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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,3, Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf (Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, insb. Organisation und Personal), Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, Informationsasymmetrien im Sinne der Prinzipal-Agenten-Theorie in der Personalauswahl aufzuzeigen und zu analysieren, inwieweit strukturierte Interviews Informationsasymmetrien bei der Personalauswahl reduzieren können. Dazu werden in Kapitel 2 Grundzüge der Prinzipal-Agenten-Theorie und deren Problematik skizziert. Es folgt eine Bezugnahme zur Relevanz der Wahl eines geeigneten Bewerbers und Problemen von Auswahlverfahren. Weiter werden Ablauf und Fragetechniken des strukturierten Interviews beschrieben. In Kapitel 3 als Hauptteil der Arbeit, wird herausgearbeitet, inwieweit die Prinzipal-Agenten-Problematik auf die Personalauswahl angewendet werden kann. Nachfolgend wird phasengeleitet erörtert, ob strukturierte Interviews de facto ein geeignetes Instrument darstellen, um Informationsasymmetrien zu senken. Die Arbeit endet mit einem Fazit.
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Veröffentlichungsjahr: 2014
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Inhaltsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Theoretische Grundlagen und Einordnung
2.1 Prinzipal-Agenten-Theorie
2.1.1 Einordnung und Annahmen der Prinzipal-Agenten-Theorie
2.1.2 Prinzipal-Agenten-Problematik
2.2 Bedeutung und Probleme von Personalauswahl (-verfahren)
2.3 Strukturierte Interviews
3 Analyse von Informationsasymmetrien bei der Personalauswahl
3.1 Prinzipal-Agenten-Problematik im Personalauswahlprozess
3.2 Phasengeleitete Möglichkeit zur Einschränkung von Infor- mationsasymmetrien durch Strukturierte Interviews
3.2.1 Vorbereitung
3.2.2 Durchführung
3.2.3 Auswertung und Entscheidungsfindung
4 Fazit
Literaturverzeichnis
Eidesstattliche Versicherung
Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Validität eignungsdiagnostischer Verfahren (in Anlehnung an: Schuler 2004, Sp. 1375 verkürzte und leicht veränderte Darstellung nach Schmidt/Hunter 1998, S. 22)
Abbildung 2: Auswertungsbeispiel eines Anforderungskriteriums (in Anlehnung an: Jetter 2008, S. 204)
1 Einleitung
Wie gelingt es einem Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch einer Bewerberin oder einem Bewerber (nachfolgend wird zur besseren Lesbarkeit grundsätzlich auf eine geschlechterspezifische Differenzierung verzichtet) auch Informationen zu weniger guten Eigenschaften zu entlocken, die man gerne verschwiegen hätte?
Die zentrale Herausforderung bei der Personalauswahl besteht darin, eine vakante Stelle mit dem dafür am besten geeigneten Bewerber zu besetzen. Problematisch ist dabei die Ungleichverteilung entscheidungsrelevanter Informationen zwischen Bewerber und Arbeitgeber vor Vertragsschluss (vgl. Piske 2011, S. 4). Während der Bewerber bzgl. seines Arbeitsumfeldes über keine zuverlässigen Informationen verfügt, kann ein Unternehmen keine sicheren Aussagen über die wahre Eignung des Bewerbers machen. Der Bewerber könnte sich i. S. d. Prinzipal-Agenten-Theorie (PAT) opportunistisch verhalten und den Arbeitgeber bzgl. seines tatsächlichen Leistungspotenzials täuschen (vgl. Scherm/Süß 2010, S. 48). Für den Arbeitgeber entsteht das Risiko einer Personalfehlentscheidung, wenn relevante Informationen des Bewerbers vor Vertragsschluss nicht aufgedeckt werden. Dies hat für Unternehmen, deren Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig von einer qualitativ hohen Kompetenz des Humankapitals abhängt, ein erneutes zeit- und kostenintensives Auswahlverfahren sowie möglicherweise auch eine negative Beeinflussung der Wettbewerbsfähigkeit und Belastung der Teamstruktur sowie des Betriebsklimas zur Folge (vgl. Kölbl 2007, S. 11; Weuster 2008, S. 6). Aufgabe der Personalauswahl ist es, durch geeignete Auswahlinstrumente möglichst viele eignungsrelevante Informationen des Bewerbers zu erhalten bzw. transparent zu machen. Es stellt sich die Frage, inwieweit das strukturierte Interview, das aufgrund seiner hohen Validität und der zunehmenden Praxisanwendung in dieser Arbeit fokussiert wird (vgl. Schuler u. a. 2007, S. 69), tatsächlich ein geeignetes Auswahlinstrument darstellt.
Die Wahl der PAT für die Arbeit liegt darin begründet, dass diese die Beziehung zwischen Vertragspartnern unter unvollständiger Information thematisiert, wie sie möglicherweise auch in der Personalauswahl gegeben ist. Unklar ist bislang, ob strukturierte Interviews im Personalauswahlprozess tatsächlich Informationsasymmetrien i. S. d. PAT zwischen Bewerbern und Arbeitgebern senken. Obwohl die Forschung über die PAT breit dokumentiert ist (vgl. u. a. Pindyck/Rubinfeld 2009, S. 816), finden sich kaum Hinweise auf eine Verbindung zu Personalauswahl und Reduzierung von Informationsasymmetrien durch strukturierte Bewerberinterviews.
Die vorliegende Arbeit verfolgt daher das Ziel, Informationsasymmetrien i. S. d. PAT in der Personalauswahl aufzuzeigen und zu analysieren, inwieweit strukturierte Interviews Informationsasymmetrien bei der Personalauswahl reduzieren können. Dazu werden in Kapitel 2
