Auswirkungen von Gehaltsangaben im Stelleninserat auf die Motivation von Bewerbern E-Book
Noah Artner
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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Masterarbeit aus dem Jahr 2011 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, Donau-Universität Krems - Universität für Weiterbildung (Zentrum für Gesundheitsförderung & Sozialwesen), Veranstaltung: Wirtschafts- und Organisationspsychologie, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz ist mit 1. März 2011 in Österreich in Kraft getreten. So bringt die Novelle eine Verpflichtung für Unternehmen künftig das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder das durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geltende Mindestentgelt im Stelleninserat anzugeben. Außerdem muss auf die allfällige Bereitschaft zur Überzahlung hingewiesen werden. Ursprünglich angedacht um gleiche Bedingungen für beide Geschlechter zu schaffen zieht diese Neuerung weitere Kreise. Recruiter, Personalverantwortliche und Berater zeigen sich im Hinblick auf diese neuen Vorgaben vorsichtig, kritisch und größtenteils abwartend. Da noch wenige Erfahrungswerte vorhanden sind und die Gesetzesnovelle etappenweise ab 2012 sanktioniert wird, steigt nun der Bedarf an Konzepten und Handlungsempfehlungen für den sinnvollen und angebrachten Umgang mit der Thematik in der Personalpolitik der Unternehmen. Besondere Bedeutung erlangt die Thematik in Anbetracht der nahenden Sanktionierungsmöglichkeit bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorgaben ab 01.Jannuar 2012. Daraus resultiert die zentrale Fragestellung der Arbeit: „Wirkt sich die Angabe der Entlohnung im Stelleninserat auf die Einstellung und Motivation von Bewerbern aus? Darüber hinaus ergibt sich die weiterführende Fragestellung: Wie wirkt sich die Umsetzung der neuen Vorgaben auf die Einstellung und Bewertung gegenüber dem Unternehmen aus? Diesbezügliche Ergebnisse sollen anhand einer quantitativen Forschungsmethode in Form eines Fragebogens erhoben werden um eine Beantwortung der Fragen zu ermöglichen. So wird anfangs auf die Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes eingegangen. Darauf folgt die Auseinandersetzung mit den Themen Wahrnehmung und die nähere Auseinandersetzung mit dem begriff der Motivation und den dazugehörigen Theorien. Im Anschluss wird der motivationale Aspekt von Geld beleuchtet. Ein weiteres Kapitel widmet sich dem Employer Branding und der Markenführung unter dem Einfluss von Motivation. Weiters folgt die Darstellung und Auswertung der Untersuchungsergebnisse. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung und aus der Untersuchung abgeleiteten Handlungsempfehlungen.
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Veröffentlichungsjahr: 2011
Ähnliche
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„Auswirkung von Gehaltsangaben im Stelleninserat auf die Motivation von Bewerbern“
Verfasser:Noah Artner
Universitätslehrgang:2.Wirtschafts- & OrganisationspsychologieAbgabedatum:31.10.2011
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Danksagung
Ich möchte mich bei allen bedanken, die durch ihre Unterstützung wesentlich zum Gelingen dieser Arbeit beigetragen haben.
Mein ganz besonderer Dank gilt der Donau-Universität Krems, Herrn Prof. Dr. Raphael Breidenbach, sowie dem gesamten Team des Zentrums für Gesundheitsförderung und Sozialwesen für die gute Zusammenarbeit und unkomplizierte und stets lösungsorientierte Art, was maßgeblich zur Ermöglichung dieses Studiums beigetragen hat.
Besonderer Dank ergeht an Frau Dr. phil. Rosita Anna Ernst für die hilfreiche Unterstützung, die konstruktiven Rückmeldungen und die zahlreichen Verbesserungsvorschläge.
Bei Frau Dr. Gerda Metha und Frau Dr. Corina Ahlers bedanke ich mich für die andauernde Inspiration und Einladung stets Perspektivenwechsel zu wagen, was für mich zusätzlich das Studium noch spannender und fordernder machte.
Weiters danke ich allen Teilnehmerinnen und Teilnehmern der Untersuchung.
Meiner Familie, insbesondere meiner Mutter, meinen Freunden und Kollegen gilt ebenso eine Erwähnung, da diese mir immer wieder Zuversicht und Motivation bezüglich meines Tuns geben.
Krems, Oktober 2011
Noah Artner
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1 Einleitung
Die Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz ist mit 1. März 2011 in Österreich in Kraft getreten. So bringt die Novelle eine Verpflichtung für Unternehmen künftig das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende kollektivvertragliche oder das durch Gesetz oder andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung geltende Mindestentgelt im Stelleninserat anzugeben. Außerdem muss auf die allfällige Bereitschaft zur Überzahlung hingewiesen werden. Ursprünglich angedacht um gleiche Bedingungen für beide Geschlechter zu schaffen zieht diese Neuerung weitere Kreise. Recruiter, Personalverantwortliche und Berater zeigen sich im Hinblick auf diese neuen Vorgaben vorsichtig, kritisch und größtenteils abwartend. Da noch wenige Erfahrungswerte vorhanden sind und die Gesetzesnovelle etappenweise ab 2012 sanktioniert wird, steigt nun der Bedarf an Konzepten und Handlungsempfehlungen für den sinnvollen und angebrachten Umgang mit der Thematik in der Personalpolitik der Unternehmen. Besondere Bedeutung erlangt die Thematik in Anbetracht der nahenden Sanktionierungsmöglichkeit bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Vorgaben ab 01.Jannuar 2012. Daraus resultiert die zentrale Fragestellung der Arbeit: „Wirkt sich die Angabe der Entlohnung im Stelleninserat auf die Einstellung und Motivation von Bewerbern aus?
Darüber hinaus ergibt sich die weiterführende Fragestellung: Wie wirkt sich die Umsetzung der neuen Vorgaben auf die Einstellung und Bewertung gegenüber dem Unternehmen aus?
Diesbezügliche Ergebnisse sollen anhand einer quantitativen Forschungsmethode in Form eines Fragebogens erhoben werden um eine Beantwortung der Fragen zu ermöglichen.
So wird anfangs auf die Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes eingegangen. Darauf folgt die Auseinandersetzung mit den Themen Wahrnehmung und die nähere Auseinandersetzung mit dem begriff der Motivation und den dazugehörigen
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Theorien. Im Anschluss wird der motivationale Aspekt von Geld beleuchtet. Ein weiteres Kapitel widmet sich dem Employer Branding und der Markenführung unter dem Einfluss von Motivation. Weiters folgt die Darstellung und Auswertung der Untersuchungsergebnisse. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung und aus der Untersuchung abgeleiteten Handlungsempfehlungen.
2 Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes
Seit 1979 gibt es ein Gleichbehandlungsgesetz für die Privatwirtschaft geltend, in Österreich. 2008 erfolgte die erste Novellierung des Gesetzes um den EU-Richtlinien gerecht zu werden. Nach monatelangen Verhandlungen im Parlament wurde im Jannuar 2011 die Novelle des Gleichbehandlungsgesetzes im Nationalrat beschlossen und trat mit 1.März 2011 unter der Verantwortung der österreichischen Bundesministerin für Frauen und Öffentlichen Dienst Gabriele Heinisch-Hosek in Kraft.
Die wichtigsten Änderungen im Überblick:
- Das Gesetz gibt der Belegschaftsvertretung die Möglichkeit bei der betriebsinternen Lohnpolitik mitzuwirken. Betriebsräte haben das Recht auf Information und Beratung zu diesen Prozessen.
- Es sind Einkommensberichte anzufertigen, wie viele Frauen und Männer in einer kollektivvertraglichen Verwendungsgruppe eingestuft sind sowie das arbeitszeit bereinigte Durchschnittseinkommen von Frauen und Männern in der jeweiligen Gruppe. Bei Unternehmen ohne Betriebsrat sind diese Berichte allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zugänglich zu machen. Diese Berichte sind bis 3 Jahre rückwirkend klagbar. Das Inkrafttreten der Umsetzungspflicht erfolgt stufenweise und orientiert sich an der Größe und Mitarbeiteranzahl des Unternehmens.
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- Ein neues Gebot zur diskriminierungsfreien Inserierung von Wohnraum wurde geschaffen.
- Ein Diskriminierungsschutz bei Diskriminierung durch ein Naheverhältnis zu einer Person mit geschütztem Merkmal wurde ebenso beschlossen. - Bei Verbreitung der Einkommensberichte oder deren Details nach außen durch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kann eine Verwaltungsstrafe zur Anwendung kommen
- Im Fall sexueller Belästigung wird der Strafsatz angehoben. - In Stellenangeboten muss die Bezahlung angegeben werden
2.1 Richtlinie für Stelleninserate
Künftig muss die Entlohnung in einem öffentlich zugänglichen Stelleninserat angegeben werden. Unter öffentlich zugänglich sind sämtliche Jobbörsen, Aushänge, schwarze Bretter, Zeitungsinserate und dergleichen einzuordnen. Dabei müssen zumindest das kollektivvertragliche Mindestentgelt sowie die Bereitschaft zu einer Überzahlung ersichtlich sein. Die Angabe der Entlohnung kann in verschiedenen Varianten erfolgen. Es können auch Verhandlungsbreiten angegeben werden, solange der geringere Betrag die Mindestentlohnung ausweist. Bei reinen Interessentensuchen trifft dies ebenso zu. Im Falle von Stelleninseraten, die die Lehrlingssuche zum Ziel haben, muss ebenso die Lehrlingsentschädigung ausgewiesen sein. Bei Teilzeitdienstverhältnissen oder geringfügiger Beschäftigung ist gleichfalls ebenso vorzugehen. Chiffre-Inserate sind davon genauso betroffen. Personalvermittler sind demnach genauso verpflichtet, sich an die neuen Vorgaben zu halten und diese umzusetzen. Das Vordienstzeiten angerechnet werden muss nicht angegeben werden, da dies Usus sein sollte. Inserate, die vor dem ersten März 2011 geschalten und noch aktiv sind, sind von der Regelung ausgenommen. Wird gegen diese neue Bestimmung verstoßen, folgt in erster Instanz eine erstmalige
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Verwarnung. Bei wiederholtem Vergehen ist eine Verwaltungsstrafe bis zu dreihundertsechzig Euro möglich. Dies wird durch die zuständige
Bezirksverwaltungsbehörde geahndet und letztlich verhängt. Mögliche Motive zur Schaffung des Gesetzes sollen Bewerberinnen und Bewerbern unterstützend Orientierung bieten und damit eine Verhandlungsbasis ermöglichen.
(http://www.frauen.bka.gv.at/site/5572/default.aspx , 28.10.2011, 17:00)
2.2 Aktuelle Lage
Unterzieht man Tages- und Wochenzeitungen sowie Jobportale im Internet einer Bestandsaufnahme, so ist eine eindeutige Säumigkeit der Unternehmen bezüglich der Gehaltsangaben in Stelleninseraten wahrnehmbar. Aktuell hat das Bundesministerium für Frauen und öffentlichen Dienst am dritten Oktober 2011, als ergänzendes Angebot, eine Internetanwendung in Form eines Gehaltsrechners veröffentlicht, welches für mehr Transparenz bezüglich leistungsgerechter Entlohnung sorgen soll. Dieses ist unter www.gehaltsrechner.gv.at auffindbar. In einem Interview mit der Tageszeitung „Standard“ vom 29.September 2011 gibt Bundesministerin Heinisch-Hosek an, dass sie mit der Umsetzung der verpflichtenden Angabe von kollektivvertraglicher Bezahlung in Inseraten nicht zufrieden sei, zumal erst zwanzig Prozent aller Stellenausschreibungen die vorgegebenen Kriterien erfüllen würden.
Eine Momentaufnahme mittels Auszählungsverfahren macht es deutlicher. Dazu werden drei österreichischen Tageszeitungen herangezogen, die
Stellenausschreibungen insgesamt erfasst und kontrolliert wie viele davon Gehaltsangaben ausweisen. Die kontrollierten Tageszeitungen sind der Standard, die Presse und der Kurier mit Erscheinungsdatum vom 15.Oktober 2011. Es wurde die Samstagsausgabe gewählt, da diese erfahrungsgemäß die meisten Stelleninserate aufweist.
In der Zeitung Kurier wurden 563 Stelleninserate gezählt. Davon weisen 33 Anzeigen eine korrekte oder generelle Angabe der Entlohnung auf. In den Samstagsausgaben
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der Presse und des Standard zeigt sich ein ähnliches Bild. In der Presse finden sich 57 Inserate, davon weisen 8 eine, den gesetzlichen Vorschriften entsprechende, Ausweisung der Entlohnung auf. Im Karriereteil der Zeitung Standard halten 13 von 111 Stellenangeboten den Kriterien stand.
Selbiges Verfahren wurde auch, um eventuelle Unterschiede zu erfassen, anhand der Online-Jobbörsen jobpilot.at durchgeführt. Um die Ergebnisse überschaubar und den Arbeitsaufwand übersichtlich zu halten wurde als Suchzeitraum eine Woche bis zur Abfrage gewählt. Diese wurde per 22.10.2011 um 16:00 Uhr durchgeführt und hatte 1000 Inserate zum Ergebnis. Bei 297 der 1000 Inserate wurden die gesetzlichen Vorgaben eingehalten.
Diese Ergebnisse zeigen, dass aktuell die gesetzlichen Vorgaben, wenn überhaupt, nur sehr schleppend umgesetzt und berücksichtigt werden. Während der Sichtung der Inserate fiel auf, dass der Großteil keine Gehaltsangaben enthielt. Einige Inserate wiesen eine Information über die Entlohnung aus, jedoch entsprach diese nicht den gesetzlichen Bestimmungen und wurden somit nicht mitgezählt. Als offenbar sehr gut informiert und gesetzesorientiert brillieren Unternehmen mit sozialem Hintergrund und Non-Profit-Organisationen. Diese wiesen alle die korrekten Entlohnungsangaben aus. Interessant ist, dass sich nicht nur Klein- und Mittelbetriebe sondern auch große, zum Teil internationale Konzerne der Angabe der Entlohnung von Gehaltsangaben im Stelleninserat enthalten. Besonders Personalvermittler und Zeitarbeitsunternehmen scheinen keine Rücksicht auf das neue Gesetz zu nehmen. Ob diese Momentaufnahme als abwartendes Verhalten, ein Abbild des Wandels oder das Ergebnis fehlender Information zu deuten ist, bleibt offen. Ein Großteil der inserierenden Unternehmen verweist in ihren Stellenanzeigen für detaillierte Informationen auf deren Homepage. Eine Art von Wandel scheint sich jedoch zu vollziehen. Besinnt man sich auf Stelleninserate von vor zwei Jahren, so werden heute auffallend mehr Frauen direkt im Inserat angesprochen sich zu bewerben.
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3 Wahrnehmung
Damit wir existieren, auf unsere Umwelt reagieren und mit ihr interagieren können ist die Wahrnehmung von Reizen existenziell. Primär können wir nur einen geringen Ausschnitt aller uns umgebenden Reize wahrnehmen. Dies dient vornehmlich unserem Schutz vor einer Informationsflut und ermöglicht es so, sich auf einzelne Reize näher zu fokussieren. Unsere Sinnesorgane bzw. die Sinne, konkret Sehsinn, Hörsinn, Tastsinn Geruchsinn und Geschmacksinn, dienen als Reizempfänger und reagieren auf chemische oder physikalische Reize. Dies ist durchaus mit anderen physikalischen Messvorgängen vergleichbar. In Folge werden Rezeptoren aktiviert die die Aktivität in elektrische Impulse umwandeln. Diese werden über das Sinnesorgan an das Gehirn geleitet und weiterverarbeitet (vgl. Gegenfurtner, 2006, S. 8) Neuronen sind im Gehirn für die Übertragung von Informationen zuständig. Hier werden zwischen Neuronen und Synapsen elektrische in chemische Signale übersetzt. Werden gleiche Übertragungen oft genutzt, so ist, mittlerweile dank bildgebender Verfahren wie der funktionellen Magnetresonanztomographie, eine plastische Veränderung und somit bessere Übertragungsleistung nachweisbar. Jedoch stellt Wahrnehmung nicht nur eine bloße Aufnahme und die Abbildung von Realität dar. Vielmehr werden Informationen verarbeitet und zu möglichst sinnvollen und für das Individuum passende Zuordnungen und Bewertungen getroffen.
4 Motivationsbeeinflussende Faktoren
Im Folgenden wird auf die Begriffe Emotion, Instinkt und Wert näher eingegangen, da diese auf den Prozess der Motivationsentstehung sowie Bildung und Ablauf Einfluss nehmen. Diese tragen auch dazu bei, wie letztlich das resultierende Verhalten ausgestaltet wird.
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4.1 Emotionen, Triebe und Instinkte
Wie im vorherigen Kapitel erwähnt erlaubt uns Wahrnehmung die Verarbeitung von Reizen. Wie diese Reize letztlich interpretiert und wie damit umgegangen wird, wird durch Gefühle mitgesteuert. Bereits kleine Kinder kennen und erfahren von Geburt an einige wichtige Grundemotionen. In jedem Fall geht die Wahrnehmung von Gefühle immer mit einer körperlichen Veränderung überein zumal dies eine Vorraussetzung ist um Gefühle überhaupt wahrnehmen zu können. Eine weitere vereinende Gemeinsamkeit ist die notwendige Introspektion (vgl. Hartmann, 2005, S30ff).
Jedoch empfiehlt sich eine begriffliche Trennung. Es gibt eine große Anzahl an Synonymen für das Wort Gefühle. Manche sprechen von Affekten, Leidenschaft und andere von Trieben und Empfindungen. Betrachten man die Begriffe genauer so wird man sich der Unterschiede in Nuancen bewusst. Das Wort Emotion stammt von dem lateinischen Begriff emovere ab und bedeutet soviel wie aufwühlen oder heraustreiben. Dabei geht es um psychophysiologische Zustandsveränderungen die durch Sinnesempfindungen, Körperempfindungen oder kognitive Vorgänge ausgelöst werden. Das damit verbundene Erleben der Emotion nennt man Gefühl, während intensive, kurzzeitige zum Teil oft unkontrollierbare Gefühle oder
Gemütsbewegungen als Affekte bezeichnet werden. Der Begriff des Triebs kann als Grundemotion gedeutet werden. Der Begriff Empfindung ist den
Sinneswahrnehmungen zuzuordnen. Erlebnisdeskriptive Ansätze unterscheiden zwischen situations- und bedürfnisbedingten Emotionen. Während Körper- und Sinnensempfindungen auf einfache primäre Bedürfnisse ausgerichtet sind, stellen bedürfnisbedingte Emotionen komplexe kognitive Prozesse dar.
Neurophysiologische Erklärungsansätze hingegen verstehen Emotionen als Produkt von peripheren Zustandsänderungen und der Wahrnehmung von
Umweltereignissen. Drüsentätigkeiten und chemische, neurohormonelle Vorgänge sind diesem Ansatz ebenso zuzuordnen. Bewertungstheoretische Ansätze schreiben Emotionen dynamische Effekte zu. So sollen Reize im limbischen System und Im Kortex jedes Mal neu gut oder schlecht bewertet werden oder gegebenenfalls neue Bewertungsschleifen in Ganz setzen. Dabei werden früher erlebte Erfahrungen als
