Das IT-Recruiting-Handbuch E-Book

Martina Diel

• Herausgeber: O'Reilly
• Kategorie: Wissenschaft und neue Technologien
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2020

Seitenzahl: 387

Beschreibung

Die richtigen IT-Mitarbeiter*innen finden – trotz Fachkräftemangel

• Den eigenen Bedarf ermitteln, qualifizierte Kandidat*innen identifizieren, Stellen erfolgreich besetzen – so geht's.
• Tipps zu aussagekräftigen Anzeigen und attraktiven Jobangeboten.
• IT-Fachkräfte besser verstehen, als Unternehmen angemessen handeln.

Der IT-Fachkräftemangel ist seit Jahren greifbare Realität – und doch sind Unternehmen und Personalabteilungen in der Regel nur unzureichend darauf vorbereitet, die Besetzung von IT-Positionen konsequent und strategisch anzugehen. Während alle Welt von Employer Branding spricht, wird gerade IT-Mitarbeiter*innen häufig zu wenig Wertschätzung entgegengebracht und aussichtsreiche Kandidat*innen werden oft schon im Bewerbungsprozess verärgert. Unternehmen, die erfolgreich am Markt bestehen wollen, müssen engagiert und durchdacht vorgehen, um qualifizierte IT-Fachkräfte rechtzeitig an Bord zu holen und dauerhaft zu halten.

Ob Sie aussagekräftige Anzeigen schalten oder selbst auf Kandidat*innen zugehen wollen, ob Sie Vorstellungsgespräche effektiv führen oder Mitarbeiter*innen dauerhaft an Ihr Unternehmen binden möchten – Martina Diel erläutert, worauf Sie achten und wie Sie vorgehen sollten.

Leseprobe

Zu diesem Buch – sowie zu vielen weiteren O’Reilly-Büchern – können Sie auch das entsprechende E-Book im PDF-Format herunterladen. Werden Sie dazu einfach Mitglied bei oreilly.plus+:

www.oreilly.plus

Das IT-Recruiting-Handbuch

IT-Mitarbeiter für Ihr Unternehmen findenund dauerhaft halten

Martina Diel

Martina Diel

Lektorat: Ariane Hesse

Fachliche Unterstützung: Andrea Hartenfeller, Sophie Morawietz, Ruth Stubenvoll, Janine Völkert-May

Korrektorat: Sibylle Feldmann, www.richtiger-text.de

Satz: Gerhard Alfes, mediaService, Siegen, www.mediaservice.tv

Herstellung: Stefanie Weidner

Umschlaggestaltung: Michael Oréal unter Verwendung eines Fotos von © iStock by Getty Images, PeopleImages, Stock-Fotografie-ID: 858111468, www.oreal.de

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

ISBN:

Print978-3-96009-105-9

PDF978-3-96010-420-9

ePub978-3-96010-421-6

mobi978-3-96010-422-3

1. Auflage 2021

Copyright © 2021 dpunkt.verlag GmbH

Wieblinger Weg 17

69123 Heidelberg

Dieses Buch erscheint in Kooperation mit O’Reilly Media, Inc. unter dem Imprint »O’REILLY«. O’REILLY ist ein Markenzeichen und eine eingetragene Marke von O’Reilly Media, Inc. und wird mit Einwilligung des Eigentümers verwendet.

Hinweis:

Dieses Buch wurde auf PEFC-zertifiziertem Papier aus nachhaltiger Waldwirtschaft gedruckt. Der Umwelt zuliebe verzichten wir zusätzlich auf die Einschweißfolie.

Schreiben Sie uns:

Falls Sie Anregungen, Wünsche und Kommentare haben, lassen Sie es uns wissen: [email protected].

Die vorliegende Publikation ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte vorbehalten. Die Verwendung der Texte und Abbildungen, auch auszugsweise, ist ohne die schriftliche Zustimmung des Verlags urheberrechtswidrig und daher strafbar. Dies gilt insbesondere für die Vervielfältigung, Übersetzung oder die Verwendung in elektronischen Systemen.

Es wird darauf hingewiesen, dass die im Buch verwendeten Soft- und Hardware-Bezeichnungen sowie Markennamen und Produktbezeichnungen der jeweiligen Firmen im Allgemeinen warenzeichen-, marken oder patentrechtlichem Schutz unterliegen.

Alle Angaben und Programme in diesem Buch wurden mit größter Sorgfalt kontrolliert. Weder Autor noch Verlag können jedoch für Schäden haftbar gemacht werden, die in Zusammenhang mit der Verwendung dieses Buches stehen.

5 4 3 2 1 0

Inhalt

1Einleitung

Wie es zu diesem Buch kam

Für wen dieses Buch ist

Was Sie erwarten können

Was Sie nicht finden werden

Wie Sie dieses Buch lesen können

2Employer Branding – das Arbeitgeberimage Ihres Unternehmens

Ihr Auftritt im realen Leben

Meetups, Stammtische und andere Gelegenheiten

Barcamps, Unconferences, Open Spaces

Hackathons oder Ähnliches

Sponsoring z.B. von Open-Source-Aktivitäten

Jobmessen

Hochschulmarketing und mehr

Ihre Präsenz im Netz

Unternehmenswebsite

Arbeitgeberbewertungsportale

Social Media

Auftritte auf anderen Plattformen

Reaktionen testen und messen

3Stellenanzeigen

Worauf Sie verzichten können

Abschreckende Beispiele

Superlative und Lobeshymnen auf das eigene Unternehmen

Abstrakt beschriebene Aufgaben

Einander widersprechende Anforderungen

Überzogene Anforderungen

Abstrakt beschriebene Soft Skills

Nichtssagende Angebote voller Selbstverständlichkeiten

Anschreiben

Gehaltswunsch

Angaben zum frühestmöglichen Arbeitsbeginn

Befristung

Worauf es ankommt

Jobbezeichnung

Informationen zu Ihrem Unternehmen

Konkrete Aufgaben

Realistische und schlüssige Anforderungen

Konkretes und attraktives Angebot

Was sonst noch wichtig ist: Sprache, Suchmaschinenoptimierung und weitere Aspekte

Initiativbewerbungen

Einige inspirierende Beispiele

4Stellenbörsen

Jobbörsen

Google Jobs

Reichweite

Bewertung durch Nutzer*innen

Anzahl angebotener Stellen

Allgemeine Jobbörsen

Spezialisierte Jobbörsen – eine subjektive Auswahl

Multiposting-Agenturen

Jobsuchmaschinen

Social-Media-Plattformen

Xing

LinkedIn

Facebook

Weitere Social-Media-Plattformen

Fazit

5Active Sourcing – passive Kandidat*innen erschließen

Empfehlung von Mitarbeitenden

Frühere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Frühere Bewerber*innen

Bewerber*innen, denen Sie abgesagt haben

Bewerber*innen, die Ihnen abgesagt haben

Bewerberdatenbanken

Bewerberdatenbank der Agentur für Arbeit

Monster-Lebenslaufdatenbank

StepStone DirectSearch Database

Careerbuilder

Experteer

Jobleads

4scotty

Honeypot

99talents

Matching Box

Boa Recruiting

Talent.Io, Moberries

Talentsuchmaschinen

Social Media

Profile finden

Profile analysieren

Weitere »Wasserlöcher« im Internet

Fachartikel und Bücher

Mailinglisten

Blogs

Webforen

Treffpunkte im realen Leben

Stammtische, Usergroups & Co

Konferenzen und Tagungen

»Echtes« Guerilla-Recruiting

Suchen lassen?

Arbeitsagentur

Personalberater

6Die Kontaktaufnahme

Vorbereitungen

Medium

Absender

Betreffzeile

Nachrichtentext

Das Telefonat

Und dann?

7Bewerbungen sichten

Vorbereitungen

Vorgehen

Terminvereinbarung?

Absagen

Die Analyse im Detail

Anschreiben

Lebenslauf

Zeugnisse

Sonstige Unterlagen

Was Sie nicht zu einer Absage veranlassen sollte

Arbeitslosigkeit

Alter

Geschlecht

Überqualifizierung

Mängel bei Rechtschreibung und Interpunktion

Floskelhafte Anschreiben, inhaltsarme Lebensläufe

Fehlende formale Qualifikationen

Unvollständige Unterlagen

Nicht genannter Gehaltswunsch

Lange Kündigungsfrist

Wohnort

Gute Gründe für eine Absage

Offenkundige Pflichtbewerbungen

Krasse Fehleinschätzungen

8Interviews führen

Die Vorbereitung

Wer nimmt teil?

Die Durchführung

Eisbrecher

Relevante Informationen geben

Informative Fragen stellen

Überflüssige Fragen

Jenseits von Frage und Antwort

Die Nachbereitung

Auswertung der Notizen

Referenzen

Check von Social-Media-Profilen und anderen Präsenzen im Web

Die Entscheidung

9Verhandlungen

Wie verhandeln?

Das adäquate Gehalt

Einflussfaktoren

Variable Gehaltsbestandteile

Welche Gehaltshöhe ist angemessen?

Der Arbeitsvertrag

Was drinstehen sollte …

… und was nicht in einen Arbeitsvertrag gehört

10Der Start im Unternehmen

Der erste Tag

Der Pate

Der Einarbeitungsplan

Regelmäßiges Feedback

Versprechungen halten

Der Performance-Improvement-Plan

Abschied in der Probezeit

11Mitarbeiter*innen binden und weiterentwickeln

Ihr Selbstverständnis als Führungskraft

The Servant Leader

Vertrauen

Anerkennung und Wertschätzung

Qualitätskriterien befriedigender Arbeit

Sinn

Werte

Ziele

Die fachlichen Anforderungen

Weiterentwicklung

Informationsfluss im Unternehmen

Kommunikation

Arbeitsorganisation

Der Arbeitsplatz

Vergütung

Von der anderen Seite des Schreibtischs: Die Mitarbeiter kommen zu Wort

12Bonuskapitel: Unternehmenskultur

Beobachtungen sammeln

Gründer*innen und Inhaber*innen

Führungskräfte

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Bewerber*innen

Kundinnen, Kunden und andere externe Quellen

Was der Alltag über Ihre Unternehmenskultur aussagt

Publikationen von Ihnen und über Sie

Andere Unternehmen

Tools zur Ermittlung der Unternehmenskultur

Ergebnisse Ihrer Analyse

Die Befunde verdichten

Wertedilemma

Ihre Kultur prägnant formulieren

Testimonials und Storytelling

Fragen und Checklisten zu Ihrer Unternehmenskultur

Gründer*innen und Inhaber*innen des Unternehmens

Führungskräfte

Mitarbeiter*innen

Bewerber*innen

Kund*innen und Lieferant*innen

Index

KAPITEL 1

Einleitung

Wie es zu diesem Buch kam

Vor mehr als zehn Jahren erschien im O'Reilly Verlag mein »IT-Karrierehandbuch« – in vier Auflagen schrieb ich darin alles nieder, was ich Menschen in der IT sowie Bewerber*innen und Mitarbeiter*innen ans Herz legen wollte. Schon damals wurde vom Fachkräftemangel gesprochen, aber es war ein wenig so wie mit dem Yeti: Es wird viel darüber gesprochen, aber echte Sichtungen sind selten.

Das hat sich seit 2008 gewandelt: Wandten sich anfangs nur Einzelpersonen mit dem Wunsch nach einem Bewerbungscoaching an mich, kommen nun immer wieder auch Unternehmen auf mich zu, die mit ihrem IT-Recruiting nicht zufrieden sind.

So bekam ich einen Einblick in die Prozesse und Aktivitäten, mit denen vor allem kleinere und mittelständische Firmen versuchen, IT-Kräfte zu gewinnen. Mir wurde deutlich, welche Fehler sie dabei begehen, aber auch, welche Möglichkeiten sie ungenutzt lassen.

Für viele Unternehmen stellt sich die Situation so dar:

Passende Mitarbeitende sind schwer zu finden, und wenn sie auf geeignete Kandidatinnen oder Kandidaten stoßen, sind diese unbezahlbar. Hat man jemanden begeistern können, ist die Zufriedenheit häufig nicht von Dauer: Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin wechselt die Stelle, kaum dass die Einarbeitung abgeschlossen ist, oder es wird anderweitig spürbar, dass gegenseitige Erwartungen nicht übereinstimmen. Diejenigen, die den Wechsel scheuen, wählen den Weg in die innere Kündigung, aus der es kein Zurück mehr gibt.

Wie kann das passieren, wenn doch beide Seiten guten Willens sind?

Diese und weitere Fragen möchte ich in diesem Buch beantworten – vor allem aber Wege aufzeigen, wie es besser gehen kann.

Für wen dieses Buch ist

Die weit überwiegende Mehrheit aller Arbeitsplätze in Deutschland ist in kleinen und mittelständischen Unternehmen angesiedelt – das gilt auch für IT-Stellen. Während Großunternehmen und internationale Konzerne in der Regel ein definiertes Rekrutierungsprogramm haben, sind viele kleinere Unternehmen mit einer neuen Aufgabe konfrontiert: passende IT-Mitarbeiter*innen zu identifizieren, sie für ihr Unternehmen zu begeistern und dafür zu sorgen, dass sie trotz anderer Angebote lange im Haus bleiben und ihre Skills optimal einsetzen können. Das heißt, dieses Buch holt Sie ab,

wenn Sie wissen, dass Sie mehr IT-Mitarbeiter*innen brauchen, als Sie derzeit haben,

wenn Sie merken, dass Ihre Rekrutierungsversuche auf den traditionellen Wegen nicht erfolgreich sind,

wenn Sie das Gefühl haben, von den vielen Buzzwords erschlagen zu werden – Candidate Experience, Employer Branding, Candidate Nurturing, Active Sourcing,

wenn Sie sich fragen, wie Sie mit Ihrem Angebot neben den großen und bekannten Namen bestehen sollen und

wenn Sie herausfinden wollen, wie Sie die richtigen Menschen für Ihr Unternehmen finden und halten können.

Das Buch kann Ihnen hoffentlich wichtige Impulse geben, wenn Sie als Geschäftsführer*in oder Führungskraft in einem kleinen oder mittelständischen Unternehmen spüren, dass Sie die Personalgewinnung und -pflege stärker zur Chefsache machen müssen, weil die IT eine immer stärkere Rolle in Ihren Wertschöpfungsprozessen spielt – andererseits aber immer weniger geeignete Kandidaten zur Verfügung stehen.

Oder Sie blicken bereits auf eine lange Erfahrung im Personal-Recruiting zurück und erleben nun, dass MINT-Bewerber*innen inzwischen andere Ansprüche stellen können, als es bisher der Fall war, und das auch tun – vor allem junge Leute, die sehr deutlich machen, dass sie umworben werden wollen oder zumindest ein Gespräch auf Augenhöhe als selbstverständlich voraussetzen.

Was Sie erwarten können

Sie erhalten mit diesem Buch einen Überblick über Best Practices im Recruiting von Fachkräften der IT und einen Einblick in die Aspekte, die bei dieser Arbeitnehmergruppe etwas anders sind als bei anderen.

Sie erhalten Anregungen dazu, wie eine Strategie für Ihr Unternehmen aussehen könnte, mit der Sie als Arbeitgeber*in interessant und dauerhaft empfehlenswert für ITler werden.

Was Sie nicht finden werden

Natürlich kann dieses Buch kein Grundlagenwerk zu Personalfragen ersetzen. Es zeigt eher die Unterschiede zur klassischen Personalarbeit, wie sie in den meisten Unternehmen bereits gelebt wird.

Sie erhalten hier auch keinen detaillierten Überblick über die Vor- und Nachteile bestimmter Tools und Software, um Bewerbungen und Bewerber*innen zu managen – wohl aber das Handwerkszeug, um selbst herauszufinden, was für Sie wichtig ist und welche Investition sich möglicherweise lohnt.

Wie Sie dieses Buch lesen können

Wie so oft gibt es auch hier mehrere Wege nach Rom:

Beginnen Sie am Anfang und arbeiten Sie sich Kapitel für Kapitel vor – Sie folgen dem Prozess, den jedes Unternehmen gehen muss, das IT-Mitarbeiter*innen einstellen möchte und sie effektiv in den Wertschöpfungsprozess einbinden will.

In Kapitel 2 geht es um das Employer Branding – also darum, wie Sie publik machen, was an Ihrem Unternehmen besonders ist und wie Sie sich als Arbeitgeber*in empfehlen.

Natürlich wird es in den meisten Fällen nicht genügen, ihr Unternehmen als interessante Arbeitsstelle zu präsentieren, stattdessen werden Sie auch auf klassische Methoden zurückgreifen müssen – in den Kapiteln 3 und 4 erfahren Sie daher einiges über funktionierende Stellenanzeigen und geeignete Jobbörsen.

Kapitel 5 und 6 widmen sich dem »Active Sourcing«: Hier geht es darum, auch Personen aufzuspüren, die sich nicht von sich aus bewerben, und wie Sie deren Interesse wecken, in Ihrem Unternehmen mitzuarbeiten.

Was geschehen muss, damit ein Interessent oder eine Interessentin auch tatsächlich an Bord kommt, erfahren Sie in den Kapiteln 7 bis 9: Schritt für Schritt begleite ich Sie von der Analyse der Unterlagen über informative Vorstellungsgespräche bis hin zu erfolgreichen Vertragsverhandlungen.

Um einen guten Start für Ihre Neuzugänge und eine dauerhafte Bindung Ihrer Mitarbeiter*innen geht es anschließend in den Kapiteln 10 und 11.

In Kapitel 12 lade ich Sie schlussendlich ein, noch einmal einen genaueren Blick auf Ihre Unternehmenskultur zu werfen: Wofür steht Ihr Unternehmen, und womit sollen sich alle Mitarbeiter trotz aller individuellen Unterschiede identifizieren?

Natürlich spricht nichts dagegen, zunächst nur punktuell das eine oder andere Kapitel zurate zu ziehen, je nachdem, an welchen Stellen Sie den stärksten Handlungsbedarf sehen:

Sie erhalten viel zu wenige Bewerbungen – dann schauen Sie in

Kapitel 2

, um zu erfahren, wie Sie bekannter werden können, und in

Kapitel 6

, um Möglichkeiten jenseits der klassischen Stellenanzeige zu eruieren.

Sie erhalten unpassende Bewerbungen – werfen Sie dann einen Blick auf

Kapitel 4

und

5

und prüfen Sie, ob Ihre Zielgruppe dort unterwegs ist, wo Sie sie vermuten, und versteht, wen Sie suchen.

Sie erleben, dass Bewerber*innen Vorstellungsgespräche absagen oder sich nach erfolgreichen Interviews dann doch für ein anderes Angebot entscheiden – in dem Fall arbeiten Sie die

Kapitel 7

bis

10

durch, um herauszufinden, wo Sie als Unternehmen und Arbeitgeber nicht ausreichend überzeugen konnten.

Viele Ihrer Neuzugänge springen nach der Probezeit wieder ab – dann lesen Sie

Kapitel 11

zu Onboarding und Einarbeitung.

Ihre IT-Mitarbeiter*innen sind unzufrieden und leisten weniger, als sie könnten, die Stimmung ist schlecht und die Fluktuation hoch – dann lohnt es sich, als Erstes

Kapitel 12

zu lesen.

Noch ein Hinweis zum Schluss: Beim Lesen werden Sie bemerken, dass mir richtiges Gendern wichtig ist. Das heißt, überall dort, wo es inhaltlich passt, habe ich eine der Schreibweisen verwendet, die der Rat für deutsche Rechtschreibung empfiehlt, so z.B. »die Bewerber*innen« anstelle von »die Bewerber«.

Diese Gepflogenheit ist umstritten, denn sie ist ungewohnt, und da sie mitunter auch zu steif und holprig erscheint, habe ich versucht, eine gute Mischung zu finden. Das generische Maskulinum an einigen Stellen mag man mir also verzeihen.

Doch dreht sich die Welt weiter, und die Vorteile einer gendergerechten Schreibweise erleben wir schon heute: Vor dem geistigen Auge erscheinen gerade bei IT-Themen auch die Frauen, die in diesem Arbeitsgebiet wertvolle Beiträge leisten und zum Unternehmenserfolg beitragen. Die Schreibweise auch in diesem Buch soll einen kleinen Beitrag dazu leisten, dass die Mitarbeit von Frauen in der IT genauso sichtbar und selbstverständlich wird wie die von Männern.

Zum Schluss danke ich

Ariane Hesse für ihre vielfältigen Hinweise und ihre unvergleichliche Ausdauer,

Andrea Hartenfeller, Thomas Matzner, Sophie Morawietz, Ruth Stubenvoll, Janine Völkert-May für ihre manchmal kritischen, aber immer konstruktiven Anmerkungen,

meinen Interviewpartner*innen für ihre Zeit und ihre Bereitschaft, ihre Erlebnisse mit mir zu teilen,

Nicole Britz für ihre unnachahmlichen Cartoons und

Martin Kaiser für den ganzen Rest.

KAPITEL 2

Employer Branding – das Arbeitgeberimage Ihres Unternehmens

Bevor Sie sich auf die Suche nach neuen Mitarbeiter*innen machen können, sollten Sie sich klarmachen, mit welchen Argumenten Sie sie auf sich aufmerksam machen wollen. Dieses Kapitel befasst sich daher mit dem, was gemeinhin »Employer Branding« genannt wird: Wer auf den Namen Ihres Unternehmens stößt, soll eine Vorstellung davon bekommen, wofür es steht, und zwar nicht aus Sicht eines Kunden, sondern aus der Sicht potenzieller Bewerber*innen und Arbeitnehmer*innen.

Wie können Sie diese Botschaft erfolgreich in die Welt bringen und dafür sorgen, dass die Menschen, die Sie für sich gewinnen wollen, auch davon erfahren?

Es ist hilfreich, sich hierzu einige Zusammenhänge zu vergegenwärtigen:

Unternehmenskultur und -werte prägen das, was Sie tun: die Veranstaltungen, die Sie durchführen oder an denen Sie teilnehmen, das Sponsoring, das Sie durchführen.

Unternehmenskultur und -werte zeigen sich in den Inhalten, die Sie veröffentlichen, sei es als Vorträge, Fachartikel, Buch oder Content auf Ihrer Website oder Ihrem Blog.

Unternehmenskultur und -werte prägen Ihre Kommentare und Diskussionsbeiträge auf Plattformen wie Xing, LinkedIn, Twitter sowie möglicherweise weiteren Netzwerken und in den Blogs von anderen. In diesen Netzwerken können und sollten Sie Ankündigungen und Nachlesen zu Ihren Aktivitäten verlinken und auf Ihre Inhalte verweisen.

Auch in Ihren direkt auf das Recruiting ausgerichteten Aktivitäten, wie etwa geschalteten Stellenanzeigen oder der Teilnahme an Jobmessen, sollte sich das gewünschte Arbeitgeberimage natürlich widerspiegeln.

Werfen Sie also einen Blick in den Spiegel: Was sieht jemand, der von außen auf Ihr Unternehmen blickt? Fragen Sie sich: Entspricht das dem Bild, das Sie vermitteln wollen?

Diese Frage ist essenziell, denn der Kontakt zu Ihren künftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern fängt schon an, lange bevor diese über eine Bewerbung bei Ihnen nachdenken. Nutzen Sie dieses Wissen und präsentieren Sie sich in Ihrem Sinne.

Machen Sie sich aber auch klar: Öffentlichkeitsarbeit ist etwas, das mittel- bis langfristig Wirkung zeigt, nicht unmittelbar. Dafür ist der Effekt aber auch nachhaltiger, und Sie sind, wenn Sie es richtig anpacken, glaubwürdiger.

Falls Ihr Unternehmen eine PR-Abteilung hat, sollten Sie mit ihr Kontakt aufnehmen, um zu diskutieren, wie sich die Präsentation Ihres Unternehmens als Arbeitgeber in Ihre Öffentlichkeitsarbeit insgesamt einpassen lässt, sodass alles wie »aus einem Guss« wirkt.

Konkretisieren Sie auch, wer eigentlich Ihre Zielgruppe ist, wen Sie erreichen wollen – dazu dient beispielsweise das Entwickeln einer sogenannten Candidate Persona, die exemplarisch die gesuchten Bewerber*innen repräsentiert und für die Sie einige wichtige Fragen beantworten wie:

Was ist ihre wichtigste Erwartung an den Job?

Welche Vorlieben hat sie?

Was hasst und frustriert sie? Was stört sie jeden Tag an ihrer Arbeit?

Welche Vorbehalte und Befürchtungen hat sie bezüglich der Jobsuche?

Überlegen Sie auch: Welche negativen Erfahrungen hat diese fiktive Person schon gemacht? Hier können Sie auch negative Bewertungen in Arbeitgeberbewertungsportalen wie Kununu oder Glassdoor heranziehen.

Welche Aussagen sind typisch für diese Person?

Welche Einwände hat sie gegenüber einem Jobwechsel, und wie könnten diese ausgeräumt werden?

Für welche Themen interessiert sie sich? Welche Orte besucht sie online und offline, um Informationen darüber zu bekommen oder sich mit anderen dazu auszutauschen?

Auch hier ist die beste Quelle für Input: Ihre Mitarbeiter*innen. Fragen Sie sie, wie Ihr erster Eindruck von Ihrem Unternehmen aussah. Was hat sie abgeschreckt, was ermutigt? Was hätte womöglich dazu geführt, dass aus der Bewerbung oder der Zusage nichts hätte werden können?

Wenn zum Beispiel ein typischer Vertreter der Zielgruppe sagen würde, er hasse es, »sich in einem Vorstellungsgespräch zu verkaufen« – warum dann nicht gleich auf der Website klarmachen, dass es auch sehr stark um inhaltliche Themen gehen wird oder dass womöglich der erste Kontakt im Lösen einer Programmieraufgabe bestehen würde oder in einer Diskussion über Codierprobleme?

Oder die typische Kandidatin pendelt viel und hat daher Probleme, unter der Woche Termine wahrzunehmen. Dann kann es eine gute Idee sein, Termine an einem späten Freitagnachmittag anzubieten und das auch auf der Karriereseite explizit zu formulieren.

Oftmals wird empfohlen, bei einer Candidate Persona auch konkrete demografische Daten anzugeben, um so ein anschaulicheres Bild davon zu haben, was für ein Mensch gesucht wird. Ich rate davon jedoch ab, zumindest dann, wenn nur genau ein solches Profil angelegt wird. Zu groß ist die Gefahr, für einen Entwicklerposten z.B. den klassischen 30-jährigen Nerd mit Vorliebe für Star Trek zu suchen und den älteren Programmierer oder die jüngere Bewerberin außer Acht zu lassen.1

Konkretisieren Sie unbedingt auch Ihre Ziele für das Bewerbungsverfahren: Was genau möchten Sie erreichen?

Mehr Initiativbewerbungen?

Bessere Bewertungen auf Arbeitgeberbewertungsplattformen?

Eine höhere Antwortrate auf Ihre Bemühungen im Active Sourcing (siehe

Kapitel 5

)?

Mehr Engagement Ihrer bereits angestellten Mitarbeitenden, wenn es darum geht, Sie in ihrem jeweiligen Umfeld als Arbeitgeber zu empfehlen?

Mehr Reaktionen auf Stellenanzeigen?

Besser passende Bewerbungen?

Weniger Fehlentscheidungen bei der Rekrutierung?

Sie haben viele Möglichkeiten, auf diese Ziele hin zu optimieren, einige davon stelle ich Ihnen in diesem Kapitel vor. Schauen wir zunächst einmal, welche Optionen das »Real Life«, also der persönliche Kontakt auf Veranstaltungen und Treffen bietet.

Ihr Auftritt im realen Leben

Der erste Kontakt, den Sie im realen Leben zu Ihrem neuen Mitarbeiter oder Ihrer neuen Mitarbeiterin haben, sollte im Idealfall nicht das Vorstellungsgespräch sein. Geht es nicht um eine Bewerbung, wenn sich beide Seiten kennenlernen, ist der Blick aufeinander unverfälschter. Sie erleben eine Person nicht nur in einer Situation, auf die sie sich gegebenenfalls minutiös vorbereitet hat, sondern in Konstellationen, die eher mit denen im Arbeitsalltag vergleichbar sind. Aber auch der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin wird mehr und andere Seiten Ihres Unternehmens sehen als das, was in einem üblichen Jobinterview-Setting gezeigt wird.

Außerdem haben Sie den Vorteil, dass Sie in Kontakt mit Menschen kommen, die eigentlich nicht auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, dem berühmten »passiven Kandidaten«. Eine Bewerbung macht Mühe und kostet Zeit – der Besuch einer Veranstaltung nicht unbedingt. Wer ein fachliches Thema interessant findet, wird gern eine entsprechende Veranstaltung besuchen. Gewissermaßen nebenbei erhalten potenzielle Bewerber*innen einen Eindruck von Ihrem Unternehmen und bekommen ein Gefühl dafür, wie es wohl sein könnte, bei Ihnen zu arbeiten.

Meetups, Stammtische und andere Gelegenheiten

ITler sind sehr oft Menschen, die sich so sehr für ihren Beruf interessieren, dass sie sich auch in ihrer Freizeit mit fachlichen Themen beschäftigen.

Rund um Betriebssysteme, Programmiersprachen oder Methoden wie z.B. Scrum hat sich eine Vielzahl von sogenannten Usergroups gebildet, die sich regelmäßig – teils über Jahre hinweg – zum Beispiel zu Stammtischen treffen, bei denen oft auch fachbezogene Vorträge gehalten oder Workshops durchgeführt werden.

Sogenannte Meetups sind ähnlich – auch sie haben einen inhaltlichen Schwerpunkt und sind Treffpunkt für engagierte IT-Expert*innen, die den Austausch zu ihrem beruflichen Thema suchen und bereit sind, dafür einen Teil ihrer Freizeit einzusetzen.

Diese Treffen können nur eingeschränkt in der Gastronomie stattfinden, daher werden oft IT-Fakultäten von Hochschulen zu Gastgebern für diese Gruppen. Aber auch die Möglichkeit, die Lounge oder einen Konferenzraum in einem Unternehmen zu nutzen, wird gern in Anspruch genommen. Wenn Sie also davon erfahren, dass sich so eine Gruppe in einer Kneipe trifft, erwähnen Sie die Möglichkeit, die Treffen in Ihrem Unternehmen abzuhalten.

Es trägt zu Ihrer Bekanntheit in der »Szene« bei, wenn in den Ankündigungen der nächsten Veranstaltungen Ihr Name fällt. Zudem signalisieren Sie mit Ihrer Offenheit für externe Besuche Ihre Affinität zum jeweiligen Tool und bringen sich womöglich als interessantes Unternehmen ins Gespräch. Sie dürfen davon ausgehen, dass jemand, der interessiert genug ist, sich zu einem Ruby-Stammtisch anzumelden, auch über das Unternehmen recherchieren wird, das dazu seine Räume und vielleicht einen kleinen Imbiss und Getränke zur Verfügung stellt.

Auch während des Besuchs der Veranstaltung wird Ihr Unternehmen bewusst oder unbewusst in Augenschein genommen werden: Sorgen Sie also dafür, dass sich Ihre Besucher*innen wohlfühlen.

Besonders glaubwürdig wird es, wenn einige Ihrer Mitarbeitenden an diesen Treffen teilnehmen. Diese sollen keinesfalls werbend auftreten, aber bei Fragen zum Unternehmen Rede und Antwort stehen können.

Ansonsten halten Sie sich als Arbeitgeber im Hintergrund und hoffen darauf, dass Ihr Unternehmen bereits einen Bonus hat, wenn Bewerber z.B. eine Stellenanzeige von Ihnen lesen oder von einem Recruiter angesprochen werden.

Tipp:

Einen Überblick über Meetups zu Tech-Themen finden Sie unter https://www.meetup.com/de-DE/find/tech/ oder in Eventbrite: https://www.eventbrite.de/.

Oder suchen Sie im Web nach den Begriffen »User Group« und dem Betriebssystem, der Programmiersprache oder der Datenbank, für die Sie Expert*innen suchen.

Barcamps, Unconferences, Open Spaces

Während sich Usergroups und Stammtische in der Regel nur für einige Abendstunden an einem Wochentag treffen und auch nur ein Raum benötigt wird, werden Barcamps von deutlich mehr Teilnehmerinnen und Teilnehmern besucht und dauern oft mehrere Tage. Sie finden in der Regel am Wochenende statt. Auch werden meist mehrere Räume gebraucht, da typischerweise verschiedene Kleingruppen gebildet werden.

Barcamps sind per definitionem nicht auf bestimmte Themen beschränkt, das heißt, wenn Sie Stellen zu besetzen haben, für die Generalist*innen gesucht werden oder bei denen Offenheit für neue Themen wichtig ist, sind Barcamps womöglich besonders interessant für Sie.

Als Unternehmen ein Barcamp auszurichten, ist mit etwas mehr Aufwand verbunden. Gleichzeitig potenziert sich die Aufmerksamkeit für Sie als Unternehmen, und Sie haben alle Zeit der Welt, Ihre Besucher*innen intensiv in einer ungezwungenen Atmosphäre kennenzulernen. Bei einem Barcamp sollten unbedingt mehrere Unternehmensvertreter*innen auch in den Kleingruppen vertreten sein und mitarbeiten.

Auch hier gilt: Seien Sie unaufdringlich, aber präsent und bereit, Visitenkarten zu verteilen und Gesprächstermine zu vereinbaren.

Tipp:

Wenn Sie selbst nicht in Ihre Räume einladen können, haben Sie dennoch die Möglichkeit, als Sponsor zu fungieren, der dann in den Ankündigungen genannt wird und in der einen oder anderen Weise auch vor Ort in Erscheinung treten kann. Vielleicht möchten Sie die Kaffeebecher stellen, mit einem Stand präsent sein? Die Organisator*innen der Barcamps haben sicherlich Vorschläge für Sie. Eine Liste von Barcamps im deutschsprachigen Raum finden Sie hier: https://www.barcamp-liste.de/.

Hackathons oder Ähnliches

Bei Stammtischen und auch Barcamps geht die inhaltliche Initiative von den Veranstaltern und Teilnehmenden aus, Sie als Unternehmen bieten nur einen passenden Rahmen. Wenn Sie ein Hackathon oder etwas Vergleichbares planen, müssen Sie inhaltlich selbst gestaltend aktiv werden.

Wenn in Ihrem Unternehmen Software entwickelt wird, könnte ein Hackathon interessant für Sie sein. Verkürzt gesagt, geht es darum, Programmierer*innen zu einem Wettbewerb zusammenzubringen: Es gilt, ein von Ihrem Unternehmen formuliertes Problem mittels eigens hierfür programmierter Software zu lösen. Wessen Software am besten bewertet wird, erhält einen Preis, die Software geht in der Regel in Ihren Besitz über. Gleichzeitig lernen die Teilnehmer*innen das Unternehmen kennen und umgekehrt.

So eine Veranstaltung will gut vorbereitet sein, außerdem sollte Ihr Unternehmen entweder sehr bekannt sein oder als sehr hip gelten – anderenfalls erhalten Sie womöglich nicht genügend Anmeldungen. Ein Hackathon eignet sich auch eher für jüngere Bewerberinnen und Bewerber, da erfahrenere Fachkräfte weniger leicht dazu zu bewegen sind, ihr Expertenwissen für »Ruhm und Ehre« oder einen vergleichsweise niedrigen Geldbetrag einem kommerziellen Unternehmen zu überlassen.

Eine gute Idee kann es sein, wenn Sie einige Ihrer Mitarbeiter*innen während ihrer Arbeitszeit zu Hackathons schicken und dann auswerten, was sie von den Besuchen mitbringen:

Was hat sie begeistert, was fanden sie irritierend?

Welche Angebote wurden gut angenommen, welche nicht?

Was hat gefehlt, was hätte man sich sparen können?

Einen Überblick über einige Hackathons bekommen Sie, indem Sie sich die entsprechenden Meetup-Gruppen ansehen: https://www.meetup.com/de-DE/topics/hackathons/de/.

Es gibt noch viele weitere Formate. Auch nur einen groben Überblick darüber zu geben, würde hier den Rahmen sprengen. Recherchieren Sie ein wenig und bilden Sie sich eine Meinung: Ist ein Vortrag auf dem Webmontag eine lohnenswerte Sache für Sie oder doch eher ein Stand auf dem Kongress des Chaos Computer Club?

Sponsoring z.B. von Open-Source-Aktivitäten

Sie kennen sicherlich Open Source – diese Initiative von Menschen, die nicht nur gern programmieren, sondern auch wollen, dass gute Software allen Interessierten kostenfrei zur Verfügung steht und jeder, der es möchte, Verbesserungen beitragen kann. Wichtige Produkte, die in fast jedem Unternehmen eingesetzt werden und die auch private Nutzer begeistern, sind Open Source – denken Sie nur an Linux, MySQL, LibreOffice oder Docker.

Wenn Sie zu dem Schluss kommen, die Open-Source-Bewegung unterstützen zu wollen, haben Sie so eine weitere Möglichkeit gefunden, relativ einfach und ungezwungen Kontakt zu Menschen zu bekommen, die ihren Job lieben.

Suchen Sie nach einem Projekt, das Sie interessiert, und fragen Sie dort an, welche Unterstützung gebraucht wird: vielleicht ein Raum, in dem die jährliche Konferenz stattfindet? Oder möchten Sie jemanden aus Ihrer Belegschaft sogar offiziell dafür bezahlen, das Open-Source-Projekt mit weiterzuentwickeln?

Jobmessen

Als ein Unternehmen, das sich derart engagiert, erhalten Sie viel Aufmerksamkeit und einen sehr guten Ruf in der Zielgruppe.

Wenn Sie offen für Bewerber*innen mit verschiedenen Schwerpunkten sind und nicht nur punktuell Spezialist*innen suchen, könnten auch Jobmessen eine Option für Ihr Unternehmen sein, denn Sie können unter Umständen an einem Tag mehrere für Sie interessante Menschen persönlich kennenlernen.

Auch hier sind branchenspezifische Messen branchenneutralen Veranstaltungen vorzuziehen.

Beispiele für Jobmessen sind:

die Jobvector Career Days, veranstaltet von der gleichnamigen Jobbörse:

https://www.jobvector.de/karrieremesse/

die Job40plus, speziell für erfahrene Bewerber*innen:

https://www.job40plus.de/jobmesse-21-maerz-2019-muenchen/

T5-Jobmesse:

https://www.t5-karriereportal.de/jobmesse

Develop your future:

https://develop-your-future.com/de

mit Schwerpunkt auf Softwareentwickler*innen

JobAndCareer im Rahmen der Hannovermesse:

https://hm.jobandcareer.business-expertise.de/

Online-Karrieretag:

https://online-karrieretag.ch/zuerich/

– auch in deutschen Städten präsent

IT & Career Summit:

https://www.it-cs.io/

Wenn Sie speziell an Studienabsolvent*innen interessiert sind – auch dafür gibt es eigene Veranstaltungen, z.B. die Connecticum (https://www.connecticum.de/Recruitingmesse).

Die Jobbörse Monster bietet einen Überblick über Jobmessen mit Schwerpunkt auf Absolvent*innen: https://www.monster.de/karriereberatung/artikel/jobmessen-und-karrieremessen.

Verschwenden Sie aber nicht Ihre Zeit: Wenn Sie mit einem Stand präsent sind, genügt es nicht, wenn wenig qualifizierte Personen oder nur für diesen Anlass engagiertes Personal vor Ort sind. Sorgen Sie dafür, dass idealerweise Entscheider*innen aus der Fachabteilung und ein oder mehrere potenzielle neue Kolleginnen und Kollegen am Stand für Gespräche zur Verfügung stehen. Erinnern Sie sich: Für IT-Mitarbeitende sind nicht Hochglanzbroschüren interessant, sondern konkrete Details über mögliche Jobs und vor allem deren Inhalte. Außerdem drückt es Wertschätzung aus, wenn qualifizierte Mitarbeitende Ihres Unternehmens für so eine Aufgabe freigestellt werden.

Für die IT-Menschen, die introvertiert sind und sich mit entspanntem Small Talk schwertun, sollten Sie eine diskrete Möglichkeit zur Kontaktaufnahme anbieten: sich auf eine Mailingliste einzutragen oder eine Visitenkarte zu hinterlassen.

Es hat sich mittlerweile etabliert, dass sich Bewerber*innen bei der Jobmesse anmelden und teilweise auch vorab ihre Unterlagen einreichen. So können gezielt Gesprächstermine vereinbart werden. Über das genaue Vorgehen informieren Sie sich beim jeweiligen Veranstalter.

Ähnliches gilt für Ihre Präsenz bei anderen Messen und Konferenzen: Wenn Ihre Zielgruppe dort zugegen ist und Sie sich für einen Stand entscheiden, besetzen Sie ihn hochkarätig.

Mittlerweile gibt es auch ein digitales Äquivalent zur Jobmesse – wie einst in Second Life wandert man mit seinem Avatar durch eine virtuelle Messehalle, chattet mit Arbeitgebern oder schaut sich Videos an. Auch wenn es auf den ersten Blick befremdlich wirken mag, kann so ein Angebot doch für diejenigen Bewerber*innen interessant sein, die sich nicht durch persönliche Präsenz exponieren wollen oder für die der Beginn eines Gesprächs eine gewisse Hürde darstellt. Beispiele für virtuelle Jobmessen finden Sie hier:

Online Karrieretag –

https://online-karrieretag.de/

Jobunication – die Online-Karrieremesse

https://www.jobunication.online/de

IT-Jobmesse –

https://www.it-jobmesse.de/

Hochschulmarketing und mehr

MINT-Mitarbeiter*innen sind gefragte Leute, viele sind selten oder nie auf dem Markt verfügbar, weil sie bereits während des Studiums die Weichen für ihre Zukunft stellen, durch Praktika oder Werkstudententätigkeiten Erfahrungen sammeln und Unternehmen kennenlernen. Es versteht sich, dass auch Sie hier Ihre Möglichkeiten nutzen sollten.

So können Sie sich z.B. bei einer Hochschulveranstaltung potenziellen künftigen Mitarbeiter*innen präsentieren – nehmen Sie Kontakt zu Einrichtungen in der Nähe Ihres Unternehmens auf und sprechen Sie mit ihnen über die Möglichkeiten.

Tipp:

Noch viel enger ist der Kontakt zum Nachwuchs, wenn einer Ihrer Mitarbeitenden einen Lehrauftrag an der Hochschule annimmt – hören Sie sich doch einmal um, ob jemand Interesse hat, und stellen sie ihn oder sie bezahlt frei.

Aber Sie müssen sich nicht auf Studierende beschränken: Auch viel jüngere Menschen können Sie ansprechen, zum Beispiel mit einem Hackathon speziell für eine bestimmte Altersgruppe oder – weniger aufwendig – mit einer Teilnahme am Girls’ Day2 (Einen Boys’ Day3 gibt es mittlerweile auch).

Initiativen für mehr Frauen in der IT

Folgende Initiativen freuen sich über Unternehmen, die Frauen für sich begeistern wollen, und bieten vielfältige Möglichkeiten der Zusammenarbeit an:

Ada Lovelace Projekt aus Rheinland-Pfalz (https://ada-lovelace.de/informationen-fuer/unternehmen/) – haben sich zum Ziel gesetzt, Frauen auf ihrem Weg in die MINT-Welt zu unterstützen.Cybermentor (https://www.cybermentor.de/index.php/ueber-cybermentor/angebote/angebote-fuer-firmen-unternehmen) – Online-Mentoring für Mädchen mit Interesse an MINT.Informatica feminale – Frauen-Sommeruni in Bremen (https://www.informatica-feminale.de/) und Furtwangen (https://scientifica.de/bildungsangebote/informatica-feminale-bw/informatica-feminale/).Komm mach MINT – eine ganze Reihe von Projekten für mehr Frauen in der IT, gefördert vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (https://www.komm-mach-mint.de/Unternehmen-Organisationen).femtec – Netzwerk für mehr Vielfalt in Unternehmen (https://www.femtec.org/).Mentoring Hessen – speziell für Frauen in der Wissenschaft in MINT-Fächern (https://www.mentoringhessen.de/).

Ihre Präsenz im Netz

Natürlich sollten Bewerber*innen auch im Netz Informationen zu Ihrer Organisation finden können. Der naheliegendste Anlaufpunkt dafür ist Ihre Firmenwebsite.

Darüber ist schon viel geschrieben worden, daher werden wir uns hier auf die Aspekte konzentrieren, die Ihre Eigenschaften als Arbeitgeber illustrieren.

Unternehmenswebsite

Es gibt wohl kaum noch ein Unternehmen, das nicht mindestens eine eigene Website hat – und das sollte auch in Bezug auf Ihren Auftritt als Arbeitgeber nicht anders sein. Es genügt nicht, einfach nur Stellenanzeigen in Jobbörsen zu veröffentlichen, diese Anzeigen müssen selbstverständlich auch auf Ihrer Website zu finden sein. Und genau dort sollten ebenfalls all die Dinge vorhanden sein, die für Ihre Zielgruppe interessant ist.

Social-Media-Plattformen wie Facebook, Instagram und andere können interessante Optionen sein, um Ihr Unternehmen vorzustellen, bedenken Sie aber, dass Sie die Inhalte dieser Plattform nicht unter Kontrolle haben. Geht ein Service offline, ist auch Ihr Arbeitgeberauftritt nicht mehr auffindbar.

Daher rate ich: Ihre wichtigen Inhalte sollten dort liegen, wo Sie die Entscheidungsgewalt haben. Verlinken Sie einfach von Social-Media-Plattformen mit Teasern auf Ihre Website.

IT-Menschen sind eher an Zahlen, Daten, Fakten interessiert und von Buzzwords tendenziell gelangweilt bis abgestoßen. Auch wenn Sie nicht die Verantwortung und die Gestaltungsmöglichkeiten für Ihre komplette Site haben, sorgen Sie doch zumindest dafür, dass zu Ihren Produkten und Dienstleistungen konkrete Informationen vorliegen.

Falls Sie selbst Hardware, Software oder Dienstleistungen anbieten, machen Sie unbedingt deutlich, welche Tätigkeiten an welchen Standorten angesiedelt sind. Wird Forschung und Entwicklung in Deutschland betrieben, oder findet hier nur der Vertrieb statt? Welche Dinge werden zugekauft, und was wird im Unternehmen selbst produziert? Wo gibt es Standorte weltweit?

Grundsätzlich sollten Sie darauf achten, dass Ihre Site aktuell ist und die Veranstaltungen, die Sie ankündigen, nicht Wochen oder Monate in der Vergangenheit liegen. Informieren Sie über anstehende Projekte, sodass man einen Eindruck davon bekommt, welche interessanten Entwicklungen derzeit in Ihrem Haus stattfinden.

Warnung:

IT-Mitarbeiter*innen können sehr detailorientiert sein. Falsche Rechtschreibung und inhaltliche Fehler veranlassen sie leicht dazu, die Professionalität des Unternehmens insgesamt infrage zu stellen.

Auch die technische Seite sollte fehlerfrei sein: Sorgen Sie dafür, dass Ihre Zertifikate gültig sind und Ihre Seiten mit allen Browsern auch in älteren Versionen gut aussehen, insbesondere auf mobilen Endgeräten. In der Theorie ist das eine Selbstverständlichkeit, in der Praxis wird es aber immer noch häufig nicht ausreichend berücksichtigt.

Warnung:

Läuft bei Ihnen übrigens noch Flash? Falls Sie es nicht wissen, lassen Sie es überprüfen, denn ist das der Fall, macht das auf Ihre Zielgruppe einen negativen Eindruck – irgendwo angesiedelt zwischen »aus der Zeit gefallen« und »desinteressiert«.

Die Karriereseite

Es versteht sich von selbst, dass die Seite, auf der sich Stellenangebote und andere Informationen zur Arbeit in Ihrem Unternehmen finden, leicht auffindbar sein muss. Verstecken Sie sie nicht unter ABOUT US, sondern gönnen Sie ihr entweder einen eigenen Eintrag auf der Startseite oder wählen Sie einen grafisch hervorgehobenen Button.

Abbildung 2-1: Button Karriereseite

Tipp:

Sie müssen nicht unbedingt den abgenutzten Begriff »Karriere« verwenden – »Arbeiten bei uns« spricht in seiner Bodenständigkeit so manche MINTler eher an.

Im Beispiel oben lädt schon die Anzahl der offenen Jobs zum Klicken ein.

Haben Sie einmal getestet, wie schnell Ihre Seite lädt? Optimieren Sie nötigenfalls Darstellung und Inhalte – damit Ihr Besucher, Ihre Besucherin nicht schon abspringt, bevor er oder sie überhaupt etwas über Ihr Unternehmen erfahren hat.

Natürlich ist es wichtig, dass Ihre aktuellen Stellenanzeigen prominent auf der Karriereseite erscheinen.

Wenn Sie viele Positionen zu besetzen haben, sollten Sie eine passende Sortierbzw. Filtermöglichkeit bereitstellen. Wichtig ist dabei, dass klar nach Standorten selektiert werden kann, denn die Frage, ob es z.B. nur am Stammsitz in der Provinz IT-Arbeitsplätze gibt oder auch in den Metropolen, ist für Bewerber*innen natürlich von Bedeutung.

Einteilungen z.B. in Kategorien wie »IT«, »R&D« und »Engineering« sind dagegen wenig hilfreich, weil nicht sehr aussagekräftig, da der unternehmensinterne Sprachgebrauch jeweils sehr unterschiedlich sein kann. Ist eine Anzeige für einen Softwareentwickler (m/w/d) unter »IT« zu finden oder unter »Development«?

Hier erweist es sich auch als hilfreich, wenn Sie Ihre Stellenbezeichnungen gut gewählt haben. Es sollte schon in der Übersicht erkennbar sein, was den einen »Embedded Entwickler (m/w/d)« vom anderen unterscheidet.

Welche Informationen in den Anzeigen selbst zu finden sein sollten, dazu finden Sie mehr in Kapitel 3.

Achten Sie darauf, dass keine veralteten Angebote auf Ihrer Karriereseite zu finden sind – Bewerber prüfen bei Anzeigen, die sie in Jobbörsen gefunden haben, ob die Stelle auch noch auf der Firmenseite ausgeschrieben ist, und fragen sich bei Unstimmigkeiten, was das zu bedeuten hat: Ist die Stelle schon vergeben und in der Stellenbörse nur deshalb noch zu finden, weil die gebuchte Laufzeit noch nicht um ist?

Abbildung 2-2: Fotos von echten Mitarbeitern sprechen an.

Bewerbungsverfahren

Neben einer Übersicht der aktuellen Vakanzen sollten Sie aber noch weitere Informationen zum Bewerbungsverfahren und Ihrem Unternehmen geben:

Wie verläuft der Bewerbungsprozess? Gibt es mehrere Phasen, und was gibt es dabei zu beachten?

Welche Benefits bieten Sie Ihren Mitarbeitenden?

Je konkreter Sie hier werden, desto besser. »Weiterbildungsmöglichkeiten« kann alles und nichts bedeuten, »jedes Jahr drei Tage Seminar zu einem fachbezogenen Thema Ihrer Wahl« ist konkret und deutlich ansprechender. Gerade weil Sie damit rechnen müssen, beim Wort genommen zu werden, ist das eine sehr starke Aussage, die Sie selten bei einem Arbeitgeber finden werden. Gut für Sie!

Welche Projekte im technischen Bereich stehen gerade an oder wurden abgeschlossen?

Hier sind Links zu Whitepapers, Konferenzbeiträgen oder Artikeln in der Fachpresse hochwillkommen. Noch überzeugender wird es, wenn Sie auf Blogbeiträge oder Vorträge verlinken können, die von der eigenen Belegschaft stammen.

Wie sehen die Arbeitsplätze in der IT aus?

Hier können Sie gern sehr konkret werden. Gibt es Großraumbüros oder Zweierbüros? Welche Monitore sind Standard?

Speziell für Arbeitgeber außerhalb der Metropolen: Beschreiben Sie Ihren Standort und welche Vorteile er Arbeitnehmern bieten könnte: niedrige Mieten, Naturnähe, gute Anbindung an den ÖPNV?

Wie äußern sich Mitarbeitende zur Arbeitsatmosphäre und zu den Aufgaben?

Es versteht sich, dass hier keine Stockfotos zum Einsatz kommen dürfen, sondern nur solche von tatsächlichen Mitarbeiter*innen. Wenn Multimediales zu Ihnen passt, darf das Testimonial auch in Form eines Videos präsentiert werden.

Besonders glaubwürdig wirkt es, wenn sich hier nicht nur derzeitige Mitarbeitende äußern, sondern auch solche, die früher für Ihr Unternehmen tätig waren. Gerade dann kann man sicher sein, dass das Testimonial aus freien Stücken gegeben wird – Rücksichten auf die eigene Zukunft im Unternehmen müssen diese Menschen nicht mehr nehmen. Mehr dazu finden Sie auch in Kapitel 12 zur Unternehmenskultur und wie sie in Worte gefasst werden kann.

Wie sieht ein Werdegang in der IT bei Ihnen aus?

Auch hier sollten Sie Mitarbeiter*innen zu Wort kommen lassen, die ihre Entwicklung schildern. Zeigen Sie ruhig die ganze Skala des Möglichen: jemanden mit einem »straighten« Werdegang, eine Quereinsteigerin, einen, der ein Sabbatical gemacht hat.

Wie sieht der Werdegang der Vorgesetzten aus?

Es bedeutet im Urteil von IT-Mitarbeitenden sehr wohl einen Unterschied, ob die Geschäftsführung aus Absolvent*innen aus Jura und Betriebswirtschaftslehre oder Informatik und Ingenieurwesen besteht.

Auch die Vita ist interessant – kommt jemand aus einem Konzern, oder hat er selbst gegründet? Ist das Unternehmen ein Familienbetrieb und Tochter oder Sohn im Vorstand, oder handelt es sich um das Spin-off einer Universität?

Generell ist es eine gute Leitlinie, wenn Sie sich überlegen, was Sie gern von einem Bewerber oder einer Bewerberin wissen wollen, um dann den Spieß umzudrehen: Was würden wohl potenzielle neue Mitarbeitende gern vom eventuell künftigen Arbeitgeber wissen? Was sollten sie abklopfen, um sich nicht nach kurzer Zeit eingestehen zu müssen, einen Fehler begangen zu haben?

Fast genauso wichtig, wie zu sagen, wofür Sie stehen, ist es, herauszuarbeiten, wofür nicht.

Also betonen Sie es, wenn Sie vorwiegend lokal oder regional arbeiten, weil Ihre Kunden in Ihrer Nähe sind – auch wenn es Bewerber*innen gibt, die genau davon abgeschreckt sind und für internationale Kunden arbeiten wollen.

Wenn Sie generell keine Dienstwagen vergeben, weil Sie aus Überzeugung der Schiene den Vorzug geben, dann sagen Sie das, und Sie werden Menschen finden, die Ihnen zustimmen und für die diese Einstellung das Zünglein an der Waage ist.

Mehr dazu finden Sie in Kapitel 12 zur Unternehmenskultur.

Bieten Sie Interessent*innen an, bequem weiter mit Ihnen in Kontakt zu bleiben, auch wenn aktuell keine passende Stelle für sie dabei ist, z.B. durch die Möglichkeit, sich benachrichtigen zu lassen, wenn neue Stellenangebote online gestellt werden, durch die Möglichkeit, sich in einen Newsletter einzutragen, oder natürlich – naheliegend – durch die Möglichkeit, den eigenen Lebenslauf in Ihre Datenbank hochzuladen.

Machen Sie es sich zur Aufgabe, auf solche Uploads mindestens mit einer kurzen Mail zu reagieren und gegebenenfalls auch ein Gespräch anzubieten, wenn zumindest die vage Möglichkeit besteht, dass sich hier ein interessanter Kontakt zeigt. Bewerber*innen beklagen häufig, dass der Eintrag in eine Bewerberdatenbank fast nie zu einer Reaktion führt – Sie haben hier also eine Chance, mit geringem Aufwand einen sehr positiven Eindruck zu machen.

Ob Sie gern ein Video von Ihrem Unternehmen online stellen wollen oder möchten, dass sich ein Chat-Fenster per Pop-up auf der Karriereseite öffnet, ist Ihrem Geschmack überlassen. Für IT-Expert*innen bedeuten solche Features nicht unbedingt einen Mehrwert, sondern können sogar irritieren – man denke nur an die legendäre »Büroklammer« in alten Windows-Versionen.

Ärgerlich wird es, wenn sich der Chat zwar öffnet, dann aber keine Reaktion erfolgt, wenn etwas geschrieben wird – sondern der lapidare Hinweis erscheint, man wäre zu den Geschäftszeiten wieder ansprechbar. Falls Sie einen Chatbot verwenden wollen – soll also ein Algorithmus statt eines Mitarbeiters Fragen beantworten –, achten Sie darauf, dass sein Sprachverständnis gut genug ist, um einen Mehrwert zu erbringen.

Das Bild wird rund durch Links auf Ihre Social-Media-Präsenz, beispielsweise das Einbetten der aktuellen Tweets Ihres Unternehmensaccounts.

Abbildung 2-3: Überblick über den Recruiting-Prozess des Softwareunternehmens Ryte auf der Karriereseite

FAQ zu Bewerbungen bei Ihrem Unternehmen

Nutzen Sie Ihre Erfahrungen aus vergangenen Bewerbungen und anderen Kontakten, um eine aussagekräftige Sammlung an Fragen und Antworten bereitzustellen.

Welche Fragen werden in Ihren Vorstellungsgesprächen oft thematisiert oder vorab telefonisch gestellt? Denkbar sind zum Beispiel die folgenden:

Kann ich mich auch bewerben, wenn ich nicht alle Anforderungen der Stellenanzeige erfülle?

Kann ich mich initiativ bewerben, wenn keine der Anzeigen auf mich passt?

Ist es sinnvoll, mich noch einmal zu bewerben, wenn ich schon einmal eine Absage bekommen habe?

Was ist, wenn mich mehrere Stellen interessieren?

Kann ich auch einen Lebenslauf in LaTeX einreichen?

Gibt es eine maximale Größe für den Anhang, die ich beachten muss?

Ist die Stelle, die bis letzten Freitag online war, schon besetzt?

Muss ich als Entwicklerin 3rd-Level-Support machen?

Gibt es Großraumbüros?

Wie ist die Kleiderordnung?

Werden meine Reisekosten im Fall eines Vorstellungsgesprächs übernommen?

Wenn ich eine sehr lange Kündigungsfrist habe, ist das ein K.-o.-Kriterium, oder sollte ich mich dennoch bewerben?

Wenn ich noch keine Berufserfahrung habe, habe ich trotzdem eine Chance?

Wird Open-Source-Erfahrung so geschätzt wie die Arbeitspraxis aus einem Anstellungsverhältnis?

Kann ich auch als Freelancer für Sie arbeiten oder nur, wenn ich mich anstellen lasse?

Sollte ich meinen Bewerbungsunterlagen Codebeispiele als Arbeitsprobe beifügen?

Auch wenn Sie viele dieser Fragen schon anderswo beantwortet haben, ist es Interessierten gegenüber eine nette Geste, solche Informationen auf der Karriereseite zusammenzufassen.

Die besten Inhalte nutzen Ihnen nichts, wenn niemand auf Ihre Seite kommt, um sie zu lesen. Daher müssen Sie dafür sorgen, dass die richtigen Menschen sie besuchen.

Sprechen Sie mit Ihrem SEO-Verantwortlichen über Ihre Website: Wird Ihr Unternehmen unter den passenden Stichwörtern gefunden? Wenn jemand nach bestimmten Technologien recherchiert – findet er Sie als Arbeitgeberin, die diese Werkzeuge im Einsatz hat?

Abgesehen von den Informationen zu Ihren Stellen können und sollen Sie aber auch indirekt, durch andere Inhalte, überzeugen.

Vorträge

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden, über ihre Arbeit und interessante Projekte in der Öffentlichkeit zu berichten, und räumen Sie ihnen den nötigen zeitlichen Spielraum dafür ein. Ein interessanter Projektbericht oder ein profunder Fachvortrag zu einem technischen Thema lenkt sehr viel Aufmerksamkeit auf Ihr Unternehmen – und ein solcher Auftritt hat Signalwirkung: Er macht deutlich, dass es zu Ihrer Firmenphilosophie gehört, im Austausch mit der Community zu stehen, und dass Sie Ihre Mitarbeiter*innen darin unterstützen, an ihrer eigenen Sichtbarkeit in der Szene zu arbeiten.

Ihr Referent oder Ihre Referentin wird mit vielen interessierten Fragen rechnen können und auch damit, dass im anschließenden Get-together die eine oder andere sondierende Frage zur Tätigkeit in Ihrem Haus gestellt wird. Hier sollten Ihre Mitarbeitenden natürlich gebrieft sein und Fragen beantworten können. Mehr dazu weiter oben im Abschnitt »Ihr Auftritt im realen Leben«.

Berichte von der Veranstaltung, Proceedings von Konferenzen oder Ähnliches wiederum sorgen dafür, dass immer wieder auf Ihre Firmenwebsite verlinkt wird.

Publikationen

Vergleichbares gilt für Veröffentlichungen Ihrer Mitarbeiter*innen in Fachzeitschriften, für Beiträge in Büchern oder auch für Blogartikel. Je konkreter und individueller die Berichte sind, desto glaubwürdiger sind sie. IT-Expert*innen lesen Pressemitteilungen, denen man anmerkt, dass sie von einer professionellen PR-Agentur verfasst wurden, mit Skepsis. Anders sieht es aus, wenn aus einer technischen Perspektive berichtet wird und der Fokus nicht darauf liegt, das eigene Unternehmen um jeden Preis ins rechte Licht zu rücken.

Arbeitgeberbewertungsportale

Ihre Website ist nur ein Puzzleteil des Bilds, das ein künftiger Bewerber oder eine Bewerberin sich von Ihnen als Arbeitgeber macht.

Prüfen Sie, was im Netz über Sie zu finden ist, am besten regelmäßig. Sie sollten nicht von Presseberichten oder anderen Nennungen überrascht werden. Wenn sich nicht ohnehin jemand um PR-Themen kümmert, sollten Sie zumindest einen Google-Alarm (https://www.google.com/alerts) oder einen ähnlichen Dienst nutzen, um über neue Treffer zu Ihrem Firmennamen, Ihren Produkten oder den Namen Ihres Seniormanagements informiert zu werden.

Mittlerweile sehr beliebt bei Stellensuchenden im deutschsprachigen Raum ist die Plattform Kununu, die anonymisierte Bewertungen von Arbeitgebern ermöglicht und die spätestens seit der Kooperation mit Xing sehr bekannt geworden ist. Auch hier können Sie sich über neue Einträge informieren lassen.

Betrachten Sie mögliche schlechte Bewertungen als Gratis-Feedback zur Verbesserung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber und als einen Ort für kostenlose Marktforschung mitten in Ihrer Zielgruppe.

Vor allem wenn Kritik geäußert wird, die immer wieder den gleichen Tenor hat, sollten Sie selbstkritisch werden und dem nachgehen. Es ist nicht erheblich, ob Sie die Kritik als angemessen empfinden, sondern ob potenzielle Wunschmitarbeiter*innen das tun.

Werfen Sie auch einmal einen Blick darauf, was an Ihren Wettbewerbern kritisiert wird, und prüfen Sie selbstkritisch, ob Sie besser abschneiden. Wenn nein, schaffen Sie Abhilfe. Wenn ja, fragen Sie sich: Werden potenzielle Bewerber*innen auf diese Vorteile aufmerksam, schon bevor sie den ersten Kontakt zu Ihnen aufnehmen?

Natürlich gibt es immer wieder »Rachebewertungen« von ehemaligen Mitarbeitern, die sich nach einer Kündigung schlecht behandelt fühlen, oder auch von abgelehnten Bewerber*innen. Diese sollten Sie nicht überbewerten, auch potenzielle Stellensuchende tun das nicht.

Sie haben als Unternehmen die Möglichkeit, auf negative Bewertungen zu antworten, und diese Möglichkeit sollen Sie auch nutzen. Sie zeigen damit, dass Ihnen Rückmeldungen wichtig sind. Es versteht sich, dass diese Antworten stets sachlich, wertschätzend und professionell sein sollten. Gerade als Reaktion auf polemische Beiträge werden sie sich positiv abheben und Ihren Ruf eher stärken. Zudem machen kritische Beiträge die vorhandenen positiven Beiträge glaubwürdiger.

Nur bei strafrechtlich relevanten Inhalten sollten Sie auf die Betreiber der Plattform zugehen und eine Löschung erwirken.

Sie dürfen natürlich Ihre Mitarbeitenden ermutigen, auf Kununu ihre eigene Meinung kundzutun. Wenden Sie sich damit aber nicht an einzelne, sondern an die gesamte Belegschaft, z.B. mit Verweis auf einen Link im Intranet. Machen Sie deutlich, dass es sich dabei um eine Einladung und nicht um eine Aufforderung handelt. Versuchen Sie nicht, zu kontrollieren, ob jemand eine Einschätzung abgegeben hat und welche – Sie können sonst erheblich an Glaubwürdigkeit verlieren.

Weitere Plattformen zur Arbeitgeberbewertung

Glassdoor (https://www.glassdoor.de/Bewertungen/index.htm) und Indeed (https://de.indeed.com/companies) sind vergleichbare Plattformen, allerdings mit geringerer Bedeutung für den deutschsprachigen Raum. Werfen Sie trotzdem auch hier einen Blick auf mögliche Einträge zu Ihrem Unternehmen und reagieren Sie gegebenenfalls entsprechend.

Die Bewertungen auf Google Maps kennen viele nur für Einzelhandel und Gastronomie, aber generell können alle Unternehmen bewertet werden. Aufgrund der hohen Bekanntheit und der intensiven Nutzung sollten Sie diese Rezensionen unbedingt im Blick behalten.

Auch Yelp (https://www.yelp.de/) ist eher aus der Gastronomie bekannt, generell kann aber jeder einen Eintrag zu einem Unternehmen, das dort noch nicht vertreten ist, anlegen und Rezensionen dazu verfassen.

Social Media

Machen Sie Social Media zum Teil Ihrer Kommunikationsstrategie. Wann immer Sie Ihre Website aktualisieren, eine Veranstaltung durchführen, einen großen neuen Kunden gewinnen oder expandieren: Prüfen Sie das Ereignis auf seine Verwendbarkeit in Ihren Social-Media-Kanälen. Aber auch mit Vorträgen und Publikationen können Sie sich mehr Aufmerksamkeit bei Ihrer Zielgruppe verschaffen.

Sofern Ihr Unternehmen auf Social Media aktiv ist, sollten Ihre Recruiting-Aktivitäten hier sinnvoll eingebunden sein.

Selbstverständlich sollte auch sein, dass das Profil, mit dem Sie posten, gut gepflegt und aktuell ist und eine Kontaktaufnahme kurzfristig beantwortet wird.

Insbesondere wenn Sie selbst IT-Leistungen am Markt anbieten, sollten Sie stark auf fachlichen Content setzen. Kaum ein Bewerber oder eine Bewerberin für eine technische Stelle abonniert Ihren Feed oder folgt Ihnen bei Twitter aus Interesse an Neuigkeiten aus Ihrem Unternehmen, wenn nicht ein konkreter Nutzen oder fachliche Inhalte überzeugen. Das können Projektberichte sein, Erfahrungen mit Software und Methoden, konkrete Tipps zu Tools, Interviews mit Expert*innen der Branche etc. Und natürlich können Sie von Ihren Fachvorträgen berichten, Auszüge aus Ihren Büchern veröffentlichen oder Ähnliches.

Wenn Sie über eine ausreichend große Leserschaft verfügen, können Sie auch einmal eine Umfrage starten oder eine pointierte These in den Raum stellen, aus der sich eine angeregte Diskussion ergibt.