Motivierende Aspekte der Personalförderung E-Book

Sabine Reichert

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2004

Beschreibung

Studienarbeit aus dem Jahr 2003 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,3, Fachhochschule für Wirtschaft Berlin (-), Veranstaltung: Instrumente der Personalführung, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Förderung von Mitarbeitern im Unternehmen verfolgt mehrere Ziel. Zum einen sollen sich die Mitarbeiter mit den Unternehmensleitbildern und Zielen, sowie mit den Unternehmensaufgaben identifizieren. Zum anderen sollen sowohl Führungskräfte, als auch Mitarbeiter sensibel für notwendige Veränderungen gemacht werden. Dies führt dazu, kreatives Denken und die Motivation auf beiden Seiten zu fördern. Die Maßnahmen zur Umsetzung der notwendigen Mitarbeiterorientierung dienen letztendlich nicht nur der persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter, sondern auch der Steigerung der Wertschöpfung und des Unternehmenserfolges, was auch zum Nutzen des Unternehmenskunden ist. Aufgrund des internationalen Konkurrenzkampfes der Unternehmen ist es notwendig, die Humanressourcen optimal einzusetzen und zu nutzen. Aus diesem Grund ist es zur Sicherung der Marktposition wicht ig, nicht nur in die Nachwuchsförderung zu investieren, sondern auch in die Förderung der eigenen Mitarbeiter. Dies soll zum Beispiel durch die Identifikation der Potentialträger mit dem Unternehmen erfolgen. Das wird auch immer mehr von großen Unternehmen erkannt und entsprechende Programme erstellt. Anderseits sollte ein Unternehmen berücksichtigen, dass nicht nur der Gesamtunternehmenserfolg im Mittelpunkt steht, sondern auch die persönlichen Ziele und Wünsche der Mitarbeiter. Zur Förderung von Mitarbeitern gehören vor allem die motivierenden Aspekten der Personalförderung, die zugleich das Thema dieser Hausarbeit darstellen. [...]

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2.3 Motivationstheorien

2.4.2 Berufliche Situation

2.4.3 Personalförderung

2.4.4 Führungsstile

2.4.5 Äußere Anreize

Page 2

Vorwort

Die Förderung von Mitarbeitern im Unternehmen verfolgt mehrere Ziel. Zum einen sollen sich die Mitarbeiter mit den Unternehmensleitbildern und Zielen, sowie mit den Unternehmensaufgaben identifizieren. Zum anderen sollen sowohl Führungskräfte, als auch Mitarbeiter sensibel für notwendige Veränderungen gemacht werden. Dies führt dazu, kreatives Denken und d ie Motivation auf beiden Seiten zu fördern. Die Maßnahmen zur Umsetzung der notwendigen Mitarbeiterorientierung dienen letztendlich nicht nur der persönlichen Entwicklung der Mitarbeiter, sondern auch der Steigerung der Wertschöpfung und des Unternehmenserfolges, was auch zum Nutzen des Unternehmenskunden ist1.

Aufgrund des internationalen Konkurrenzkampfes der Unternehmen ist es notwendig, die Humanressourcen optimal einzusetzen und zu nutzen. Aus diesem Grund ist es zur Sicherung der Marktposition wicht ig, nicht nur in die Nachwuchsförderung zu investieren, sondern auch in die Förderung der eigenen Mitarbeiter2. Dies soll zum Beispiel durch die Identifikation der Potentialträger mit dem Unternehmen erfolgen. Das wird auch immer mehr von großen Unternehmen erkannt und entsprechende Programme erstellt3.

Anderseits sollte ein Unternehmen berücksichtigen, dass nicht nur der Gesamtunternehmenserfolg im Mittelpunkt steht, sondern auch die persönlichen Ziele und Wünsche der Mitarbeiter4.

Zur Förderung von Mitarbeitern gehören vor allem die motivierenden Aspekten der Personalförderung, die zugleich das Thema dieser Hausarbeit darstellen..

1Bulliger (1996), S. 7.

2Kramer/von Landsberg (1981), S. 124.

3Winsen, Christa van (1999), S. 22.

4Rosenstiel, Regnet, Domsch (1999), S. 1.

Page 3

1 Einleitung

Im Zuge der Förderung von Mitarbeitern als Ziel der Personalarbeit ist es unumgänglich sich mit der Motivationsförderung zur betrieblichen Le istungserstellung zu beschäftigen. Sie ist Dreh- und Angelpunkt und bedarf bei jeder „Art“ von Förderung ihre besondere Aufmerksamkeit. Auf Grund des gesellschaftlichen Wertewandels5, der hohen Arbeitslosigkeit sowie der rasanten technologischen Entwicklungen, errang dieses Problem jedoch immer mehr an Bedeutung, da dieses stets mit der betrieblichen Leistungserstellung und somit mit den Unternehmenszielen gekoppelt war und ist.

Myrell verdeutlicht dieses Problem wie folgt: „In der Zukunft wird der wichtigste Maßstab nicht mehr die Leistung, die Einkommenshöhe usw. sein, sondern die Frage nach dem individuellen Sinn der Tätigkeit und ihrer Bedeutung für die Gemeinschaft"6.

In ähnlicher Form sieht z.B. Klages die Zukunftsgesellschaft. Er unterteilt die Gesellschaft in zwei Wertegruppen: „In Träger von Pflicht- und Akzeptanzwerten und in Träger von Selbstentfaltungswerten“. Beide Gruppen stimmen zwar darin überein, dass sie sich nicht mit den Unternehmenszielen wie z.B. Wachstum und Gewinn identifizieren, sondern sich von den Unternehmenszielen abwenden und künftig auf die Umwelt, die Persönlichkeit sowie auf den Arbeitsplatz verlagert werden.