Contratación laboral. ADGD0208 E-Book

Ester Chicano Tejada

• Herausgeber: IC Editorial
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Spanisch

Seitenzahl: 283

Veröffentlichungsjahr: 2024

Beschreibung

Libro especializado que se ajusta al desarrollo de la cualificación profesional y adquisición del certificado de profesionalidad "ADGD0208 - GESTIÓN INTEGRADA DE RECURSOS HUMANOS". Manual imprescindible para la formación y la capacitación, que se basa en los principios de la cualificación y dinamización del conocimiento, como premisas para la mejora de la empleabilidad y eficacia para el desempeño del trabajo.

Leseprobe

 

Contratación laboralADGD0208

Ester Chicano Tejada

iceditorial

Contratación laboral. ADGD0208

© Ester Chicano Tejada

1ª Edición

© IC Editorial, 2024

Editado por: IC Editorial

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Centro Negocios CADI

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ISBN: 978-84-1184-287-7

Presentación del manual

El Certificado de Profesionalidad es el instrumento de acreditación, en el ámbito de la Administración laboral, de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales adquiridas a través de procesos formativos o del proceso de reconocimiento de la experiencia laboral y de vías no formales de formación.

El elemento mínimo acreditable es la Unidad de Competencia. La suma de las acreditaciones de las unidades de competencia conforma la acreditación de la competencia general.

Una Unidad de Competencia se define como una agrupación de tareas productivas específica que realiza el profesional. Las diferentes unidades de competencia de un certificado de profesionalidad conforman la Competencia General, definiendo el conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio de una actividad profesional determinada.

Cada Unidad de Competencia lleva asociado un Módulo Formativo, donde se describe la formación necesaria para adquirir esa Unidad de Competencia, pudiendo dividirse en Unidades Formativas.

El presente manual desarrolla la Unidad Formativa UF0341: Contratación Laboral,

perteneciente al Módulo Formativo MF0237_3: Gestión administrativa de las Relaciones Laborales,

asociado a la unidad de competencia UCO237_3: Realizar la gestión y control administrativo de recursos humanos,

del Certificado de Profesionalidad Gestión integrada de Recursos Humanos.

Índice

Portada

Título

Copyright

Presentación del manual

Índice

Capítulo 1Legislación básica de aplicación en la relación laboral

1. Introducción

2. El derecho laboral y sus fuentes

3. La Constitución española

4. El Estatuto de los Trabajadores

5. Ley Orgánica de Libertad Sindical

6. Ley General de la Seguridad Social

7. Inscripción de las empresas en la Seguridad Social

8. Ley de Prevención de Riesgos Laborales

9. La negociación colectiva

10. Resumen

Ejercicios de repaso y autoevaluación

Capítulo 2Contratación de recursos humanos

1. Introducción

2. Organismos y órganos que intervienen en relación con el contrato de trabajo

3. El contrato de trabajo

4. Obligaciones con la Seguridad Social derivadas del contrato de trabajo

5. Resumen

Ejercicios de repaso y autoevaluación

Capítulo 3Modificación, suspensión y extinción de las condiciones de trabajo

1. Introducción

2. Modificación de las condiciones de trabajo

3. Suspensión del contrato de trabajo

4. Extinción del contrato de trabajo

5. Indemnizaciones en función del tipo de extinción del contrato practicado

6. Actuaciones ante la jurisdicción social en los distintos supuestos de sanción, modificación y extinción del contrato

7. Resumen

Ejercicios de repaso y autoevaluación

Capítulo 4Mantenimiento, control y actualización del fichero de personal

1. Introducción

2. La información al empleado

3. El expediente del trabajador

4. Las comunicaciones en la gestión administrativa del personal

5. Procedimientos de seguridad y control de asistencia

6. Resumen

Ejercicios de repaso y autoevaluación

Glosario

Bibliografía

Capítulo 1

Legislación básica de aplicación en la relación laboral

Contenido

1. Introducción

2. El derecho laboral y sus fuentes

3. La Constitución española

4. El Estatuto de los Trabajadores

5. Ley Orgánica de Libertad Sindical

6. Ley General de la Seguridad Social

7. Inscripción de las empresas en la Seguridad Social

8. Ley de Prevención de Riesgos Laborales

9. La negociación colectiva

10. Resumen

1. Introducción

Desde que España vive en una situación de democracia, la ley suprema española es la Constitución. Con su confección se pretendió establecer una legislación básica que permitiera proteger los derechos fundamentales de los ciudadanos, entre ellos el derecho al trabajo.

Además, debido a la globalización y a la modernización de la economía española, la legislación ha requerido una cierta adaptación al contexto actual, además de la elaboración y aprobación de otra normativa laboral adicional para añadir más protección, tanto al trabajador como al empresario.

Así, en los últimos años se han ido formulando distintas leyes que regulan la relación laboral entre trabajadores y empresarios con la finalidad de establecer un clima de paz y reflejar todas las posibles situaciones que pueden desarrollarse en este tipo de relación.

En este capítulo se tratará la normativa de carácter laboral más relevante en España: el Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la Ley General de la Seguridad Social y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

2. El derecho laboral y sus fuentes

El derecho del trabajo o derecho laboral (también denominado derecho social) es una rama del derecho que contiene los principios y normas jurídicas fundamentales para tutelar el trabajo productivo, libre y por cuenta ajena.

Si se ve desde un punto de vista legal, se puede definir el derecho laboral como el conjunto de normas jurídicas y principios elaborado con objeto de regular todo tipo de relación existente entre los empleados, empleadores, asociaciones sindicales y el Estado.

La regulación de la relación laboral entre trabajador y empleador comenzó a tomar importancia jurídica especial a partir de la segunda mitad del siglo XIX, debido a la necesidad de establecer un cierto orden público, político o de justicia social.

En España, el derecho laboral se originó entre los años 1919 y 1931, cuando se elaboró una legislación obrera relevante y se formularon los primeros códigos y normativas del derecho del trabajo.

No fue hasta 1980 cuando se promulgó el primer Estatuto de los Trabajadores con la promulgación de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; ley que contenía los preceptos básicos regulativos de las relaciones laborales en España.

En 1995 se aprobó el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), en el que se incluían distintas modificaciones mencionadas en otras disposiciones legales y, a partir de entonces, se han ido incorporando más modificaciones y actualizaciones para adaptar la ley al contexto económico y social de cada época.

2.1. Las fuentes del derecho laboral

Las fuentes del derecho pueden considerarse como el origen de las distintas normas jurídicas y deben servir de orientación para determinar qué norma hay que aplicar en cada caso determinado.

Estas fuentes del derecho son múltiples y pueden ser tanto de carácter interno como de carácter externo. En el siguiente recuadro se puede observar de forma esquematizada las fuentes del derecho internas y externas relacionadas con el derecho laboral.

FUENTES INTERNAS O NACIONALES

FUENTES EXTERNAS O INTERNACIONALES

- Constitución, leyes y reglamentos

- Convenios colectivos

- Contratos de trabajo

- Costumbre

- Jurisprudencia

- Principios generales del derecho

- Reglamentos y directivas de la Unión Europea (UE)

- Convenios y recomendaciones de la OIT

- Tratados o convenios internacionales

- Jurisprudencia internacional

En lo referente a las fuentes internacionales, el Estado español asume una serie de obligaciones concernientes a su relación con otros países, organismos e instituciones.

Como resultado de estas obligaciones, se han incorporado al derecho español estas fuentes externas, cuya característica principal es su supremacía sobre el derecho nacional.

Como se puede observar en el esquema anterior, se puede distinguir entre cuatro tipos de fuentes internacionales:

Tratados internacionales:

estos tratados, para que pasen a formar parte del ordenamiento jurídico español, deben estar válidamente celebrados, aprobados y publicados en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

Normativa proveniente de la Unión Europea:

los Estados que forman parte de la UE han creado una serie de instituciones comunes delegadas con la finalidad de tomar decisiones democráticas a escala europea, decisiones principalmente relacionadas con asuntos específicos de interés comunitario. Uno de sus fines principales es elevar el nivel de vida de todo empleado de cualquier Estado miembro y lograr una equiparación de las condiciones laborales de los diferentes países.

Normativa proveniente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT):

la OIT tiene como finalidad la promoción de acciones internacionales para mejorar el nivel de vida de los trabajadores y las condiciones laborales de estos. También lleva a cabo tareas de asistencia y asesoramiento a aquellos países que lo soliciten.

Demás jurisprudencia de carácter internacional

.

Definición

Organización Internacional del Trabajo

Organismo especializado que forma parte de la Organización de las Naciones Unidas que trata de proteger los derechos laborales fundamentales.

En relación a las fuentes internas, el artículo 3 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, menciona expresamente que:

Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

a. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.

b. Por los convenios colectivos.

c. Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo […]

d. Por los usos y costumbres locales y profesionales.

El TRLET distingue también varios tipos de fuentes internas que se tratarán en los siguientes apartados:

Constitución, leyes y reglamentos

Convenios colectivos

Contratos de trabajo

Costumbre

Jurisprudencia

Principios generales del derecho

2.2. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado

Las fuentes del derecho laboral tienen una serie de características que las diferencia del resto del ordenamiento jurídico. Por un lado, dispone de una serie de fuentes del derecho comunes con el resto de la rama.

Sin embargo, por otra parte, dispone de varias fuentes específicas y exclusivas del derecho laboral:

Convenios colectivos, elaborados gracias a la negociación colectiva.

Contratos de trabajo.

Usos y costumbres locales y profesionales.

Definición

Jurisprudencia

Conjunto de criterios que manifiesta el Tribunal Supremo de forma reiterada en sus sentencias.

Las fuentes del derecho establecen la jerarquía de las normas, en la cual se definen qué normas prevalecen ante posibles contradicciones o ambigüedades.

La jerarquía normativa establecida en el Estado español es la siguiente:

La normativa de la Unión Europea es directamente aplicable, aunque nunca puede contravenir la Constitución de 1978, que es la Ley fundamental del derecho español y de los demás miembros de la Unión. Tanto la normativa de la UE, como la de la OIT y demás Tratados Internacionales tienen prelación sobre la normativa y aplicación directa, siempre que previamente sean publicados en el Boletín Oficial del Estado (BOE).

El orden jerárquico laboral interno en España es el siguiente:

Leyes, que pueden ser Orgánicas y Ordinarias.

Actos del Gobierno con fuerza de Ley: Real Decreto Ley y Real Decreto Legislativo.

Disposiciones reglamentarias, como Reales Decretos u Órdenes Ministeriales.

Convenios Colectivos.

Contratos de trabajo (o acuerdo entre las partes).

Usos y costumbres del lugar, a los que se recurre como último recurso, en caso de lagunas legales.

Leyes

En términos generales, una ley es toda norma que esté dictada por la autoridad competente, con las formalidades debidas y de carácter estable, justo, común y suficientemente promulgado.

En España, el organismo que tiene la potestad de elaborar y aprobar las leyes son las Cortes Generales, formadas por el Congreso y el Senado, aunque en determinadas circunstancias el Gobierno también tiene capacidad para elaborar normas con rango de ley. Eso sí, toda norma con rango de ley debe estar elaborada bajo el control de las Cortes Generales.

Se puede distinguir entre dos tipos de leyes:

Leyes orgánicas:

son aquellas que regulan las materias relacionadas con los derechos fundamentales y las libertades públicas. También son leyes orgánicas las que aprueban los estatutos de autonomía de las comunidades autónomas y la Ley General Electoral. Dentro del ámbito laboral, se desarrolla mediante ley orgánica la libertad sindical.

Leyes ordinarias:

se trata de toda ley aprobada por las Cortes Generales que no tenga carácter de ley orgánica y que sea elaborada a través del procedimiento legislativo normal. Por ejemplo, una ley ordinaria es la Ley de Empleo.

Normas con rango de ley

Tienen el mismo nivel que las leyes, pero, en lugar de ser elaboradas por las Cortes Generales, las elabora el Gobierno bajo el control de las primeras. Bajo ningún concepto podrán tratar materias que deben regularse mediante leyes orgánicas.

Existen dos tipos de normas con rango de ley:

Decreto-ley:

es aquel que dicta el Gobierno solo en casos de urgente y extraordinaria necesidad. Se dictan de forma provisional y, desde su aprobación, el Parlamento cuenta con un plazo de treinta días naturales para derogarlos o convalidarlos.

Decretos legislativos:

se trata de leyes elaboradas por el Gobierno por delegación de la Asamblea legislativa a través de una ley de delegación.

Reglamentos

Los reglamentos están formados por el conjunto de normas generales dictadas por el Gobierno, siempre que no se trate de normas con rango de ley.

Estos también están ordenados jerárquicamente, atendiendo al rango que ostenta el órgano que las dicta. Así, se distingue entre (en orden jerárquico, de superior a inferior):

Real decreto:

dictado por el Consejo de Ministros.

Orden ministerial de la comisión delegada:

dictada por una comisión delegada.

Orden ministerial:

dictada por un ministro.

Instrucciones, circulares, etc.:

dictadas por los demás órganos de inferior rango.

Actividades

1. Analice la evolución histórica de la Constitución española. ¿Por qué es la ley suprema?

2. Enumere las diferencias entre las leyes orgánicas y las leyes ordinarias.

2.3. Los convenios colectivos

El derecho a la negociación colectiva viene regulado en la Constitución española, concretamente en su artículo 37.1:

La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.

Aunque la negociación colectiva no necesita ninguna ley adicional que desarrolle lo estipulado en la Constitución para poder ser aplicada en los tribunales, se puede encontrar una regulación adicional en los artículos 82-92 del Estatuto de los Trabajadores.

A raíz de la negociación colectiva surgen los convenios colectivos. Se trata de normas redactadas a partir de un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios.

Se negocian por sectores de actividad y por niveles territoriales, por lo que tienen un ámbito de aplicación menor que las normas de carácter estatal. Además, en empresas de gran tamaño es muy común encontrar un convenio colectivo específico.

No obstante, existen varios tipos de relaciones entre lo estipulado en la ley y lo estipulado en los convenios colectivos:

Suplementariedad:

los convenios colectivos no pueden establecer peores condiciones laborales que las fijadas por ley. En otras palabras, los convenios colectivos, en todo caso, deben igualar o superar los tipos mínimos fijados por ley.

Supletoriedad:

la ley otorga soberanía a los convenios colectivos. Así, dichos convenios tienen la posibilidad de regular una materia siempre que se trate de puntos muy específicos que no estén regulados por la ley o por otra fuente colectiva; por ejemplo, el periodo de prueba.

Complementariedad:

la ley establece preceptos y condiciones de carácter general. Sin embargo, el convenio colectivo sirve como complemento a la regla general para completar los detalles de esta. Por ejemplo, los convenios regulan el salario base desglosado por categoría profesional, diferenciando por territorio y sector de actividad.

Dispositividad:

la ley viene configurada como dispositiva para los convenios colectivos, es decir, la ley termina remitiendo la regulación de una materia determinada a los convenios colectivos. La relación de remisión puede dar lugar a vacíos legales en aquellos casos en los que la ley remite al convenio y el convenio no contiene regulación suficiente.

Exclusión:

la ley excluye la intervención de los convenios colectivos en determinadas materias, de forma que la negociación colectiva no pueda entrar en estas. Un ejemplo se encuentra en la regulación de la edad mínima para acceder al trabajo, regulada en el artículo 6.1 del Estatuto de los Trabajadores.

De las relaciones entre la ley estatal y los convenios colectivos se deduce su principal ventaja: la capacidad de adaptación del convenio a las características de cada ámbito, adaptándose a las peculiaridades de cada sector, ámbito territorial o, incluso, de cada empresa.

2.4. La voluntad de las partes

La voluntad de los empresarios y los trabajadores está considerada también una fuente de derechos y obligaciones laborales y viene manifestada en el contrato de trabajo.

Eso sí, para que dicha voluntad se pueda considerar una fuente del derecho laboral, deberán cumplirse una serie de condiciones:

Debe manifestarse en el contrato de trabajo.

El objeto de la voluntad de las partes debe ser, en todo caso, lícito.

En ningún caso, el objeto puede establecer el perjuicio del trabajador, unas condiciones laborales desfavorables, menos favorables o contrarias a lo estipulado en los convenios colectivos y en las disposiciones legales.

2.5. Los usos y costumbres locales y profesionales

El Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 3.1.d), también menciona como fuentes del derecho laboral los usos y costumbres locales y profesionales.

Los usos y costumbres solo pueden aplicarse en caso de no haber regulación específica en las disposiciones legales, convencionales y contractuales. De esta estipulación se deduce que todo aquello estipulado en los contratos laborales tendrá prioridad ante los usos y costumbres, es decir, tiene carácter subsidiario.

La única excepción a esta prioridad se encuentra en aquellos casos en los que el uso o costumbre contemple una “remisión o recepción expresa” en la ley.

Algunos ejemplos de recepción o remisión expresa a los usos o costumbres se pueden encontrar en las materias siguientes:

Liquidación y pago salariales.

Preaviso en los casos de dimisión del trabajador.

Diligencia y colaboración en el trabajo por parte del trabajador al empresario.

2.6. Los principios generales del derecho laboral

Los principios generales del derecho laboral o derecho del trabajo se suelen plasmar de forma general en la normativa sobre la materia y pueden definirse como una serie de valores universales que tienen como finalidad orientar y ayudar a la interpretación del sistema normativo, aportando claridad a los casos dudosos o a los vacíos legales.

Estos principios generales tienen dos aplicaciones fundamentales:

Por una parte, los principios generales se utilizan, como se acaba de comentar, en casos de vacío o laguna legal y no exista una jurisprudencia, uso o costumbre que pueda aplicarse. En otras palabras, los principios generales tienen carácter supletorio.

Por otra parte, los principios generales también se utilizan para interpretar más adecuadamente la jurisprudencia vigente, en situaciones de confusión o en el caso de existir varias interpretaciones posibles.

3. La Constitución española

La Constitución española fue aprobada por referéndum el 6 de diciembre de 1978 y es la norma básica y suprema del ordenamiento jurídico español. Se redactó por consenso entre todos los intereses existentes y prevalece sobre las demás leyes.

Es más, a partir de la Constitución está desarrollada la demás normativa, y cualquier otra ley o norma que se elabore debe respetar los preceptos de esta, a la que están sujetos todos los ciudadanos y los distintos poderes políticos.

La Constitución disfruta de una supremacía normativa en un doble plano:

Supremacía formal:

que manifiesta que la Constitución no se puede modificar ni derogar por cualquier otra ley.

Supremacía material:

que implica que el orden jurídico del Estado depende completamente de la Constitución. Es decir, la Constitución es el origen de toda actividad jurídica desarrollada en el Estado.

Nota

Debido a su supremacía material, se considera a la Constitución como la norma o la ley fundamental.

La Constitución española está formada por 169 artículos y compuesta por un preámbulo, once títulos (un título preliminar y diez títulos numerados), cuatro disposiciones adicionales, nueve disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y una disposición final.

Los diez títulos numerados que estructuran la parte principal de la Constitución son los siguientes:

Título I

. De los derechos y deberes fundamentales.

Título II

. De la Corona.

Título III

. De las Cortes Generales.

Título IV

. Del Gobierno y de la Administración.

Título V

. De las relaciones entre el Gobierno y las Cortes Generales.

Título VI

. Del poder judicial.

Título VII

. Economía y hacienda.

Título VIII

. De la organización territorial del Estado.

Título IX

. Del Tribunal Constitucional.

Título X

. De la reforma constitucional.

En relación al ámbito laboral, la Constitución refleja el contenido del derecho al trabajo en tres grandes bloques:

Derechos fundamentales.

Derechos y libertades de los ciudadanos, que no están considerados como fundamentales.

Principios rectores de la política económica y social.

En la siguiente tabla se mencionan los derechos laborales contemplados en la Constitución divididos en los tres grandes bloques comentados arriba:

Derecho laboral en la Constitución española

Derechos fundamentales

- Libertad para fundar sindicatos y derecho a la afiliación libre

- Derecho a huelga

- Derecho a no discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social

Derechos y libertades de los ciudadanos

- Derecho al trabajo

- Derecho a la promoción a través del trabajo

- Derecho a la libre elección de la profesión u oficio

- Derecho a negociación colectiva

- Derecho a un salario adecuado

- Derecho a la libertad de empresa

Principios rectores de la política económica y social

- Mantener un régimen público de Seguridad Social

- Elaboración de políticas encaminadas al pleno empleo

- Garantizar la seguridad e higiene en el trabajo

- Velar y garantizar el descanso laboral necesario

- Adoptar medidas que fomenten la formación y readaptación profesional

Actividades

3. ¿Cree que podría modificarse la Constitución? Justifique su respuesta.

3.1. Derecho de participación en la vida política, económica, cultural y social y garantías del principio de legalidad

En la Constitución se establecen los mecanismos suficientes para garantizar que los ciudadanos puedan participar libremente en la vida política, económica y cultural del país, concretamente en los artículos 20-25.

En relación al artículo 20, se reconocen y protegen los siguientes derechos relacionados con la libertad de expresión:

1. Expresar y difundir libremente los pensamientos e ideas y opiniones mediante la palabra, el escrito o cualquier otro medio de reproducción.

2. Producción y creación literaria, artística, científica y técnica.

3. Libertad de cátedra.

4. Comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión. La ley regulará el derecho a la cláusula de conciencia y al secreto profesional en el ejercicio de estas libertades.

Además, la Constitución contempla expresamente que el ejercicio de estos derechos no puede ser restringido mediante ningún mecanismo de censura previa.

Por otra parte, en el artículo 22 se reconoce expresamente el derecho de asociación, a través del cual se estipula que las asociaciones deben ser inscritas en un registro a los solos efectos de publicidad y que solo pueden suspenderse o disolverse en virtud de resolución judicial motivada.

En su artículo 23, se regula el derecho a la participación en asuntos públicos, a través de la elección, directa o por representantes, en elecciones periódicas por sufragio universal. En otras palabras, la Constitución contempla el derecho a formar parte de la política, bien sea eligiendo a los representantes, bien sea siendo uno de ellos.

En relación al principio de legalidad, se trata de un principio fundamental del derecho público estrechamente ligado al principio de seguridad jurídica y contempla que todo ejercicio del poder público debe someterse a la voluntad de la ley y de su jurisdicción.

Concretamente, el principio de legalidad viene regulado en el artículo 25, en el que se establece lo siguiente:

1. Nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento.

2. Las penas privativas de libertad y las medidas de seguridad estarán orientadas hacia la reeducación y reinserción social y no podrán consistir en trabajos forzados. El condenado a pena de prisión que estuviere cumpliendo la misma gozará de los derechos fundamentales, a excepción de los que se vean expresamente limitados por el contenido del fallo condenatorio, el sentido de la pena y la ley penitenciaria. En todo caso, tendrá derecho a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la Seguridad Social, así como al acceso a la cultura y al desarrollo integral de su personalidad.

3. La Administración civil no podrá imponer sanciones que, directa o subsidiariamente, impliquen privación de libertad.

En otras palabras, los ciudadanos solo podrán ser condenados o sancionados si las acciones realizadas constituyen delito, falta o infracción administrativa en la legislación vigente; no hay carácter retroactivo. Por otra parte, se garantizan los derechos fundamentales para aquellos que hayan cometido algún delito y estén privados de libertad, siempre encaminados a su reinserción laboral y social.

Actividades

4. Ponga ejemplos en los que un ciudadano ejerza el derecho a comunicar o recibir libremente información veraz.

5. Defina la libertad de cátedra y ponga ejemplos de su utilización.

3.2. El derecho al trabajo

En el artículo 35 de la Constitución española viene regulado el derecho al trabajo:

1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

2. La ley regulará un estatuto de los trabajadores.

Además del artículo 35, la Constitución establece una serie de medidas de protección de los derechos vinculados al trabajo contenidos en este:

Existe la posibilidad de interponer un recurso de inconstitucionalidad contra las leyes y normas con fuerza de ley que vulneren el derecho al trabajo y los demás derechos contemplados en el artículo 35.

El ejercicio del derecho al trabajo y de los demás derechos contemplados en el artículo 35 solo podrá regularse por ley.

Está prohibida de forma expresa la adopción de decretos-leyes que puedan afectar al derecho al trabajo y a los contemplados en el artículo 35, incluso en circunstancias de extraordinaria y urgente necesidad.

El artículo 35 vincula de forma directa a las Administraciones públicas.

Por otra parte, la Constitución también protege los derechos relacionados con el trabajo en los siguientes artículos:

El derecho al trabajo en la Constitución española

Artículo 35

Se contempla el derecho al trabajo y al Estatuto de los Trabajadores

Artículo 7

Reconoce el papel de los sindicatos

Artículo 28

Reconoce el derecho a huelga

Artículo 37

Reconoce la negociación y los conflictos colectivos

Artículo 40

Regula la distribución de la renta, la formación profesional y la seguridad e higiene en el trabajo

El derecho al trabajo se considera un derecho “dinámico”, es decir, varía atendiendo a las características y circunstancias particulares del sector, de la empresa y de las mismas personas. Por ello, contempla la necesidad de establecer una remuneración suficiente que cubra las necesidades propias de las personas sin que pueda haber, en ningún momento, discriminación por razón de sexo.

Aplicación práctica

Juan está trabajando en la empresa Ventanales, S. L. desde hace más de un año. Debido a una etapa de malestar laboral en la sociedad, se ha decidido convocar una huelga general a nivel nacional. Juan quiere acogerse a la huelga, pero, al consultarlo con sus superiores, le han prohibido acogerse a la misma sin justificación alguna. ¿Es lícito dicho procedimiento? ¿Por qué? ¿Tiene Juan derecho a huelga?

SOLUCIÓN

El derecho a huelga es un derecho fundamental recogido en la Constitución española de 1978. Concretamente, se encuentra regulado en el artículo 28, en el que se indica expresamente lo siguiente:

“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

Entonces, del artículo se deduce que, salvo que Juan tenga que ejercer su actividad laboral para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, este tendrá derecho a huelga.

Por tanto, la empresa está actuando de forma completamente ilícita; no puede prohibir a Juan ejercer su derecho a huelga.

3.3. Ejercicio de profesiones tituladas y régimen de colegios profesionales

El ejercicio de las profesiones tituladas y el régimen de los colegios profesionales vienen regulados en el artículo 36 de la Constitución, en el que se menciona que:

La ley regulará las peculiaridades propias del régimen jurídico de los colegios profesionales y el ejercicio de las profesiones tituladas. La estructura interna y el funcionamiento de los colegios deberán ser democráticos.

Así, no se establece un modelo predeterminado de colegio profesional pudiendo configurarse cada uno de forma distinta siempre que, tal como manifiesta el artículo 36, su estructura interna y su funcionamiento sean democráticos.

Los colegios profesionales no deben considerarse asociaciones y tienen una particularidad en relación a las demás organizaciones: son corporaciones de derecho público que, aunque parezca contradictorio, ejercen funciones de naturaleza privada.

De forma suplementaria, los colegios profesionales disponen de un régimen jurídico propio: la Ley 2/1974, de 13 de febrero, sobre Colegios Profesionales. En su artículo 4, se regula su proceso de creación, fusión absorción, segregación, cambio de denominación y disolución del siguiente modo:

1. La creación de colegios profesionales se hará mediante ley a petición de los profesionales interesados y sin perjuicio de lo que se dice en el párrafo siguiente.

2. La fusión, absorción, segregación, cambio de denominación y disolución de los colegios profesionales de la misma profesión será promovida por los propios colegios, de acuerdo con lo dispuesto en los respectivos estatutos, y requerirá la aprobación por decreto, previa audiencia de los demás colegios afectados.

3. Dentro del ámbito territorial que venga señalado a cada colegio no podrá constituirse otro de la misma profesión.

4. Cuando estén constituidos varios colegios de la misma profesión de ámbito inferior al nacional existirá un consejo general cuya naturaleza y funciones se precisan en el artículo 9.

5. No podrá otorgarse a un colegio denominación coincidente o similar a la de otros anteriormente existentes o que no responda a la titulación poseída por sus componentes o sea susceptible de inducir a error en cuanto a quiénes sean los profesionales integrados en el colegio.

6. Los colegios adquirirán personalidad jurídica desde que, creados en la forma prevista en esta ley, se constituyan sus órganos de gobierno.

En todo caso, según el artículo 1.3, las finalidades principales de los colegios profesionales son las siguientes:

La ordenación del ejercicio de las profesiones.

La representación institucional exclusiva de las mismas cuando estén sujetas a colegiación obligatoria.

La defensa de los intereses profesionales de los colegiados.

La protección de los intereses de los consumidores y usuarios de los servicios de sus colegiados.

3.4. La libertad de empresa y protección de su ejercicio

La libertad de empresa también está recogida en la Constitución, concretamente en su artículo 38:

Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación.

Los poderes públicos, por su parte, deben proteger el ejercicio de la libertad de empresa y promover las condiciones favorables para lograr un progreso económico y social, una distribución de la renta equitativa, una política de estabilidad económica y unas condiciones laborales seguras.

Para proteger la libertad de empresa, recogida en el artículo 38, la misma Constitución establece una serie de medidas de protección (tal y como se indica en la Sentencia del Tribunal Constitucional STC 80/1982):

Se permite la interposición de recursos de inconstitucionalidad contra las leyes y disposiciones normativas con fuerza de ley que vulneren dicha libertad: artículo 53.1 (que trata sobre la vinculación de los poderes públicos con los derechos y libertades fundamentales) y artículo 161.1.a) (que trata sobre el derecho de interposición de recursos de inconstitucionalidad) de la Constitución española.

Se trata de un derecho fundamental que solo se podrá regular por ley, respetando en todo caso su contenido esencial (regulado en el artículo 53.1 de la Constitución española, que habla de la vinculación de todos los poderes públicos con los derechos y libertades fundamentales).

Se prohíbe adoptar decretos-leyes que afecten a la libertad de empresa (del mismo modo que cualquier derecho, deber o libertad recogido en el título I de la Constitución).

Tal y como se puede observar, la Constitución reconoce la iniciativa privada dentro de la actividad económica, pero, bajo determinadas circunstancias y condiciones económicas y sociales, se limita la libertad de empresa.

3.5. La garantía de asistencia y prestaciones en situaciones de necesidad

Para garantizar la asistencia y las prestaciones en situaciones de necesidad, se han creado varios instrumentos de protección social:

Sistemas de Seguridad Social

Asistencia social

Servicios Sociales

Previsión social voluntaria

Concretamente, el artículo 41 de la Constitución establece que los poderes públicos deben mantener un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, de modo que se garantice la asistencia y las prestaciones sociales suficientes cuando haya situaciones de necesidad, sobre todo en caso de desempleo. Sin embargo, las prestaciones y asistencia complementaria (es decir, fuera de las situaciones de necesidad) siguen siendo de carácter libre.

Las situaciones de necesidad pueden protegerse a través de tres niveles de protección:

El nivel contributivo protege a aquellas personas que están incluidas en el campo de aplicación de la Seguridad Social por estar o haber realizado una actividad profesional. En este nivel están garantizadas las rentas que sustituyen al salario cuando este se deja de percibir por determinadas circunstancias. Las prestaciones en estos casos son proporcionales al salario percibido por el trabajador.

El nivel no contributivo, también denominado nivel asistencial, protege a aquellos que no han tenido vínculo profesional y que, en consecuencia, están excluidos del nivel contributivo y no disponen de suficientes recursos para cubrir sus necesidades. En estos casos, las cuantías no son proporcionales a ningún salario, sino que suelen ser de cuantía uniforme y actualizada anualmente.

Por último, el nivel complementario trata una protección libre y voluntaria. Puede complementar el nivel contributivo y el no contributivo, además de mejorar las prestaciones facilitadas por el sistema público. Son ejemplos de protección complementaria los fondos de pensiones, las mutualidades de previsión social o las mismas pólizas de seguro.

Aplicación práctica

María, por circunstancias personales, no ha podido ejercer ningún trabajo y, por tanto, tampoco cotizar a la Seguridad Social. A pesar de ello, ¿el sistema de la Seguridad Social le ofrece algún tipo de protección? ¿Cuál?

SOLUCIÓN

El artículo 41 de la Constitución establece que los poderes públicos deben mantener un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, de modo que se garantice la asistencia y las prestaciones sociales suficientes cuando haya situaciones de necesidad, sobre todo en caso de desempleo.

María no ha tenido ningún vínculo profesional y, en consecuencia, está excluida del nivel contributivo y se presume que no dispone de recursos suficientes para cubrir sus necesidades.

En este caso, María se encuentra en el nivel no contributivo de protección del sistema de la Seguridad Social y, probablemente, tendrá derecho a una prestación no contributiva de carácter fijo y actualizable anualmente.

3.6. Sometimiento pleno de las Administraciones públicas a las leyes y al derecho

El sometimiento pleno de las Administraciones públicas a las leyes y al derecho surge a raíz de la Revolución francesa como reacción contra el absolutismo. A partir de ahí, se establece que la soberanía deja de residir en el rey para pasar a residir en la Nación o en la voluntad general; la voluntad general se expresa a partir de la ley.

Como ya se ha comentado anteriormente, la ley es la manifestación suprema del poder político y somete a todos los ciudadanos de la Nación y a todos los órganos del Estado.

Por todo ello, la Administración pública debe actuar siempre con el sometimiento a la ley y al derecho, de modo que los ciudadanos pueden acudir a los tribunales en caso de incumplimiento.