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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Studienarbeit aus dem Jahr 2006 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,7, Duale Hochschule Baden-Württemberg, Ravensburg, früher: Berufsakademie Ravensburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Menschen der heutigen Zeit widmen sich immer mehr der Frage nach dem Sinn. Sie tun dies nicht nur, weil die technischen Entwicklungen sie nicht mehr so fesseln wie noch vor knapp 100 Jahren, sondern weil sie den Sinn in ihrem Leben oder in ihrer Arbeit nicht mehr sehen. Sie identifizieren sich immer weniger mit ihrer Tätigkeit und daraus resultiert ein Gefühl der Sinnlosigkeit und Orientierungslosigkeit. Die zunehmende Komplexität der Arbeitsprozesse und die damit verbundene Zerlegung der Arbeit in einzelne Teilbereiche, lässt die Menschen oft nicht mehr erkennen, welchen Anteil sie an einem fertigen Produkt oder einer fertigen Dienstleistung haben. Sie sehen den Sinn in ihrer Tätigkeit nicht mehr. Dies kann sogar soweit gehen, dass der Mitarbeiter innerlich kündigt, also seine Leistung auf ein gerade noch akzeptiertes Minimum zurückfährt und nur noch „Dienst nach Vorschrift“ macht. Diese Entwicklung ist für die Unternehmen sehr kostspielig, da so das wertvolle, im Unternehmen gebundene Human Kapital nicht optimal genutzt wird. Vor allem im Dienstleistungsbereich kann diese Ressourcenverschwendung verheerende Folgen haben, da hier der Faktor Arbeit den größten Anteil an der Wertschöpfungskette darstellt. Je weniger Input die Mitarbeiter geben, desto weniger oder qualitativ minderwertiger Output entsteht. Die Arbeitskraft ist im Dienstleistungssektor ein entscheidender, in vielen Bereichen sogar der entscheidenste profit impact. Es gilt also, sich wieder mehr an das „Human“ in Human Kapital zu erinnern und die Mitarbeiter auch in ihrer individuellen Persönlichkeit wahrzunehmen und zu unterstützen. Die Aufgabe der Führungskräfte ist es, es den Mitarbeitern zu ermöglichen, wieder einen Sinn in ihrer Arbeit zu sehen beziehungsweise dafür zu sorgen, dass sie ihn gar nicht erst verlieren. Ausgeprägte persönliche und soziale Kompetenzen müssen deshalb in Zukunft bei der Führungskräfteauswahl und -schulung immer mehr an Bedeutung gewinnen, um den Sinnverlust der Mitarbeiter zu verhindern und Folgeerscheinungen, wie die innere Kündigung, gar nicht erst entstehen zu lassen.
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Veröffentlichungsjahr: 2006
Ähnliche
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Darstellungsverzeichnis
Abb. 1: Hauptursachenbereiche innerer Kündigung 10
Abb. 2: Auswirkungen auf die Persönlichkeit eines innerlich Gekündigten 16
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1. Einleitung
Oswald Sprenger stellte bereits in den zwanziger Jahren des letzten Jahrhunderts folgende Vermutung auf: „Noch bevor das Jahrhundert zu Ende geht, werden Menschen von höherem intellektuellem Niveau sich nicht mehr wie heutzutage von Wissenschaft und Technologie faszinieren lassen, sondern sich dem Nachdenken widmen über die Frage nach dem Sinn“2. Und er sollte damit Recht behalten.
Allerdings widmen sich die Menschen der Frage nach dem Sinn nicht nur, weil die technischen Entwicklungen sie nicht mehr so fesseln wie noch vor knapp 100 Jahren, sondern weil sie den Sinn in ihrem Leben oder in ihrer Arbeit nicht mehr sehen. Sie identifizieren sich immer weniger mit ihrer Tätigkeit und das daraus resultierende Gefühl der Sinnlosigkeit und Orientierungslosigkeit führt dazu, dass sie ihr Leistungspotenzial nicht voll ausschöpfen. Dies kann sogar soweit gehen, dass der Mitarbeiter innerlich kündigt, also seine Leistung auf ein gerade noch akzeptiertes Minimum zurückfährt und nur noch „Dienst nach Vorschrift“ macht.
