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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Fachbuch aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, , Sprache: Deutsch, Abstract: Der Erste Arbeitsmarkt in Deutschland ist in einem Mangelzustand, was die Manpower anbelangt. Arbeitgeber bemühen sich meist erfolglos um Arbeitskräfte, vorrangig über die konventionellen Be-schaffungswege und –märkte. Die deutsche Arbeitsverwaltung (ARGE, früher Arbeits- Sozialamt) hat unzählige leistungsbereite, motivierte und willige Arbeit-suchende, die bedingt durch ihre lange bzw. längere Zeit ohne Arbeit, in den Ersten Arbeitsmarkt nicht mehr zurückgeführt werden können. Hierzu bedarf es innovativer Methoden. Die Auswirkungen des demographischen Wandels - Alterung, Schrumpfung und Migration - betreffen alle Arbeitgeber in Deutschland und wirken sich auf alle betriebswirtschaftlichen und politischen Handlungsfelder aus. Diese Herausforderungen, insbe-sondere wegen des demographischen Wandels und der notwendi-gen Integration von ausländischen Mitbürgern, kann nur durch eine exzellente Personalpolitik positiv gestaltet werden. Durch Analyse der Manpower-Motives, Festlegung lokaler Strategien und Implementie-rungswege, soll dies erreicht werden. Die Annäherung an das Problem muss durch die Erneuerung des Personalmanagement im ersten Schritt und durch Prüfung der am Markt befindlichen Arbeitsbeschaffungsmethoden erfolgen, auch unter Hinzunahme des Bereichs Zeitarbeit im zweiten Schritt.
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Veröffentlichungsjahr: 2011
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Alois H. Götz
MODERNES PERSONALMANAGEMENT
1st Auflage 2011
All rights reserved Copyright©2011 Alois H. Götz Printed in Germany GRIN Verlag, München
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MODERNES PERSONALMANAGEMENT
GRIN Verlag
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Vorwort
Bis tief in das 20. Jahrhundert hinein, wurde das Personal nur als „Funktionsinstrument“ gesehen, um in der Produktion ein für das Unternehmen akzeptables Ergebnis zu erzielen. Dann und nur dann waren die patriarchalisch eingestellten Unternehmer bereit, den von ihnen festgesetzten Lohn zu zahlen, der meistens kläglich ausfiel. Auf die Personalbeschaffung durch direkte Ansprache potentieller Arbeitskräfte, die Personalverwaltung die im Prinzip aus der Verteilung der wöchentlichen Lohntüten bestand und die Personalentlassung die entweder in der Person des Arbeitnehmers begründet lag oder in den wirtschaftlichen Verhältnissen des Unternehmens, waren die Aufgaben des Personalwesens beschränkt. Die zukünftigen Anforderungen an das Personalwesen ergeben sich aus der zunehmenden internationalen Kooperation und Konzentration von Unternehmen. Der Wettbewerb wird weiterhin zunehmen und es wird vor allem eine internationale Prägung erfahren. Ältere Menschen werden in unserem Land zunehmen und die damit abnehmende Zahl an Erwerbstätigen, sowie die ansteigende Bedeutung des Privatlebens stellen neue Anforderungen an das Personalwesen.
Wenn sich die Welt um uns herum so exorbitant verändert wie zurzeit, dann kann und darf das nicht ohne Folgen für das Personalwesen bzw. Management bleiben. Dies wissen viele Personalmanager mit Verantwortung und Weitblick. Leider aber gehen die meisten davon aus, dass sich nur das Planungsobjekt ändert, also der zu beplanende Prozess, verkennen aber dabei, dass sich natürlich auch das Planungssubjekt ändert, wenn ein so grundsätzlicher Paradigmenwechsel, wie wir ihn beobachten können, stattfindet.
Gerade in dieser Zeit muss ein Unternehmen nach ethischen Grundsätzen handeln, denn im Mittelpunkt der Ethik steht der von kurzsichtigen Managementtechnokraten vernachlässigte Mensch. Daher müssen all unsere Anstrengungen dahin gehen, den Menschen in den Mittelpunkt unserer Änderungspolitik zu stellen. Dies gilt gleichermaßen für Kunden und Mitarbeiter.
Wenn diese gewaltige Herausforderung geschafft ist, kann man die
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1. Personalwesen und Arbeitsmarkt
Der Erste Arbeitsmarkt in Deutschland ist in einem Mangelzustand, was die Manpower anbelangt. Arbeitgeber bemühen sich meist erfolglos um Arbeitskräfte, vorrangig über die konventionellen Beschaffungswege und -märkte.
Die deutsche Arbeitsverwaltung (ARGE, früher Arbeits- Sozialamt) hat unzählige leistungsbereite, motivierte und willige Arbeitsuchende, die bedingt durch ihre lange bzw. längere Zeit ohne Arbeit, in den Ersten Arbeitsmarkt nicht mehr zurückgeführt werden können. Hierzu bedarf es innovativer Methoden.
Die Auswirkungen des demographischen Wandels - Alterung, Schrumpfung und Migration - betreffen alle Arbeitgeber in Deutschland und wirken sich auf alle betriebswirtschaftlichen und politischen Handlungsfelder aus. Diese Herausforderungen, insbesondere wegen des demographischen Wandels und der notwendigen Integration von ausländischen Mitbürgern, kann nur durch eine exzellente Personalpolitik positiv gestaltet werden. Durch Analyse der Manpower-Motives, Festlegung lokaler Strategien und Implementie-rungswege, soll dies erreicht werden.
Die Annäherung an das Problem muss durch die Erneuerung des Personalmanagement im ersten Schritt und durch Prüfung der am Markt befindlichen Arbeitsbeschaffungsmethoden erfolgen, auch unter Hinzunahme des Bereichs Zeitarbeit im zweiten Schritt.
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2. Analyse des Problems
2.1 Scientific - Management, Human-Relations- und Human- Ressources-Bewegung
„Scientific -Management“ kann als „wirtschaftliche Betriebsführung“ übersetzt werden.
Zu Beginn unseres Jahrhunderts wurde diese „wirtschaftliche Betriebs-führung“ von dem Amerikaner Taylor[1] entwickelt.
Taylor glaubte, dass man Management, Arbeit und Unternehmen mit einer rein wissenschaftlichen Herangehensweise optimieren könne, um damit soziale Probleme lösen sowie „Wohlstand für Alle“ zu erreichen. Als wesentliche Komponenten gelten die Trennung von Hand- und Kopfarbeit, Zeitstudien zur Ablaufverbesserung und Ermittlung von Vorgabezeiten, Differential-Lohnsystem, Vorgaben des täglichen Arbeitspensums und Funktionsmeistersystem. Scientific Management bezieht sich hauptsächlich auf handwerkliche Produktionsstrukturen (Werkstattfertigung), weniger auf Strukturen, in denen der Arbeitstakt durch Maschinen bestimmt wird.
Taylor nahm als Ausgangspunkt seiner Analyse das sogenannte loafing (englisch: Faulenzen; hier: Leistungszurückhaltung) der Arbeiter. Es stellt sich die Frage, wie kann man die Arbeiter dazu bewegen, ihre möglichen Arbeitsleistungen vollständig zu erbringen. Taylor kam letztlich zu dem Schluss, dass zwischen Arbeitern und Management ein Machtkampf herrsche. Dieser Kampf würde von den Arbeitern gewonnen werden, solange dem Management die Arbeit und Arbeitsabläufe nicht bekannt seien und diese nur die Arbeiter kennen und beherrschen, was die tatsächlich erreichbare Arbeitsleistung ist. Taylor war von der Unsinnigkeit eines solchen Machtkampfes überzeugt und postulierte, dass die Erbringung der maximal möglichen Tagesleistung durch einen Arbeiter nicht nur im konvergenten Interesse der beiden Parteien ist, sondern sogar der ganzen Gesellschaft. Aus diesem Grund ging er von zwei Prinzipien aus:
A. Statt sich zu bekämpfen, sollen sich beide Parteien, also Mitarbeiter und Manager, ihrer gemeinsamen Interessen bewusst werden und sich im Verbund um das höchst-
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mögliche Wohlergehen beider Seiten und damit des Unternehmens und der Gesellschaft bemühen. B. Beide Seiten sollen dazu auf die neue Wissenschaft des Scientific Management vertrauen, welche die Erfordernisse und Bedingungen einer Arbeitstätigkeit unparteiisch und unbezweifelbar festlegt.
Als Ziel ergeben sich „hohe Löhne, geringe Herstellkosten“, bei einer Arbeitsbelastung, die es dem Arbeiter ermöglicht, diese Leistung Tag für Tag über Jahre hinweg ohne Gesundheitsbeeinträchtigungen zu erbringen. Dies setzt aber voraus, dass die Anwendung folgender Grundsätze eingehalten und gelebt wird:
1. Ein großes tägliches Arbeitspensum, 2. Gleichmäßigkeit und geregelte Arbeitsbedingungen, 3. hohe Löhne bei hoher Arbeitsleistung sowie 4. Einbuße beim Lohn bei Minderleistung.
Ein fünfter Grundsatz soll bei den Werkstätten bzw. Arbeitsplätzen dazu kommen, die sein System bereits weitgehend erfolgreich eingeführt haben, nämlich: „Das tägliche Arbeitspensum sollte so hoch bemessen sein, dass es nur durch einen erstklassigen Arbeiter vollbracht werden kann“.
Grundlage des Gedankenmodels war auch die Optimierung der Arbeitsabläufe. Parallel dazu wurden Mitarbeiter ausgesucht, die in der Lage waren, die hohen physischen Arbeitsleistungen zu bringen. Als Anreiz hiefür wurde ein ausgeklügeltes Prämienlohnsystem entwickelt. Dadurch ließen sich die Arbeitsergebnisse erheblich steigern.
Die Weiterentwicklung des „scientific-management“ ist die Human-Relations-Methode. Man hat erkannt, dass der Mensch als soziales Wesen nahezu vollständig vernachlässigt wurde. Bei dieser Strategie fanden die menschlichen Bedürfnisse nach Anerkennung und Kommunikation der Menschen untereinander und auch zu den Vorgesetzten Beachtung. Der Mensch wurde endlich auch am Arbeitsplatz als „soziales Wesen“ begriffen.
[1]Taylor, Frederick Winslow, 1856-1915, US-Amerikaner, Ingenieur
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Der Amerikaner Mayo[2] begann als Anhänger der Hauptströmung der rationalistischen Schule in den Jahren 1927 bis 1932 in den Howthorne-Werken Experimente durchzuführen, womit er nachzuweisen versuchte, dass zwischen der menschlichen Zufriedenheit und der individuellen Arbeitsleistung ein Zusammenhang besteht.
Er stellte dabei fest, was sich leistungsfördernd auswirkt.
══>Regelmäßige Gespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern══>Ausreichende und regelmäßige Informationen über die betrieblichen Entwicklungen══>Eine angenehme Arbeitsumgebung und eine leistungsgerechte Entlohnung══>Personalentwicklungsmaßnahmen zum Aufstieg als Vorgesetzter oder Spezialist══>Interessante und abwechslungsreiche Arbeitsinhalte
══>Mitbestimmungsmöglichkeiten im Unternehmen
Mayo stellte die Behauptung auf, dass die Produktivität davon abhängt, dass sich die Beschäftigten be- und geachtet fühlen - nicht von den Arbeitsbedingungen an sich. Starke Kritik erntete Mayo und Anhänger dieser Methode von den Unternehmensvertretungen, weil die Bedeutung der menschlichen Bedürfnisse gegenüber der unternehmerischen Bedürfnissen nach optimaler Arbeitsleistung und möglichst geringen Kosten zurückgedrängt wurde und daher in der Form nicht mehr aufrecht erhalten werden konnte.
Eine Weiterentwicklung der Human-Relations-Methode ist die Human-Ressourcen-Methode. Sie versucht die gesamte Persönlichkeitsstruktur des einzelnen Mitarbeiters zu erfassen mit dem Ziel, die brachliegenden Fähigkeiten und Fertigkeiten, also das menschliche Potential zu aktivieren und es zum Vorteil des einzelnen Menschen und natürlich des Unternehmens einzusetzen.
Wichtig hierbei sind die Bedürfnisse des Einzelnen. Maslow[3] stellte eine Ordnung der menschlichen Bedürfnisse auf, die insbesondere in Pyramidenform[4] bekannt geworden ist.
[2] Mayo, Elton, 1880-1945, Australischer Soziologe (Hawthome Studien)
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Dabei werden Bedürfnisse höherer Ordnung nur dann verhaltensrelevant, wenn die Bedürfnisse niedrigerer Ordnung aus Sicht des Jeweiligen in ausreichendem Maße bereits befriedigt sind.
[3] Maslow, Abraham Harold, 1908-1970, US-Amerikaner, Psychologe
[4] Steinbuch, O., Personalwirtschaft, 6. Auflage, S 30
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3. Psychologische Grundlagen
3.1 Die menschliche Gemeinschaft
Wenn ein Mensch geboren wird, kommen zu den Eltern viele Glückwünsche. Nicht nur Verwandte und Freunde melden sich, sondern auch Behörden, Firmen für Babynahrung und -bekleidung und natürlich auch die Sparkasse. Ein sichtbares und untrügliches Zeichen dafür, dass der Mensch in einer Gesellschaft und nicht alleine lebt, die ab der Geburt mit ihm rechnet und an seiner weiteren Entwicklung auch beteiligt ist.
3.2 Umwelteinflüße für den Menschen
Nun dürfen die Umwelteinflüsse nicht so verstanden werden, dass der Mensch alleine ein Produkt seiner Umgebung ist. Nein, aber in jedem Menschen ist etwas vorhanden, was sich beeinflussen lässt. Bei diesem Etwas handelt es sich um Erbmasse, auch Erbmaterial oder Anlagen genannt, kurz Gene.
Sie sind die Träger von Erbinformation, die durch Reproduktion an die Nachkommen weitergegeben werden. Die Expression, das heißt die Ausprägung oder der Aktivitätszustand eines Gens, ist in jeder Zelle genau reguliert.
Dieses Vorhandene wird in einem Wechselwirkungsprozess mit der Umwelt bearbeitet. Diese Beeinflussungsvorgänge durch die Umwelt (Eltern, Verwandte, Schule, Ausbildungsmeister, Kollegen, Freunde, Ehepartner usw.) nennen wir Erziehung.
Genaugenommen hört dieser Prozess der Beeinflussung erst mit dem Tode des Einzelnen auf, wird also somit sein ganzes Leben lang erzogen und beeinflusst. Dies hat zur Folge, dass sich der Mensch ständig verändert, d.h. er wird seine Anlagen und Fähigkeiten immer weiter entwickeln.
Gesamt betrachtet bedeutet dies, dass die Umwelt einen sehr großen Einfluss auf die Entwicklung eines Menschen und auf sein aktuelles Verhalten ausübt.
