Ausgebrannt, zunehmende Belastungen der Mitarbeiter/-innen in Pflege- und Psychiatrie durch strukturelle Veränderungen E-Book

Martina Köppl

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2004

Beschreibung

Diplomarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Soziale Arbeit / Sozialarbeit, Note: 2, Hochschule München (Fachbereich Sozialwesen, Studiengang Soziale Arbeit), Sprache: Deutsch, Abstract: In unserer heutigen Leistungsgesellschaft nehmen die Belastungen und Anforderungen immer mehr zu. Vor allem die stetig wachsende Bedeutung der helfenden Berufe bringt für die Beschäftigten in diesem Bereich immer mehr Schwierigkeiten mit sich. Die Zunahme der psychischen Krankheiten und der Pflegebedürftigen Menschen ist kaum zu übersehen. Neben diesem Aspekt stellen auch die steigenden Anforderungen der Geldgeber – die durch leere Kassen entstehen – eine immer größere Belastung dar, wenn man bedenkt, dass die Ressourcen stagnieren oder sogar weniger werden. Durch organisationsbedingten Druck auf die Mitarbeiter ist es nicht verwunderlich, das diese verstärkt Symptome eines Burn-Out Syndroms zeigen. Dies ist vor allem geäußert durch Erschöpfung, Müdigkeit und Motivationsverlust und die Betroffenen benötigen schließlich selbst die Hilfe, die sie eigentlich geben möchten. In der vorliegenden Arbeit werde ich als erstes grundlegende Veränderungen und Reformen in der Sozialen Arbeit und anschließend einige Theoretische Grundlagen des Burn-out-Syndroms erläutern. Im dritten Teil der Arbeit werde ich die Auswirkungen der Reformen aus der Sicht der Betroffenen und eventuelle Zusammenhänge zwischen strukturellen Anforderungen und dem Burn-out-Syndrom darstellen. Dies geschieht anhand eines ausgearbeiteten Fragebogens und der freundlichen Unterstützung von Einrichtungen aus dem Pflege- und Psychiatriebereich.

Leseprobe

Impressum:

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Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Strukturelle Veränderungen in der Sozialen Arbeit und ihre Auswirkungen auf die Mitarbeiter

2.1. Reformen und deren Effekte

2.2. Übersicht über aktuelle Reformvorhaben

2.2.1. Case Management:

2.2.2. Controlling:

2.2.3. Corporate Identity:

2.2.4. Dienstleistung:

2.2.5. IBRP:

2.2.6. Lernende Organisation:

2.2.7. Lean Management:

2.2.8. Lebensweltorientierte Soziale Arbeit:

2.2.9. Neue Steuerung:

2.2.10. Qualitätsmanagement:

2.2.11. Qualitätssicherung:

2.2.12. Social Marketing:

3. Theoretische Grundlagen des Themas Burn Out

3.1. Definition

3.2. Symptome

3.2.1. Allgemeine Symptome

3.2.2. Burn-Out Stadien und deren Symptome

3.2.2. Burnout-Prozess

3.3. Ursachen und Erklärungsversuche

3.3.1. Bestehende Theorien

3.3.2. Gefährdete Personengruppen

3.3.3. Stress

3.4. Folgen des Burn-Out

3.4.1. Berufliche Folgen

3.4.2. Private Folgen

3.4.3. Physische Folgen

3.5. Therapie

3.5.1. Soziale Unterstützung

3.5.2. Erlernen eines gesunden Umgangs mit Leistung

3.5.3. Mit der Zeit umgehen lernen

3.5.4. Vertrauen, selber machen und delegieren

3.5.5. Eigene Bedürfnisse erspüren

3.5.6. Den eigenen Rhythmus erkennen

3.5.7. Vorhandenen Stress erkennen und reduzieren

3.5.8. Entspannungsmethoden erlernen

3.5.9. Gelassenes zuhören

3.5.10. Das richtige Maß an Selbstlosigkeit und Selbstwert

3.5.11. Ziele klären

3.5.12. Zwölf Punkte zur Burnout-Verhütung nach Freudenberger/North

3.5.13. Professionelle Hilfe holen

3.6. Prävention

3.6.1. Interventionen in Persönlichkeitszentrierten Ansätzen

3.6.2. Interventionen in Sozial-, arbeits- und organisationsbezogenen Ansätzen

3.6.3. Zusammenfassung

4. Empirische Untersuchung zum Burn-Out Syndrom in ausgewählten sozialen Einrichtungen

4.1. Fragestellung der Untersuchung

4.2. Methodisches Vorgehen

4.2.1. Der Fragebogen

4.2.2. Auswahl der an der Umfrage beteiligten Einrichtungen

4.2.3 Clubhaus Schwalbennest

4.2.4. ANAD e.V

4.2.5. Krankenpflege zu Hause

4.2.6. Herzogsägmühle

4.3. Beteiligung und Rücklauf

4.4. Zur Auswertung

5. Darstellung und Auswertung der Ergebnisse

5.1. Themenblock I: Vorstellung der Befragten, Geschlecht, Alter, Ausbildung, Organisation

5.2. Themenblock II: Beurteilung der Strukturellen Veränderungen, Wünsche für den unmittelbaren Arbeitsbereich, Erneute Wahl eines sozialen Berufes

5.3. Themenblock III: Empfindungen für die Arbeit, Beweggründe der Berufswahl, Gestaltung der täglichen Arbeit

5.4. Themenblock IV: Individuelle Burn-Out Prophylaxe, Auswirkungen eines Arbeitstages auf den privaten Alltag

5.5. Zusammenfassung der Auswertung

6. Schlussbemerkung

7. Danksagung

8. RaPo

9. Literaturverzeichnis

Ausgebrannt?! – Zunehmende Belastungen der Mitarbeiter/-innen in Pflege- und Psychiatrie durch strukturelle Veränderungen

1. Einleitung

In unserer heutigen Leistungsgesellschaft nehmen die Belastungen und Anforderungen immer mehr zu. Vor allem die stetig wachsende Bedeutung der helfenden Berufe bringt für die Beschäftigten in diesem Bereich immer mehr Schwierigkeiten mit sich. Die Zunahme der psychischen Krankheiten und der Pflegebedürftigen Menschen ist kaum zu übersehen.

Neben diesem Aspekt stellen auch die steigenden Anforderungen der Geldgeber – die durch leere Kassen entstehen – eine immer größere Belastung dar, wenn man bedenkt, dass die Ressourcen stagnieren oder sogar weniger werden.

Durch organisationsbedingten Druck auf die Mitarbeiter ist es nicht verwunderlich, das diese verstärkt Symptome eines Burn-Out Syndroms zeigen. Dies ist vor allem geäußert durch Erschöpfung, Müdigkeit und Motivationsverlust und die Betroffenen benötigen schließlich selbst die Hilfe, die sie eigentlich geben möchten.

In der vorliegenden Arbeit werde ich als erstes grundlegende Veränderungen und Reformen in der Sozialen Arbeit und anschließend einige Theoretische Grundlagen des Burn-out-Syndroms erläutern.

2. Strukturelle Veränderungen in der Sozialen Arbeit und ihre Auswirkungen auf die Mitarbeiter

2.1. Reformen und deren Effekte

Qualität, Wirtschaftlichkeit, Legitimation – drei Schlagwörter, die auf eine Vielzahl von Reformen in der Sozialen Arbeit hinweisen. Die Liste ließe sich beliebig verlängern.

Ursächlich für diese Reformen in der Sozialen Arbeit sind die zunehmend „leeren Kassen“ der Kostenträger, die hierdurch von der Sozialen Arbeit fordern, sich vermehrt auf Leistungs- und Kostentransparenz (Effektivität und Wirtschaftlichkeit) auszurichten. In diesem Zusammenhang wird von der sog. „Krise des Sozialstaats“ gesprochen.

Im Zuge wachsender sozialer und gesellschaftlicher Probleme in der Bevölkerung (z. B. Individualisierung; wachsende Armut; steigende Arbeitslosenzahlen; Wohnungsnot; Globalisierung; Wertewandel) zeigt sich jedoch, das der Bedarf der Menschen an Beratung, materieller Unterstützung und Hilfestellung bei sozialen Problemen wächst („Expansion der Sozialen Arbeit“[1]) und dieser nicht gedeckt werden kann.

Die Kostenträger beantworten diese Situation mit einer Diskussion über den Abbau oder die Umstrukturierungen sozialer Einrichtungen und Systeme. Hinsichtlich der Umstrukturierungen werden neue Führungs- und Steuerungskonzepte (z. B. Qualitätssicherung; Das neue Steuerungsmodell; Organisationsgestaltung; Soziale Arbeit als Dienstleistung) sowie Managementkonzepte (z. B. Controlling; Marketing; Corporate Identity) eingeführt.

Diese Neugestaltungen und Reformen haben jedoch nicht nur institutionsbezogene Auswirkungen, sondern stellen auch die einzelnen Mitarbeiter der Einrichtungen vor neue Herausforderungen und Aufgaben. Die Mitarbeiter stehen einem höheren Erfolgs- und Leistungsdruck gegenüber und es wird von Ihnen ein hoher Arbeitseinsatz; Motivation; die Bereitschaft zu Überstunden und das Akzeptieren von Lohnkürzungen erwartet.

Bei der heutigen Arbeitsmarktlage fürchtet jeder Mitarbeiter/jede Mitarbeiterin um seinen/Ihren Arbeitsplatz und viele gehen deshalb bezüglich der neuen Anforderungen an ihre körperlichen und geistigen Grenzen. Die Folge: es machen sich vermehrt Burn-Out Symptome bemerkbar, deren Zusammenhang mit den aktuellen Reformen durchaus denkbar und plausibel erscheint.

2.2. Übersicht über aktuelle Reformvorhaben

Im folgenden wird eine Übersicht und eine kurze Beschreibung der bekanntesten und am häufigsten Veränderungen gegeben. Diese Liste erhebt jedoch nicht den Anspruch auf Vollständigkeit.

2.2.1. Case Management[2]:

Case Management wird auch als Fallmanagement oder Unterstützungsmanagement bezeichnet. CM ist ein aus dem US-Amerikanischen stammender ganzheitlicher Ansatz vor allem im Bereich Gesundheits- und Sozialwesen, bei dem der Patient/der Klient im Mittelpunkt steht. Durch eine Gesamtsicht und Nutzung aller Möglichkeiten aller Institutionen (einschließlich der Hilfen im gesellschaftlichen Bereich) wird angestrebt, die Qualität der Betreuung zu steigern und gleichzeitig Kosten zu sparen. Dies soll insbesondere durch schnelle, abgestimmte Reaktionen und Berücksichtigung auch längerfristiger Entwicklungen (Chancen und Risiken) im Rahmen eines Gesamtkonzepts für den Fall erreicht werden.

2.2.2. Controlling[3]:

Der Teilbereich der Unternehmensführung, der die Steuerung und Kontrolle des Unternehmensgeschehens durch die Bereitstellung geeigneter Informationen, insbesondere aus dem Bereich des betrieblichen Rechnungswesens obliegt. Das Controlling wird vom Controller geleitet.

2.2.3. Corporate Identity[4]:

Ein „Identitätskonzept nach innen und nach außen“: ein bewusst gestaltetes Bild einer Institution, mit dem sich die Mitarbeiter und Führungskräfte identifizieren und das Außenstehende mit ihr verbinden sollen, um eine positive Einstellung zur Institution zu schaffen, sie zu unterstützen oder zu festigen. C. I. umfasst ein einheitliches Erscheinungsbild mit einprägsamen Symbolen, Bildern oder Farben (Corporate Design), ein einheitliches Auftreten, das sich an bestimmten Regeln orientiert (Leitbild, Corporate Culture) sowie das entsprechende Kommunikationsverhalten (Corporate Communications). Ausgeweitet auf ethische Regeln des Verhaltens von Unternehmen spricht man auch von Corporate Behavior.

2.2.4. Dienstleistung[5]:

Mittel der menschlichen Bedürfnisbefriedigung, in dem fast immer Produktion und Nutzung zeitlich unmittelbar zusammenfallen; z. B. im Dienstleistungsgewerbe (Handel, Hotels, Banken u. a).

2.2.5. IBRP[6]:

Der „Integrierte Behandlungs- und Rehabilitationsplan“ (IBRP) der Aktion Psychisch Kranke wurde von einer Expertenkommission im Auftrag des Bundesministeriums für Gesundheit entwickelt. Ursprünglich beauftragt, Grundlagen für Personalbemessung (und damit für die Grundlagen von Finanzierung) der vielfältigen und regional sehr unterschiedlichen Leistungen im gemeindepsychiatrischen Hilfesystem zu erarbeiten, hat sich die Kommission sehr viel grundlegender mit dem psychiatrischen Hilfesystem beschäftigt.

Es gilt ein integriertes und umfassendes fachliches Angebot im Lebensfeld der Betroffenen durch eine Methodik der Hilfeplanung und Durchführung, dem IBRP, zu unterstützen. Ziel der Hilfeplanung ist, ein verbindlich integriertes individuelles Leistungsprogramm für Menschen mit schweren und andauernden psychischen Erkrankungen zu entwickeln.

Das Kerninstrumentarium des IBRP besteht aus einem Satz von Bögen, die zur Dokumentation dieser Verfahrensschritte nötig sind. Diese enthalten sowohl offene wie vorgegebene Dokumentationsmöglichkeiten mit Manualen.

Das Verfahren des IBRP begründet Hilfeleistung mit den Erfordernissen der Lebenslage, Bedarfen und Bedürfnissen von Klienten im Hinblick auf eine gewünschte Lebensform.

Es zwingt dazu, die üblichen Verfahrensweisen der jeweiligen Einrichtungen und Dienste (z. B. jede/r muss an der Gesprächsgruppe teilnehmen) zugunsten individueller Absprachen und Begründungen zu verändern.

Wesentlich für das hier dargestellte Verfahren des IBRP ist, das dieser den Anspruch hat, sowohl für die konkrete Hilfeplanung mit dem Klienten, für die regionale Kooperation und Bedarfsplanung wie auch für die Leistungsabrechnung und Dokumentation mit den Kostenträgern verwendbar zu sein.

2.2.6. Lernende Organisation[7]:

Die „lernende Organisation“ ist eine sich kontinuierlich verändernde Organisation. Sie unterstützt Individuen, Gruppen und die Organisation als Ganzes durch einen ständigen Verbesserungsprozess bei der Transformation hinsichtlich der Struktur, der Steuerungspotentiale, der Umfeldwahrnehmung, des Wissensbestandes und des Verhaltens. Das in der lernenden Organisation stattfindende „organisationale Lernen“ ist als aktive Auseinandersetzung mit dem je spezifischen Umfeld darauf ausgerichtet, das kollektive Wissens- und Verhaltensrepertoire ständig zu verbessern, um eine Steigerung der organisationalen Effizienz zu bewirken.

2.2.7. Lean Management[8]:

Verflachung von betrieblichen Hierarchiestrukturen

2.2.8. Lebensweltorientierte Soziale Arbeit[9]:

..meint, weg von defizitorientierten Professionsperspektive des „behandelten Menschen“ hin zu ressourcenorientierten Professionsperspektiven der aktivierenden Unterstützung und Lebensbegleitung der Adressaten Sozialer Arbeit.

2.2.9. Neue Steuerung[10]:

Als weiteres Instrument zur Haushaltskonsolidierung steht die Einführung einer betriebswirtschaftlichen Steuerung im Mittelpunkt der Reformen. Zu den Elementen der neuen Verwaltungssteuerung zählen die Definition von Produkten, der Aufbau eines Kennzahlensystems, die Einführung einer Kosten-/Leistungsrechnung, des kaufmännischen Rechnungswesens sowie die Dezentralisierung der Verantwortung für die Erstellung und das Ergebnis der Verwaltungsleistungen.

Zwar ist der unmittelbare finanzwirksame Beitrag der Neuen Steuerung zur Konsolidierung öffentlicher Haushalte begrenzt, jedoch wirken sich die Ziele (Stärkung der Eigenverantwortung in dezentralen Facheinheiten, Förderung von Transparenz, Optimierung der strategischen Planung und Kontrolle des Verwaltungshandelns) in ökonomischer Hinsicht positiv auf die Art und Weise sowie auf die Finanzierung der Aufgabenerfüllung aus.

2.2.10. Qualitätsmanagement[11]:

Gesamtheit der sozialen und technischen Maßnahmen, die zum Zweck der Absicherung einer genormten Qualität von Ergebnissen betrieblicher Leistungsprozesse angewendet werden z. B. Qualitätszirkel, Qualitätskontrolle, Prozessregelung, Endkontrolle.

Aus institutionellem Blickwinkel bezeichnet QM, die Gruppe der in einer Organisation mit der Qualitätssicherung betrauten Personen. Organisationsstruktur, Verantwortlichkeiten und Befugnisse, Verfahren und Prozesse sowie die für die Verwirklichung des QM erforderlichen Mittel werden als Qualitätssicherungssystem bezeichnet.

2.2.11. Qualitätssicherung[12]:

Qualitätssicherung umfasst diejenigen geplanten und systematischen Tätigkeiten, die notwendig sind um ein hinreichendes Vertrauen zu schaffen, dass ein Produkt die festgelegten Qualitätsanforderungen erfüllen wird.

2.2.12. Social Marketing[13]:

Eine besondere Form des Marketings, das sich nicht auf erwerbswirtschaftliche Zielsetzungen konzentriert, sondern mit Hilfe von Marketingmethoden versucht, soziale Ideen zu verbreiten, zu vertiefen und Grundeinstellungen zu verändern. Die Aktivitäten sog. Non-Profit-Organisationen (wie z. B. Konsumentenbewegungen, karitative Vereinigungen, Bürgerinitiativen u. a.) gehören ebenso wie das Ökologische Marketing zum Social Marketing.

3. Theoretische Grundlagen des Themas Burn Out

3.1. Definition

Der Begriff Burn-Out wurde in Amerika von dem deutschstämmigen Psychoanalytiker und zugleich „Entdecker“ des Burn-Out-Syndroms, Herbert J. Freudenberger, im Jahr 1974 geprägt. Er benutzte den Begriff zur Beschreibung von ursprünglich engagierten Sozialarbeitern, Psychologen und Ärzten, die nach kurzer Zeit Symptome wie Müdigkeit, Erschöpfung und eine negative Einstellung zur Arbeit und den Klienten entwickelten. Erste Untersuchungen wurden in den 70er Jahren gemacht und bis heute gibt es zahlreiche Veröffentlichungen in diesem Bereich.

Für Freudenberger bedeutet Burn-Out „sich entleeren“. Die eigenen körperlichen und seelischen Reserven erschöpfen, sich selbst bei dem Versuch zerstören, unter Aufbringung aller Kräfte unrealistische Erwartungen zu verwirklichen, die selbstgesetzt oder vom Wertsystem der Gesellschaft aufgezwungen sind“[14].

Sowohl Freudenberger als auch Christina Maslach und Ayala Pines reservierten den Begriff als erstes für die helfenden Berufe, da sie die maßgebliche Ursache der Arbeit mit Menschen zuschrieben. Erst später wurde der Begriff auch auf andere Berufsgruppen und auf den privaten Bereich ausgedehnt.

Eine genaue Definition des Begriffs Burn-Out gibt es nicht. Es besteht eine Definitions- und Abgrenzungsproblematik, da nicht geklärt ist ob der Begriff Burn-Out einzig für die helfenden Berufsgruppen reserviert ist.

Gusy fasste 1995 einige Berufe zusammen, die mit Burn-Out in Zusammenhang gebracht werden. Diese sind z. B. Sozialarbeiter, Lehrer, Psychologen, Ärzte, Yuppies, Bibliothekare, Ehepartner. Für Gusy ist nicht die „helfende Interaktion, sondern die Beanspruchung durch den arbeitsbedingten Kontakt zu anderen Menschen das Kernstück von Burn-Out. Was allerdings das Charakteristische an helfenden Interaktionen ist und ob und wie sich diese von anderen Interaktionen unterscheiden, ist nicht genauer herausgearbeitet.“[15]

Es gibt in der Literatur zahlreiche Definitionen des Begriffs mit teilweise verschiedenem Inhalt. Einige ausgewählte Erläuterungen werde ich im folgenden wiedergeben.

Für die Burn-Out Forscher Aronson, Pines & Kafry ist„ausbrennen das Resultat andauernder oder wiederholter emotionaler Belastung im Zusammenhang mit langfristigem, intensivem Einsatz für andere Menschen.“[16]

Eine weitere Definition findet sich im Lehrbuch „Psychiatrie“ und lautet wie folgt:

“Burn-Out-Syndrom: populärmedizinischer und schließlich Berufsjargon für ein wachsendes Problem in der modernen Leistungsgesellschaft, Zustand des Ausgebrannt-Seins. Soll besonders jene Berufe treffen, die mit anderen Menschen arbeiten und die in ihren Beziehungen die Gebenden sind.

Beschwerdebild: resigniert, hoffnungslos, hilflos, keine Begeisterung mehr für die Arbeit, keine Lebensfreude. Das Ausbrennen tritt meist nicht als Folge vereinzelter Negativ-Ereignisse ein, sondern eher als schleichende seelische bzw. zwischenmenschliche Auszehrung. Trifft nicht selten jene, die früher einmal besonders begeisterungsfähig und idealistisch waren.“[17]

Die Definition des Begriffs durch Herbert Freudenberger und Gail North möchte abschließend wiedergeben.

„Burn-Out ist ein Zustand, der sich langsam, über einen Zeitraum von andauerndem Stress und Energieeinsatz entwickelt. Burn-Out ist ein Energieverschleiß, eine Erschöpfung aufgrund von Überforderungen, die von innen oder außen - durch Familie, Arbeit, Freunde, Liebhaber, Wertsysteme oder die Gesellschaft – kommen kann und einer Person Energie, Bewältigungsmechanismen und innere Kraft raubt. Burn-Out ist ein Gefühlszustand, der begleitet ist von übermäßigem Stress und schließlich persönliche Motivationen, Einstellungen und Verhalten beeinträchtigt.“[18]

Aufgrund dieser ausgewählten Definitionen lege ich bei der Verwendung des Begriffes „Burn-Out“ in der vorliegenden Arbeit folgende Merkmale zugrunde:

- Langsamer, schleichender Prozess

- Seelische und körperliche Erschöpfung

- Motivationsverlust bzgl. der Arbeit

- Beruflicher Einsatz für andere Menschen

- Überforderung, Stress von außen (organisationsbezogen) und innen (persönlichkeitsbezogen)

- Persönlichkeitsveränderung im Hinblick auf Verhalten, Fühlen und Denken

3.2. Symptome

3.2.1. Allgemeine Symptome

Burn-Out Symptome äußern sich bei jeder Betroffenen Person unterschiedlich. Es besteht kein allgemeingültiges Schema, nachdem bestimmte Symptome ablaufen. Jedoch gibt es bei den Beschwerden einige Gemeinsamkeiten.

Möchte man die Symptome des Burn-Out in drei Stichworten beschreiben, so lauten diese:

- Emotionale Erschöpfung

- Depersonalisation

- und Einschränkung der persönlichen Anliegen.[19]

Des weiteren äußern sich Burn-Out Symptome auf verschiedenen Ebenen. Es treten psychische, physische, soziale Symptome, Symptome bezüglich der Verhaltensebene auf und es kommt zu problematischen Einstellungen.

Zu den psychischen Symptomen zählen emotionale (z. B. Frustration, Misstrauen, Ängste), kognitive (z. B. Konzentrationsstörungen) und motorische Beeinträchtigungen (z. B. Nervöse Tics).

Physische Probleme äußern sich in Psychosomatischen Beschwerden (z. B. Müdigkeit, Schlafstörungen), Erkrankungen (z. B. Kopfschmerzen, Erkältungen, Grippe) und Physiologischen Reaktionen (z. B. erhöhter Herzschlag).

Ebenfalls ist das Verhalten der betroffenen Personen sowohl in privater Hinsicht (z. B. Aggressivität, Drogengebrauch) als auch in der Arbeit (z. B. häufiges Fehlen, verminderter Einsatz) beeinträchtigt.

Soziale Symptome treten im Umgang mit den Klienten (z. B. Vermeidung von Klientenkontakten), im Umgang mit Kollegen (z. B. Isolierung, Rückzug) und außerhalb der Arbeit (z. B. Ehe- und Familienprobleme) auf.

Es kommt zu problematischen Einstellungen im Umgang mit Klienten (z. B. Zynismus, verminderte Empathie) und in der Arbeit (z. B. negative Arbeitseinstellung).

Eine ausführliche Übersicht der Burn-Out Symptome gibt Schaufeli (1992) in der folgenden Tabelle.

Psychische Symptome[20]

Emotional

- großer Widerstand, täglich zur Arbeit zu gehen

- Gefühle des Versagens, Ärger und Widerwillens

- Schuldgefühle

- Entmutigung und Gleichgültigkeit

- Misstrauen und paranoide Vorstellungen

- Frustrationen

Kognitiv

- Rigidität im Denken und Widerstand gegen Veränderungen

- Projektionen

- Konzentrationsstörungen

 Motorisch

- Nervöse Tics

- Verspannungen

 Physische Symptome

- Psychosomatische Beschwerden

- Tägliche Gefühle von Müdigkeit und Erschöpfung

- Große Müdigkeit nach dem Arbeiten

- Schlafstörungen, sexuelle Probleme

- Erkrankungen

- Häufige Erkältungen und Grippe

- Häufige Kopfschmerzen