Ziele und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung E-Book

Isolde Menig

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2015

Beschreibung

Akademische Arbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,0, Hochschule für angewandte Wissenschaften Kempten, Sprache: Deutsch, Abstract: Der Begriff der Mitarbeiter- bzw. Personalbindung oder Organisationales Commitment ist bei uns in Europa im Bereich des Personalmanagements verhältnismäßig neu. Daher gibt es hierfür auch noch keine allgemeingültige Definition. Wenn man aber den Begriff der „Bindung“ definiert, erklärt sich dieser wie folgt: „Erlebnis der körperlichen, seelischen und geistigen Beziehung zu anderen Menschen, auch eine dauerhafte bejahende Beziehung zu bestimmten Normen, Werten oder Gegenständen…“ Die Mitarbeiterbindung setzt also voraus, dass sich die Mitarbeiter unter anderem mit den Werten der Organisation identifizieren können, damit eine langfristige Bindung entstehen kann. Mitarbeiterbindung beruht auf einer wechselseitigen Beziehung: Nur wenn der Mitarbeiter und das Unternehmen Mitarbeiterbindung betreiben wollen, ist dies auch möglich. Im Gegensatz zu uns, arbeiten die USA schon länger mit dem Begriff der Mitarbeiterbindung beziehungsweise dem Begriff der „Staff Retention“. Dies erfolgt in den USA sowohl durch Anreizsysteme als auch durch Gesundheitsförderprogramme, die den Zweck haben, den Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Der HR-Report 2012/2013, der von der Hays AG veröffentlich wurde, setzte sich schwerpunktmäßig mit dem Thema Mitarbeiterbindung auseinander. An der Studie nahmen 714 Entscheider aus Deutschland, Österreich und der Schweiz teil. Mit 46% wurde hierbei das Thema Mitarbeiterbindung als das zweitwichtigste HR-Thema genannt. Dies liegt unter anderem daran, dass die Mitarbeiterbindung ein wichtiges Thema ist, um gute Mitarbeiter im heutigen „War of Talents“ zu halten und sie so daran zu hindern in ein anderes Unternehmen zu wechseln. In der folgenden Arbeit soll näher auf die Ziele und die Maßnahmen der Mitarbeiterbindung eingegangen werden.

Leseprobe

Impressum:

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Inhalt

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für den Mitarbeiter

3. Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für das Unternehmen

4. Organisationales Commitment – eine genauere Definition

5. Beispiele für Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung

5.1 Personalentwicklung

5.2 Marktgerechte Bezahlung

5.3 Work & Life Balance

5.4 Betriebliche Altersvorsorge

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

Abkürzungsverzeichnis

1.Einleitung

Der Begriff der Mitarbeiter- bzw. Personalbindung oder Organisationales Commitment ist bei uns in Europa im Bereich des Personalmanagements verhältnismäßig neu.[1] Daher gibt es hierfür auch noch keine allgemeingültige Definition. Wenn man aber den Begriff der „Bindung“ definiert, erklärt sich dieser wie folgt: „Erlebnis der körperlichen, seelischen und geistigen Beziehung zu anderen Menschen, auch eine dauerhafte bejahende Beziehung zu bestimmten Normen, Werten oder Gegenständen…“[2] Die Mitarbeiterbindung setzt also voraus, dass sich die Mitarbeiter unter anderem mit den Werten der Organisation identifizieren können, damit eine langfristige Bindung entstehen kann. Mitarbeiterbindung beruht auf einer wechselseitigen Beziehung: Nur wenn der Mitarbeiter und das Unternehmen Mitarbeiterbindung betreiben wollen, ist dies auch möglich.[3]

Im Gegensatz zu uns, arbeiten die USA schon länger mit dem Begriff der Mitarbeiterbindung beziehungsweise dem Begriff der „Staff Retention“.[4] Dies erfolgt in den USA sowohl durch Anreizsysteme als auch durch Gesundheitsförder-programme, die den Zweck haben, den Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden.[5]

Der HR-Report 2012/2013 der von der Hays AG veröffentlich wurde, setzte sich schwerpunktmäßig mit dem Thema Mitarbeiterbindung auseinander. An der Studie nahmen 714 Entscheider aus Deutschland, Österreich und der Schweiz teil.[6] Mit 46% wurde hierbei das Thema Mitarbeiterbindung als das zweitwichtigste HR-Thema genannt.[7] Dies liegt unter anderem daran, dass die Mitarbeiterbindung ein wichtiges Thema ist, um gute Mitarbeiter im heutigen „War of Talents“ zu halten und sie so daran zu hindern in ein anderes Unternehmen zu wechseln.

In der folgenden Arbeit soll näher auf die Ziele und die Maßnahmen der Mitarbeiterbindung eingegangen werden.

2. Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für den Mitarbeiter

Für uns Menschen sind Beziehungen in unserem Leben eine wichtige und zu beachtende Größe. Dies fängt an mit der Beziehung zur Familie, geht weiter über Freunde und der Mitgliedschaft in Vereinen und letztendlich bis hin zum Partner oder der Partnerin. Über diese Beziehungen definiert man sich und grenzt sich von anderen Menschen ab. Diese Bindungen vermitteln Sicherheit, Geborgenheit und das Gefühl dazuzugehören. Dasselbe gilt für die Beziehung, die zu einer Organisation aufgebaut wird. Wenn eine Organisation z. B. erfolgreich und innovativ ist, sind dies die Mitarbeiter ebenfalls, wenn sie sich selber mit der Organisation identifizieren können.[8] Das bedeutet, dass man sich auch teilweise über den Arbeitsplatz definiert, wenn einem dieser zusagt und positive Dinge damit verbunden werden. Dieser entstandene Selbstwert durch positive Eindrücke kann eventuell entstehende negative Eindrücke ein wenig abschwächen und neutralisieren.[9] Für die Mitarbeiter ist somit eine Bindung an ein Unternehmen möglich, wenn sie sich selber mit diesem in positiver Weise identifizieren können und das Unternehmen ihren Vorstellungen und Erwartungen entspricht. Die Organisation ist ein Teil des persönlichen Lebens, in der man viel Zeit verbringt – wenn die Mitarbeiter sich zugehörig und aufgehoben fühlen, hat dies auch positive Auswirkungen auf ihr Privatleben.

3. Die Bedeutung der Mitarbeiterbindung für das Unternehmen

Vor allem Mitarbeiter mit Führungspositionen, das heißt Fachkräfte aber auch Leistungsträger sollen langfristig an das Unternehmen gebunden werden, um auf diese Weise das Know-how derer zu bewahren und um Fluktuation und Fehlzeiten und damit verbundenen Kosten vorzubeugen.[10] Vor allem in Zeiten des Fachkräftemangels hat die Bindung von gut ausgebildeten und qualifizierten Mitarbeitern einen hohen Stellenwert erlangt. Geht von den Mitarbeitern eine hohe Bindung an das Unternehmen für das sie arbeiten aus, führt dies auch zu einem erhöhten Engagement von dessen Seite. Diese Mitarbeiter identifizieren sich auch am ehesten mit den Interessen der Organisation und setzen sich für diese auch vermehrt ein. Auch leisten diese Mitarbeiter mehr, als sie eigentlich müssten.[11]

4. Organisationales Commitment – eine genauere Definition

Unter dem Organisationalen Commitment versteht man die „…psychologische Verbundenheit der Mitarbeiter mit ihrer Organisation…“.[12] Commitment beschreibt die Verbundenheit der Mitarbeiter zum Gesamtunternehmen und kann somit als wichtiger Aspekt für Mitarbeiterbindung gesehen werden. Es zeichnet sich vor allem dadurch aus, dass der Mitarbeiter die Ziele und Werte des Unternehmens unterstützt und einen Wechsel des Unternehmens, durch den starken Wunsch in der Organisation tätig zu bleiben, ausschließen kann.[13]

Meyer und Allen unterscheiden nach ihrem drei-Komponenten-Modell zwischen drei verschiedenen Formen des Commitments:

Affektives Commitment: Das affektive Commitment bezieht sich auf die emotionale Bindung, die ein Mitarbeiter mit seinem Unternehmen hat. Diese Mitarbeiter wechseln das Unternehmen nicht, weil sie im Unternehmen arbeiten wollen.[14]

Kalkulatorisches Commitment: Das Unternehmen wird aufgrund der dabei entstehenden Kosten nicht gewechselt. Diese Mitarbeiter bleiben im Unternehmen, weil sie denken, dass sie es vernünftigerweise tun sollten.[15]

Normatives Commitment: Die Mitarbeiter sehen sich bei dieser Art des Commitments dazu verpflichtet im Unternehmen zu bleiben. Diese Mitarbeiter denken, dass sie im Unternehmen bleiben sollen.[16] Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn bereits Verwandte oder Bekannte lange für dieses Unternehmen gearbeitet haben und diesem immer loyal waren.

Diese drei Formen können nicht getrennt voneinander betrachtet werden. Oft erlebt ein Mitarbeiter mehrere Formen des Commitments. Ein Mitarbeiter kann sich zum Beispiel sowohl emotional an sein Unternehmen gebunden fühlen, aber er sieht evtl. auch die Kosten vor Augen die durch seinen Wechsel entstehen würden.[17] Hieraus wird ersichtlich, dass das Commitment, egal welche Form es aufweist, den Mitarbeiter an das Unternehmen bindet.

Im folgenden Kapitel werden nun konkrete Beispiele aufgeführt, die zur Förderung der Mitarbeiterbindung innerhalb eines Unternehmens eingesetzt werden können.

5. Beispiele für Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung

In diesem Kapitel soll beispielhaft dargestellt werden, wie man die Mitarbeiterbindung im Unternehmen fördern kann. Dies kann auf vielfältige Weise geschehen, darum werden hier nur die bekanntesten und beliebtesten Maßnahmen aufgezeigt und ein wenig näher beleuchtet. Es muss darauf geachtet werden, dass sich die Mitarbeiter durch diese Maßnahmen nicht an das Unternehmen gefesselt fühlen. Die Maßnahmen sollten darum so ausgerichtet werden, dass sie von jedem freiwillig genutzt werden können und nicht das Gefühl bei den Mitarbeitern entsteht, dass diese Maßnahmen von ihnen genutzt werden müssen.[18]

5.1 Personalentwicklung

Die Personalentwicklung wird für viele Unternehmen ein immer wichtigeres Instrument, um ihre Mitarbeiter dauerhaft an sich zu binden.

In der heutigen Zeit, in der sich in beruflicher Hinsicht alles schnell weiterentwickelt, ist eine sichergestellte Personalentwicklung unabdingbar. Das einst gelernte und angeeignete Wissen das innerhalb der Ausbildung erlangt wurde, reicht in dieser Zeit des schnellen technologischen Fortschritts nicht mehr aus, um ein ganzes Arbeitsleben mit diesem erlernten Wissen abzudecken.[19]

Durch die Förderung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz wird das Wissen dieser gesteigert und die Fähigkeiten des Mitarbeiters werden gefördert. Für den Mitarbeiter selbst öffnet die Personalentwicklung neue Türen und Arbeitsfelder, da er sich innerhalb der betrieblichen Weiter- und Fortbildung neue Fertigkeiten und Kenntnisse aneignen kann, die ihm innerhalb seiner Arbeit nützlich sind. Im Sinne der Weiterbildung sind dies z. B. Fertigkeiten, die zur Bewältigung von beruflichen Anforderungen benötigt werden (Training off-the-job).[20] Die Fortbildung befasst sich hingegen damit, die in der Ausbildung bereits erlangten Vorkenntnisse zu vertiefen und auszubauen (Training on-the-job).[21] Die kontinuierliche Fort- und Weiterbildung von Arbeitnehmern kann zu Lohnsteigerungen durch das Erarbeiten zusätzlicher Qualifikationen und zu einem hierarchischen Aufstieg führen.[22] Auch können Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen zum Beispiel dazu führen, die Zusammenarbeit mit den Teamkollegen zu verbessern in dem sich alle nach Ableisten einer gleichen Maßnahme auf dem gleichen Niveau gegenüberstehen.[23] Auf diese Weise wird auch die Mitarbeiterbindung gesteigert: Wenn die Mitarbeiter sehen, dass sie sich in einem gewünschten Maße fort- und weiterbilden können, werden sie eher im Unternehmen verbleiben, als wenn ihnen diese Möglichkeiten nicht geboten werden.

Für das Unternehmen ist Personalentwicklung auch in dem Zusammenhang wichtig, dass die eigenen Unternehmensziele erreicht werden können.[24] Nur durch die kontinuierliche Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter ist gewährleistet, dass das Unternehmen dem sich immer weiterentwickelnden Markt standhalten kann. Würden die Mitarbeiter nicht gefördert, würde dies einen Stopp für das Unternehmen bedeuten. Nur wenn sich ein Unternehmen – und das bedeutet auch die Mitarbeiter – sich weiterentwickeln, kann es überleben. Durch unsere schnelllebige Gesellschaft und die immer weiter fortschreitenden technologischen Entwicklungen ist es unmöglich, sich nicht entsprechend mit zu entwickeln. Der Wissensstand der Mitarbeiter muss somit fortlaufend angepasst werden.

Die Weiterentwicklung der Mitarbeiter kann sowohl unternehmensintern als auch

-extern erfolgen. Immer häufiger kommt hierbei auch das Thema E-Learning auf. Die Umsetzung des E-Learning erfolgt zum Beispiel über Computer-Based Training (CBT) bis hin zum Web-Based Training (WBT).[25] Unter CBT versteht man, dass eine entsprechende Software auf dem PC installiert wird, die das unabhängige Lernen von Netzwerken möglich macht. Dementsprechend versteht man unter WBT, das

Lernen über das Internet. Die Software ist entsprechend auf einer Webseite hinterlegt und erlaubt es dem Nutzer, die Inhalte über das Internet oder das Intranet abzurufen.[26]

Immer mehr Unternehmen setzen das E-Learning im Rahmen ihrer Fort- und Weiterbildungen für ihre Mitarbeiter ein. Dazu bieten die Unternehmen entsprechende E-Learning Plattformen an. Auf einer E-Learning Plattform werden E-Learning Angebote, sowie die Daten der Anwender verwaltet. Viele Plattformen bieten aber auch zusätzliche Dienste wie z. B. Suchmaschinen oder Foren an.[27] Die Firmen können sich diese Plattformen individuell auf ihre Bedürfnisse zusammen-stellen. Auf die Plattform können jederzeit neue Lerninhalte eingestellt und veraltete ausgetauscht werden.

Die Vorteile des Lernens über E-Learning bestehen darin, dass es orts- und zeitunabhängig ausgeübt werden kann.[28] Wenn man zum Beispiel E-Learning im Unternehmen nutzt, kann man auch Mitarbeiter aus anderen Standorten in das Lernen mit einbeziehen, die momentan nicht zur Verfügung stehen weil sie zum Beispiel beruflich im Ausland unterwegs sind. Ein anderer Vorteil ist die Kostenersparnis, die die Unternehmen durch das E-Learning haben. Zwar ist das Anschaffen einer entsprechenden Software nicht ganz billig, doch dieser Betrag amortisiert sich relativ schnell, wenn man bedenkt was es kostet an externen Seminaren teilzunehmen oder einen Dozenten anreisen zu lassen, der die Weiterbildung durchführt (Reisekosten, Verpflegung,…).[29]

5.2 Marktgerechte Bezahlung

Für die Bindung der Mitarbeiter ist auch die Bezahlung nicht unbedeutend. Vor allem die marktgerechte Bezahlung rückt hierbei immer weiter in den Vordergrund.

Das System der marktgerechten Bezahlung orientiert sich an der Situation auf dem Arbeitsmarkt. Sie wird bestimmt durch Angebot und Nachfrage und die aktuelle Konjunkturlage. Das bedeutet, dass Mitarbeiter mit einer speziellen und eventuell auch seltenen Qualifikation einen höheren Lohn bekommen, als Mitarbeiter mit geringeren Qualifikationen. Das bedeutet, dass sich das Unternehmen über die Gehälter, die auf dem Markt für die gleiche Arbeit bezahlt werden informiert und seine Gehälter dementsprechend anpasst. Dies ist daher wichtig, weil die Mitarbeiter ebenfalls Vergleiche anstellen.[30] Wenn sie bemerken, dass woanders für dieselbe Arbeit ein höheres Gehalt bezahlt wird, sind sie somit eher gewillt das aktuelle Unternehmen zu verlassen und zu dem Unternehmen zu wechseln, das ihnen mehr bezahlt.

Durch die Recherchen des Unternehmens kann dieses je nach Lage entsprechend handeln: Wird mehr bezahlt als der übliche Marktdurchschnitt, kann das Unternehmen in Erwägung ziehen die eigene Gehaltsentwicklung ein wenig zu dämpfen. Liegt es allerdings unterhalb des Marktdurchschnitts, müssen hier Schritte erwogen werden, um den Lohn entsprechend anzupassen um so unnötige Fluktuation zu verhindern. Wenn es innerhalb des Marktdurchschnitts liegt, kann überlegt werden die Löhne anzuheben oder in diesem Bereich zu bleiben.[31]

5.3 Work & Life Balance

Ein weiteres beliebtes Konzept zur Mitarbeiterbindung ist das der Work & Life Balance. Diese Art der Mitarbeiterbindungsmaßnahme ermöglicht es den Mitarbeitern Arbeit und Freizeit unter einen Hut zu bringen.

Vor allem für weibliche Angestellte ist das heutzutage ein wichtiger Punkt. Viele Unternehmen haben erkannt, dass weibliche Arbeitskräfte sehr wertvoll für das Unternehmen sind, da sie heutzutage oft dieselben Qualifikationen aufweisen können wie ihre männlichen Kollegen. Immer mehr Frauen studieren auch typische Männerberufe. Früher haben Frauen nur bis zur Geburt des ersten Kindes gearbeitet. Heute aber ist es so, dass auch Frauen Karrieren anstreben und nach der Geburt eines Kindes wieder möglichst schnell ins Arbeitsleben zurückkehren wollen.

Im Rahmen der Work & Life Balance werden zum Beispiel die Arbeitszeiten überdacht und angepasst. Für das persönliche Leben sind die Arbeitszeiten von großer Bedeutung. Sehr beliebt unter Mitarbeitern sind vor allem flexible Arbeitszeiten.[32] Es werden vom Unternehmen z. B. Gleitzeitregelungen angeboten, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen selbstständig zu bestimmen, wann er seine Arbeit anfängt und wann er sie beendet. Fängt er z. B. morgens relativ früh an, kann er mittags dafür umso früher den Arbeitsplatz wieder verlassen. Die monatliche bzw. wöchentliche Arbeitszeit ist aber festgelegt und muss entsprechend erfüllt werden.[33] Ebenso sind vor allem für Mütter Möglichkeiten der Teilzeitarbeit ein wichtiger Aspekt bei der Auswahl des Arbeitgebers.

Ein anderer Punkt der hier beispielhaft zu nennen ist, ist das Home Office. Hierbei wird es dem Arbeiter ermöglicht, bestimmte Arbeiten von zuhause aus zu erledigen, so dass er nicht zwingend im Unternehmen anwesend sein muss. Der aktuelle Stand und die aktuellen Erfolge werden bei dieser Form des Arbeitens immer wieder vor Ort abgestimmt und ausgetauscht.

Für Mütter ist es auch interessant, wenn das Unternehmen eine Kindertagesstätte anbietet, bei der Mitarbeiter ihre Kinder während der Arbeitszeit unterbringen können.[34]

Auch sind gesundheitsfördernde Maßnahmen im Laufe der Jahre immer wichtiger geworden. Im Rahmen des Work & Life Balance wird auch viel an Gesundheits-förderprogrammen gearbeitet. Es werden zum Beispiel innerhalb des Unternehmens sportliche Aktivitäten und Events angeboten, die die Sportbegeisterung beim Mitarbeiter wecken sollen.

Diese Maßnahmen fördern alle zusammen die Mitarbeiterbindung in dem Sinn, dass das Arbeiten für die Mitarbeiter so angenehm wie möglich gestaltet wird. Es gibt den Mitarbeitern unter anderem das Gefühl, selbstbestimmt handeln zu können – wenn es zum Beispiel um die Arbeitszeiten geht. Je mehr solcher Maßnahmen im eigenen Unternehmen angeboten werden, desto höher ist die Zufriedenheit und der Wunsch nach einem Arbeitsplatzwechsel rückt weiter in den Hintergrund.

5.4 Betriebliche Altersvorsorge

„Warum heute nicht schon an morgen denken?“ Auch dies kann eine Maßnahme zur Mitarbeiterbindung darstellen. In Zeiten von niedrigen Rentenzahlungen wird es immer wichtiger, sich auch schon in jungen Jahren Gedanken über die spätere Rente zu machen. Die betriebliche Altersvorsorge dient hierbei nicht nur zur Aufstockung der Rente, sondern garantiert im Todesfall sowie bei Arbeitsunfähigkeit eine Absicherung seitens des Unternehmens.[35] Daher ist dies auch ein beliebtes Mittel, um auf diesen Weg der Absicherung Mitarbeiter dauerhaft an sich zu binden.

Der Arbeitnehmer erhält die versprochenen und garantierten Zuzahlungen entweder in Form von monatlichen Renten oder als einmalige Auszahlung. Die Leistungen werden dann als betriebliche Altersvorsorge anerkannt, wenn die Zahlung dieser Rente frühestens ab Ablauf des 60. Lebensjahres beginnt.[36] Als Arbeitnehmer hat man hierbei den Anspruch auf Entgeltumwandlung. Das bedeutet, dass ein Teil des Gehalts für die spätere Betriebsrente gespart wird.[37]

Es werden im Wesentlichen fünf verschiedene Arten der Durchführungswege der betrieblichen Altersvorsorge unterschieden:

-Direktversicherung

-Pensionskasse

-Pensionsfonds

-Direktzusage und

-Unterstützungskasse

Die Durchführungswege werden alleine vom Arbeitgeber entschieden.[38]

Es wird ersichtlich, dass es viele Wege der betrieblichen Altersvorsorge gibt, die aber alle dasselbe Ziel haben: Die Absicherung des Arbeitnehmers sowohl in Ernstfällen als auch in der späteren Rente. Immer mehr Unternehmen bieten daher betriebliche Altersversorgungen an, um die Arbeitnehmer im Falle eines Falles finanziell absichern zu können. Die Angst, später ohne finanzielle Mittel dazustehen, ist bei vielen Mitarbeitern groß. Darum ist diese Art der Versorgung ein wichtiger Schritt, um sich in dieser Hinsicht etwas sicherer zu fühlen.

In diesem Abschnitt wurden vier verschiedene Maßnahmen der Mitarbeiterbindung aufgezeigt, die exemplarisch ausgewählt wurden, da diese laut HR-Report 2012/2013 mit zu den beliebtesten Instrumenten der Mitarbeiterbindung zählen.[39] Diese Maßnahmen führen unter anderem dazu, dass sich die Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz wohl fühlen (zum Beispiel durch die Maßnahme Work & Life Balance) und ihre Karrierechancen gesichert wissen (zum Beispiel durch den richtigen Einsatz von Personalentwicklungsmaßnahmen). Für die einzelnen Unternehmen ist es wichtig, möglichst viele dieser Maßnahmen umzusetzen. Je mehr für die Mitarbeiter-bindung getan wird, umso weniger wird sich ein Arbeitnehmer Gedanken zum Wechsel des Arbeitsplatzes machen und umso zufriedener wird er am Arbeitsplatz sein.

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in: „Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung“ von Isolde Menig.

ISBN: 978-3-656-60416-7

http://www.grin.com/de/e-book/266304/

Literaturverzeichnis (inklusive weiterführender Literatur)

Becker, Manfred: Personalentwicklung - Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag, 2009.

Brinkmann, Ralf D. u. a.: Innere Kündigung: Wenn der Job zur Fassade wird. München: Verlag C.H. Beck oHG, 2005.

Böck, Ruth: Personalmanagement. München: Oldenbourg Wissenschaftsverlag GmbH, 2002.

Bröckermann, Reiner u. a.: Personalbindung. Wettbewerbsvorteile durch strategisches Human Resource Management. Berlin: Erich Schmidt Verlag, 2004.

Bruggemann, Agnes u. a.: Arbeitszufriedenheit. Bern: Hans Huber, 1975.

Butler, Andreas: Einführung in die betriebliche Altersversorgung. Karlsruhe: Verlag Versicherungswirtschaft GmbH, 2012.

Deede, Marko u. a.: Arbeitsmotivation & Arbeitszufriedenheit. Oldenburg: 2003.

Derr, Dietmar: Fehlzeiten im Betrieb. Ursachenanalyse und Vermeidungsstrategien. Bachem: Wirtschaftsverlag Bachem, 1995.

Dörr, Stefan: Motive, Einflussstrategien und transformationale Führung als Faktoren effektiver Führung. Bielefeld: Rainer Hampp Verlag, 2006.