Jobcenter oder der Arbeitsagentur erleichtern. Andere Inhalte sind Ihrem Klienten vielleicht zu intim und privat. Gemeinsam können Sie das Für und Wider abwägen und entscheiden, was weitergegeben wird.