Personalmanagement nachhaltig gestalten E-Book

• Herausgeber: W. Bertelsmann Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2013

Beschreibung

Nachhaltiges Handeln ist für Unternehmen ein wirtschaftlicher Faktor. Auch das Personalmanagement leistet dazu einen Beitrag. Welchen Aufgaben und Anforderungen muss sich ein nachhaltiges Personalmanagement stellen? Wie lassen sich Konzepte und Steuerungssysteme gestalten? Unternehmensbeispiele zeigen den Einsatz in der Praxis.

Leseprobe

DGFP e.V.(Hg.)

Personalmanagement nachhaltig gestalten

Anforderungen und Handlungshilfen

DGFP PraxisEdition |Band 99

Herausgegeben von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V.

DGFP e.V.(Hg.)

Personalmanagement nachhaltig gestalten

Anforderungen und Handlungshilfen

DGFP e.V.(Hg.)

Personalmanagement nachhaltig gestalten. Anforderungen und Handlungshilfen

DGFP PraxisEdition Band 99

Reihenherausgeber:

Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

1. Auflage 2011

Gesamtherstellung und Verlag:

W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG

Postfach 10 06 33, 33506 Bielefeld

Telefon: [phone], Telefax: (05 21) 9 11 01-19

E-Mail: [email protected], Internet: wbv.de

Signet PraxisEdition: Grafikstudio HÜGEMO

Umschlag, Gestaltung und Satz: Christiane Zay, Bielefeld

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ISBN 978-3-7639-3863-6 Bestell-Nr. 6001965

© 2011, W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG, Bielefeld

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1Nachhaltigkeit – Ressourcenbalance als Schlüsselprinzip für Unternehmen (nicht nur) im 21. Jahrhundert(Sascha Armutat/Wilfried Mödinger)

2Elemente eines Orientierungsrahmens für Nachhaltigkeit(Ruth Jüngling/Sascha Armutat)

2.1Überblick

2.2Basisprinzipien für Nachhaltigkeit

2.3Leitfäden für Nachhaltigkeitsberichte

3Nachhaltige Unternehmensführung(Wilfried Mödinger/Sascha Armutat)

3.1Verständnis einer nachhaltigen Unternehmensführung

3.2Nachhaltigkeit in Unternehmen – Zwei Beispiele

3.2.1Henkel: Umfassendes Bekenntnis zu nachhaltigem Wirtschaften (Rolf Schlue)

3.2.2Fraport: Vielfalt im Global Village des Frankfurter Flughafens (Ruth Jüngling)

4Konzeptionelle Eckpunkte eines nachhaltigen Personalmanagements(Sascha Armutat)

4.1Nachhaltigkeit und Personalmanagement – Zusammenhänge

4.2Elemente des nachhaltigen Personalmanagements

4.3Grundlage: Professionelle Personalprozesse

4.4Spezifische Prozessanforderungen: Nachhaltigkeit und Nachhaltigkeitsprinzipien

4.5Erwartete Wirkungen nachhaltiger professioneller Personalprozesse

5Nachhaltige Personalprozesse – Aufgaben und Anforderungen

5.1Nachhaltigkeit bei Personalmarketing und -auswahl (Rolf Schlue)

5.1.1Zentrale Aufgaben

5.1.2Berücksichtigung des Engagement-Prinzips

5.1.3Berücksichtigung des Diversity-Prinzips

5.1.4Berücksichtigung des Gesundheits-Prinzips

5.2Nachhaltigkeit bei der Personalbetreuung (Ruth Jüngling)

5.2.1Zentrale Aufgaben

5.2.2Berücksichtigung des Engagement-Prinzips

5.2.3Berücksichtigung des Diversity-Prinzips

5.2.4Berücksichtigung des Gesundheits-Prinzips

5.3Nachhaltigkeit beim Leistungsmanagement und bei der Vergütung (Jürgen Weißenrieder)

5.3.1Zentrale Aufgaben

5.3.2Berücksichtigung des Engagement-Prinzips

5.3.3Berücksichtigung des Diversity-Prinzips

5.3.4Berücksichtigung des Gesundheits-Prinzips

5.4Nachhaltigkeit bei der Personal- und Managemententwicklung (Monika Rühl)

5.4.1Zentrale Aufgaben

5.4.2Berücksichtigung des Engagement-Prinzips

5.4.3Berücksichtigung des Diversity-Prinzips

5.4.4Berücksichtigung des Gesundheits-Prinzips

5.5Nachhaltigkeit bei der Trennung (Hans-Peter Uehlin)

5.5.1Zentrale Aufgaben

5.5.2Berücksichtigung des Engagement-Prinzips

5.5.3Berücksichtigung des Diversity-Prinzips

5.5.4Berücksichtigung des Gesundheits-Prinzips

5.6Nachhaltige Personalführung (Sascha Armutat)

5.6.1Zentrale Aufgaben

5.6.2Berücksichtigung des Engagement-Prinzips

5.6.3Berücksichtigung des Diversity-Prinzips

5.6.4Berücksichtigung des Gesundheits-Prinzips

6Den Stakeholder-Dialog unterstützen – Assessments und Berichte beim nachhaltigen Personalmanagement

6.1Nachhaltigkeitsassessments (Monika Rühl)

6.1.1Standards im Überblick

6.1.2Rolle des Personalmanagements bei Nachhaltigkeitsassessments

6.1.3Organisationsstrukturen des Nachhaltigkeitsmanagements

6.2Nachhaltigkeitsberichte (Karin Sahr)

6.2.1Gegenwärtiger Stand der Nachhaltigkeitsberichterstattung

6.2.2Rolle des Personalmanagements bei der Erstellung von Nachhaltigkeitsberichten

6.3Steuerungssysteme (Hans-Peter Uehlin)

6.3.1Controlling/Steuerung im Rahmen eines nachhaltigen Personalmanagements durch Personalkennzahlen

6.3.2Messung des betriebswirtschaftlichen Impacts am Beispiel Gesundheit

7Nachhaltigkeit und Personalmanagement – abschließende Reflexionen

8Anhang

8.1Beispiele von Mindeststandards

8.2Nachhaltigkeitassessments und -abfragen (Monika Rühl)

8.3Literaturverzeichnis

8.4Abbildungsverzeichnis

8.5Informationen zu den Autoren

Vorwort

Schlüsselkonzept Nachhaltigkeit

Nachhaltigkeit ist ein Schlüsselkonzept für die Wirtschaft des 21. Jahrhunderts. Der Begriff steht für die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen und erinnert Entscheider1 aus Organisationen daran, langfristige Konsequenzen ihres Handelns mitzudenken – in ökonomischer, ökologischer und sozialer Hinsicht. Unternehmen sollten im Rahmen ihrer Selbstverpflichtung transparent machen, welche Folgen das unternehmerische Tun hat und was zur Beseitigung und zur Prävention möglicher ökonomischer, ökologischer und sozialer Probleme geleistet wird, andernfalls drohen Reputations- und Imageverlust, aber auch Sanktionen auf den Finanz-, Ressourcen- und Absatzmärkten.

Nachhaltigkeit durch das und im Personalmanagement

Auch das betriebliche Personalmanagement ist vom Nachhaltigkeitsansatz massiv betroffen, da es das Unternehmensimage als Arbeitgeber mit beeinflusst, die Humanressourcenflüsse im Unternehmen mitgestaltet und die gesellschaftliche Verantwortung des Unternehmens in mehrfacher Hinsicht mitträgt:

Erstens muss das professionelle Personalmanagement die Unternehmensleitung bei der Umsetzung von Konzepten einer nachhaltigen Unternehmensführung unterstützen, insbesondere durch die Sensibilisierung und Entwicklung von Führungskräften und die Verankerung entsprechender Werte mit Nachhaltigkeitsbezug in der Unternehmenskultur.

Zweitens muss das Personalmanagement durch ein nachhaltiges Belegschaftsmanagement sicherstellen, dass das Unternehmen langfristig an der Erreichung aller Ziele arbeiten kann – mit einer gut ausgebildeten, motivierten und professionell gestalteten und eingesetzten Belegschaft. Das hat zur Folge, dass sämtliche Personalprozesse unter dem Gesichtspunkt der Nachhaltigkeit neu durchdacht werden müssen.

Beide Perspektiven ergänzen sich gegenseitig und führen – systematisch durchdacht – zu einem neuen strategischen Handlungsprogramm, das hier als nachhaltiges Personalmanagement bezeichnet wird. Der Grundgedanke davon ist, dass Nachhaltigkeit als Leitidee des Personalmanagements zum nachhaltigen Unternehmenserfolg führt und nur dadurch gerechtfertigt werden kann.

Die vorliegende Publikation ist das Ergebnis der Diskussionen im DGFP-Expertenkreis „Nachhaltiges Personalmanagement“, der das Thema aus einer deutschen Perspektive in neun Arbeitssitzungen vom Oktober 2009 bis zum Oktober 2010 intensiv beleuchtet hat.

Wir danken den Mitgliedern des Expertenkreises für ihre Diskussionsimpulse, für die Unternehmensbeispiele und die Übernahme der Kapitelpatenschaften:

Ruth Jüngling

Fraport AG

Prof. Dr. Wilfried Mödinger

Institute of Sustainable Leadership, Steinbeis University Berlin

Monika Rühl

Deutsche Lufthansa AG

Karin Sahr

Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft

Rolf Schlue

Henkel AG & Co. KG

Hans-Peter Uehlin

Landesbank Baden-Württemberg

Jürgen Weißenrieder

WEKOS Personalmanagement GmbH; INPM – Institut für nachhaltiges Personalmanagement GmbH

Wir danken darüber hinaus Jörg von Pappenheim (Datev eG) für seinen Diskussionsbeitrag im Arbeitskreis.

Vonseiten der DGFP hat Dr. Sascha Armutat das Projekt inhaltlich gesteuert. Susanne Kath hat das Projekt administrativ koordiniert und das Vorlektorat und das Layout für das Rohmanuskript durchgeführt. Sabine Seyberth hat die Arbeitskreisaktivitäten administrativ unterstützt. Dr. Sabine Giehle, Mainz, hat das Endlektorat des Manuskripts durchgeführt.

Karl-Heinz Große Peclum, Commerzbank AG, hat als DGFP Herausgeberrat die Veröffentlichung dieses Arbeitsergebnisses in der DGFP Schriftenreihe PraxisEdition empfohlen.

Wir wünschen dem Leser eine anregende Lektüre mit zahlreichen nachhaltigen Impulsen.

Prof. Gerold Frick

Geschäftsführer der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V.

1 Nachhaltigkeit – Ressourcenbalance als Schlüsselprinzip für Unternehmen (nicht nur) im 21. Jahrhundert

(Sascha Armutat/Wilfried Mödinger)

Um das Prinzip Nachhaltigkeit auf das Personalmanagement zu übertragen, ist es notwendig, seine Charakteristika herauszuarbeiten. Vor allem geht es um den Anspruch der Ressourcenbalance, auf den Nachhaltigkeit verweist. Dieser Anspruch bekommt eine besondere Relevanz durch Regelwerke, mit deren Hilfe im Rahmen von Assesmentverfahren und Audits eine nachhaltige Unternehmensführung beurteilt werden soll. Daraus lässt sich ableiten, welche Eckpunkte ein nachhaltiges Personalmanagement berücksichtigen muss.

„Zwar kann man aus dem Verkauf von Holz in kurzer Zeit ziemlich viel Geld heben. Aber wenn die Wälder erst einmal ruiniert sind, so bleiben auch die Einkünfte daraus auf unendliche Jahre zurück, sodass unter dem scheinbaren Profit ein unendlicher Schaden liegt.“2

Leitprinzip der Ressourcenbalance

Diese Erkenntnis ökonomischer Nachhaltigkeit durch das Management von Potenzialen geht auf Graf Claus von Carlowitz zurück. Carl von Carlowitz (1645–1714) gehörte zu einer Ritterdynastie auf der Burg Rabenstein bei Chemnitz. Er war einer der einflussreichsten Berater in Sachsen zur Zeit August des Starken. Sachsen war eines der wichtigsten Montanreviere in Europa. Um die Schmelzhütten zu befeuern, wurden große Mengen an Holz benötigt. Der Raubbau an den Wäldern im Erzgebirge drohte den Holznachschub zu ersticken. Im Jahr 1713 verfasste von Carlowitz das Buch: „Sylvicultura Oeconomica Oder Haußwirthliche Nachricht und Naturmäßige Anweisung zur wilden Baum-Zucht“, das heute noch als Meilenstein in der Entwicklung der Nachhaltigkeit gilt. Seine einfache ökonomische Erkenntnis ist zum Leitprinzip der Ressourcenbalance eines nachhaltigen Wirtschaftens geworden:

Der Ausgleich zwischen Ressourceneinsatz und Ressourcenerhalt ist ein wirtschaftlicher Faktor, der für das unternehmerische Handeln ertragreicher ist als die Ausbeutung der Ressourcen.

Gründe für den Trend „Nachhaltigkeit“

Dieses Leitprinzip besitzt heute wieder eine ungeahnte Aktualität:

Die Internationalisierung der Unternehmenstätigkeit führt zu einer neuen Unübersichtlichkeit in der Unternehmenssteuerung: Einerseits hat sich der Regelungsrahmen der Unternehmen massiv vergrößert, andererseits hat sich der Steuerungsaufwand vervielfacht. Die Orientierung am Grundsatz der Ressourcenbalance kann eine Hilfestellung in komplexen Entscheidungssituationen sein, in denen man nicht alle Folgen durchdenken kann.

Die virtuelle, weltweite Vernetzung im Internet führt zu einer globalen Transparenz der Unternehmenstätigkeit. Missstände werden im World Wide Web mit seinen Social Communitys schnell, schonungslos und unbeeinflussbar aufgedeckt. Nachhaltigkeit ist ein Prinzip der Unternehmenssteuerung, das Unternehmenslenkern – bei Beachtung – hilft, größtmöglichen Schaden vom Unternehmen in komplexen Entscheidungssituationen abzuwenden. Es ist sozusagen die goldene Regel eines zeitgemäßen Managements.

Die Vorstellungen vom nutzenmaximierenden Homo oeconomicus und von vollständigen, sich selbst regulierenden Märkten führen zu Verantwortungslosigkeit im Wirtschaftsleben. Die Wirtschaftskrise der Jahre 2008 bis 2010 mit ihren volkswirtschaftlichen und betriebswirtschaftlichen Konsequenzen dokumentiert das eindrücklich. Nachhaltigkeit ist ein Leitprinzip, das für eine neue Form des verantwortlichen Wirtschaftens steht und mit veränderten Wertstrukturen in weiten Teilen der westlichen Bevölkerungen übereinstimmt.

Die Konsumenten orientieren sich bei ihren Kaufentscheidungen nicht mehr ausschließlich an dem Design, der Funktionalität, der Qualität oder dem Preis des Produktes, sondern auch daran, wie es hergestellt worden ist und wofür das herstellende Unternehmen steht. Dadurch gewinnen die Werte eines Unternehmens, seine gelebte gesellschaftliche Verantwortung und der nachhaltige Umgang mit Ressourcen Bedeutung im Wettbewerb.

Begriff Nachhaltigkeit

Darum verwundert es nicht, dass das Thema Nachhaltigkeit hoch im Kurs steht, bezeichnet Nachhaltigkeit doch den Anspruch, durch die Orientierung am Grundsatz der Ressourcenbalance Handlungsentscheidungen zu treffen, in denen die mittel- und langfristigen Folgen mitbedacht sind, um dadurch langfristig Werte zu schaffen. Der Begriff „Nachhaltigkeit“ lässt sich nicht auf ein ausschließlich ökologisches Verständnis reduzieren, sondern umfasst auch ein nachhaltiges, verantwortungsbewusstes Handeln mit Blick auf eine nationale und globale Gesellschaft und ihre jetzigen und zukünftigen Mitglieder.3

Was dieses Leitprinzip konkret bedeutet, zeigt sich für viele Unternehmensvertreter im Handlungskonzept der Corporate Social Responsibility (CSR): Es öffnet den Blick wieder für den Zusammenhang, in dem das Wirtschaftshandeln von Unternehmen steht – für die wirtschaftlichen Zusammenhänge im Ganzen, für die Umwelt und die Ressourcen, für die Gesellschaft und die Menschen, die darin leben.

Darin liegt der Appell, bewusster mit den Ressourcen im ökologischen, im ökonomischen und im sozialen Bereich umzugehen. Diesen Appell unterlegt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales mit dem Ergebnisbericht seines CSR-Forums, einer Stakeholder-Konferenz zum Thema Verantwortung von Unternehmen im 21. Jahrhundert. Die an der Erarbeitung beteiligten Unternehmensvertreter, Sozialpartner und NGOs (non-governmental organizations) unterbreiten darin der Bundesregierung Vorschläge, wie das Thema Corporate Social Responsibility institutionell und inhaltlich positioniert werden muss – mit klaren Vorschläge für eine nachhaltige und verantwortungsvolle Unternehmensführung.

Doch das ist nicht der einzige Orientierungsrahmen für das Thema Nachhaltigkeit in Unternehmen: Mittlerweile existiert eine Vielzahl von Vorgaben und Leitsätzen, zu denen die Unternehmen gesetzlich verpflichtet sind (wie der Arbeitsschutz), die Unternehmen im Rahmen einer Selbstverpflichtung anerkennen (wie den UN Global Compact) oder die sie sich freiwillig selbst auferlegen (wie Maßnahmen des Corporate Volunteering).

Nachhaltigkeit als wettbewerbsrelevante Eigenschaft

Erstaunlich ist, dass neben den verbindlichen auch die freiwilligen Regeln und Leitsätze von vielen Unternehmen anerkannt werden. Das geschieht nicht ohne Grund: Mittlerweile ist die nachweisliche Beachtung der Regeln und Leitsätze im Kontext der Nachhaltigkeit ein wichtiges Qualitätskriterium für Unternehmen geworden: Nachhaltigkeit ist aktuell ein gesellschaftlich bedeutender Wert, der für Unternehmen zunehmend zu einem Platzhalter für Qualität und Zukunftsfähigkeit wird. Unternehmen müssen sich an der Messlatte der Nachhaltigkeit messen lassen, um Zugang zu Finanz- und Absatzmärkten zu bekommen und attraktiv für Top-Bewerber zu sein. Sustainability Audits sind entsprechende externe Messverfahren, die Unternehmen unter anderem auch Legitimation und damit Zugang zu den benötigten Ressourcen verschaffen.

Daraus folgt: Kein Unternehmen kommt heute und in Zukunft umhin, sich mit dem Thema Nachhaltigkeit auseinanderzusetzen. Nachhaltigkeit ist ein wirtschaftlicher Faktor geworden – und erfordert ein Personalmanagement, das Nachhaltigkeit unterstützt und selbst praktiziert.

Im Kapitel 3 stellen zwei deutsche Unternehmen ihr gelebtes Nachhaltigkeitsmanagement vor. Diese Beispiele zeigen auch, welche Rolle das Personalmanagement im Rahmen einer nachhaltig ausgerichteten Unternehmensstrategie übernehmen kann.