Erkenntnisse aus der akademischen Weiterbildung von IT-Fachkräften E-Book

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 215

Veröffentlichungsjahr: 2019

Beschreibung

Im Rahmen der Bund-Länder-Initiative "Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen" werden an der Hochschule Weserbergland in Zusammenarbeit mit dem Institut für Soziologie der TU Darmstadt drei spezielle Anrechnungsstudiengänge für IT-Fachkräfte entwickelt und erprobt. Die Laufzeit des Vorhabens ist von August 2014 bis Juli 2020. Dieses Buch fasst wesentliche Erkenntnisse der verschiedenen Projektbeteiligten im Sinne von Best Practices und Lessons Learned zum Ende der Erprobung des ersten dieser Anrechnungsstudiengänge zusammen.

Leseprobe

Das diesem Bericht zugrundeliegende Vorhaben wurde mit Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung unter den Förderkennzeichen 16OH21005 und 16OH21006 gefördert. Die Verantwortung für den Inhalt dieser Veröffentlichung liegt bei den AutorInnen.

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Industrie 4.0, Bildung und Kompetenzen

Rudi Schmiede

Das Studienkonzept des Bachelorprogramms „IT Business Management“

André von Zobeltitz, Eva Blochberger, Michael Städler

Nutzung von beruflich erworbener Kompetenz durch die Anrechnung innercurricularer Praxisanteile im berufsbegleitenden Studiengang „IT Business Management“

André von Zobeltitz, Eva Blochberger, Michael Städler

Empirisch gestützte Entwicklung von Vertiefungsangeboten für IT-fokussierte berufsbegleitende Studienangebote

Michael Städler, Knut Linke, André von Zobeltitz

Entwicklung und Implementierung einer unterstützenden Lernhilfe in Form eines Fahrplans zum Selbststudium für berufsbegleitende Studierende

André von Zobeltitz, Eva Blochberger, Knut Linke

Die Bedeutung der Beziehung zwischen Dozierenden und Studierenden für die Qualität der Lehre

Eva Blochberger, André von Zobeltitz, Michael Städler

Motivationshemmnisse von Studierenden in der Online-Lehre: Ergebnisse eines Workshops

Knut Linke, Eva Blochberger

Vom Längsschnitt zur Metaebene: Studierendenbefragung in der multiperspektivischen Betrachtung

André von Zobeltitz, Olaf Schulz, Eva Blochberger, Knut Linke

Analyse des praxisorientierten Projektstudiums in dualen Studiengängen im Kontext des Lernformates Forschendes Lernen

Jörg Schulte, Knut Linke, Barbara Bachmann

Über die Herausgeber und AutorInnen

Vorwort

Die akademische Weiterbildung von IT-Fachkräften ist angesichts der fortschreitenden Digitalisierung aller Branchen und des anhaltenden Fachkräftemangels in diesem Feld eines der großen Zukunftsthemen unserer Gesellschaft. Im Rahmen der Bund-LänderInitiative „Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen“ kann die Hochschule Weserbergland zusammen mit ihrem Projektpartner – dem Institut für Soziologie der Technischen Universität Darmstadt – von August 2014 bis Juli 2020 spezielle Anrechnungsstudiengänge für IT-Fachkräfte entwickeln und erproben. Ziel war und ist es, die beruflichen Kompetenzen der Zielgruppe derart zu würdigen, dass keine unnötigen – weil bekannten – Themen „noch einmal“ im Studium wiederholt werden müssen. Auf diese Weise kann eine substanzielle Studienzeitverkürzung erzielt werden, ohne dass die Befähigung zum analytisch-wissenschaftlichen Arbeiten leidet.

Dieses Buch fasst wesentliche Erkenntnisse der verschiedenen Projektbeteiligten im Sinne von Best Practices und Lessons Learned zum Ende der Erprobung des ersten der drei entwickelten Anrechnungsstudiengänge zusammen. Auch wenn das Projekt erst Mitte 2020 abgeschlossen sein wird, wollen wir mit diesem Band vorläufige Erkenntnisse mit der wissenschaftlichen wie berufspraktischen Öffentlichkeit teilen. Der/Die LeserIn darf im Übrigen einen abschließenden Band im Jahr 2020 erwarten! Wer sich weiter in die Thematik vertiefen möchte, dem sei unser erster Band „Akademische Weiterbildung für IT-Fachkräfte, Schriftenreihe Hochschule Weserbergland, Band 1, 2018“ empfohlen.

Insgesamt erwartet den/die LeserIn ein „bunter Strauß“ an Themen, angefangen bei der Prognose der Auswirkungen der allgegenwärtigen digitalen Transformation auf Mitarbeiter und deren Kompetenzerwerb über Erfahrungen aus der abgeschlossenen Erprobung des ersten der drei entwickelten Anrechnungsstudiengänge bis hin zu übergreifenden Themen der wissenschaftlichen Weiterbildung wie Didaktik oder Motivationshemmnissen von berufsbegleitend Studierenden.

Wir möchten allen AutorInnen dieses Buches herzlich für ihre Beiträge und die reibungslose Zusammenarbeit danken. Auch Herrn Christoph Leibinger, der seit Februar 2018 neuer Leiter des Teilprojekts an der Technischen Universität Darmstadt ist, möchten wir für die reibungslose Zusammenarbeit im Projekt danken. Die Druck- und Verlagskosten wurden im Rahmen der Bund-Länder-Initiative „Aufstieg durch Bildung: offene Hochschulen“ finanziert. Dafür möchten wir dem Bundesministerium für Bildung und Forschung und dem Projektträger VDI/VDE Innovation + Technik GmbH danken.

Wir danken ebenfalls den Mitgliedern des Projektbeirats Herrn Jörg Ferrando (Ressort Bildungs- und Qualifizierungspolitik, IG Metall Vorstand), Herrn Dierk Harder (ComPers GmbH), Frau Monika Hartmann-Bischoff und Herrn Dr. Helmar Hanak (beide Servicestelle Offene Hochschule gGmbH), Frau Juliane Petrich (Bitkom e.V.), Herrn Jochen Reinecke (DIHK), Herrn Michael Royar (eXirius IT Dienstleistungen GmbH), Herrn Prof. Dr. Rudi Schmiede (Technische Universität Darmstadt), Herrn Henrik Schwarz (Bundesinstitut für Berufsbildung) sowie Herrn Dr. Mario Stephan Seger (Hochschule Darmstadt) für ihre konstruktive Unterstützung und die angenehme Zusammenarbeit.

Danken möchten wir ferner Frau Isabelle Rondinone (M.A. Germanistische Linguistik) für die Übernahme des Lektorats und die mühevolle Detailarbeit bei der begrifflichen Angleichung verschiedener Beiträge der AutorInnen.

Ein besonderer Dank geht an Herrn Knut Linke (MBA, M. Comp. Sc.), der durch seinen großen organisatorischen Einsatz dieses Manuskript in sehr kurzer Zeit „auf die Beine gestellt“ hat. Ein weiterer besonderer Dank gilt Herrn Sebastian Pospiech (M.Sc. Informatik), der als Projektleiter der ersten beiden Jahre des Vorhabens für einen gelungenen Start und eine solide Basis des Forschungsprojektes gesorgt hat.

Bei Interesse an dem Forschungsprojekt freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme über die Projekthomepage www.offene-hochschule.org und einen konstruktiven Austausch.

Hameln, im Januar 2019

Michael Städler und André von Zobeltitz

1. Industrie 4.0, Bildung und Kompetenzen

Rudi Schmiede

Abstract

Im folgenden Text vertrete ich die These, dass eine befriedigende und sozialverträgliche Entwicklung der Industrie 4.0 von der parallelen Ausbreitung und Vertiefung einer breiten allgemeinen und fachlichen Bildung abhängt, dass aber diese wiederum eng mit der gleichzeitigen Herausbildung praktischer Kompetenzen, insbesondere den Fähigkeiten zu kooperativer strategischer Technikgestaltung, auf den meisten Qualifikationsebenen zusammenhängt. Um diese These zu begründen, werde ich zunächst kurz auf die Debatten über Industrie 4.0 eingehen, um anschließend Merkmale und Anforderungen digitalisierter Arbeit diskutieren zu können. Daraus soll deutlich werden, dass und warum digitalisierte Arbeit sowohl mit weiterhin hohen berufsfachlichen Kenntnissen als auch mit neuen fachübergreifenden Bildungserfordernissen einhergeht. Außerdem gilt es zu verdeutlichen, dass notwendiger und zentraler Bestandteil dieser Vermittlung von Arbeit und Bildung die Herausbildung kooperativer und partizipativer Arbeitsformen sowie von Kompetenzen zur sozialen Technikgestaltung sein müssen.

Keywords

Industrie 4.0, Bildung, Weiterbildung, Kompetenzen, Arbeitsmarkt, Digitalisierung, Organisation, Technikgestaltung

Einleitung

Im Folgenden werden die Hintergründe für die angestiegene und weiter zunehmende Bedeutung fachübergreifender Bildung und Weiterbildung skizziert, die auch Anlass für das in diesem Band vorgestellte Projekt „Open IT“ ist (zur Übersicht s. Städler et al., 2018a). Die in den letzten beiden Jahrzehnten in Gang gekommene, aber sich immer noch im Frühstadium befindende Digitalisierung aller Formen von Arbeit, und mehr noch der Organisationen und Prozesse, in die diese Arbeit eingebettet ist, hat bislang nur einen bescheidenen Niederschlag im deutschen Bildungssystem gefunden. Dieses ist insofern beachtenswert, da es mittlerweile absehbar ist, dass sich die Arbeitsanforderungen und damit auch ihre Bildungsvoraussetzungen nachhaltig verändern werden. Das Wissen über die anstehenden Aufgaben ist – wenn auch oft im Entwicklungsstadium – bei vielen Firmen und in den Arbeitgeberorganisationen durchaus vorhanden (vgl. etwa Linke et al., 2017; Klös, 2017; Stettes, 2016), bei den Gewerkschaften leider weithin wenig präsent.

Insbesondere die engere Verschränkung von beruflichen und hochschulischen Ausbildungs- und Bildungsinhalten ist in Deutschland – außer in der schon in den 1970er Jahren begonnenen Tradition der Berufsakademien in Baden-Württemberg, die 2009 alle zu Dualen Hochschulen aufgewertet worden sind, – deutlich unterentwickelt. Dies gilt für den Universitätssektor noch viel mehr als für die Fachhochschulen. Die für die Digitalisierungsprozesse zentrale Weiter- und Aufbauqualifikation der IT-Fachleute ist bislang nur dürftig realisiert worden (vgl. etwa für die Entwicklung in Hessen http://www.proit-professionals.de sowie als allgemeineren Überblick Seger et al. 2017). An dieser Schlüsselstelle der sich fortentwickelnden Anforderungen an IT-Fachkräfte setzt das im vorliegenden Band vorgestellte Projekt „Open IT“ an, das dadurch exemplarischen Charakter (s. Städler et al., 2018b+c) besitzt. Nicht zuletzt gilt es hier, mit der fortdauernden Berufstätigkeit der Studierenden vereinbare Curricula und Formate des Studiums zu entwickeln (exemplarisch: von Zobeltitz et al., 2018). Wir befinden uns mit Studien dieser Art praktisch im Entwicklungslabor neugestalteter Aus- und Weiterbildung sowie allgemeiner Bildung mit Blick auf die sich verändernde Arbeitsrealität und ihre Bedingungen. Sie sollen nun genauer ausgeleuchtet werden.

Industrie 4.0 und Arbeitsmarkt

Die Debatten über die sogenannte Industrie 4.0 – eine nur in deutscher Sprache gebräuchliche und mit politischen und strategischen Absichten 2011 entwickelte Bezeichnung (Pfeiffer, 2017) – waren bis vor kurzem von breitflächigen Entqualifizierungs- und Abstiegsszenarien geprägt, in denen die gesellschaftliche Arbeit nicht nur quantitativ erheblich dezimiert, sondern auch qualitativ durch die zunehmende Automatisierung intelligenter Funktionen entleert zu werden droht. Die am häufigsten angeführte Referenz für diese Sichtweise ist auch 2017 immer noch die Studie der Oxford-Ökonomen Frey und Osborne The Future of Employment. How Susceptible are Jobs to Computerisation? Sie prognostizieren schon für die erste Welle der Computerisierung in der Dekade bis etwa Mitte der 2020er Jahre „that most workers in transportation and logistics occupations, together with the bulk of office and administrative support workers, and labour in production occupations, are likely to be substituted by computer capital“ (Frey & Osborne 2013, S. 38). Sie sehen in ihrer umfangreichen Analyse des US-amerikanischen Arbeitsmarkts rund die Hälfte der Gesamtbeschäftigung in den kommenden zehn bis zwanzig Jahren als automatisierbar an.1 Die Hauptbegründung für diese Prognose sind einige technologische Plausibilitäten. Zudem sehen sie darin mit Blick auf die in der Produktion beschäftigten Arbeiter die Fortsetzung einer schon länger anhaltenden Tendenz. Ähnlich wie schon in den Automatisierungsstudien vor über einem halben Jahrhundert sind diese Berechnungen jedoch aufgrund ihrer technikdeterministischen Engführung wenig verlässlich und prognosefähig. Sie erfassen nur bestimmte, eher enge Ausschnitte des komplexen Verhältnisses zwischen Arbeit, Organisation, Technik und Ökonomie.2

In den letzten Jahren wurde diese Blickrichtung deutlich verschoben und differenziert. Dazu hat sicherlich das ausgeprägte Wirtschaftswachstum der vergangenen Dekade beigetragen. Aufgrund der seit einem Jahrzehnt steigenden Beschäftigungszahlen (der Anstieg gilt auch für das erbrachte Arbeitsvolumen3) sowie der Knappheit an Fachkräften in einer ganzen Reihe von qualifizierten Berufen in den wichtigsten Industrieländern sind, nachdem jetzt schon die Hälfte der von Frey und Osborne genannten ersten Abbaudekade Vergangenheit ist, Zweifel an der wissenschaftlichen Güte ihrer Analyse und Prognose angebracht. Diese Zweifel haben geholfen, den Raum für differenziertere, auch theoretisch tragfähigere Untersuchungen zu schaffen, deren gemeinsamen Nenner unter anderem die analytische Betrachtung der Gestaltbarkeit und die Gestaltungserfordernisse moderner Arbeit und Arbeitsorganisation sind.

Im Hinblick auf die industrielle Produktion, die den Kern der Prognosen zu Industrie 4.0 bildet, hat insbesondere die Verknappung in vielen qualifizierten Arbeitsmarktsegmenten Anlass zu genaueren empirischen Studien gegeben, die ein vorsichtig optimistisches Bild vermitteln. Die Automatisierungswahrscheinlichkeit von Tätigkeiten wird in diesen Studien deutlich geringer eingeschätzt. Da sich das Tätigkeitsprofil von Personen innerhalb der Berufsgruppen verändert, verbieten sich Homogenitätsannahmen wie bei Frey und Osborne. Unter Berücksichtigung dieses Sachverhalts ermitteln Bonin, Gregory und Zierahn (2015, S. 11ff.) statt eines Automatisierungsrisikos in Höhe von 42 Prozent der Arbeitsplätze (bei Annahme homogener Tätigkeitsprofile) ein Risiko von lediglich zwölf Prozent für Deutschland und von neun Prozent für die USA. In einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) schreibt Stetter, diesen Sachverhalt interpretierend: „Nun darf ein hohes Substitutierbarkeitspotenzial oder Automatisierungsrisiko nicht verwechselt werden mit dem Umstand, dass die Arbeitsplätze auch tatsächlich wegfallen (müssen).“ (Stetter, 2016, S. 11f.) Und der gewerkschaftsnahe Politikwissenschaftler Wolfgang Schroeder weist darauf hin, dass gerade für die deutsche Industrie die Debatte über Industrie 4.0 Anlass ist, sich auf „ihre eigenen traditionellen Stärken“ zu besinnen. „Diese liegen einerseits im ingenieurtechnischen Bereich sowie auf diversifizierter Qualitätsproduktion und andererseits in einem auf Kooperation angelegten politisch-ökonomischen System, das Staat, Unternehmen, Wissenschaft und Verbände eng aufeinander bezieht.“ Er sieht deswegen in dieser Debatte die Tendenz zu „einer Revitalisierung des kooperativen ‚rheinischen‘ Kapitalismus im Zeitalter der Digitalisierung“, denn im Hinblick auf eine Industrie-4.0-Strategie bestehe „ein programmatischer Zielkonsens zwischen den beteiligten Akteuren in Staat, Verbänden und Wissenschaft.“ (Schroeder, 2017, S. 1-4)

Eine Forschungsgruppe aus dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und dem Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) (s. deren Beitrag im vorliegenden Band: Weber et al., 2016) hat eine Reihe komplizierter Szenario-Rechnungen zu Qualifikations- und Berufsfeldprojektionen erarbeitet, mit dem Ziel die Folgen von Wirtschaft 4.0 für den Arbeitsmarkt und die Ökonomie insgesamt abzuschätzen. Die Studie gelangt zu dem Ergebnis, dass bis 2025 rund 1,5 Millionen heutige Arbeitsplätze wegfallen werden, dieselbe Zahl jedoch auch neu geschaffen wird; eine Gesamtdifferenz von 30.000 Arbeitsplätzen ist hier zu vernachlässigen. Die AutorInnen der Studie schlussfolgern zudem, dass weniger Fachkrafttätigkeiten und mehr hochkomplexe Tätigkeiten nachgefragt werden, wodurch Bildung und Weiterbildung entscheidend sein werden, um Kompetenzen laufend weiterzuentwickeln (ib., S. →f.).

Zu vergleichbaren Schlüssen kommt die Studie von Pfeiffer und Suphan (2015), in der auf der Grundlage der Entwicklung eines Arbeitsvermögens-Indexes (AV-Index) ein hoher Anteil von Arbeitstätigkeiten an der Gesamtzahl der Berufe ermittelt wird, die im Sinne moderner komplexer Wissensarbeit inhaltlich angereichert werden können. Die Autorinnen schließen daraus auf ein sehr breites Gestaltungspotenzial digitalisierter Arbeitstätigkeiten und Organisationsstrukturen.4

Stetter (2016) kommt zu verwandten Schlussfolgerungen. Absehbar sei ein wachsender Bedarf an IKT-Spezialisten, von denen aber auch Führungskompetenzen und die Fähigkeit zum Management wirtschaftlicher und organisatorischer Aspekte des Wertschöpfungsprozesses erwartet werden (S. →ff.). Er zitiert zudem Untersuchungen, nach denen „Berufe, in denen interaktive Tätigkeiten wie Koordinieren, Verhandeln, Organisieren oder Beraten eine große Rolle spielen, im Zeitablauf gegenüber dem Ausgangsniveau besser entlohnt worden sind.“ (S. →)5

Auch Kirchner weist in seiner Auswertung der Daten des European Working conditions Survey EWCS darauf hin, dass die Berufsstruktur in Bezug auf die IKT-Nutzung prägend sei, nicht Alter und Geschlecht. Es gebe keine eindeutige Beeinflussung der Arbeitsqualität durch die Arbeit mit IKT. „Vielmehr deutet sich mit den hier präsentierten Befunden an, dass die IKT-Nutzung die Bedingungen am Arbeitsplatz neu konfigurieren. […] IKT-Nutzung transformiert etablierte Formen der analogen Arbeitswelt und ermöglicht neue Formen. Es eröffnen sich neue Chancen, es ergeben sich aber auch neue Risiken für die Beschäftigten.“ (Kirchner, 2015, S. 780) Insgesamt sieht er einen Zugewinn an Handlungsspielräumen und, wie Pfeiffer, „ein erhebliches Potenzial einer positiven Arbeitsgestaltung durch einen zusätzlichen Informatisierungsschub“ (loc.cit.); allerdings seien bislang die Dienstleistungs- und Arbeiterberufe unterdurchschnittlich von dieser Möglichkeit betroffen.

Nicht im Normalarbeitsverhältnis Beschäftigte

Die bisher wiedergegebenen, in der Grundrichtung konsistenten Ergebnisse und Einschätzungen beziehen sich allerdings auf die regulären Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse, denn sie alle nutzen Daten aus der Arbeitsmarktstatistik. Diese enthalten zwar mit den Teilzeit-, Zeit- und Leiharbeitskräften (jeweils ab einer bestimmten Stundenzahl) sowie befristet Beschäftigten auch wichtige Gruppen, die nicht dem Normalarbeitsverhältnis zugerechnet werden; immerhin gibt es die einschlägige Unterscheidung zwischen den sozialversicherungspflichtig und ausschließlich geringfügig entlohnten Beschäftigten, von der Bundesbank monatlich in saisonbereinigter Form ausgewiesen (Deutsche Bundesbank, 2017). Und wir finden hier den Vergleich zwischen den Erwerbstätigen insgesamt und den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten. Der Anteil der Letztgenannten liegt aktuell mit etwa 32,2 Millionen bei knapp 73 Prozent der rund 44,4 Millionen Erwerbstätigen. Was ist mit dem anderen guten Viertel?

Ein Teil dieser Personen gehört der oft als Mittelstand bezeichnete Gruppe an, also Selbständige, Freiberufler und kleine Firmen. Eine Meta-Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (Demary et al., 2016) betrachtet die Situation der kleinen und mittleren Unternehmen hinsichtlich der Digitalisierung. Wenig überraschend kommt sie zu dem Ergebnis, dass die Umsetzung der Digitalisierung in mittelständischen Unternehmen gerade erst beginnt (2016, S. 18f.). Ebenso wenig ist erstaunlich, dass der Digitalisierungsgrad mit der Unternehmensgröße ansteigt. Die Branchenstruktur entspricht der gewerblichen Wirtschaft insgesamt: Im IKT-Sektor, bei wissensintensiven Dienstleistern, den Finanzdienstleistungen sowie im Handel liegt die Digitalisierung über dem Durchschnitt, während Bauwirtschaft, Handwerk und Gesundheitswesen nachhinken (S. →). Als Hindernis spielt nicht zuletzt fehlendes Know-how eine Rolle (S. →ff.).

Eine ungleich breitere Diskussion haben neue Formen der IT-vermittelten Arbeit erfahren, die mit Begriffen wie crowd working, gigwork oder Plattformökonomie in Verbindung gebracht werden6 und zu einem erheblichen Teil in dem hier angesprochenen Arbeitsmarktsegment beheimatet sind. Zum Teil wurden für die Ausweitung dieser Arbeitsformen bzw. der neuen Geschäftsmodelle alarmierende Zahlen vorgelegt. Huws und Joyce (2016) haben eine Umfrage (von 330 Betroffenen) hochgerechnet und kommen so auf 13 Millionen Personen (zwischen 16 und 70 Jahre alt, rund 22 Prozent der Arbeitsbevölkerung), die Arbeit über eine der gig-economy-Plattformen7 gesucht hätten, und 8,2 Millionen Personen (rund 14 Prozent der Arbeitsbevölkerung), die darin erfolgreich gewesen wären. Immerhin 1,2 Millionen von ihnen hätten mindestens die Hälfte ihres Einkommens auf diesem Weg erzielt, 150.000 ihr Gesamteinkommen.8 Diese Hochrechnungen sind von Pongratz und Bormann (2017) als methodisch unzureichend und deswegen als viel zu hoch kritisiert worden (ib. S. 180f.; ähnlich Eichhorst & Linckh, 2017). Mehrere internationale und nationale Studien, die von Pongratz und Bormann in Übersichtsform referiert werden, gelangen zu Schätzwerten um die 100.000 bis 200.000 aktiv Online-Arbeitender – denn nur höchstens 25 Prozent der Identifizierbaren sind auch aktiv (vgl. Mrass & Peters, 2017, S. 20f.), von denen der weitaus größte Teil diese Art von Tätigkeit nur als Zusatzarbeit und Zuverdienst nutzen. Dies gilt, nach Plattformtypen differenziert, für 94 Prozent der Beteiligten bei Microtasking, für 86 Prozent bei Testing, für 81 Prozent bei Design und immer noch für 72 Prozent auf Marktplatz-Plattformen (ib. S. 165). Bertschek, Ohnemus und Viete (2016) weisen darauf hin, dass verlässliche Ergebnisse nicht durch Befragungen von Plattformbetreibern, sondern eher durch die Analyse der Nutzung durch Unternehmen ermittelt werden können. Eine entsprechende Erhebung des ZEW (Ohnemus et al., 2016) lässt substantielle Nutzungen von Crowdworking-Plattformen nur durch die Mediendienstleister und in der IKT-Branche (Unternehmensprozentsätze um die fünf Prozent) erkennen, im verarbeitenden Gewerbe liegen die Anteile unter zwei Prozent. Als Hauptmotiv der Unternehmen wird, ähnlich wie bei Dienst- oder Werkverträgen in der Zeitarbeit, der flexible Einsatz externen Personals angegeben.9

Trotz aller berechtigten Besorgnisse um die Arbeitstätigkeiten in der Crowd und in der Gig-Ökonomie sollte unsere primäre Aufmerksamkeit mithin der Digitalisierung und den mit ihr verbundenen Veränderungen von Arbeit, Organisation und Technik gelten, denn das Crowdworking ist bislang ein Randphänomen.10

Digitalisierte Arbeit und Organisationen

Der mit dem Blick auf die Arbeitsmärkte umrissene Rahmen erlaubt es, den Blick nun genauer auf die mit der Digitalisierung einhergehenden Veränderungen von Arbeit und Organisation zu richten. Denn: „Nicht weniger, aber andere Arbeitsplätze in der Industrie 4.0“ lautet die prägnante Titelzeile, unter der heise online (am 13.11.2016) über die schon erwähnte prognostische Studie des IAB und des BIBB berichtete (Wolter et al., 2016). Auch Klös vom IW stellt in dem erwähnten FAZ-Interview (2017) fest: „Digitalisierung und Industrie 4.0 verändern schon jetzt den Arbeitsmarkt.“

Die Daten zur Entwicklung des Arbeitsmarktes insgesamt erlauben allerdings nur begrenzte Einsichten. Die wichtigsten Erscheinungsformen atypischer Beschäftigungsverhältnisse finden sich schwerpunktmäßig gerade nicht in den Bereichen intensiver Digitalisierung und Industrie 4.0. Nach Angaben des IAB (s. Quellen in Fn. 3, Deutsche Bundesbank 2017 sowie Böckler Impuls 2027) arbeiteten 2017 von den rund 40 Millionen Arbeitnehmern gut 24 Millionen in Vollzeit und gut 15,5 Millionen in Teilzeit (Teilzeitquote rund. 39 Prozent). Die Gruppe der in Teilzeit Tätigen umfasst gut neun Millionen oder gut 23 Prozent sozialversicherungspflichtig Beschäftigte (überwiegend Frauen), rund fünf Millionen oder rund 14 Prozent ausschließlich geringfügig entlohnte Beschäftigte sowie gut eine Million oder rund 2,5 Prozent als LeiharbeiterInnen bei Zeitarbeitsfirmen Tätige. Nicht in diesen Zahlen sichtbar, aber größtenteils in ihnen enthalten, ist als weitere wichtige Form atypischer Beschäftigung die Befristung; sie liegt nach etwas älteren Daten bei 7,5 bis neun Prozent der abhängig Beschäftigten (s. Stettes, 2016, S. 35). Diese Zahlen und Proportionen haben sich in den vergangenen fünf Jahren nicht substantiell verändert.

Nach den Daten des IAB-Betriebspanels liegen die Befristungsquoten gerade in denjenigen Wirtschaftsbereichen am höchsten, in denen die Digitalisierung wenig ausgeprägt ist: In der Land- und Forstwirtschaft, im Gastgewerbe, bei wirtschaftlichen sowie öffentlichen und privaten Dienstleistungen. Der Schwerpunkt der Zeitarbeit liegt hingegen im Helfer- und Fachkraftbereich. Dasselbe Muster gilt für die ausschließlich geringfügige Beschäftigung (Stettes, 2017, S. 34ff.). Die Zahl der Solo-Selbständigen hat nach den Daten der BA eher abgenommen und konzentriert sich in den Bereichen Grundstücks- und Wohnungswesen/wirtschaftliche Dienstleistungen, in Verkehr, Lagerwesen und Kommunikation sowie bei den Finanz- und Versicherungsdienstleistungen (ib. S. →ff.).

Es ist daher sinnvoll, zum genaueren Verständnis der Digitalisierung der Arbeit den Blick auf die bestehenden Normalarbeitsverhältnisse zu richten. Hier lauten die weitgehend übereinstimmenden Aussagen in der vorliegenden Literatur, dass die Betroffenheit zum einen qualifikationsabhängig ist, zum anderen stark nach Wirtschaftsstruktur und Branchen variiert.

Der von Pfeiffer und Suphan entwickelte AV-Index (2015; Referenzen auf das Working Paper 2015/1, S. 39ff.; detaillierter in Pfeiffer, 2016a und b), der den Anteil des als entwicklungsfähig beurteilten subjektiven Arbeitsvermögens an der Gesamttätigkeit zu fassen versucht, zeigt für Arbeitskräfte ohne Ausbildungsabschluss eine deutlich unterdurchschnittliche, für solche mit Berufsausbildung eine leicht unterdurchschnittliche und für Personen mit Fortbildung oder Hochschulausbildung eine leicht überdurchschnittliche Ausprägung an. In der Branchenzuordnung (Pfeiffer, 2016a) ähneln die Ergebnisse denen für die atypische Beschäftigung: Als unterdurchschnittlich entwicklungsfähig werden hier, neben der Herstellung von Nahrungs- und Futtermitteln, die traditionellen einfachen Dienstleistungsbranchen sichtbar, als überdurchschnittlich ausgestattet fast das gesamte produzierende Gewerbe, IT- sowie Finanzdienstleistungen und Marktforschung, schließlich kreative und künstlerische Tätigkeiten.

Der AV-Index beruht auf der theoretischen – und durch eine Reihe empirischer Studien bekräftigten – Überzeugung, dass in weiten Bereichen abhängiger Tätigkeit die Bedeutung der Arbeitserfahrung und des damit zusammenhängenden Erfahrungswissens sowie die Rolle des subjektivierenden Arbeitshandelns, das Grundlage der eigenen Erfahrung und des daraus resultierenden Wissens ist, unterschätzt wird.11

„The qualitative and social essence of work is displayed in labouring capacity; in contrast, labour power is always already an abstraction from this process. Labouring capacity encompasses all the capabilities that are needed for the confrontation with world – i.e. for appropriation processes in the broadest sense – and that renew, convert, and transform in its course: The comprehensive forming and application of the senses, living working knowledge with its objectifiable (but not yet objectified) and non-objectifiable shares of experiential knowledge and, finally, capabilities of the situational concretising application of theoretically-grounded knowledge or of theoretically-grounded procedures and methods.“ (Pfeiffer, 2014, S. 610f.)

Zudem sind die Autorinnen davon überzeugt, dass mit der stärkeren Durchsetzung digitalisierter Prozesse sowohl in der Wertschöpfungskette als auch in der realen Logistik – zumal mit beider Internationalisierung – neue und erweiterte Anforderungen an das Arbeitsvermögen im Sinne der erfahrungsbasierten Vermittlung zwischen den Prozessgliedern entstehen werden.12

Der Kurzbericht von Heise über die IAB/BIBB-Studie (Wolter et al., 2016) zitiert unter der Überschrift „Bedarf an den Schnittstellen zwischen digitaler und realer Welt“ einen der Autoren der Studie: „Wir brauchen künftig viele Leute, die die digitale Welt mit der realen Welt in den Werkshallen zusammenbringen.“ Das seien MitarbeiterInnen mit IT-Kenntnissen, die in der Lage sind, „innovativ und in übergreifenden Prozessen zu denken“ (Heise online, 2016). Die Ausbreitung vielfältiger Formen der Team- und Projektarbeit, die auch ständig verändert und angepasst werden (Kimpeler & Dönitz 2016, S. 25), lässt dies deutlich erkennen. Darüber hinaus haben es die MitarbeiterInnen in modernen digitalisierten Arbeitsverhältnissen der Industrie 4.0 mit mehrfachen Vermittlungs- und Überbrückungsanforderungen zu tun: Sie müssen nicht nur ständig zwischen informationellen und realen Prozessen vermitteln, sondern ebenso zwischen finanziellen und realwirtschaftlichen Größenordnungen sowie die immer vorhandenen und bei jeder Veränderung neu entstehenden Brüche in der Organisationsstruktur und in den sie begleitenden Netzwerken bearbeiten. Deswegen wird subjektive Erfahrung und darauf basierendes Wissen keineswegs – wie oft angenommen – im Zuge der Informatisierung entwertet, sondern im Gegenteil verstärken sich Informatisierung und Subjektivierung der Arbeit gegenseitig, stellen somit zwei Seiten derselben Medaille dar (Schmiede, 2016, S. 50f.).

Auch in der Industrie werden diese Veränderungen aufmerksam registriert. Klös (2017) sieht im Zuge der Digitalisierung eine wachsende Autonomie der Beschäftigten. 13 Auch Stettes (2016, S. 59ff.) berichtet auf der Basis einer Betriebsbefragung des IW von deutlich erhöhten Handlungsspielräumen der Beschäftigten in digitalisierten Arbeitszusammenhängen, welche mit einer zunehmenden Wertschätzung einhergehen und sich unter anderem in einer verbesserten Einkommensposition ausdrücken. Eichhorst, Arni, Buhlmann, Isphording und Tobsch (2015, S. 50ff., zusammenfassend S. 73f.) heben zudem präzisierend hervor, dass es dabei um interaktive Tätigkeiten wie Koordinieren, Verhandeln, Organisieren oder Beraten geht, also soziale Kompetenzen, die in digitalisierten Unternehmen erheblich an Bedeutung gewonnen und mit einem weiteren Bedeutungszuwachs in der kommenden Dekade zu rechnen hätten. Demgegenüber seien Berufe mit einem großen Anteil kognitiver Routinetätigkeiten – als Beispiele werden Kalkulieren, Redigieren oder Messen genannt – sowie manueller Nichtroutinetätigkeiten – zum Beispiel Reparieren oder reines Bedienen – von einem relativen Abstieg charakterisiert. Allerdings weisen die Autoren zugleich darauf hin, dass die Ergebnisse weder für Deutschland noch im internationalen Vergleich eindeutig ausgeprägt sind, sondern von anderen Einflussfaktoren – wie Tarifverträgen, Regulierungen der atypischen Beschäftigung, Regionalstrukturen oder spezifischen Verortungen von Firmen in lokalen und regionalen Arbeitsmärkten – mit beeinflusst werden. Jedenfalls sollten IT-Fachkräfte wachsam gegenüber der – auch für andere Ingenieur-Fachkräfte berichteten – Tendenz sein, dass ihre Arbeit zunehmend von Routineaufgaben dominiert wird; Schindler (2017b) informiert über eine Umfrage des Instituts IDC unter diesen Fachkräften und leitenden Managern, wonach ein Drittel der Arbeitszeit (mit rapide steigender Tendenz) durch Serviceanfragen und Problembehebungen in Anspruch genommen wird und nur noch 15 Prozent (mit ebenso rapide abnehmender Tendenz) für die Arbeit an Innovationen übrig bleiben; nach den erkennbaren Entwicklungstendenzen ist dies ein deutlicher beruflicher Abstiegsindikator.

Das Fraunhofer Institut für System- und Innovationsforschung (ISI) hat mittels eines durchaus anspruchsvollen Mehr-Methoden-Ansatzes eine Studie zur Entwicklung des digitalen Wandels und seiner Auswirkungen auf die Bildung bis 2030 vorgelegt (Kimpeter & Dönitz, 2016). Die Autorinnen berufen sich auf Arntz, Gregory und Zierahn (2016) in der Feststellung, dass die entscheidenden Faktoren für Automatisierungsrisiken das Bildungsniveau (bes. der Anteil von Hochqualifizierten), die Arbeitsorganisation (bes. der Anteil kommunikativer Tätigkeiten) sowie der Stand der Technologie (IKT-Investitionen) seien, und schließen daraus: „Automatisierbarkeit bedeutet also nicht zwangsläufig die Bedrohung von Arbeitsplätzen, sondern in erster Linie einen Wandel der Tätigkeiten und Tätigkeitsbereiche sowie auch die Entstehung neuer Tätigkeiten.“ (2016, S. 20) Sie sehen durchaus ein Potential für atypische Beschäftigungsformen wie flexible Teilzeit oder Intrapreneurship, für neue Arbeitsformen wie Crowdsourcing und Clickworking sowie für neue Modelle der Sharing-Ökonomie. Sie teilen die Einschätzung – wie sie auch in der IAB/BIBB-Studie (Wolter et al., 2016, S. 63) vertreten wird –, dass die Komplexität und die Anforderungen für alle nicht automatisierbaren Tätigkeiten steigen werden. Sie gehen ebenfalls davon aus, dass atypische Tätigkeitsformen vor allem in der hoch qualifizierten Form der Creative Digital Cloud Workers