Train the Trainer: Das Workbook E-Book

Theresia Amelang

• Herausgeber: managerSeminare Verlags GmbH
• Kategorie: Bildung
• Serie: Edition Training aktuell
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 406

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Ihr Begleiter für wirksame Trainings & Moderationen: Erfolgreiche Trainerinnen und Moderatoren brauchen nicht nur Fachwissen, sondern auch Methodenkompetenz, Reflexionsfähigkeit und eine klare Haltung. Dieses Train-the-Trainer-Workbook bietet Ihnen einen strukturierten, praxisnahen Leitfaden, um Ihre Trainingskonzepte zu optimieren, Lernprozesse lebendig zu gestalten und Ihre Moderationstechniken gezielt weiterzuentwickeln. In fünf strukturierten Loops erhalten Sie fundierte Methoden, praxisnahe Lernprozesse und bewährte Trainingskonzepte, um Ihre Rolle als Trainer:in zu schärfen und lebendige Moderation zu gestalten. Bonus: über 300 Seiten an Methoden und Arbeitsmaterialien als Download-Ressourcen zum Buch.

Ein praktisches Train-the-Trainer-Workbook

In fünf Entwicklungsloops erhalten Sie zentrale fachliche Grundlagen, praxisorientierte Enrichments, bewährte Methoden und innovative Impulse für lebendiges Lernen. Dabei geht es nicht nur um Wissensvermittlung, sondern um die aktive Gestaltung Ihrer Trainerrolle – mit Reflexionsübungen, Selbsteinschätzungen und Transferwerkstätten, die Ihre persönliche Weiterentwicklung fördern.

Was Sie in diesem Workbook erwartet

·  Praxisnahe Methoden: Erprobte Werkzeuge für erfolgreiche Trainings und Moderationen

·  Individuelle Workbook-Seiten: Entwickeln Sie Ihr eigenes Trainerprofil und setzen Sie Impulse direkt in Ihre Praxis um

·  Deep Dives & Online-Ressourcen: Vertiefendes Material, ergänzende Toolbox-Elemente und eine Methodenwerkstatt für noch mehr Inspiration

·  Strukturierte Reflexion: Persönliche Kursbuchseiten, die Ihnen helfen, Ihren eigenen Stil zu entwickeln und zu schärfen

·  Praxistipps & Enrichments: Direkte Anwendungsbeispiele und praktische Shortcuts für einen schnellen Überblick

Das Besondere an diesem Buch: Es ist ein echtes Arbeitsbuch, das Sie nicht nur lesen, sondern aktiv nutzen können. Es begleitet Sie durch den gesamten Prozess der Trainingskonzeption und -durchführung – von der Planung bis zur Umsetzung. Egal, ob Sie neu in der Weiterbildung sind oder bereits erfahrener Trainingsprofi – dieses Workbook gibt Ihnen wertvolle Werkzeuge an die Hand, um Ihre Seminare, Workshops und Moderationen noch wirkungsvoller zu gestalten.

Machen Sie das Workbook zu Ihrem persönlichen Entwicklungsbegleiter und bringen Sie Ihr Trainer- und Moderationshandwerk auf das nächste Level!

Leseprobe

Theresia Amelang, Frank Michael Orthey

Train the Trainer: Das Workbook

Kompetenzentwicklung für Trainerinnen und Moderatoren

© 2025 managerSeminare Verlags GmbH

Endenicher Str. 41, D-53115 Bonn (Deutschland)

Tel.: [phone]

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www.managerseminare.de/shop

Der Verlag hat sich bemüht, die Copyright-Inhaber aller verwendeten Zitate, Texte, Abbildungen und Illustrationen zu ermitteln. Sollten wir jemanden übersehen haben, so bitten wir den Copyright-Inhaber, sich mit uns in Verbindung zu setzen.

Wir behalten uns die Nutzung unserer Inhalte für Text- und Data-Mining im Sinne von § 44b UrhG ausdrücklich vor.

Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und der Verbreitung sowie der Übersetzung vorbehalten. Wir behalten uns die Nutzung unserer Inhalte für Text- und Data-Mining im Sinne von § 44b UrhG ausdrücklich vor.

ISBN: 978-3-98856-398-9

Herausgeber der Edition Training aktuell:

Ralf Muskatewitz, Jürgen Graf, Nicole Bußmann

Lektorat: Jürgen Graf

Cover: Adobe Stock/AA+W

E-Book-Herstellung: Zeilenwert GmbH, Rudolstadt

Ihre Download-Ressourcen

Begleitend zum Buch stehen Ihnen Arbeitshilfen für die persönliche Verwendung zum Download im Internet zur Verfügung. Sie können die Vorlagen jederzeit in hoher Qualität abrufen und einsetzen.

www.managerseminare.de/tmdl/k,315531

Inhalt

Cover

Impressum

Der Anfang vor dem Beginn oder: Wie dieses Workbook gedacht ist

Die Train the Trainer-Story: Immer weiter in fünf Loops

Geschichten des Lernens

Workbook: Meine eigene Lerngeschichte

Enrichment: Professionalität

Loop 1 – Lernen und Methoden

Die Story von Loop 1

Ab jetzt systemisch bitte …! Aber was ist das eigenlich?

Workbook: Selbsteinschätzungen zum Lernen und Leiten

Workbook: Methoden erkunden

Grundlagenimpuls: Anfangssituationen in Gruppen

„Erst besinn‘s und dann beginn‘s!”

Workbook: Transfer Anfangssituationen

Grundlagenimpuls: Drei-Ebenen-Modell

Ein Modell zum Lernen und seiner Steuerung

Grundlagenimpuls: Lernen, lernen – immer weiter lernen

Workbook: Grundlagen des Lernens

Grundlagenimpuls: Lernen, lernen – immer weiter lernen

Toolbox: Lerntandems, Lernpartnerschaften, Co-Learning, Buddygroups and more

Workbook: Lerntandems/Lernpartnerschaften für dieses Train the Trainer-Programm

Toolbox: Verschnittgruppenaustausch

Grundlagenimpuls: Präsentation

Grundlagenimpuls: Visualisierung

Workbook: Präsentation und Visualisierung

Toolbox: Feedback mit WWW

Workbook: Die eigene Lernbiografie und -haltung

Enrichment: Person, Rolle, Profil, Rollenkonflikte

Enrichment: Ein Rollenmodell

Workbook: Wie ticke ich denn? Mein Heimathafen

Toolbox: Arbeit mit dem Modell im Seminar

Workbook: Ressourcen und Entwicklungsfelder für Rolle und Profil

Workbook: Von Loop 1 zu Loop 2

Trainer:innen-Kneipengespräche

Transferwerkstatt 1: My Case-Praxisprojekt

Loop 2 – Konzeptentwicklung

Die Story von Loop 2

Workbook: Vorbereitung Konzeptentwicklung My Case-Praxisprojekt

Toolbox: Mit „Rollen” im Seminar arbeiten

Enrichment: Wieder-Anfang(en)

Deep Dive Toolbox: Start in den Tag mit einem Morgenimpuls

Grundlagenimpuls: Konzeptentwicklung

Enrichment: Leitung: Alleine oder zu zweit – und mit wem geht das überhaupt?

Toolbox: Relevante Systeme für Trainerinnen und Trainer

Grundlagenimpuls: Akquisition pentagrammatisch

Grundlagenimpuls: Auftragsklärung pentagrammatisch

Workbook Akquise/Auftragsklärung: Von Stolpersteinen und Erfolgsfaktoren

Enrichment: Ich will so gerne von Dir lernen … Hospitationen ….

Enrichment: Die Sache mit dem Geld: Honorare

Toolbox: Mögliche Formen für Konzepte und Trainingsleitfäden

Grundlagenimpuls: Team- und Gruppenentwicklung – ein Phasenmodell

1. Formierungs- und Orientierungsphase: Ankommen – Auftauen – Sich orientieren

2. Differenzierungsphase: Gärung und Klärung

3. Phase der Arbeitsfähigkeit: Arbeitslust und Produktivität

4. Phase der Auflösung: Ausstieg und Transfer

Workbook: Konzeptentwicklung

Trainer:innen-Kneipengespräche

Transferwerkstatt 2: My Case-Praxisprojekt

Loop 3 – Gruppendynamik und herausfordernde Situationen

Die Story von Loop 3

Workbook: Vorbereitung Gruppendynamik und herausfordernde Situationen

Grundlagenimpuls: Gruppendynamik

I. Begriff, Geschichte und Entwicklung

II. Wesentliche Grundlagen des Konzepts

III. Prinzipien und Methoden

Enrichment: „Was ist eine Gruppe?“

Workbook/Toolbox: Gruppenentwicklung – was nun, was tun?

Workbook: Was nun, was tun für eine gute Gruppenentwicklung? Mein Fall

Grundlagenimpuls: Rollenausschnitt Coaching

Coaching: Was ist das?

Toolbox: Fragen für Trainer:innen im Beratungs- und Coaching-Modus

Toolbox: Hilfreiche Haltungen und Verhaltensweisen beim Coachen in der Trainer:innen-Rolle

Toolbox: „Fälle“ oder „Anliegen“

Toolbox: Kollegiale Beratung

Grundlagenimpuls: GROW-Coaching-Modell

Grundlagenimpuls: Konflikte

Toolbox: Vier Komponenten der konstruktiven Kommunikation …

Workbook: Gruppendynamik und herausfordernde Situationen – Ergebnissicherung

Transferwerkstatt 3: My Case-Praxisprojekt

Loop 4 – Modelle für die Trainer:innen-Persönlichkeit …

Die Story von Loop 4

Workbook: Modelle für die Trainer:innen-Persönlichkeit

Grundlagenimpuls: Systemisch denken, beraten, leiten

I. Begriff, Geschichte und Entwicklung

II. Wesentliche Grundlagen des Konzepts

III. Prinzipien und Methoden

Grundlagenimpuls: Systemisch führen und leiten im Fünfeck

Enrichment: Führungs- und Leitungsstile situativ balancieren im Fünfeck

Grundlagenimpuls: Transaktionsanalyse

I. Begriff, Geschichte und Entwicklung

II. Wesentliche Grundlagen des Konzepts

III. Prinzipien und Methoden

Toolbox: Psychologische Rabattmarken

Workbook: Rabattmarken-Verarbeitung

Toolbox: Innere Antreiber – Qualitäten und Schattenseiten

Workbook: Antreibertest

Workbook: Trainer:innen-Antreiber erkunden und Erlaubersätze formulieren

Workbook: (Zwischen-)Ergebnissicherung nach Loop 4

Transferwerkstatt 4: My Case-Praxisprojekt

Workbook: Dem Abschluss entgegen: und wie weiter?

Loop 5 – Gut abschließen und Transfer sichern

Die Story von Loop 5

Grundlagenimpuls: Schlusssituationen

Workbook: Abschluss konkret im Seminarkontext – aus der Praxis

Inhalt: Transfer

Gruppe: Trennung

Person: Trauer

Toolbox: Methoden für gutes Abschließen

Enrichment: Kurioses zum und beim Abschluss

Grundlagenimpuls: Psychodrama

Toolbox: Grundbegriffe und Basistechniken im Psychodrama

Toolbox: Doppeln

Toolbox: Grundlagen und Grundtechniken des Improvisationstheaters

Workbook: Gut aufgestellt im Inneren Trainer:innen-Team

Enrichment: Höchstpersönliches zum Schluss

Grundlagenimpuls: Evaluation

Enrichment: Aura

Enrichment: Am Ende zurück zum Anfang (des Lernens)

Workbook-Finale: (Zwischen-)Ergebnissicherung nach Loop 5

Workbook: Meine Rollenentwicklungsbilanz

Trainer:innen-Kneipengespräche

Transferwerkstatt 5: My Case-Praxisprojekt

Workbook und Toolbox: Reflexionsimpulse zur Trainer:innenrolle

I. Vorab zum Erwärmen: Skalierungen

II. Impulsfragen für die Reflexion

III. Ergebnissicherungen

IV. und zuletzt einige irrationale Rollenerwartungen ;-)

Dank

Literatur für Trainerinnen und Trainer

Stichwortverzeichnis

Der Anfang vor dem Beginn oder: Wie dieses Workbook gedacht ist

Liebe Leserinnen und Leser,

herzlich willkommen im Train the Trainer-Workbook!

Diese Buch gewordene Kompetenzentwicklung für Trainerinnen und Moderatoren bietet Ihnen in fünf Loops grundlegende fachliche Orientierungen, setzt Entwicklungsimpulse und bietet vielfältige Möglichkeiten zur Schärfung des je eigenen professionellen Profils. Wir regen Sie an, nicht nur zu lesen, sondern auch konkret mit diesem Buch zu arbeiten und somit ihre ganz eigene, individuelle Version des Buchs entstehen zu lassen – ein echtes Workbook eben. Es steht in der Tradition dessen, was Michael Birkenbihl 1972 begonnen hat. Sein damaliger Titel „Train the Trainer“ (Birkenbihl 2018), der zum viel genutzten Format wurde, war bereits als „Arbeitshandbuch“ (ursprünglich: „Arbeitsbüchlein“) konzipiert. Der Untertitel verwies auf das, was auch hier Konzept ist: Es gibt begründetes, bewährtes und erprobtes Wissen, ja. Damit es aber praktisch und wirkungsvoll für lebendiges Lernen werden kann, braucht es je eigene Übersetzungen auf Brauchbarkeit für die jeweilige Person sowie auf den besonderen Kontext hin. Was heißt das konkret?

Grundlagenimpuls

Sie finden in diesem Workbook zentrale fachliche Grundlagenimpulse,

Anreicherungen/Enrichments

die durch hilfreiche modellhafte oder konkretisierende Anreicherungen (Enrichments) ergänzt werden.

Toolbox

Und weil das alles vor allem möglichst konkret für Leserinnen und Leser werden soll, gibt es viel Praktisches für Ihre persönliche Train the Trainer-Toolbox. Nicht zuletzt sind das auch unsere eingestreuten „Praxistipps“.

Workbook-Seiten

Hinzu kommen individuelle Workbook-Seiten. Diese enthalten unterschiedliche Arbeitsimpulse, die dazu dienen, den angebotenen Content stimmig und passgenau zur eigenen Person und zur je besonderen Situation und Praxis zu machen. Das sind persönliche „Kursbuchseiten“, die anzeigen, wohin der Kurs Sie weiterführen wird, wenn die angebotenen Inhalte im Transfer auf die eigene Praxis abgeglichen werden oder das eigene Profil und die eigene Rolle über Selbsteinschätzungen und Reflexion weiter geschärft werden. Der derart ausgeflaggte Kurs mündet dann in den eigenen „Kurs“ – so hieß es früher in der Szene, wenn es um Lern- oder Entwicklungssettings ging. Das Workbook soll damit zum persönlichen Kursbuch hinein in eigene erfolgreiche „Kurse“ werden.

Transferwerkstatt

Begleitend zur Lektüre dieses Workbooks sind Sie deshalb herzlich eingeladen, Ihr My Case-Praxisprojekt zu planen und zu realisieren. Damit unsere Angebote zu „Wissen in Aktion“ (Argyris 1997) werden können. Transferwerkstatt-Seiten begleiten dies.

Deep Dives

Zusätzlich gibt es ergänzenden und vertiefenden Content, den Sie in unseren Online-Ressourcen als „Deep Dives“ finden. Im Buch ist jeweils darauf hingewiesen. Es gibt Deep Dive-Workbook-, Deep Dive Toolbox- und Deep Dive Enrichment-Content.

Podcasts

Weil letztlich alles, was wir als Trainerinnen und Moderatoren tun und lassen, eine Frage der Haltung ist, gibt es in den Online-Ressourcen einige Haltungsnoten – und das auch als Podcast. Damit Sie über das Lesen hinaus auch andere Sinneskanäle für mehr lebendiges Lernen aktivieren können, wenn Sie es möchten.

Shortcut | Wrap-up

Und zu guter Letzt: Damit Sie sich schnell orientieren und auch mal nachschlagen und querlesen können, gibt es (vorab) Shortcuts und (abschließend) Wrap-ups, die das Wesentliche der jeweiligen Inhaltsabschnitte knackig zusammenfassen.

„Professionalitätsentwicklung ist Rollenentwicklung, ist Persönlichkeitsentwicklung“ – so lautet das Motto der Story, zu der wir Sie mit den genannten Handlungssträngen der unterschiedlichen Angebote einladen.

Zwischenzeitlich treffen wir uns in der Kneipe und geben in unseren Gesprächen Einblicke in dies und das, was ansonsten noch so gesprochen wird in der einschlägigen Szene der Trainer, Moderatorinnen und Weiterbildungsprofis. Und wie da gesprochen wird. Andere Seiten quasi. Nicht immer ganz ernsthaft. All das soll ja auch Spaß machen ;-). Und Lust auf Lernen. Und auf all jenes, was drumherum auch noch dazugehört.

Noch ein Lese- und Arbeitshinweis: Lernen braucht Zeit. Lesen auch. Wenn Sie die Möglichkeit nutzen, um begleitend zu diesem Programm ein My Case-Praxisprojekt zu machen, dann ist das auch Arbeitszeit. Unser Hinweis deshalb: Lassen Sie sich die Zeit, die Sie brauchen. Lesen Sie, bearbeiten Sie Workbook-Seiten und die Transferwerkstätten (hier geht es um Ihren ganz persönlichen individuellen Praxisbezug), schauen Sie, was Sie in den Online-Ressourcen finden, bringen Sie dies in Verbindung zu Ihrem My-Case-Projekt usw. Und dann nehmen Sie das Buch wieder zur Hand und weiter geht’s im zweiten Loop usw. Das Programm ist in der inhaltlichen Struktur so angelegt, dass es chronologisch dem Prozess einer Konzeptentwicklung und -umsetzung folgt. Das ist die Logik, nach der wir als Autorin und Autor vorgehen. Wahrscheinlich haben Sie ganz andere Zugänge – und handhaben das Buch deshalb auch anders. Egal. Hauptsache, es passt für Sie und Ihren Workstyle.

Unsere Absicht war und ist es, in Buchform das zu realisieren, was uns in unserer praktischen Arbeit als Trainerinnen und Trainer ein Anliegen war und ist: lebendige Lernprozesse zu ermöglichen – getragen von einer liebevollen Haltung uns selbst und denjenigen Menschen gegenüber, mit denen wir arbeiten dürfen. Wir hoffen, dass dieses Buch und seine Online-Ressourcen verlebendigend wirken und wünschen den Leserinnen, Kollegen und allen anderen an den Inhalten Interessierten gute Impulse und viel Freude mit diesem Workbook – und an der eigenen Rollenentwicklung.

Theresia Amelang

Frank Michael Orthey

Die Train the Trainer-Story: Immer weiter in fünf Loops

Wir haben für die einzelnen Teile unserer Train the Trainer-Story den Begriff „Loop“ gewählt. In der Unterschiedlichkeit seiner Bedeutungen passt er gut für unsere Zugänge und unsere Haltung: In der Musik steht Loop für eine wiederholbare Sequenz, er ist ein Werkzeug der Klanggestaltung. Auf der Basis abgespeicherter Loops wird es Musikerinnen und Musikern – und Trainerinnen und Moderatoren! – möglich, eigene Arrangements darüberzulegen oder dazuzugeben.

Und ja, auch die Sache mit dem Looping als Kunstflugfigur hat uns metaphorisch gefallen ;-). Ist das nicht alles ein bisschen Kunstflug, was wir da in Seminaren und Trainings vor unseren Teilnehmenden so in den Himmel zaubern?

Loop 1: Wir starten am Anfang mit der Anfangssituation, damit das mit dem Trainer- und Moderatorinnen-Kerngeschäft des Lernens gut gelingen kann. Theorien und methodische Praxis des Lernens stehen im Fokus – immer mit Blick auf die eigene Rollenentwicklung. Denn so viel ist klar: Es kommt auf die Haltung hinter der Handlung an.

Loop 2: Bevor es dann losgeht im Seminar oder im Workshop, will das Konzept bedacht und gemacht werden – 20 Schritte gibt es dazu. Zuvor gab es bereits Akquise und Auftragsklärung, ein Honorar soll es auch geben – aber wie viel? Eine Hospitation ist angefragt – ach, du Graus! Immerhin ist das Ziel klar und der Trainingsleitfaden wird befüllt.

Loop 3: Ach, die Gruppen! Die bekommen es immer wieder hin, dass wir uns als Leitende herausgefordert fühlen. Das wird dann hinterher oft ein Coaching-Fall. Gut, was über Coaching zu wissen. Auch für den Fall, dass es mal kracht und zum Konflikt kommt.

Loop 4: Wie dieses komplexe Geschehen innerlich und äußerlich zusammenkommt, das ist eine Frage des individuellen Kommunikationsmodells. Dazu gibt es Impulse mit dem Ziel, dass es für die jeweils unterschiedlichen Personen ganz spezifische Handschriften gibt, die sie daraus für ihre je ganz unterschiedliche Praxis entwickeln können.

Loop 5: Und irgendwann ist dann mal Schluss im Seminar oder im Workshop. Hoffentlich kein dickes, sondern ein gutes Ende mit „TTT”: Transfer, Trennung und Trauer. „Erst wer am Ende ist, kann von vorne anfangen.“ Sie und er ist dann gut geklärt, auch im „inneren Team“, und hat Rollenklarheit gewonnen. Schöne Geschichte?!

Geschichten des Lernens

Professionalitätsentwicklung ist Rollenentwicklung, ist Persönlichkeitsentwicklung oder: Die Haltung hinter der Handlung

Menschen mögen Geschichten. Die Arbeit mit Geschichten ist in therapeutischen Kontexten seit Milton Erickson bewährte Tradition. In der Organisationsberatung hat seit vielen Jahren das „Storytelling“ Einzug gehalten. Auch in Lern- und Entwicklungskontexten von Trainerinnen und Moderatoren ist es wichtig, dass die Geschichte dahinter Sinn macht – und bestenfalls nachvollziehbar ist für diejenigen, für die sie erfunden und geschrieben wurde. Damit sie sie sich selbst und anderen mit Variation weitererzählen können.

Geschichten stimulieren und machen neugierig. Wäre schön, wenn uns das mit der folgenden Geschichte auch gelänge: Sie neugierig zu machen und zum Weiterlesen zu animieren. Sie erhalten jedenfalls, wenn Sie die folgenden Seiten lesen, einen Über- und Einblick in den Content dieses Buchs. Nachfolgend finden Sie die gesamte „Story“. Zu Beginn unserer fünf „Loops“ greifen wir die jeweiligen Kapitel aus der Gesamtgeschichte wieder auf, damit Sie wissen, wohin Sie gerade geraten sind.

Loop 1: Lernen und Methoden

Wo bin ich denn hier hingeraten? Diese Frage taucht auch bei Teilnehmenden von Lernveranstaltungen am Anfang öfters mal auf. In ihr verdichten sich viele Widersprüchlichkeiten, denen wir uns im ersten Loop widmen und die am Anfang von Seminaren und Workshops ganz typisch sind. Da geht es um Lust und Befürchtungen, um Interesse am Neuen und innere Widerstände gegen allzu viel Neues (vor allem gegen unpraktisches Theoretisches!), um gespürte Distanz und die Sehnsucht nach Nähe, um das Bedürfnis nach Kontakt bei gleichzeitigem Impuls, am liebsten in Ruhe gelassen zu werden. Und das alles mehr oder weniger gleichzeitig.

Das war ja zu befürchten: Kennenlernspiele …

Also ist erst mal Entlastung dieser anstrengenden und manchmal blockierenden Dynamiken als erste Leitungsaufgabe angesagt. Während die Trainer:innen innerlich beben, aber nach außen hin die Lässigkeit in Person geben und ganz herzlich begrüßen und zu irgendwas einladen … So was hatten die Teilnehmenden befürchtet – Kennenlernspiele und solche Sachen eben. Dazu produzieren sie heftige Fantasieüberschüsse, die sie meist für sich behalten, außer: „Das sag ich Dir, Rollenspiele mache ich keine. Sicher nicht! … Wir können doch Du sagen – oder?“

Am Anfang der gemeinsamen Geschichte im Seminar oder im Workshop geht es angesichts solch widersprüchlicher Dynamiken um angstfreie Orientierungen. Sodass dann hoffentlich mit positiver emotionaler Energie gestartet werden kann. Gewisse Zweifel bleiben aber wohl. Sie sind wichtig, denn Zweifel sind Prüfoperationen der (inneren) Qualitätssicherungsabteilung. Damit gehören sie zum Kerngeschäft von Trainern und Moderatorinnen. Dieses „Kerngeschäft“ ist das Lernen – und es ist ohne Widerspruch und Zweifel nicht denkbar. Deshalb steht es auch am Anfang im ersten Loop. Auf Basis eines Grundmodells gibt es lerntheoretische Tiefenbohrungen. Damit das Kerngeschäft dann auch gelingen mag. Dieses Gelingen ist dann auch methodisch. Wie können wir in unseren Leitungsrollen über eine angemessene und anregende Methodenwahl wirkungsvolle Lernprozesse unterstützen?

Es geht um Professionalität, Rolle, Profil – und all das will entwickelt werden

Diese Lernprozesse leben vom kontinuierlichen Feedback – wozu in dieser ersten Schleife die Grundlage gelegt wird. Deshalb gibt es Anregungen, um Feedback aktiv einzuholen, Selbst- und Fremdbild abzugleichen und die eigene Rollenentwicklung mit konkretem Material zu versorgen. Und dann sind da ja auch noch die eigenen Lerngeschichten der ganz persönlichen Lernbiografie und -haltung, die beschrieben und geschärft werden, um die bei Train the Trainer-Workshops angestoßenen Rollenentwicklungen anschlussfähig an das Mitgebrachte zu machen. Apropos, ja – das ist die Story: Professionalitätsentwicklung ist Rollenentwicklung, ist Persönlichkeitsentwicklung. Daraus entstehen neue Geschichten des Lernens – und alte werden fortgeschrieben. Deshalb ist „Rolle und Profil“ in dieser Geschichte ein zentraler Handlungsstrang, nebst Ressourcen und Entwicklungsfeldern. Damit es mit den eigenen Lerngeschichten gut weitergehen kann.

Dann tauchen Fragen auf: Was nützt mir das alles in meiner aktuellen und zukünftigen Praxis? Das sind Transferfragen, die das gesamte Programm begleiten. Und weil sie immer wieder auftauchen, erhalten sie einen eigenen, zusätzlichen Rahmen in vier „Transferwerkstätten“ zwischen den fünf inhaltlichen Teilen, unseren „Loops“. So geht es denn mal los für eine stimmige Haltung hinter den künftigen Handlungen.

Loop 2: Konzeptentwicklung

Die Geschichte des zweiten Loops beginnt wieder bei Personen und Gruppe: wieder anfangen. Das kommt oft zu kurz in mehrteiligen Settings und ist aus gruppendynamischer Sicht zu kurz gesprungen. Der Laden fliegt dann meist bald auf und uns im schlimmsten Fall um die Ohren. Dann ist nicht Wiederanfang, sondern oft ein kompletter „Reset“ nötig.

Damit das nicht passiert, braucht es passende Konzepte. In diesem Loop gibt es Impulse dazu, Orientierungen und Handwerkszeuge, die in (hoffentlich) leicht verdaulichen Happen angeboten werden. Damit das Konzept weiterwachsen kann. Bevor da aber munter weiterentwickelt wird, gibt es einen Boxenstopp beim Thema Akquise und Auftraggebergespräch, weil hier eine ganze Wagenladung von Stolpersteinen lauert, die oft bereits vor dem eigentlichen Beginn den Weg blockieren (aber gerne übersehen werden).

Konzepte, die Handlung ermöglichen und Haltung zeigen

Damit in dieser frühen Phase der Konzeptentwicklung die Gruppe, die ja von zentraler Bedeutung für wirkungsvolles Lehren und Lernen ist, nicht aus dem Blick gerät, gibt es eine erste Prise Gruppenentwicklung.

Wenn das alles gut bedacht wird, dann kann das in ein differenziertes Konzept einfließen, das Handlungen ermöglicht, die zur eigenen Haltung passen. So ist die Geschichte gedacht.

Loop 3: Gruppendynamik und herausfordernde Situationen

Wenn es an die eigenen Grenzen geht – oder darüber hinaus

Auch wenn ich als Trainerin oder Moderator gut aufgestellt bin als Person, stabil in der Rolle, versorgt mit Zugewandtheit und Interesse, und über hilfreiche Handwerkszeuge, Methoden und stimmige Konzepte verfüge, geschieht es immer noch und immer wieder, dass wir in Situationen geraten, die uns fordern, herausfordern und manchmal auch überfordern. Situationen, in denen wir an Grenzen stoßen, die uns zu denken geben und uns zu schaffen machen. Für die wir uns – meist im Nachhinein – Rat in kollegialen oder supervisorischen Settings holen. Um solche „herausfordernden Situationen“ geht es im dritten Loop – ganz persönlich und in einem Coaching-Zugang. Jede Leserin kann ihren Fall, jeder Leser seine Fragen bearbeiten und an sich selbst im Beratungs- und Coachingmodus erproben. Dazu gibt es Impulse zur beraterischen Arbeit, die in der Bearbeitung von herausfordernden Situationen hilfreich sind. Denn beraterische Arbeit macht einen zunehmend größeren Teil unserer Rollentätigkeit aus – erkennbar an der nicht immer angemessenen Verwendung des Coaching-Begriffs in unseren Kontexten.

Manchmal kracht’s trotz alledem: Konflikt! Damit auch dazu eine brauchbare Haltung entwickelt werden kann, bieten wir unterschiedliche Impulse an. Denn: „Jeder Konflikt birgt Chancen für Neues.“ Das ist auch eine schöne Haltung hinter der Handlung.

Loop 4: Modelle für die Trainer:innenpersönlichkeit

Modelle bilden den Rahmen für das eigene Tun

Damit Haltung und Handlung gut zusammenkommen, bieten wir im vierten Loop ausgewählte Kommunikationsmodelle an, die für die eigene Rollengestaltung hilfreich sein können – jeweils mit der Vermittlung von notwendigem Grundlagenwissen und anschließend mit Übungen und konkreten Methoden für den Trainingsgebrauch. Modelle können als Rahmen für das je eigene Tun brauchbar sein. Wir können sie nutzen, um unserem Rollenverhalten eine für uns und unsere Teilnehmenden nachvollziehbare Story oder Logik zu geben. Dennoch gilt: Modelle sind immer auch Vereinfachungen – und sie sind selektiv. Insofern gilt es, sehr genau zu schauen und zu entscheiden, was in welchen Teilen der angebotenen Kommunikationsmodelle für mich ganz persönlich brauchbar ist – und was ich jeweils mit dieser Wahl auch ausblende. Und wie ich mit dem Ausgeblendeten umgehe.

Welches Modell ist für mich in meiner Rolle und als einzigartige Person für meine künftige Rollenentwicklung brauchbar und hilfreich – und welches nicht? Oder auch: Welche Teile der ausgewählten Modelle? Und was heißt das ganz konkret mit Blick auf meine ganz besondere Praxis, in der ich unterwegs bin oder künftig sein will? Das sind Fragen, die Haltung und Handlungen berühren.

Loop 5: Gut abschließen und Transfer sichern

„Gut angefangen und schlecht geendet, heißt das ganze Werk geschändet.“ Oder: „Das Ende bedacht, hat viel Gutes gebracht.“ Oder: „Erst wer am Ende ist, kann von vorne anfangen.“

Jetzt also Schluss? Ja, tatsächlich. Endlich und „Gott sei Dank“, (fast) „Geschafft, prima!“ – aber auch: „Wirklich schon so spät?“ und „Schade eigentlich“, „Nee …, auch etwas traurig“, um genau zu sein. Am Ende ist die Gefühlssituation meist (wieder) ambivalent. Damit müssen wir zurechtkommen. „Schlussdynamik“ nennen das die einschlägig informierten Trainer:innenkreise – und wähnen sich selbst mittendrinn statt nur dabei.

Von Trauer, Trennung und Transfer

Unter den Bedingungen solcher in (länger laufenden) Seminar- und Workshop-Gruppen erlebbaren „Schlussdynamik“ gibt es drei anders codierte T. TTT steht hier nicht für Train the Trainer, sondern für Trauer, Trennung und Transfer – die Merkmale des Schlusses im von uns verwendeten Drei-Ebenen-Modell. Sie bezeichnen das, worum es auf der Subjekt-, der Beziehungs- und auf der Inhaltsebene geht. Wie in den Ambivalenzen der Anfangssituation spielt am Ende die Musik wieder bei den Einzelpersonen und den Beziehungen, die lange Bestand hatten und geschätzt wurden und jetzt dem Ende entgegengehen. Insofern geht’s gefühlsmäßig wieder widersprüchlich zu zwischen „noch drinnen“ und dem Bedauern, dass es jetzt bald vorbei ist, sowie „schon draußen“ und der Freude, es (endlich) geschafft zu haben. Und das noch gleichzeitig. Das braucht Energie. Auf der Agenda stehen indes Themen und Dinge, die erledigt werden wollen (und nochmals Energie brauchen). Manche erleben sie als Zumutung. Sie wollen lieber feiern und nochmals die Gruppe genießen. So oder so ähnlich lautet die Story der Schlussdynamik, die hinter dem eigentlichen Seminargeschehen ihre ganz eigene Melodie spielt. Vordergründig geht es um Inhaltliches und Methodisches zum Abschließen, aber die Musik spielt Trennungs- und Trauermelodien. Und ruft immer wieder unsere inneren Teammitglieder auf den Plan, die sich eifrig zu Wort melden im inneren Disput, ob es jetzt ein freudiger oder ein trauriger Anlass ist. Damit in dieser „Ratsversammlung“ mal Ordnung herrscht, gibt es einen Impuls zum Inneren Team, einem Modell von Friedemann Schulz von Thun.

Zudem gibt es auch zum guten Schluss wieder methodisches Handwerkszeug für die Schlussabteilung in der Toolbox. Wie kann unter den skizzierten Bedingungen gut und stimmig Schluss gemacht werden – ohne Dramatisierungen und ohne Glorifizierungen? Gut und stimmig heißt: Passend zur Person und ihrer inneren Dynamik, passend zur Trennungsphase der Gruppe und passend für eine realistische abschließende Ergebnis- und Transfersicherung. Das sind auch methodische Fragen, mit denen wir in die kollaborative Methodenwerkstatt unserer Online-Ressourcen bitten.

Erst wer am Ende ist, kann von vorne anfangen

Abschließend wird die Rollenentwicklung bilanziert. Was ist klarer geworden, was gelungen, was ist weiterentwickelt, was neu angedockt worden – und was (noch) nicht? Und wie geht es weiter mit mir und meiner Haltung und meinen Handlungen? „Erst wer am Ende ist, kann von vorne anfangen.“ Das ist doch mal eine schöne Geschichte …

Deep Dive Enrichment: Geschichten

Geschichten sprechen Menschen an. Sie können einer anregend oder spannend erzählten Geschichte meist besser folgen als einem gut strukturierten Fachvortrag oder einer würdevollen Ansprache. Bevor es losgeht mit den ganzen Geschichten, finden Sie mehr zum Thema in unseren Online-Ressourcen – für Ihre eigenen Storys.

Workbook: Meine eigene Lerngeschichte

Eine Kursbuchseite

Wenn ich die Train the Trainer-Story so lese, was löst das bei mir aus? Was regt mich an dieser Geschichte besonders an?Was finde ich weniger interessant?Worauf könnte ich – aus heutiger Sicht – verzichten? Welche eigenen Geschichten fallen mir zur Train the Trainer-Geschichte ein?Welche Titel haben Sie? Welche Motive tauchen – öfters/immer wieder – auf?Welchen Genres sind meine Geschichten zuzurechnen (Komödie, Drama, Tragödie, Krimi, Thriller, Erzählung, …)? Wie heißt die Geschichte, die ich nach meiner erfolgreichen Train the Trainer-Entwicklung in diesem Buch schreiben werde?

Enrichment: Professionalität

Für uns als Autor:innen ist Professionalitätsentwicklung Rollenentwicklung und damit Persönlichkeitsentwicklung. So heißt ja auch die Geschichte, die diesem Buch zugrunde liegt. Bleibt nur noch die Frage, was das denn ist, diese „Professionalität“. Hier ein Angebot: „Professionalität bedeutet in diesem Zusammenhang die Auseinandersetzung mit der eigenen Arbeit auf verschiedenen Ebenen und mit der eigenen Rolle. Mit ‚professionell‘ wird die Fähigkeit zu dieser Auseinandersetzung und die Möglichkeit zur Rollendistanz bezeichnet. Professionalität beinhaltet aber auch die Fähigkeit zur qualitätsvollen Entwicklung und die Bereitschaft, Erkenntnisse, die aus der Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle gezogen wurden, als Grundlage für deren kontinuierliche Weiterentwicklung einzusetzen. Damit verbunden ist auch die Stärkung individueller Autonomie. Professionelle Trainerinnen und Moderatoren haben die Kompetenz, aus gemachten Erfahrungen selbstständig Entwicklungsschritte abzuleiten und diese selbstverantwortlich umzusetzen.“ (Orthey 2006, S. 641ff)

Deep Dive Enrichment: Mehr Professionalitäts(er-)klärung

Mehr professionelle (Er-)Klärung finden Sie in unseren Online-Ressourcen.

Deep Dive Enrichment – auch als Podcast: Alles eine Frage der Haltung. Haltungsnoten.

Weil unser Tun und Lassen letztlich darauf hinausläuft, dass alles eine Frage der Haltung ist, finden Sie hier einige – systemische – Überlegungen in den folgenden Deep Dive Enrichments – ein kleines ABC für systemisches Denken und Handeln (vgl. Orthey 2021). Manche mögen es auch als Hintergrundmusik – deshalb gibt es die Haltungsnoten auch als Podcast.

Die „Haltung hinter der Handlung“ ist die zentrale Bezugsgröße für systemisches Denken und Handeln. Wenn die Haltung nicht stimmig ist, dann wird es auch nichts mit einer stimmigen und brauchbaren Handlung. In unseren Haltungsnoten in den Online-Ressourcen gibt es zu den folgenden Themen einige Anregungen, um die je eigene Haltung stimmig zu justieren. Lesen oder hören Sie selbst.

AutopoiesisAutonomieBalanceBescheidenheitDistanzGefühleGelassenheitHumorHypothesenInterventionIrritationKunstLiebeMutNäheNeutralitätProvokationStörungVerrücktheitVertrauenWerteZweifel

Loop 1 Lernen und Methoden

Loop 1: Wir starten am Anfang mit der Anfangssituation, damit das mit dem Trainer- und Moderatorinnen-Kerngeschäft des Lernens gut gelingen kann. Theorien und methodische Praxis des Lernens stehen im Fokus – immer mit Blick auf die eigene Rollenentwicklung. Denn so viel ist klar: Es kommt auf die Haltung hinter der Handlung an.

Die Story von Loop 1

Wo bin ich denn hier hingeraten? Diese Frage taucht auch bei Teilnehmenden von Lernveranstaltungen am Anfang öfters mal auf. In ihr verdichten sich viele Widersprüchlichkeiten, denen wir uns im ersten Loop widmen und die am Anfang von Seminaren und Workshops ganz typisch sind. Da geht es um Lust und um Befürchtungen, um Interesse am Neuen und innere Widerstände gegen allzu viel Neues (vor allem gegen unpraktisches Theoretisches!), um gespürte Distanz und die Sehnsucht nach Nähe, um das Bedürfnis nach Kontakt bei gleichzeitigem Impuls, am liebsten in Ruhe gelassen zu werden. Und das alles mehr oder weniger gleichzeitig.

Am Anfang geht es um Lust und um Befürchtungen, um Interesse am Neuen und innere Widerstände gegen allzu viel Neues …

Also ist erst mal Entlastung dieser anstrengenden und manchmal blockierenden Dynamiken als erste Leitungsaufgabe angesagt. Während die Trainer:innen innerlich beben, aber nach außen hin die Lässigkeit in Person geben und ganz herzlich begrüßen und zu irgendwas einladen … So was hatten die Teilnehmenden befürchtet – Kennenlernspiele und solche Sachen eben. Dazu produzieren sie heftige Fantasieüberschüsse, die sie meist für sich behalten, außer: „Das sag ich Dir, Rollenspiele mache ich keine. Sicher nicht! … Wir können doch Du sagen – oder?“

Am Anfang der gemeinsamen Geschichte im Seminar oder im Workshop geht es angesichts solch widersprüchlicher Dynamiken um angstfreie Orientierungen. Sodass dann hoffentlich mit positiver emotionaler Energie gestartet werden kann. Gewisse Zweifel bleiben aber wohl. Sie sind wichtig, denn Zweifel sind Prüfoperationen der (inneren) Qualitätssicherungsabteilung. Damit gehören sie zum Kerngeschäft von Trainern und Moderatorinnen. Dieses „Kerngeschäft“ ist das Lernen – und es ist ohne Widerspruch und Zweifel nicht denkbar. Deshalb steht es auch am Anfang im ersten Loop. Auf Basis eines Grundmodells gibt es lerntheoretische Tiefenbohrungen. Damit das Kerngeschäft dann auch gelingen mag. Dieses Gelingen ist dann auch methodisch. Wie können wir in unseren Leitungsrollen über eine angemessene und anregende Methodenwahl wirkungsvolle Lernprozesse unterstützen?

Diese Lernprozesse leben vom kontinuierlichen Feedback – wozu in dieser ersten Schleife die Grundlage gelegt wird. Deshalb gibt es Anregungen, um Feedback aktiv einzuholen, Selbst- und Fremdbild abzugleichen und die eigene Rollenentwicklung mit konkretem Material zu versorgen. Und dann sind da ja auch noch die eigenen Lerngeschichten der ganz persönlichen Lernbiografie und -haltung, die beschrieben und geschärft werden, um die bei Train the Trainer angestoßenen Rollenentwicklungen anschlussfähig an das Mitgebrachte zu machen. Apropos, ja – das ist die Story: Professionalitätsentwicklung ist Rollenentwicklung, ist Persönlichkeitsentwicklung. Daraus entstehen neue Geschichten des Lernens – und alte werden fortgeschrieben. Deshalb ist „Rolle und Profil“ in dieser Geschichte ein zentraler Handlungsstrang, nebst Ressourcen und Entwicklungsfeldern. Damit es mit den eigenen Lerngeschichten gut weitergehen kann.

Dann tauchen Fragen auf: Was nützt mir das alles in meiner aktuellen und zukünftigen Praxis? Das sind Transferfragen, die das gesamte Programm begleiten. Und weil sie immer wieder auftauchen, erhalten sie einen eigenen, zusätzlichen Rahmen in vier „Transferwerkstätten“ zwischen den fünf inhaltlichen Teilen, unseren „Loops“. So geht es denn mal los für eine stimmige Haltung hinter den künftigen Handlungen.

Shortcut Loop 1: Darum geht es

Die Dynamik in Anfangssituationen verstehen und gestaltenLernen und seine Steuerung auf drei EbenenWie Lernen erklärt wirdWie das Gehirn funktioniertGrundlagen der PräsentationVisualisierung, wie geht das?Ein Modell für wirkungsvolles FeedbackBegriffsklärungen Person, Rolle, Profil, Rollenkonflikte„Wie ticke ich denn?“ – ein (Team-)RollenmodellMethodische Impulse für die Trainer:innen-Toolbox

Ab jetzt systemisch bitte …! Aber was ist das eigenlich?

Bevor es mit dem Lernen losgeht, schicken wir Grundsätzliches vorweg. Wir möchten für Sie eine systemische Spur legen und Ihnen Impulse für Ihre Haltung beim Lernen und Vermitteln mitgeben. Dazu bieten wir einen ersten Blick auf das Systemische an, weil wir das für eine differenzierte Haltung in unserer Rolle als Trainerin oder Moderator als brauchbar erachten. Lassen Sie sich gerne durch weitere „Haltungsnoten“ in den Online-Ressourcen anregen.

Deep Dive-Basislager: Systemisches vorweg

Leserinnen und Leser, die unserer Spur folgen wollen und von Anfang an systemisch unterwegs sein möchten, können sich in den Online-Ressourcen entsprechend vertiefen. Dort findet sich im „Basislager“ Grundlegendes in einem Deep Dive.

Für den schnellen Einstieg belassen wir es an dieser Stelle bei einem Wrap-up – sozusagen als Warm-up für das Thema. Mehr systemische Tiefenbohrung folgt dann im vierten und fünften Loop.

Wrap-up systemisch

„Verändere, indem du nicht veränderst. Wenn du veränderst, verändert sich gar nichts.“ (Helmut Willke)

Leitungs- und Steuerungsarbeit als Trainerin oder Moderator ist daraufhin angelegt, Kräfte in Bewegung zu bringen, die eine jeweils angemessene und zielorientierte Entwicklung in den folgenden Dimensionen ermöglichen:

AufgabePersonBeziehungOrganisationKultur

… und dies unter bestimmten Umweltbedingungen

Abb. 1: Das systemische Grundmodell (Orthey 2013)

Dieses systemische Grundmodell (siehe Abb. 1) wird Ihnen an verschiedenen Stellen des Workbooks immer wieder begegnen, wenn es z.B. um Fragen der Auftragsklärung, des Lerntransfers oder die Erörterung der systemtheoretischen Grundlagen geht.

Einige systemische Grundannahmen, die für die Arbeit als Trainer und Moderatorin wichtig sind:

Die Welt ist die Konstruktion aus unseren individuellen Beobachtungen. Es gibt nur subjektive Weltsichten und Konstruktionen.Systemisches Denken und Handeln steht für ein ganzheitliches Verstehen und Handeln in Bezug auf verschiedene Systemarten: Personen, Teams, Gruppen bzw. soziale Beziehungen und Organisationen.Systemisch zu denken und zu handeln, bedeutet, diese „Systeme“ in ihrer Eigenlogik zu respektieren, zu erforschen, sie in ihren Energien und Ressourcen zu nutzen und gezielt damit zu arbeiten.Geleitet wird diese Denk- und Handlungsweise durch ein echtes Interesse an den Systemen, um die es geht.Im Gegensatz zu „trivialen“ Maschinen, die einer vorherberechenbaren „systematischen“ Input-Output-Logik folgen, sind psychische, soziale oder organisationale Systeme nichttrivial. Sie zeichnen sich dadurch aus, dass der Input in einer von außen nicht zugänglichen „Blackbox“ verarbeitet wird. Und diese Verarbeitung folgt einer bestimmten inneren Systemlogik, die oft nichts mit dem Input (z.B. einer Leitungsintervention) zu tun hat.Demzufolge können sich Systeme nur selbst steuern. Leitung und Steuerung hat insofern die eigene Unmöglichkeit mitzudenken. Sie kann nur eine unterstützende und produktiv machende Irritation sein.Je unmöglicher Leitung und Steuerung erscheinen, desto notwendiger sind sie.

Workbook: Selbsteinschätzungen zum Lernen und Leiten

Eine Kursbuchseite

Starten Sie mit Ihrer eigenen Lernreise in den Loop 1. Nutzen Sie die folgenden Seiten, um Ihre Gedanken und Reflexionen festzuhalten.

1. Selbsteinschätzung Lernen

Im ersten Loop geht es um das Thema „Lernen“. Dies ermöglicht und unterstützt Sie in Ihrer zukünftigen Rolle, Lern- und Entwicklungsprozesse Ihrer Teilnehmenden zu begleiten. Machen Sie deshalb zunächst einmal einen kleinen Ausflug in Ihre eigene Lerngeschichte(n).

Wenn Sie an Ihre Lernbiografie denken (Schule, Hochschule, Berufsausbildung, Weiterbildung, informelles Lernen), was fällt Ihnen dann zuallererst zum Thema Lernen ein? Welche Lernerlebnisse haben sich bei Ihnen eingeprägt? Welche positiven? Welche negativen? Was hat Ihnen das Lernen zeitlebens erleichtert? Was hat Ihnen das Lernen erschwert oder Ihre Lust auf Lernen verdorben? (z.B. solche Fragen …) Welche Lernform (z.B. selbstorganisiertes Lernen, Lernen im Seminar, Lernen mit dem PC/Smartphone) hat Ihnen immer schon am meisten gelegen? Womit haben Sie sich immer schon schwergetan? Auf welchen Sinneskanälen sind Sie beim Lernen besonders gut erreichbar? Was macht Ihnen das Lernen leicht? zuhören,sehen,etwas selbst tun,etwas „begreifen“,über etwas mit anderen sprechen oder diskutieren,und in welcher Kombination?Ich lerne am besten, wenn ich … Lernen ist für mich wie …

2. Selbsteinschätzung Leiten

Schätzen Sie zudem Ihre Leitungskompetenzen anhand der folgenden Selbsteinschätzung ein. Denken Sie dabei an berufliche und private Situationen, in denen Sie geleitet und gesteuert haben.

Machen Sie bitte Ihre Selbsteinschätzung zum jeweiligen Merkmal durch ein Kreuz an der entsprechenden Stelle deutlich (trifft nicht zu <-> trifft zu) und notieren Sie sich ggf. Stichworte.

Ich halte mich für …

| trifft zu

trifft nicht zu |

sachlich

selbstbewusst

aktiv

entscheidungsfreudig

anpassungsfähig

spontan

aufgeschlossen

kreativ

intuitiv

experimentierfreudig

vorsichtig

kontaktfreudig

einfühlsam

dominant

konfliktfähig

kritikfähig

konfrontierend

integrierend

aufmerksam

analytisch

engagiert

ausgeglichen

ausdauernd

strukturiert

effektiv

tolerant

Mein zukünftiges Leitungsprofil als Trainerin oder Moderator …

verdichtet auf fünf zentrale Begriffe, die dafür stehen, wie ich zukünftig in meiner Rolle leiten möchte:

Workbook: Methoden erkunden

Damit Sie sich in einem ersten Schritt den praktischen Seiten Ihrer (zukünftigen) Rolle als Trainer und Moderatorin annähern können, geht es in dieser Aufgabe darum, sich mit einer ausgewählten Methode näher bekannt zu machen.

1. Zeitreise

Lassen Sie zunächst einige Präsenzseminare oder Trainings, die Sie selbst erlebt haben, nochmals Revue passieren. Was ist Ihnen noch im Gedächtnis geblieben zu folgenden Fragen:

Wie hat der Trainer/die Moderatorin den Gruppen- und Lernprozess gesteuert?Welche Methoden hat sie/er wann und wie eingesetzt?Wie wurde Lernen durch die Trainerin/den Moderator gefördert?Wie die Gruppenentwicklung?

Abb. 2: Überblick verschaffen – Was leistet eine Methode?

2. Methoden auswählen

Nun geht es darum, sich in einem ersten Zugang mit einer für Sie interessanten Methode zu beschäftigen. Denn Methoden sind für Ihre zukünftige Tätigkeit wichtige Handwerkszeuge, um wirkungsvolle Lernprozesse anzuregen und zu ermöglichen sowie Prozesse zu begleiten.

Welche der folgenden Methoden/Medien interessieren Sie besonders?

EinzelarbeitGruppenarbeitLehrgesprächPräsentationFlipchartPinnwandKartenabfrageMindmappingLernnotizenBrainstormigBlitzlichtRetrospektive etc.

Wählen Sie eine der Methoden aus, die Ihr besonderes Interesse weckt.

3. Methoden erkunden

Klären Sie nun anhand eigener (Literatur-/Online-)Recherchen und Erfahrungen

mit welchem Ziel diese Methode eingesetzt wird,in welchen Situationen sie sinnvoll angewendet werden kann,was besonders zu beachten ist in der Durchführung,wie die Durchführung „geht“,welche „Stolpersteine“ es geben könnte und was dann zu tun ist,welche Erfahrungen Trainerkolleginnen und -kollegen mit dieser Methode gemacht haben.

4. Methoden beim Erkunden verschriftlichen

Entwickeln Sie im Prozess des Erkundens ein Mindmap zu dieser Methode.

Abb. 3: Eine Methode via Mindmapping erkunden

5. Methodenerkundungswissen visualisieren

Visualisieren Sie Ihre Methoden-Mindmap abschließend auf einem Flipchart-Blatt.

Viel Spaß bei der Erkundung der Methoden!