Pflegekräfte über 50. Demografie-Management im Krankenhaus E-Book

Maren Lach

• Herausgeber: Science Factory
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2018

Beschreibung

Die Bevölkerung in Deutschland wird immer älter. Dieser demografische Wandel ist auch beim Krankenhaus-Personal deutlich spürbar, denn das Durchschnittsalter der beschäftigten Pflegekräfte auf den Stationen und in den Fachabteilungen steigt stetig. Arbeitgeber müssen sich deshalb Gedanken machen, wie sie dieser Herausforderung begegnen wollen. Ältere Mitarbeiter sind anders leistungsfähig. Führungskräfte stehen vor der Aufgabe, die besonderen Fähigkeiten ihrer älteren Mitarbeiter zu erkennen, zu fördern, zu erhalten und richtig einzusetzen. Dies ist auch im Interesse der älteren Mitarbeiter selbst. Wie kann es gelingen, dass ältere pflegerische Mitarbeiter bis zum Rentenalter im Pflegeberuf erwerbstätig bleiben können? Welche Arbeitsbedingungen müssen geschaffen werden? Die Autorin dieses Buches hat die Wünsche und Bedürfnisse der über 50-jährigen Pflegekräfte anhand von Interviews ermittelt und auf Grundlage dieser Erkenntnisse Handlungsempfehlungen für das Management herausgearbeitet.

Leseprobe

Impressum:

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Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Ausgangssituation und aktueller Bezug

2.1 Formulierung der Forschungsfrage

2.2 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit

3 Wichtige Merkmale der älteren Beschäftigten

3.1 Veränderungen bei Mitarbeitern über 50

3.1.1Körperliche Beeinträchtigungen

3.1.2Einstellungen

3.1.3Wertehaltungen

3.1.4Lernverhalten

3.2 Verhalten älterer Mitarbeiter im Arbeitsbereich

3.2.1Allgemeines Verhalten

3.2.2Entscheidungsverhalten

3.2.3Soziale Abgrenzung

3.2.4Verhalten gegenüber Vorgesetzten

4 Wahrnehmung der künftigen Entwicklung

4.1 Standortbestimmung

4.2 Vorurteile der Kollegen

5 Empirischer Teil der Arbeit: Methodisches Vorgehen

5.1 Fakten zum Überblick

5.1.1Auswahl der Befragten

5.1.2Daten der Teilnehmer

5.1.3Vorstellung der Interviewerin

5.2 Entwicklung des Interviewleitfadens

5.3 Untersuchung anhand eines Interviews

5.3.1Beschreibung des Erhebungsinstrumentes

5.3.2Pretest

5.3.3Durchführung des Interviews

5.3.4 Analyse zu den Gütekriterien

5.4 Auswertung des Interviews

6 Diskussion und Interpretation der Ergebnisse

7 Empfehlungen für den Einsatzbereich Pflege

7.1 Empfehlung 1: Arbeitszeitgestaltung beachten

7.2 Empfehlung 2: Gesundheitsbewusstsein stärken

7.3 Empfehlung 3: Bereich Qualifikation und Weiterbildung

7.4 Empfehlung 4: Weitergabe des Erfahrungswissens

8 Ausblick auf die Zukunft

9 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Anlagen

Anlage 1:

Anlage 2:

Anlage 3: Transkription MA 1

Anlage 4:Transkription MA 2

Anlage 5: Transkription MA 3

Anlage 6: Transkription MA 4

Anlage 7: Transkription MA 5

Anlage 8: Transkription MA 6

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Beschäftigte Pflegepersonen über 50

Abbildung 2: Gesundheitspersonal nach Altersgruppen

Abbildung 3: Ideensammlung für den Teamzusammenhalt

Abbildung 4: Vorurteile jüngerer Kollegen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Kriterien zur Auswahl der Interviewpartner

Tabelle 2: Daten der Untersuchungspopulation

Tabelle 3: Kategoriesystem der Interviewanalyse

Tabelle 4: Möglichkeiten der Arbeitszeitanpassung

Tabelle 5: Angebote zur Stärkung des Gesundheitsbewusstseins

Tabelle 6: Maßnahmen zur Qualifizierung/Weiterbildung älterer Mitarbeiter

Tabelle 7: Maßnahmen zur Weitergabe von Erfahrungswissen

1Einleitung

Die Bevölkerung in Deutschland wird immer älter. Der Anteil älterer Beschäftigter wird auch in den nächsten Jahren weiter steigen. Die Betriebe sollten sich aus diesem Grunde frühzeitig Gedanken machen, wie sie den kommenden Herausforderungen gerecht werden.

Durch die Verschiebungen in der Altersstruktur der Belegschaft lernen viele Unternehmen zunehmend die Qualitäten erfahrener Mitarbeiter zu schätzen. Ältere Mitarbeiter sind anders leistungsfähig. Sie verfügen über Eigenschaften, die ebenso wertvoll sind, wie die vermeintliche höhere Leistungsfähigkeit und Belastbarkeit jüngerer Arbeitnehmer. Diese besonderen Fähigkeiten älterer Mitarbeiter sind von Führungskräften zu erkennen, zu fördern, zu erhalten und richtig einzusetzen. Dies ist nicht nur sinnvoll für die Arbeitgeber, sondern auch im Interesse der älteren Mitarbeiter selbst.

Der demografische Wandel hat auch Einzug ins Krankenhaus gehalten und an Bedeutung gewonnen. Das Durchschnittsalter der beschäftigten Pflegekräfte auf den Stationen und in den Fachabteilungen steigt. Ein Ergebnis ist eine steigende

Altersdiversität mit einer Generationenvielfalt im gesamten Krankenhausbetrieb. Aus diesem Grunde ist ein erfolgreiches Demografiemanagement gefragt.

Die vorliegende Arbeit hat sich das Ziel gesetzt, die Wünsche und Bedürfnisse der über 50-jährigen Pflegekräfte zu ermitteln und im weiteren Verlauf Handlungsempfehlungen für das Management heraus zu arbeiten.

Im ersten Teil der Arbeit werden ausführlich die Vorteile der älteren Beschäftigten über 50 Jahre aufgezeigt. Dies geschieht unter zur Hilfenahme umfangreicher Literaturquellen. Weiter wird das Verhalten dieser Beschäftigtengruppe im Arbeitsbereich beleuchtet. Es werden einige Trends in der Entwicklung benannt und auf die existierenden Vorurteile der jüngeren Kollegen gegenüber den älteren Mitarbeitern wird kurz eingegangen.

Im zweiten Teil der Arbeit, dem empirischen Teil, wird das methodische Vorgehen zur durchgeführten Studie beschrieben. Um die Thematik älterer Pflegepersonen mit Einsatz im Klinikbereich zu untersuchen wurden ältere Mitarbeiter einer Klinik in Schleswig-Holstein mit einem standardisierten Interviewleitfaden als Erhebungsinstrument zu ihrer Arbeitssituation und ihren Befindlichkeiten und individuellen Wünschen befragt. Im weiteren Verlauf der Arbeit werden u.a. Informationen über die Einrichtung, in der die Befragung stattfand, und zur Untersuchungspopulation gegeben. Anschließend wird das standardisierte Erhebungsinstrument vorgestellt und die Entwicklungsschritte desselben beschrieben. Die gewählte Auswertungsmethode der Studie ist deskriptiv. Dafür wurden Transkripte angefertigt, die als Anlage beigefügt wurden.

Abschließend werden die Ergebnisse der durchgeführten Interviews in einer Kurzform zusammengefasst, interpretiert und diskutiert. Zur erleichternden besseren Auswertung wurden dafür die Ergebnisse der Befragung in einer Tabelle in Hauptkategorien und Unterkategorien strukturiert, visuell aufgearbeitet und analysiert.

Im abschließenden Teil der Arbeit werden Empfehlungen für das Management herausgearbeitet. Dabei werden konkret vier verschiedene Handlungsfelder benannt, auf die Führungskräfte im Krankenhaus besonders achten und tätig werden sollten. Eingegangen wird besonders auf die Arbeitszeitgestaltung, dem Gesundheitsmanagement, auf den Bereich der Qualifikation und Weiterbildung und es werden Maßnahmen beschrieben, wie das über Jahre generierte Erfahrungswissen weitergegeben und im Betrieb gehalten werden kann.

Ein sich anschließender Ausblick auf die Zukunft lässt Schlüsse zu, wie es im Klinikalltag gelingen kann, dass ältere pflegerische Mitarbeiter bis zum Rentenalter im Pflegeberuf erwerbstätig bleiben können. Der Fokus liegt auf der Beschreibung von guten Arbeitsbedingungen, die geschaffen werden müssen, damit ältere Beschäftigte leistungsfähig und länger im Beruf tätig bleiben.

2 Ausgangssituation und aktueller Bezug

Die zu erwartende demografische Entwicklung im Bereich der Mitarbeiterschaft wird für alle Krankenhäuser große Auswirkungen haben. Theoretisch ist längst klar, dass Pflegekräfte länger im Beruf gehalten werden müssen, um den demografischen Wandel bewältigen zu können. In der Praxis sind ältere Pflegekräfte jedoch vielen Vorurteilen ausgesetzt. Diese Vorurteile laufen darauf hinaus, dass ältere Beschäftigte angeblich weniger leistungsfähig sind und mit den jüngeren Kollegen nicht mithalten können. Das ist jedoch erwiesenermaßen nicht richtig. Arbeitgeber sollten sich der Verschiebung in der Altersstruktur der Mitarbeiter stellen, sich rechtzeitig Gedanken machen, wie sie die Qualitäten älterer, erfahrener Mitarbeiter im Unternehmen einbinden und fördern können und wie sie den kommenden Herausforderungen gerecht werden.

Das statistische Bundesamt hat zu diesem Thema bereits des öfteren Daten erhoben. Die folgende Abbildung zeigt, dass bereits in den Jahren 2000 bis 2009 ein Anstieg der über 50-jährigen Gesundheits- und Krankenpfleger von ca. 95.000 auf 178.000 Personen zu verzeichnen ist. Das ist ein Zuwachs von 25%.

Abbildung 1: Beschäftigte Pflegepersonen über 50

Quelle: Statistisches Bundesamt 2016

Bezüglich der Altersstruktur der Pflegenden wird die Entwicklung noch deutlicher. Das statistische Bundesamt legt Zahlen vor, dass bereits im Jahre 2014 die stärkste Altersgruppe die der Pflegekräfte über 50-Jähringen ist, nämlich 27%.

Abbildung 2: Gesundheitspersonal nach Altersgruppen

 Quelle: Statistisches Bundesamt 2016

Dieser Trend wird in den kommenden Jahren noch stark zunehmen. Somit ist das Interesse der Führungskräfte geweckt, Ideen zu finden, um für den Trend vorbereitet zu sein. Der Bedarf an der Entwicklung von zukunftsträchtigen Handlungsstrategien ist da.

2.1 Formulierung der Forschungsfrage

Wahrnehmungen können recht verschieden sein und werden unterschiedlich interpretiert. Doch wie sehen sich ältere Mitarbeiter selbst? Wie reflektieren sie ihre eigenen Fähigkeiten? Und welche Anforderungen stellen ältere Beschäftigte an einen attraktiven Arbeitsplatz, bei dem sie leistungsfähig und erwerbstätig bis zum Rentenalter bleiben können?

Die Forschungsfragen dieser Arbeit lauten:

 Welche Wünsche und Bedürfnisse haben über 50-jährige Mitarbeiter in der Pflege?

und

 Welche konkreten Handlungsempfehlungen ergeben sich daraus für das Management?

Eine Antwort auf diese Fragen liefert die vorliegende Arbeit in deren Verlauf die Ergebnisse diskutiert, bewertet und eingeordnet werden.