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- Herausgeber: GRIN Verlag
- Sprache: Deutsch
Studienarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 2,7, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Dieser existentiell bedeutende Veränderungsprozess stellt umfangreiche Aufgaben an die Unternehmensführung und die Mitarbeiter. Die Komplexität der Unternehmensnachfolge erfordert eine intensive und nachhaltige Zusammenarbeit von Management und Mitarbeitern.Veränderungsprozesse auch Change Prozesse genannt sind in der Vergangenheit gescheitert, weil der Faktor Mensch vernachlässigt wurde. Mitarbeiter werden nicht mitgenommen, Veränderungen stehen nur auf dem Papier, werden aber im Unternehmensalltag nicht mit Leben gefüllt. Führungskräfte scheitern an der anspruchsvollen Aufgabe der Unternehmensnachfolge Veränderungsprozesse starten oftmals ungewollt, z.B. durch veränderte Marktbedingungen oder den Wegfall von Führungspersonal. Veränderungsmanagement kann helfen diese Prozesse zu lenken und erfolgreich zu gestalten. Vorrangige Aufgabe ist die Aufrechterhaltung von Angebot, Leistung und Service im Unternehmen. Mitarbeiter sind in den Veränderungsprozess zu integrieren, sonst ist der Erfolg des Ganzen gefährdet. Widerstände und Ängste gegen die Veränderung erkennen und ausräumen sind Aufgabe der Unternehmensleitung und der Führungskräfte.Veränderungsprozesse können unterschiedliche Ausmaße haben, ihnen gemein ist, dass sie von enormer Bedeutung für die Existenz des betroffenen Unternehmens sind. Das Gelingen eines Veränderungsprozesses ist maßgeblich von der Arbeit der Unternehmensleitung abhängig. ernde Marktbedingungen, das Vorbereiten des Veränderungsprozesses, die Kommunikation mit den Mitarbeitern oder externen Interessenten, die Durchführung der Veränderung und letztlich die Erfolgskontrolle sind die Hauptaufgaben der Unternehmensleitung. Diese Aufgaben müssen mit der nötigen Sorgfalt durchgeführt werden, um die Bewältigung des Veränderungsprozesses zu gewähren Widerstände werden selten offen sichtbar, sie werden in scheinbare Sachargumente verpackt. Es ist somit sehr schwierig sie zu erkennen und mit ihnen produktiv umzugehen. Dadurch wird das Wahrnehmen von tatsächlichen Sachargumenten sehr schwierig, was jedoch ein wichtiges Element im Bewältigen eines Veränderungsprozesses ist. Es ist also wichtig die sachlichen Argumente von den Scheinargumenten zu unterscheiden. Sachliche Argumente können mit sinnvollen Argumenten belegt werden und inhaltlich geklärt werden. Scheinargumente werden der jeweiligen Situation angepasst und werden wohl kaum einen fruchtbare Argumentation oder gar Diskussion hervorbringen.
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Veröffentlichungsjahr: 2009
Ähnliche
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Mitarbeiterführung und-motivationim Veränderungsmanagement
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Abbildung Abbildungsbezeichnung SeiteAbb. 1 Charta des Managements 12
Abb. 2 3-Phasen-Modell nach Lewin 15
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1.1. Problemstellung
Die Lebenszeit eines Unternehmens ist praktisch unbegrenzt. Ein Unternehmer dagegen möchte sich beizeiten vielleicht neuen Aufgaben widmen, sich in den wohlverdienten Ruhestand begeben oder gar ein neues Unternehmen gründen. Doch was wird dann aus dem bestehenden Unternehmen? Um dessen weitere Lebensfähigkeit zu sichern, muss es in neue Hände übergeben werden. Sicher, der Führungswechsel im Unternehmen ist-von außen betrachtet-ein ganz selbstverständlicher Vorgang, der zum betrieblichen
Lebenszyklus gehört. Dennoch stehen in der Bundesrepublik Deutschland in den nächsten Jahren 71.000 kleinere und mittlere Unternehmen vor einer, wenn nicht der Existenz entscheidenden Veränderung der Unternehmensgeschichte. Es steht die Frage im Raum, wie geht es mit dem Unternehmen weiter? Der Eigentümer geht aus Altersgründen in den Ruhestand. Was nun? Was wird aus dem Unternehmen? Was wird aus den Mitarbeitern?
„Geschätzte 5000 Unternehmen werden keinen geeigneten Nachfolgerund müssen aus diesem Grund stillgelegt werden. Dies bedeutet den Verlust von geschätzten 30.000 Arbeitsplätzen. In Sachsen-Anhalt ist in den nächsten Jahren die Nachfolge in fast 7.000 Unternehmen nichtgesichert“ (Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit 2006/IHK Halle-Dessau2007).
