Bildung als Managementaufgabe. Chancen und Grenzen eines kompetenzorientierten Talentmanagements E-Book

Holger Schwarz

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2013

Beschreibung

Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, Rheinland-Pfälzische Technische Universität Kaiserslautern-Landau (DISC), Veranstaltung: Personalentwicklung, Sprache: Deutsch, Abstract: In dieser Masterarbeit wird aus Vereinfachungsgründen zur besseren Lesbarkeit auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht. 1.1. Problemstellung – Akademiker im Fokus eines Anlagenbauunternehmens „Im August zeigte sich der deutsche Ingenieurarbeitsmarkt im Vergleich zum Vormonat nahezu unverändert. So lag die gesamtwirtschaftliche Arbeitskräftenachfrage in den Ingenieurberufen bei 62.100 zu besetzenden Stellen und damit weiterhin auf einem hohen Niveau. Dem gegenüber standen 26.280 Arbeitslose, die einer Beschäftigung als Ingenieur nachgehen wollten. Im Schnitt kamen damit in den Ingenieurberufen bei unveränderter Tendenz 2,4 offene Stellen auf einen Arbeitslosen. Mit einem Verhältnis von 4,4 beziehungsweise 3,8 offenen Stellen je Arbeitslosen zeigte sich die Situation in den Schwerpunkten Maschinen- und Fahrzeugtechnik beziehungsweise Energie- und Elektrotechnik weiterhin angespannt. Auf diese beiden Kategorien entfielen die Hälfte aller offenen Stellen in Ingenieurberufen, jedoch weniger als 29 Prozent aller Arbeitslosen.“ Der o.a. Auszug aus dem VDI zeigt die Arbeitsmarktsituation bei Ingenieurberufen und verdeutlicht mit 2,4 offenen Stellen je Arbeitslosen die Situation für Unternehmen, die sich im sog. „War for Talents“ befinden. McKinsey Deutschland prognostiziert für das Jahr 2020 einen Fachkräftemangel von 2 Mio. Personen. Jedoch ist die Entwicklung nicht linear. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagen-tur für Arbeit rechnet bis 2025 mit einem Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials (EPP) von 6.5 Millionen Personen. Davon sind voraussichtlich 5,4 Mio. Fachkräfte. Das bedeutet, dass das EPP von zurzeit 44,6 Mio. auf nur noch 38 Mio. Personen sinkt. Die fehlenden Fachkräfte wirken sich auch auf den sog. Niedriglohnsektor und auf das Wirtschaftswachstum aus. So beziffert Prognos den Verlust auf 4,6 Milliarden Euro bis 2030. Die v.g. Zahlen zeigen, dass die Zahl der auf dem Arbeitsmarkt verfügbaren Fachkräfte schon heute in einigen Berufsgruppen nicht mehr den Bedarf der Unternehmen decken können und sich die Situation des Fachkräftemangels durch alle Berufsgruppen hinweg erstrecken wird. Der Bedarf an „Talenten“ wird hierdurch steigen und die Unternehmen werden in einem starken Wettbewerb um diese Talente stehen. [...]

Leseprobe

Impressum:

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Inhaltsverzeichnis

1 Zweck und Geltungsbereich

2 Begriffe

3 Zuständigkeiten

4 Kompetenzkatalog mit Verhaltensankern

4.1 Umgang mit Menschen

4.1.1 Selbstsicheres Auftreten

4.1.2 Kommunikationsfähigkeit

4.1.3 Überzeugungsfähigkeit/Verkaufsgeschick

4.1.4 Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen

4.1.5 Teamfähigkeit

4.1.6 Networking

4.1.7 Konfliktfähigkeit

4.1.8 Durchsetzungsfähigkeit

4.1.9 Verhandlungsgeschick

4.1.10 Kundenorientierung

4.1.11 Interkulturelle Kompetenz

4.2 Umgang mit Inhalten

4.2.1 Analytisches Denken

4.2.2 Prozessmanagement

4.2.3 Präsentationsfähigkeit

4.2.4 Moderationsfähigkeit

4.2.5 Aufgaben- und Projektplanungskompetenz

4.2.6 Ressourcensteuerung/Ergebnisorientierung

4.2.7 Schriftlicher Ausdruck

4.2.8 Sorgfalt und Gewissenhaftigkeit

4.2.9 Umgang mit Ambiguitäten

4.2.10 Entscheidungsfähigkeit

4.2.11 Kreative Lösungsentwicklung

4.2.12 Veränderungskompetenz/Flexibilität

4.3 Potenzialindikatoren

4.3.1 Initiative und Eigenständigkeit

4.3.2 Komplexitätsverarbeitungskompetenz

4.3.3 Selbstreflexion

4.3.4 Rollenbewusstsein

4.3.5 Selbstmanagement

4.3.6 Leistungsorientierung

4.3.7 Belastbarkeit (physisch und psychisch)

4.3.8 Lernfähigkeit und –bereitschaft

4.4 Mitarbeiterführung

4.4.1 Delegationsfähigkeit

4.4.2 Informationsverhalten

4.4.3 Fördern und Entwickeln von Mitarbeitern

4.4.4 Einschätzung von Fähigkeiten und Potenzialen

4.4.5 Teambuilding/Teams führen

4.4.6 Zielsetzung- und Zielerreichungskompetenz

4.5 Unternehmerische Führung

4.5.1 Strategisches Geschick/Unternehmerisches Denken

4.5.2 Innovationskompetenz

4.5.3 Werteorientierung

4.5.4 Visionsorientierung und Gestaltungskraft

5 Mitgeltende Dokumente

6 Zuordnung

7 Anlagen

1 Zweck und Geltungsbereich

Dieses Dokument ist eine Sammlung von Kompetenzen, die für das Unternehmen relevant sind. Jede Kompetenz enthält eine eindeutige Bezeichnung/ eine Definition und auch Beispiele anhand sog. Verhaltensanker, mit deren Hilfe man das Vorhandensein der Kompetenz sowie die Stärke ihrer Ausprägung einschätzen kann.

Der Kompetenzkatalog soll für einen einheitlichen Sprachgebrauch im Unternehmen z.B. bei der Mitarbeiterauswahl, Mitarbeiterbeurteilung, Personalentwicklung, Nachfolgeplanung und somit einer transparenten Anwendung dienen.

Dieser Kompetenzkatalog gilt für alle Organisationseinheiten der NUKEM Technologies GmbH, nachfolgend NUKEM genannt und für alle an einer Personalarbeit beteiligten Mitarbeiter1.

2 Begriffe

Verhaltensanker Indikator für die Ausprägung eines nicht direkt messbaren Anforderungskriteriums. Er dient dazu, direkt beobachtbares Verhalten in Bezug zu einem Anforderungskriterium (hier: einer Kompetenz) zu bewerten. Zeigt ein Kandidat das mit dem Verhaltensanker definierte Verhalten, wird dies im Sinne einer hohen Ausprägung des Anforderungskriteriums interpretiert.

Weitere Begriffe und Abkürzungen sind im Dokument „Begriffe und Abkürzungen“ des Managementsystems erläutert (vgl. DNR 130665).

3 Zuständigkeiten

Für das Erstellen, Kennzeichnen und Registrieren, ggf. Ändern und das Prüfen dieses Kompetenzkataloges ist die OE F-HR zuständig. Die Freigabe erfolgt durch die Geschäftsführung.

Die Verteilung sowie die Aufbewahrung und Archivierung des Originals liegt in Verantwortung der OE O-SM.

1

4 Kompetenzkatalog mit Verhaltensankern

4.1 Umgang mit Menschen

4.1.1 Selbstsicheres Auftreten

Definition

Fähigkeit und Bereitschaft gegenüber anderen, auch hierarchisch höher gestellten Personen souverän aufzutreten.

Verhaltensanker

 zeigt Vertrauen in das eigene Vermögen, auch wenn es um komplexe und anspruchsvolle Anforderungen geht

 strahlt Ruhe und Sicherheit aus (auch in heiklen Situationen)

 behält auch in unstrukturierten Situationen den Überblick

 spricht mit klarer, fester Stimme

 hält den Blickkontakt

 kann mit konstruktiver Rückmeldung umgehen

 steht zu gemachten Fehlern

4.1.2 Kommunikationsfähigkeit

Definition

Die Fähigkeit und Bereitschaft, anderen zuzuhören, Interaktionen angemessen zu gestalten und sich dabei flüssig in übersichtlichen und prägnanten Sätzen auszudrücken.

Verhaltensanker

 hört seinem Gesprächspartner aufmerksam zu

 versucht die Äußerungen seines Gesprächspartners aus dessen Blickwinkel zu verstehen

 wiederholt die Argumente des Gesprächspartners, um sein Verständnis sicherzustellen

 vermeidet eine vorschnelle Wertung des Gehörten

 stellt Sachverhalte übersichtlich und anschaulich dar

 ist redegewandt, redet flüssig und differenziert

 argumentiert präzise und sachlich

 redet strukturiert und verständlich

4.1.3 Überzeugungsfähigkeit/Verkaufsgeschick

Definition

Fähigkeit und Bereitschaft, der jeweiligen Situation angemessene zwischenmenschliche Ver-haltensweisen und Kommunikationsmethoden einsetzen, und so Menschen (Mitarbeiter, Kol-legen, Vorgesetzte, Kunden) für eine Idee, einen Vorgehensplan, eine Maßnahme oder ein Produkt zu gewinnen.

Verhaltensanker

 bereitet sich auf Kundengespräche systematisch vor

 kann andere für eine Sache begeistern bzw. ist von seiner Sache überzeugt und vermittelt dies auch seinen/ihren Gesprächspartnern

 versteht schnell das „Kundenproblem“ und geht darauf ein

 findet den richtigen Ton und verfügt über die richtigen Argumente zur Behandlung des Einwandes

 beherrscht Technik der Nutzenargumentation (Nicht Produkt-Vorteile, sondern Nutzen)

 findet beiderseits akzeptable Lösungen

 spricht ggf. auch heikle Themen offen an

 setzt sich mit den Argumenten anderer ernsthaft auseinander

 passt die eigene Argumentation an die Zielgruppe an

4.1.4 Kontaktfähigkeit und Einfühlungsvermögen

Definition

Fähigkeit und Bereitschaft, die Gefühle anderer wahrzunehmen und sich in deren Situation hineinzuversetzen sowie zu Fremden leicht Kontakt zu finden und von ihnen akzeptiert zu werden.

Verhaltensanker

 stellt sich auf Gesprächspartner und deren Interessen und Bedürfnisse ein

 hört aktiv und zugewandt zu

 zeigt ein gutes Gespür für die Stimmungen und Anliegen anderer

 nimmt auf die Gefühle und Bedürfnisse anderer Rücksicht

 erkennt mögliche Missverständnisse oder Kommunikationsbarrieren frühzeitig

 nimmt die Perspektiven anderer ein und versetzt sich in deren Lage

 geht von sich aus auf andere zu

 tritt natürlich und verbindlich auf, schafft eine positive Gesprächsatmosphäre

 verhält sich anderen gegenüber zuvorkommend, freundlich und wertschätzend

 beherrscht Smalltalk

 bewältigt auch angespannte zwischenmenschliche Situationen auf eine lockere, freundliche Art

4.1.5 Teamfähigkeit

Definition

Fähigkeit und Bereitschaft, mit anderen sachorientiert, konstruktiv und vertrauensvoll zu-sammen zu arbeiten, sich für die Gruppe und die Erreichung gemeinsamer Ziele einzusetzen sowie eine konstruktive Teamatmosphäre zu schaffen.

Verhaltensanker

 bezieht andere Teammitglieder bei der Erarbeitung von Lösungen mit ein

 setzt sich engagiert für ein gemeinsames Ergebnis ein, bringt eigene Fähigkeiten ein

 stellt eigene Ziele für das gemeinsame Ziel zurück

 unterstützt Teammitglieder und bietet Hilfe an

 zeigt sich in der Zusammenarbeit vertrauenswürdig und verlässlich

 setzt sich mit verschiedenen Meinungen konstruktiv auseinander

 gibt anderen Menschen das Gefühl, geschätzt, anerkannt und einbezogen zu werden

 stellt sich gut auf einzelne Gruppenmitglieder ein (hört zu / fragt nach / will verstehen)

4.1.6 Networking

Definition

Etabliert und pflegt unternehmensintern wie -extern freundschaftliche Beziehungen zu Per-sonen, die beim Erreichen arbeitsbezogener Ziele von Nutzen sind oder sein könnten.