El libro que tu jefe no quiere que leas E-Book

Tania Delgado

• Herausgeber: HarperCollins Ibérica S.A.
• Kategorie: Ratgeber
• Serie: HarperCollins No Ficción
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2024

Seitenzahl: 185

Beschreibung

ESTE ES EL MANUAL LABORAL QUE TE CONVERTIRÁ EN TU MEJOR GESTOR. Tania Delgado, una de las mayores expertas en relaciones laborales, nos descubre en este libro las claves imprescindibles para fortalecer y alcanzar nuestras metas y elevar nuestro posicionamiento en el mundo profesional. Tipos de despidos, contratos, prestaciones y permisos de maternidad y de paternidad, nóminas o IRPF son algunos de los temas sobre los que la autora arroja luz para estar al día, despejar dudas y conocer todos nuestros derechos como trabajadores y trabajadoras.  La guía definitiva para tomar las riendas de nuestro presente y futuro laboral y triunfar en el trabajo.

Leseprobe

Índice

Portada

El libro que no quiere tu jefe que leas

I. CINCO CLAVES SOBRE TU CONTRATO

1. ANTES DE FIRMAR, CONOCE LOS TIPOS DE CONTRATOS

2. ¿CUARENTA HORAS SEMANALES? LA DURACIÓN DE LA JORNADA LABORAL

3. LA IMPORTANCIA DEL PERÍODO DE PRUEBA

4. ¿CUÁNDO DEBE AUMENTAR MI SALARIO?

5. ¿CUÁNTOS DÍAS DISFRUTARÉ REALMENTE DE VACACIONES?

II. ENTIENDE POR FIN TU NÓMINA

6. EL SALARIO Y LA COMPOSICIÓN DE LA NÓMINA

7. CUÁNTO GANO REALMENTE Y CUÁNTO ME TIENEN QUE RETENER

III. PUEDEN SOLICITARSE? ¿QUÉ PERMISOS

8. CONOCER EL CALENDARIO LABORAL, LOS FESTIVOS Y PERMISOS QUE ME CORRESPONDEN

9. ¿QUÉ OPCIONES TENGO PARA CONCILIAR MI VIDA PERSONAL Y LABORAL?

IV. DE BAJA MÉDICA? ¿QUÉ OCURRE SI ESTOY

10. ¿CUÁNTO DEBEN PAGARME DURANTE UNA BAJA MÉDICA?

11. INCAPACIDAD DE LARGA DURACIÓN. ¿QUÉ OCURRIRÁ SI TRANSCURRE MÁS DE UN AÑO?

V. TODO LO QUE DEBES SABER ANTES DE SALIR DE LA EMPRESA

12. PRINCIPALES CAUSAS QUE PUEDEN FINALIZAR LA RELACIÓN LABORAL

13. LAS CONSECUENCIAS DE CADA TIPO DE DESPIDO

14. CÓMO TENER DERECHO A LA PRESTACIÓN POR DESEMPLEO

NOTA DE LA AUTORA

BIBLIOGRAFÍA

Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra solo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley.

Diríjase a CEDRO si necesita reproducir algún fragmento de esta obra. www.conlicencia.com - Tels.: 91 702 19 70 / 93 272 04 47

Editado por HarperCollins Ibérica, S. A. Avenida de Burgos, 8B - Planta 18

28036 Madrid

El libro que tu jefe no quiere que leas. Todo lo que tienes que saber para que no te engañen en tu trabaj

© 2024, Tania Delgad

© 2024, para esta edición HarperCollins Ibérica, S. A.

Todos los derechos están reservados, incluidos los de reproducción total o parcial en cualquier formato o soporte.

Diseño de cubierta: Pedro Viej

Composición digital. www:acatia.es

Foto de la autora: © Disela Photo & víde

ISBN: 978-84-10021-98-3

A Juan Miguel,

porque no podía haber elegido mejor compañero de vida.

A mi hija Claudia,

que sin saberlo me ha acompañado en cada una de las

palabras de este libro.

A ti, por elegirme para seguir aprendiendo.

INTRODUCCIÓN

¡Hola! Soy Tania Delgado y antes de empezar me gustaría que me conocieras un poco más. Comencé mis estudios universitarios en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y continué formándome con la licenciatura en Ciencias del Trabajo y el máster de profesorado de Educación Secundaria, Bachillerato y Formación Profesional en la Universidad de Alicante.

¿Cómo comenzó todo? Tras varios años trabajando como técnica de Recursos Humanos, asesora laboral y responsable de departamentos de Recursos Humanos en diferentes empresas, quedé en desempleo cuando la compañía para la que trabajaba ejecutó un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) extintivo. Fue entonces cuando inicié un período de reflexión y me planteé qué podía aportar a la sociedad.

A finales de 2019 decidí crear @recursos_laborales en la red social Instagram, donde poder plasmar información laboral sencilla mediante breves infografías que fueran entendibles para todos los públicos. El objetivo era dar respuesta a todas esas dudas habituales que recibía de mis familiares y amigos.

Pocos meses después de iniciar mi proyecto, comenzó la pandemia del covid-19, lo que provocó el bloqueo de la actividad productiva y con ello la tramitación de numerosos Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE).

Durante este tiempo, mi contenido educativo tuvo una gran acogida tanto entre profesionales de Recursos Humanos, que veían que en breves períodos de tiempo se publicaba incontable normativa laboral, como entre personas trabajadoras que encontraron un espacio donde resolver sus dudas durante la pandemia.

Gracias a este proyecto, actualmente me dedico a lo que me apasiona: ofrecer asesoramiento y apoyo en conflictos laborales, tanto a empresas como a particulares, e impartir formación a otros profesionales de Recursos Humanos.

A través de este libro te acompañaré proporcionándote orientación y multitud de consejos que te serán de gran utilidad a lo largo de tu trayectoria laboral. Realizaremos un recorrido completo desde el inicio de la relación laboral —empezando por los primeros pasos, como la firma del contrato, y analizando cada una de las posibles situaciones que podrás encontrarte— hasta terminar con los últimos trámites en la empresa.

Este acompañamiento estará lleno de contenido de gran valor en el que entrelazaré mis conocimientos en Relaciones Laborales y Recursos Humanos con mi experiencia al haber asesorado y formado a multitud de personas. Este libro está complementado con numerosos casos prácticos, gracias a los cuales podrás conocer de una forma amena vivencias y errores que te sumergirán en el mundo de las relaciones laborales y te permitirán sacar el máximo partido a tus futuras experiencias profesionales. Un ejemplar único de contenido jurídico adaptado para que sea fácilmente entendible por todos y todas, y cuyo objetivo es convertirse en tu herramienta de apoyo.

—¿Empezamos?

¿Quién no se ha puesto nervioso en una entrevista de trabajo? Y es que, pese a los numerosos consejos que podemos encontrar en internet para enfrentarnos a ese momento, entre ellos, investigar sobre la empresa y preparar las preguntas más habituales que nos plantearán para sentirnos más seguros, es inevitable notar esa tensión cuando en apenas unos minutos nos jugamos la posibilidad de ocupar ese puesto que tanto estábamos esperando.

Los procesos de selección permiten a las empresas conocer al candidato y determinar si es la persona adecuada para el empleo que ofertan, al tiempo que proporcionan al aspirante información sobre la compañía, el puesto y las funciones que tendrá que desempeñar. Es habitual que en las entrevistas de trabajo nos adelanten algunas de sus condiciones laborales, como el horario, los días de la semana que trabajaremos y cuál será nuestro salario. Sin embargo, ¿estamos seguros de que las condiciones laborales de las que nos han hablado en la entrevista se encontrarán recogidas correctamente en el contrato?

Cada vez son más las consultas que recibo de trabajadores a los que les gustaría entender su contrato y sentirse seguros de lo que están firmando, como le ocurrió a Juan.

Juan acababa de finalizar sus estudios en Ingeniería Mecánica tras dedicar 4 años a formarse en la universidad. Quería introducirse en el mundo laboral para poner en práctica todo lo aprendido. Tras varios procesos de selección llegó el momento que estaba esperando: consigue esa primera oportunidad y le ofrecen un contrato indefinido en una empresa multinacional. El primer día de trabajo se encuentra emocionado con este nuevo proyecto, le realizan las primeras presentaciones, recibe incontable información sobre la forma de trabajar en la compañía y en su mesa tiene preparado el contrato de trabajo. En ese momento empiezan a surgirle las primeras dudas: ¿qué implica ese documento? ¿Qué aspectos debería tener en cuenta antes de proceder a firmarlo? Antes de nada, Juan debería conocer algunos datos importantes.

Este es, precisamente, el objetivo de nuestro primer bloque: informarte sobre aquellos aspectos que debes considerar antes de aceptar un contrato.

Empecemos por el principio: ¿Qué es un contrato de trabajo y quién puede firmarlo? Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que este se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución.

Pueden firmarlo aquellas personas que sean mayores de edad, los menores de 18 y mayores de 16 años que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo, y los extranjeros, de acuerdo con la legislación que les sea aplicable. Por lo tanto, el primer paso será conocer exactamente qué tipo de contrato nos están realizando. A continuación, vamos a conocer los principales tipos.

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A NTES DE FIRMAR,

CONOCE LOS TIPOS DE CONTRATOS

Saber qué tipo de contrato vamos a firmar si se formaliza por escrito es muy sencillo, ya que aparecerá el nombre del contrato en la parte superior izquierda del documento.

Pero probablemente te preguntarás: ¿Qué tipos de contratos existen? ¿Y qué diferencias hay entre ellos?

Tras la reforma laboral de 2022 las principales modalidades de contratación que hoy pueden realizarse son las siguientes:

1. Contrato de trabajo indefinido. En el contrato indefinido no se establece límite de tiempo. Por lo tanto, no reflejará ninguna fecha de finalización.

2. Contrato fijo-discontinuo. Se utiliza para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada.

La persona trabajadora no presta sus servicios durante todo el año, solo durante ciertos períodos de tiempo, y posteriormente su contrato queda suspendido. Es muy común en sectores como la agricultura, el turismo y la hostelería. 3. Contrato temporal. Es aquel que se firma para un lapso de tiempo determinado. Dentro de los contratos temporales podemos encontrar diferentes modalidades, según la situación que se contemple:

a. Circunstancias de la producción

Las empresas podrán realizar este contrato para atender a las siguientes circunstancias:

• Incrementos ocasionales e imprevisibles y oscilaciones de la actividad de la empresa.

Para estos casos podrán realizarse contratos con una duración máxima de 6 meses, que puede ser ampliable hasta 1 año si el convenio colectivo sectorial lo permite. Si el contrato no contempla inicialmente la duración máxima, puede prorrogarse una sola vez.

¡TEN EN CUENTA!

Si te contratan para cubrir las vacaciones de otros trabajadores, deberán ofrecerte esta modalidad de contrato.

• Situaciones ocasionales y previsibles.

Se podrá utilizar este contrato durante un máximo de 90 días (no continuados) en el año natural.

Si el contrato no cumple con los requisitos que la legislación laboral exige, las personas trabajadoras se convertirán en personal indefinido. Estos pueden ser los motivos por los que tu contrato, pese a ser temporal, puede convertirse en indefinido:

Causa 1

Por no realizarse por escrito, cuando lo exija la normativa, el contrato se presumirá indefinido, salvo prueba en contrario.

SABÍAS QUE…

Las empresas están obligadas a registrar todos los contratos de trabajo en los Servicios Públicos de Empleo en el plazo de 10 días hábiles desde su concertación, independientemente de que deban formalizarse por escrito o no.

Causa 2 Por falta de alta en la Seguridad Social.

¡IMPORTANTE!

No existen contratos de prueba, pero sí periodos de prueba dentro de los contratos. Los trabajadores deben ser dados de alta en la Seguridad Social desde el primer día, independientemente del tipo de contrato que se les realice.

Causa 3

Si llegada la fecha de finalización del contrato se continuara prestando servicios.

Causa 4

Por superar los límites temporales máximos establecidos.

Las personas trabajadoras no pueden estar contratadas durante un plazo superior a 18 meses en un período de 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT); si no, adquirirán la condición de fijas.

Además, en los contratos temporales es necesario que se especifique con precisión la causa de la temporalidad, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración prevista. Para entender mejor todo esto, voy a contarte lo que le ocurrió a Aarón.

LA IMPORTANCIA DE LA JUSTIFICACIÓN

EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

— El caso de Aarón —

Aarón era un joven de 26 años que hacía 1 año había obtenido el Título Profesional Básico en Servicios Administrativos. Todos los días revisaba las alertas de empleo de las plataformas en las que estaba inscrito esperando una oportunidad. Un día entró en LinkedIn y encontró el mensaje de una persona de Recursos Humanos de una empresa de su ciudad que le hablaba sobre una oferta de trabajo. Tras una breve conversación entre ambos, concretaron una fecha para hacer una entrevista telefónica y, después de varias pruebas, Aarón fue seleccionado.

La empresa le ofreció inicialmente un contrato temporal de circunstancias de la producción de 6 meses y la posibilidad de una transformación a indefinido transcurrido este plazo.

Aarón firmó el contrato de trabajo, en cuyo documento se especificó que el motivo de la contratación era «acumulación de tareas». Aarón se esforzó durante estos 6 meses y obtuvo un buen resultado en sus evaluaciones de rendimiento. Sin embargo, cuando se acercó la fecha de su supuesta renovación, la empresa decidió publicar una oferta de su mismo puesto como administrativo y empezar a realizar entrevistas para cubrirlo.

Cuando llegó la fecha del vencimiento del contrato, la empresa decidió no renovarle y le comunicó la finalización de su relación laboral con la correspondiente indemnización de 12 días por cada año trabajado. El trabajador, que consideró injusta la decisión de la empresa, quiso informarse sobre la legalidad de esas actuaciones y posteriormente decidió demandar a la compañía reclamando la improcedencia del despido.

La empresa debía haber concretado y justificado el motivo de la contratación temporal. Ante esta falta de concreción, el juez determinó que el contrato se había formalizado en fraude de ley y que Aarón era indefinido, reconociendo su despido como improcedente. Esto implicó que Aarón recibiera una indemnización de 33 días por cada año trabajado, en lugar de 12 días.

Aclaración: la empresa debía haberle realizado a Aarón un contrato directamente como indefinido, ya que no tenía suficientes motivos para justificar la necesidad de una contratación temporal. Al considerarse contrato indefinido, la relación laboral no puede finalizar con la causa «fin del contrato temporal», puesto que no lo es. Se trata de un despido injustificado y, por lo tanto, se estima improcedente.

b. Contrato de sustitución

Este tipo de contrato se utiliza para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, para completar la jornada reducida de otra persona o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

• Cuando el contrato se celebre para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, se deberá especificar siempre el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Por ejemplo, un permiso de maternidad, excedencia por cuidado de un hijo o hija menor de 3 años, incapacidad temporal… En este caso, la prestación de servicios puede iniciarse hasta 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.

• Cuando el contrato se celebre para completar la jornada reducida de la persona trabajadora y esa reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo. Por ejemplo, para sustituir a alguien que ha solicitado una reducción de jornada por cuidado de hijos. En este caso también deberá especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

• Cuando el contrato se realice para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, la duración será la del tiempo que dure dicho proceso, sin que pueda ser superior a 3 meses (o plazo inferior recogido en convenio colectivo). No podrá celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada la duración máxima establecida.

4. Contratos formativos. Son de dos clases:

a. Contrato para la formación en alternancia

El objetivo de estos contratos es proporcionar una formación profesional para el trabajo que van a realizar a quienes carezcan de ella. Este contrato permite que una persona pueda compatibilizar el trabajo con los procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o las especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo. Esto significa que la persona trabajadora recibirá una formación al mismo tiempo que tiene un contrato laboral.

La duración de este contrato será la que se establezca en el plan o programa formativo, y deberá ser como mínimo de 3 meses y como máximo de 2 años.

El tiempo de trabajo efectivo no podrá superar, durante el primer año, el 65% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la jornada máxima legal, ni el 85% durante el segundo año.

Con este tipo de contrato no podemos realizar horas extras, salvo que se trate de fuerza mayor (para prevenir o reparar siniestros o daños extraordinarios). Tampoco son posibles los trabajos a turnos ni los nocturnos (entre las 22:00 y las 6:00 horas del día siguiente).

¡TEN EN CUENTA!

No puede establecerse período de prueba en este tipo de contrato.

b. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional

Se puede ofrecer a aquellas personas que tengan un título universitario o un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como a quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo que habilite o capacite para el ejercicio de la actividad laboral.

Su objetivo es que la persona trabajadora adquiera la práctica profesional, las habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo del trabajo en relación con su formación académica. Deberá concertarse dentro de los 3 años siguientes (o 5 años si se trata de una persona con discapacidad) a la terminación de los estudios.

La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 1 año, y podrá haber un período de prueba con una duración máxima de 1 mes.

Realmente existen más de 50 tipos de contratos. Si quieres profundizar y conocerlos todos, siempre podrás hacerlo a través de la Guía de contratos que encontrarás en la página web del Servicio Público de Empleo Estatal.

PREGUNTAS FRECUENTES

¿Se puede formalizar un contrato verbalmente?

Los contratos de trabajo se pueden celebrar por escrito o de palabra. En el caso de Aarón, le realizaron un contrato por tiempo determinado cuya duración fue superior a 4 semanas, por lo que era obligatorio que se formalizara por escrito. También es obligatorio cuando lo exija una disposición legal, y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, así como los que son a tiempo parcial, los fijos-discontinuos y los de relevo.

Deberán constar igualmente por escrito los contratos de los pescadores, los de quienes trabajen a distancia y los de los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

No cumplir con este requisito puede suponer para las empresas una sanción grave, conforme al artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, por parte de la Inspección de Trabajo, que puede imponer una multa de entre 751 y 7500 €.

¿Qué ocurre si la empresa no formaliza el contrato?

La ausencia de un contrato no significa que no exista relación laboral. Si la empresa no formaliza el contrato de trabajo, se presumiría celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

¿QUÉ HEMOS APRENDIDO EN ESTE CAPÍTULO?

Entre otras muchas cosas…

1. Qué tipos de contratos pueden realizarnos y cuándo se utiliza cada uno de ellos.

2. Cómo puede nuestro contrato convertirse en indefinido pese a ser temporal.

3. La importancia de la justificación de los contratos.

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¿CUARENTA HORAS SEMANALES?

LA DURACIÓN DE LA JORNADA LABORAL

Uno de los errores más comunes que suelo detectar en los procesos de revisión de nóminas es que se dé por hecho que la jornada completa es siempre de 40 horas. Y es que, como veremos más adelante, los convenios colectivos pueden establecer que la jornada completa sea de un número inferior de horas. Diferenciar los tipos de jornada, conocer qué cantidad de horas adicionales podemos realizar, así como cuántos días nos corresponden en función de la jornada son otros aspectos que a veces generan conflicto en las empresas.

Una persona me escribió un día y me indicó que había tenido un problema con su empresa por los días de vacaciones. Se llama Pilar, una mujer de 53 años que, tras haber trabajado durante muchos años en hostelería, se encontraba por primera vez con un contrato a jornada parcial. Los dueños del restaurante donde había trabajado con anterioridad habían sufrido dificultades económicas durante los duros meses de la pandemia del covid-19. Junto con el resto de compañeros y compañeras, Pilar estuvo todo aquel tiempo sometida a un ERTE hasta que, sin llegar a reincorporarse, recibió la difícil noticia de cierre del negocio.

Afortunadamente, dada su experiencia laboral, Pilar no tuvo problemas para incorporarse rápidamente a otro empleo, aunque, en este caso, con una jornada de 30 horas semanales. La nueva empresa le indicó que, dada su jornada, le correspondían 22 días de vacaciones, la parte proporcional en relación con una persona contratada a jornada completa. Al encontrarse con esta situación por primera vez, Pilar tenía dudas sobre lo que le habían dicho, por lo que decidió contactarme.

Empecemos por conocer qué es la jornada de trabajo. La jornada de trabajo es el número de horas que, en cómputo diario, semanal o anual, los trabajadores y trabajadoras dedican a la realización de sus tareas en la empresa.

¿Cómo podemos saber qué jornada tenemos? Las empresas marcarán en la segunda cláusula del contrato (si tenemos un contrato temporal) o en la tercera (si se trata de un contrato indefinido) si la persona trabajadora realizará una jornada a tiempo completo o a tiempo parcial.

Sobre la jornada completa debemos saber que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

Los convenios colectivos pueden pactar jornadas completas inferiores a 40 horas (por ejemplo, de 37 o 35 horas semanales). En estos casos, la duración que se refleje en el contrato debe respetar siempre el límite que indique el convenio colectivo.

¡DATO CURIOSO!

España estableció la jornada de 8 horas diarias (48 horas semanales) con el Real Decreto del 3 de abril en 1919.