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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2009
Diplomarbeit aus dem Jahr 2009 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2.0, Hochschule Schmalkalden, ehem. Fachhochschule Schmalkalden, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein effektives Recruiting, insbesondere ein effizientes Bewerbermanagement (BM), ist heute für alle Unternehmen zwingend, da Fehler im Personalbeschaffungsprozess bei den Unternehmen gleichermaßen wie bei den Bewerbern zu Frustrationen führen kann. Der gute Umgang mit einem Kandidaten ist daher die Grundlage für ein erfolgreiches Arbeitgeberimage, denn der Bewerbungsprozess hat Auswirkungen auf das Ansehen des jeweiligen Unternehmens. Bei vielen Firmen besteht aber noch großer Handlungsbedarf im Umgang mit den Kandidaten, denn häufig ist die Kommunikation zu zögerlich. Der Ablauf des Personalbeschaffungsprozesses von der Anzeige bis zur Zusage bzw. zur Vorlage des Arbeitsvertrags muss beschleunigt werden. Andernfalls verschenkt das Unter-nehmen einen wertvollen Zeitvorsprung vor Mitbewerbern und möglicherweise nimmt ein potenzieller Arbeitnehmer ein Angebot eines im Recruitingprozess schnelleren Unternehmens an. Denn ein guter Bewerber hat meist nach nur wenigen Tagen erste Einladungen zu einem Gespräch mit seinem potenziellen Arbeitgeber vorliegen. Bedeutsam ist, dass sich die Stellung der Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt vermehrt in Richtung einer „Verkäuferposition“ verschoben hat. Dies bedeutet, dass sich ein Unternehmen zunehmend mehr um einen Kandidaten bemühen muss und nicht nur mehr den Eingang von Bewerbungen potenzieller Mitarbeiter abwarten darf. Mit Hilfe von PM-Aktivitäten und dem Aufbau einer Arbeitgebermarke, sind eine Differenzierung und ein damit verbundener Wettbewerbsvorteil von hoher Bedeutung für ein Unternehmen. Ähnlich wie im gewöhnlichen Marketing zielt auch das PM darauf ab, das Produkt Arbeitsplatz wirksam zu kommunizieren. Der Aufbau einer starken und einheitlichen Arbeitgebermarke (dt. für Employer Brand) kann dazu beitragen, am Arbeitsmarkt ein unverwechselbares und jederzeit wieder erkennbares Bild zu schaffen. Ebenso wie die Employer Brand kann das Image eines Unternehmens einen besonderen Beitrag für die Personalarbeit leisten. Durch die Stärkung und die Verbesserung des Images werden Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden. Darüber hinaus fällt es einem Arbeitgeber mit einem positiven Image leichter, geeignete Kandidaten für offene Positionen zu finden. Ziel der Arbeit ist es deutlich zu machen, wie sehr ein guter Umgang mit einem Kandidaten das Arbeitgeberimage eines Unternehmens positiv beeinflussen kann.
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Ähnliche
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Bewerbermanagement und Feedbackkultur
eingereicht von:
Anika Rabe
Edertal-Kleinern, 13. März 2009Fachbereich Wirtschaft
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Abkürzungsverzeichnis
BM Bewerbermanagement(s) bspw. beispielsweise bzgl. bezüglich bzw. beziehungsweise doc/docx Document (Datei eines Textverarbeitungsprogramms) PDF Portable Document Format (transportables Dokumentenformat) PM Personalmarketing(s) u. a. unter anderem z. B. zum Beispiel
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1 Einleitung
1.1 Problemstellung
Ein effektives Recruiting, insbesondere ein effizientes Bewerbermanagement (BM), ist heute für alle Unternehmen zwingend, da Fehler im Personalbeschaffungsprozess bei den Unternehmen gleichermaßen wie bei den Bewerbern zu Frustrationen führen kann. Der gute Umgang mit einem Kandidaten ist daher die Grundlage für ein erfolgreiches Arbeitgeberimage, denn der Bewerbungsprozess hat Auswirkungen auf das Ansehen des jeweiligen Unternehmens. Bei vielen Firmen besteht aber noch großer Handlungsbedarf im Umgang mit den Kandidaten, denn häufig ist die Kommunikation zu zögerlich. Der Ablauf des Personalbeschaffungsprozesses von der Anzeige bis zur Zusage bzw. zur Vorlage des Arbeitsvertrags muss beschleunigt werden. Andernfalls verschenkt das Unternehmen einen wertvollen Zeitvorsprung vor Mitbewerbern und möglicherweise nimmt ein potenzieller Arbeitnehmer ein Angebot eines im Recruitingprozess schnelleren Unternehmens an. Denn ein guter Bewerber hat meist nach nur wenigen Tagen erste Einladungen zu einem Gespräch mit seinem potenziellen Arbeitgeber vorliegen. Bedeutsam ist, dass sich die Stellung der Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt vermehrt in Richtung einer „Verkäuferposition“1verschoben hat. Dies bedeutet, dass sich ein Unternehmen zunehmend mehr um einen Kandidaten bemühen muss und nicht nur mehr den Eingang von Bewerbungen potenzieller Mitarbeiter abwarten darf.2Mit Hilfe von PM-Aktivitäten und dem Aufbau einer Arbeitgebermarke, sind eine Differenzierung und ein damit verbundener Wettbe-werbsvorteil von hoher Bedeutung für ein Unternehmen.3Ähnlich wie im gewöhnlichen Marketing zielt auch das PM darauf ab, das Produkt Arbeitsplatz wirksam zu kommunizieren. Der Aufbau einer starken und einheitlichen Arbeitgebermarke
1Vgl. Wiese 2005, S. 18.
2Vgl. Simon/Wiltinger/Sebastian/Tacke 1995, S. 12.
3Vgl. Wiese 2005, S. 18-19.
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(dt. für Employer Brand)4kann dazu beitragen, am Arbeitsmarkt ein unverwechselbares und jederzeit wieder erkennbares Bild zu schaffen. Ebenso wie die Employer Brand kann das Image eines Unternehmens einen besonderen Beitrag für die Personalarbeit leisten. Durch die Stärkung und die Verbesserung des Images werden Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden. Darüber hinaus fällt es einem Arbeitgeber mit einem positiven Image leichter, geeignete Kandidaten für offene Positionen zu finden.
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
Ziel der Arbeit ist es deutlich zu machen, wie sehr ein guter Umgang mit einem Kandidaten das Arbeitgeberimage eines Unternehmens positiv beeinflussen kann. Zusätzlich soll ein Überblick gegeben werden, welche Möglichkeiten ein Unternehmen hat, den Bedürfnissen und Vorstellungen eines potenziellen Mitarbeiters gerecht zu werden. Dabei werden abschließend Vorschläge präsentiert, wie ein Unternehmen das PM zur Attraktivitätsgestaltung nutzen kann. Diese Empfehlungen sollen einem Unternehmen als Hilfestellung dienen, eine hohe Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt auszustrahlen.
Die vorliegende Arbeit ist in sieben Bereiche untergliedert. Zunächst stellt der erste Gliederungspunkt die Einleitung in das Thema dar und befasst sich mit der Zielsetzung und der Vorgehensweise. Inhalt von Kapitel 2 sind Grundlagen, die zur Einordnung in das Thema notwendig sind. Nach der Erläuterung des Personalbeschaffungsprozesses werden einzelne Teilbereiche der Personalbeschaffung näher betrachtet. Dazu zählen die interne und externe, sowie die klassische und moderne Personalbeschaffung. Den Abschluss des zweiten Kapitels bildet eine exemplarische Darstellung des E-Recruitings als externe moderne Personalbeschaffungsmaßnahme. Inhalt des dritten Kapitels ist das Feedback. Nach der Klärung des Begriffs, erfolgt eine Darstellung der Feedbackkultur im Bewerbungs-4Vgl.<http://www.top-arbeitgebermarke.de/index.php?id=105&bs=A> 20.12.2008.
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prozess. In Kapitel 4 werden beispielhaft zwei Instrumente zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität behandelt. Zunächst wird das Arbeitgeberimage ausführlich dargestellt. Nach einer Definition erfolgt ein Überblick über die Funktionen des Arbeitgeberimages aus Sicht des Bewerbers und aus Sicht des Unternehmens. Im Anschluss daran wird die Bedeutung des Ansehens eines Arbeitgebers verdeutlicht. Die Einflussfaktoren dieses Arbeitgeberimages, zu denen das Image der Branche, des Standorts und des Produkts zählen, beenden diese detaillierte Darstellung. Das zweite in dieser Arbeit behandelte Instrument zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist das PM. Nach einer Abgrenzung und einer Definition des Begriffs, werden die Ziele des PM aufgeführt. Im Anschluss daran werden der PM-Mix sowie einige Instrumente des PM vorgestellt. Ein besonders wichtiges PM-Instrument ist das Employer Branding, welches aufgrund seiner Aktualität ausführlich betrachtet wird. Das fünfte Kapitel widmet sich einer empirischen Untersuchung im personalwirtschaftlichen Umfeld. Zunächst werden der Ablauf und die Inhalte der Befragung vorgestellt, bevor die Ergebnisse ausführlich präsentiert werden. Kapitel 6 dient einer kritischen Würdigung des Themas der Arbeit und erläutert die Bedeutung eines optimalen BM. Zudem werden Empfehlungen für die Realisierung eines optimalen BM gegeben. Kapitel 7 stellt letztendlich die Ergebnisse der Diplomarbeit zusammengefasst dar.
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2 Grundlagen
2.1 Personalbeschaffung
Die Personalbeschaffung wird auch Mitarbeiterakquisition oder Recruiting genannt.5Die Aufgaben der Personalbeschaffung liegen in der Planung, Organisation, Umsetzung und Kontrolle aller Aktivitäten, die dazu dienen, eine Position durch Einstellung externer Arbeitnehmer „oder durch Umsetzung vorhandener Arbeitnehmer bestmöglich zu besetzen“6. Die Personalbeschaffung befasst sich folglich mit der Beseitigung einer personellen Unterdeckung nach Anzahl, Art, Zeitpunkt und Dauer sowie Einsatzort.7
Abbildung 1: Personalbeschaffung
(Quelle: In Anlehnung an Bröckermann/Pepels 2002a, S. 29.)
Die Darstellung verdeutlicht die Unterteilung der Personalbeschaffung, die sich in einen internen und einen externen Bereich gliedert. Bei der externen Personalbeschaffung wird zwischen der klassischen und der modernen Personalbeschaffung
5Vgl. Bröckermann/Pepels 2002a, S. 15.
6Vgl. Bröckermann/Pepels 2002a, S. 17.
7Vgl. Jung 2005, S. 5.
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unterschieden.8In den Kapiteln 2.1.1 und 2.1.2 werden diese Teilbereiche näher dargestellt.
2.1.1 Interne und externe Personalbeschaffung
Unter interner Personalbeschaffung versteht man die Besetzung eines freien Arbeitsplatzes durch einen geeigneten Bewerber aus dem eigenen betrieblichen Umfeld.9Vorteile liegen im geringen Zeitverlust und den niedrigeren Informations, Verhandlungs-, Einarbeitungs-, und Fluktuationskosten. Aber auch die Entgelterwartung und die Frustrationsgefahr des aktuellen Arbeitnehmers sind geringer, da die interne Personalbeschaffung ein allgemeines Signal für Aufstiegschancen ist. Des Weiteren bleibt dem Unternehmen die betriebsspezifische Qualifikation der Mitarbeiter erhalten. Nachteile der internen Personalbeschaffung sind der mögliche Rückgang der Leistungsbereitschaft der aktuellen Angestellten durch die geringe externe Konkurrenz, die Gefahr der Veralterung fachspezifischer Qualifikationen durch fehlende Anreize zur Weiterqualifizierung sowie die Förderung von Betriebsblindheit.10
Bei der externen Personalbeschaffung werden Bewerber aus dem externen Arbeitsmarkt rekrutiert.11Von großem Vorteil sind die größeren Auswahlmöglichkeiten und geringeren Personalabbaukosten. Weiterhin erwirbt das Unternehmen neuartige Qualifikationspotentiale, Betriebsblindheit wird verhindert und für den Arbeitgeber besteht zudem die Chance, an Informationen der direkten Konkurrenten zu gelangen. Gegen die externe Personalbeschaffung spricht, dass es zu einer Demotivierung des internen Personals durch fehlende Aufstiegsperspektiven
8Vgl. Bröckermann/Pepels 2002a, S. 27.
9Vgl. Böck 2002, S. 55.
10Vgl. Lohberg 2006, S. 14.
11Vgl. Böck 2002, S. 55.
