Interkulturelle Arbeitskontexte E-Book

• Herausgeber: ibidem
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Serie: Kultur - Kommunikation - Kooperation
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2014

Seitenzahl: 357

Beschreibung

Obwohl interkulturelle Kompetenz häufig als eine Schlüssel­kom­petenz für das Arbeiten in international vernetzten Unternehmen und Organisationen bezeichnet wird, fehlt es bisher an systematischen Analysen interkultureller Arbeitskontexte. Einer Vielzahl normativer Bestimmungen interkultureller Kompetenz stehen wenige Untersuchungen der tatsächlichen Arbeitsanforderungen und Handlungsweisen in einer globalisierten Arbeitswelt gegenüber. Ob und auf welche Weise Kultur und kulturelle Vielfalt im Arbeitsprozess wirksam werden und wie die Beteiligten damit umgehen, ist das Thema des vorliegenden Bandes. Die Beiträge stellen empirische Untersuchungen des Handelns und Erlebens in interkulturellen Arbeitskontexten vor. Sie greifen dabei auf theoretische Konzepte und methodische Vorgehensweisen aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen zurück. Damit soll der Band einen Beitrag zum interdisziplinären Austausch über die Erforschung interkultureller Arbeitskontexte und zu einer empirisch verankerten Konzeptionalisierung interkultureller Kompetenz in der Arbeitswelt leisten. Der Band richtet sich an Interessierte in Forschung, Lehre, Beratung und Training.

Leseprobe

ibidem-Verlag, Stuttgart

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Friederike Barié-Wimmer, Katharina von Helmolt, Bernhard Zimmermann

Einleitung

Zusammenarbeit in und zwischen Organisationen

Steffen Steglich, Andreas Boes, Tobias Kämpf

Arbeit in globalen Kooperationsbeziehungen – Die Bedeutung sozialer und organisationaler Rahmenbedingungen in der Softwareentwicklung

Alois Moosmüller

Interkulturalität in multinationalen Unternehmen. Organisationsethnographische Beispiele aus Japan und Deutschland

Mareike Martini

Strategien sprachmittlerischen Handelns in deutsch-kubanischer Hochschulkooperation

Interpersonale Kommunikation in interkulturellen Arbeitskontexten

Katharina von Helmolt

Interkulturelle Performanz. Zur Bedeutung empirischer Untersuchungen interkultureller Arbeitskontexte

Friederike Barié-Wimmer

„und (.) hat irgendwas gefehlt“ – Kommunikationssituationen in der Ausländerbehörde zwischen Fremd- und Fachsprache

Michael Brenker, Sarah Möckel, Stefan Strohschneider

Kommunikation in der internationalen Handelsschifffahrt: Heterogenität und Standardisierung

Kirsten Nazarkiewicz

Kulturreflexivität als systematische Herangehensweise in interkulturellen Arbeitssituationen und Berufsfeldern

Steuerung kultureller Vielfalt durch Management und Personalauswahl

AstridPodsiadlowski, Daniela Gröschke

Ansätze zum strategischen Management organisationaler Diversität – Beispiele aus Österreich und Deutschland

Eckart Koch

Interkulturelles Management in transnationalen Unternehmen. Theoretische Ansätze und empirische Ergebnisse

Wolf Rainer Leenen, Siegfried Stumpf, Alexander Scheitza

„Interkulturelle Kompetenz“ in der Personalauswahl – Konzeptionalisierung und Integration in bestehende Auswahlsysteme

Autoren und Autorinnen dieses Bandes

Vorwort

Der vorliegende Band geht auf die Tagung „Interkulturelle Arbeitsplätze, Arbeitssituationen und Berufsfelder“ zurück, dieimNovember 2013 als„10. Internationaler Tag“der Hochschule München stattfand.Im Rahmender Tagung wurden Berichte empirischer Untersuchungen interkultureller Arbeitskontexte aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen vorgestellt und diskutiert. Der Tagungsband umfasst die ausgearbeiteten Vorträge der Tagung.

Wir danken allen Autorinnen und Autoren herzlich für ihre Beiträge und ihre Offenheit für unsere Anregungen und Hinweise.

DieDurchführung derTagung selbst wäre ohne die Unterstützung vieler Personen nicht möglich gewesen. Wir danken Gerda Walter und Mahalia Wandelt-Peröti für die organisatorische Unterstützung im Vorfeld und während der Tagung, Nico Fung für die fotografische Dokumentationder TagungsowieFlorian Anfang, Stefanie Armbruster, Carola Bilitik Oculi,Surya Diwald, Sarah Schmid undVerena Tauchertfür ihrenBeitrag zum reibungslosen Ablauf der Tagung.

Allen Leserinnen und Lesern wünschen wir eine interessante Lektüre und Anregungen zu einem interdisziplinären Austausch über dieMerkmale und Besonderheitenvon Arbeit in interkulturellen Kontexten.

Friederike Barié-Wimmer Katharina von Helmolt Bernhard Zimmermann

Einleitung

Arbeit ist in vielen Bereichen durch eine Zunahme kulturellerVielfalt gekennzeichnet. Dafür sind vor allem zwei Entwicklungenausschlaggebend. Zumeinen führt die grenzüberschreitende Verflechtung von Wirtschaft und Politik dazu, dassUnternehmen international agieren, um Standortbedingungen zu nutzen oder wachsende Märkte zu erreichen. Zum anderen findetindividuelle Migration über nationale Grenzen hinweg statt undstellt Unternehmen, Organisationen und Behörden vor die Herausforderung,sich interkulturell zu öffnen undPersonen mit unterschiedlicher kultureller Herkunft und Zugehörigkeit in Arbeitsabläufe zu integrierenoder als Zielgruppe für Produkte oder Dienstleistungen zu berücksichtigen (Griese/Marburger 2012).

Als Folge dieser Entwicklungen kann kulturelle Vielfalt in verschiedenen Bereichen von Arbeit eine Rolle spielen: Personen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen arbeiten an einem Standort oder auf virtueller Basis an verschiedenen Standorten zusammen, sie kommunizieren an internen oder externen Schnittstellen mit Kolleginnen oder Geschäftspartnern im Ausland oder werden zur Wissensvermittlung an ausländische Standorte entsandt. Kulturelle Vielfalt kann aber auch dann zum Tragen kommen, wenn Funktionsbereiche wie Entwicklung, Fertigung oder Vertrieb kulturell unterschiedliche Zielgruppen im Blick haben müssen oder länderspezifische Gesetzgebungen, Messgrößen und Technikanwendungen aufeinanderstoßen (v. Behr 2004: 88ff.).

Ob und auf welche Weise Kultur und kulturelle Vielfalt im Arbeitsprozess wirksam werden und wie Arbeitende damit umgehen, ist das Thema des vorliegenden Bandes, der auf die Tagung „Interkulturelle Arbeitsplätze, Arbeitssituationen und Berufsfelder“ an der Hochschule München zurückgeht.[1]Im Fokus stehen arbeitsbezogene Interaktionen, in denen sich Kultur als Einflussgröße zeigt, weil die Beteiligtenaufgrund unterschiedlicher Sozialisationen und Lebenswege voneinander abweichende Kommunikationsformen, Deutungsmuster und Arbeitsroutinen erworben haben oder in expliziter oder impliziter Form kulturelle Zuschreibungen vornehmen. Diese Bedingungen bezeichnen wir hier als „interkulturelle Arbeitskontexte“.[2]Die Beiträge des Bandes behandeln aus der Perspektive unterschiedlicher wissenschaftlicher Disziplinen Arbeitsinteraktionen, subjektive Interpretationen dieser Interaktionen durch die Beteiligten, institutionelle Rahmenbedingungen und strategische Steuerungsmöglichkeiten auf der Ebene der Unternehmensführung und der Personalauswahl.

Dass interkulturelle Arbeitskontexte besondere Kompetenzen erfordern, ist im Forschungsdiskurs unbestritten. Welche das aber sind, ist bisher nicht abschließend beantwortet worden.Obwohl interkulturelle Kompetenz als eine Schlüsselkompetenz für das Arbeiten in internationalen Zusammenhängen gilt und als Lehr- und Lernzielzahlreicher akademischer Bildungsangebote und weiterbildenderQualifizierungsmaß­nahmen angegeben wird, gibt es noch wenigesystematische Analysen inter­kultureller Arbeitskontexte. Ohne Erkenntnisse darüber, welche spezifischen Anforderungen interkulturelle Arbeitskontexte an Beschäftigte stellen, lässt sich jedoch nur unzureichend beurteilen, ob interkulturelle Kompetenz kontextübergreifend oder bezogen auf spezifische Arbeitskontexte zu konzeptualisieren ist, also etwabranchen-, arbeitsplatz-, aufgaben- oder anforderungsspezifisch. Für den Bereich der Vermittlung von interkultureller Kompetenz ist zudem die Frage von Bedeutung, ob Beschäftige in interkulturellen Arbeitskontexten auf Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten zurückgreifen, die sich in formalen Lehr- und Lernformaten vermitteln lassen, oder eher auf ein implizites praktisches Wissen, das in informellen Lernprozessen erworben wird.[3]Schließlich ist es für Bildungs- und Auswahlverfahren von Interesse, inwieweit die für die Beschäftigung in interkulturellen Arbeitskontexten benötigte interkulturelle Kompetenz überhaupt durch Wissensaneignung oder Training erworben werden kann oder vielmehr auf stabilen Persönlichkeitsmerkmalen beruht.[4]Antworten auf die offenen Fragen zur Beschaffenheit von interkultureller Kompetenz mit Relevanz für Arbeitskontexte kann letztlich nur die Analyse der Arbeitspraxis selbst geben.

Vor diesem Hintergrund ist Forschung notwendig, die sich mit interkultureller Kommunikation in Arbeitskontexten befasst, insbesondere mit den Handlungsweisen und subjektiven Sichtweisen der in diesen Kontexten agierenden Personen. Dabei besteht eine grundsätzliche Herausforderung der Erforschung interkultureller Kommunikation darin, die Wirksamkeit von Kultur und kultureller Vielfalt empirisch nachzuweisen, denn Forschungsinteresse und -design sind in der Regel so angelegt, dass Kultur als Kontextvariable bestätigt und reproduziert wird. Damit trägtder Forschungsdiskurszur interkulturellen Kommunikation dazu bei, das„interkulturelle Paradigma“(Haas 2008) fortlaufendzu reproduzieren.[5]Auch wenn oder gerade weil sich dieses Dilemma nicht umgehen lässt, besteht Bedarf an empirischen Untersuchungen von Arbeitskontexten, die sich nicht a priori auf Kultur als Deutungsansatz festlegen, sondern weitere für den Arbeitsprozessrelevante Kontextvariablen systematischberücksichtigen.

Je nach disziplinärer Verankerung und methodischem Verfahren geht die Forschung zur interkulturellen Kommunikation auf unterschiedliche Weise mit dieser Herausforderung um. Dies entspricht dem breiten Spektrum an Erkenntnisinteressen und methodischem Repertoire, das die Forschung zur inter­kulturellen Kommunikation kennzeichnet.[6]In Abhängigkeit von Kulturkonzepten und wissenschaftlichen Bezugsdisziplinen werden unterschiedliche Methoden der Erhebung und Auswertung von Daten bevorzugt. Forschungen, die Kultur als eine handlungs- und deutungsdeteminierende Einflussgröße betrachten, setzen bevorzugt Methoden ein, die auf einen Vergleich von Strukturen, Einstellungen und Handlungsweisen abzielen. Forschungsansätze, die Kultur als Prozess auffassen, wenden dagegen Forschungsmethoden an, die es erlauben, die Entstehung von Kultur in sozialer Praxis nachzuvollziehen. Beide Perspektiven sind von Bedeutung, wenn es darum geht, interkulturelle Arbeitskontexte zu analysieren und das Handeln und Erleben der Beteiligten zu verstehen.

Dieser Band stellt Untersuchungen in unterschiedlichen Arbeitskontexten vor, die auf verschiedene wissenschaftliche Bezugs­disziplinen wie die Soziologie, die Ethnologie, die Psychologie, die Wirtschaftswissenschaften und die ethnographisch orientierte Gesprächs­analyse zurückgreifen. Dabei werden sowohl strukturvergleichende als auch rekonstruierende Forschungsverfahren angewendet. Die Beiträge bieten einen Einblick in das breite Panorama der Fragstellungen und möglichen methodischen Vorgehensweisen im Bereich der empirischen Erforschung von interkulturellen Arbeitskontexten.

Zu den Beiträgen des Bandes

Die Beiträge des Bandes befassen sich mit empirischen Untersuchungen auf der Mesoebene der Zusammenarbeit in und zwischen Organisationen, auf der Mikroebene der interpersonalen Kommunikation in Arbeitskontexten und auf der Ebene der Steuerung von Unternehmen und Organisationen durch Personalauswahl und Management.

Im ersten Abschnitt des Bandes werden Ergebnisse empirischer Untersuchungen der internationalen, interkulturellen und interinstitutionellen Zusammenarbeit in und von Unternehmen und Organisationen vorgestellt. Die Untersuchungen basieren auf Methoden der Soziologie, der Ethnologie und der ethnographischen Gesprächsanalyse.

Um die globale Zusammenarbeit im Bereich der IT-Dienstleistungsbranche geht es im Beitrag vonSteffen Steglich, Andreas BoesundTobias Kämpf.Ihre arbeitssoziologische Forschung umfasstmehr als 30 FallstudienausDeutschland, Indien, Mittel- und Osteuropa sowie den USA. Die Autoren zeigen auf, welche Auswirkungen verschiedene Kooperationsmodelle auf das Erleben und Agieren der Beschäftigten haben, und diskutieren die Notwendigkeit, interkulturelle Aspekte von Zusammenarbeit im Kontext organisationaler Rahmenbedingungen zu betrachten.

Mit der Beschreibung interkultureller Prozesse in multinationalen Unternehmen durch die Methode der ethnographischen Organisationsforschung befasst sich der Beitrag vonAlois Moosmüller. An drei Beispielen organisationsethnographischer Untersuchungen aus Japan und Deutschland wird gezeigt, welche Erkenntnisse aus einem situations- und kontextbezogenen Forschungszugang über die Praxis eines multinationalen Unternehmens gewonnen werden können. Der Fokus liegt dabei auf dem Umgang mit Interkulturalität und den Auswirkungen auf die Beschäftigten.

Mareike Martinistellt die Untersuchung einer deutsch-kubanischen Hochschulkooperation vor. Mit den methodischen Verfahren der teilnehmenden Beobachtung und der ethnographischen Gesprächsanalyse geht die Autorin in ihrer Untersuchung der Frage nach, mit welchen kommunikativen Mitteln die Beteiligten ihre Kooperationsaufgaben bearbeiten. Neben spezifischen Gattungsformen der Aufgabenbearbeitung werden Problemfelder der Kooperationsbesprechungen heraus­gearbeitet, die auf kulturelle, institutionelle und individuelle Faktoren zurückzuführen sind. Besonderes Augenmerk wird dabei auf die Handlungsweise sprachmittelnder Personen und ihren Einfluss auf den Verlauf der Koopationsbesprechungen gelegt.

Die Beiträge des zweiten Abschnitts thematisieren die interpersonale Kommunikation in interkulturellen Arbeitskontexten. An Fallbeispielen interpersonaler Arbeitskommunikation werden Herausforderungen und Lösungsansätze der kommunikativen Bearbeitung von Arbeitsaufgaben in interkulturellen Arbeitskontexten behandelt.

Katharina von Helmoltspricht sich in ihrem Beitrag dafür aus, die Performanz interkultureller Arbeitspraxis zum Gegenstand von Forschung und Lehre zu machen. Nach einer begriffsgeschichtlichen Einführung des Begriffspaars Kompetenz und Performanz wird eine authentische Arbeitssituation exemplarisch analysiert. Dabei wird gezeigt, welchen Beitrag die Methode der Gesprächsanalyse durch ihre Fokussierung der Performanz interkultureller Kommunikation zu einer kontextspezifischen Bestimmung interkultureller Kompetenz leisten kann.

Gespräche in der Ausländerbehörde finden in einem gleichermaßen institutionellen wie interkulturellen Setting statt. Dies gilt insbesondere für die Fremd- und Fachsprachlichkeit der Kommunikationssituationen. Wie sich die genannten Aspekte auf die Gespräche zur Anliegensbearbeitung zwischen SachbearbeiterInnen und ausländischen KundInnen auswirken und wie die Gesprächsbeteiligten mit Fach- und Fremdsprachlichkeit umgehen,zeigt der Beitrag vonFriederike Barié-Wimmermithilfe der Analyse authentischer Gesprächsdaten im Rahmen einerethnographischenGesprächsanalyseauf.

Das Arbeitsfeld der internationalen Handelsschifffahrt wird im Beitrag vonMichael Brenker, Sarah MöckelundStefan Strohschneiderthematisiert.Obwohl die internationale Handelsschifffahrt einen elementaren Beitrag zur Globalisierung leistet und die Besatzung eines Handelsschiffes in der Regel international und interkulturell zusammengesetzt ist, sind die Formen der Zusammenarbeit sehr traditionell und weisen einen geringen Innovationsgrad auf. Nach einer Übersicht über die organisationalen Strukturen und Bedingungen der Zusammenarbeit auf einem Handelsschiff beschreiben die Autoren die Ergebnisse eines auf der Grundlage von Fragebogenerhebungen und Computersimulationen durchgeführten Forschungsprojektes zur Untersuchung der Kommunikation der Besatzungsmitglieder im Alltag und in kritischen Situationen.

Die Herausforderungen der interpersonalen Beratung in interkulturellen Kontexten behandeltKirsten Nazarkiewiczin ihrem Beitrag. Anhand von drei orientierenden Metakonzepten wird zunächst erläutert, wie unterschiedlich Kultur in der Beratung aufgefasst und als Deutungsansatz eingesetzt werden kann. Die Potenziale und Risiken der drei Konzepte werden anschließend diskutiert. An einem Fallbeispiel aus der Beratungspraxis wird aufgezeigt, wie in einem als „kulturreflexiv“ bezeichneten Beratungsansatz alle drei Konzepte integriert werden können.

Im dritten Abschnitt des Bandes geht es um den Umgang mit kultureller Vielfalt in Unternehmen und Organisationen auf der Ebene des Managements und der Personalauswahl. Die vorgestellten empirischen Untersuchungen sind im Hinblick auf die zugrunde gelegten theoretischen Voraussetzungen und die methodischen Verfahren in der Psychologie und in den Wirtschaftswissenschaften verortet.

Astrid PodsiadlowskiundDaniela Gröschkeberichten in ihrem Beitrag von mehreren Studien zum Thema Diversität in Organisationen. Nach einem Überblick über Ansätze des Diversitätsmanagements in Organisationen stellen die Autorinnen Ergebnisse aus quantitativen Befragungen zum Umgang mit Diversität in Unternehmen in Österreich und Deutschland vor. Die strategischen Ansätze des Diversity­managements werden unter verschiedenen Perspektiven analysiert. Die Ergebnisse der Erhebungen in Österreich und Deutschland werden anschließend kontrastierend dargestellt.

Eckart Kochbeschäftigt sichmit der Praxis interkulturellen Managements in transnationalen Unternehmen. Nach einer Darstellung der Rahmenbedingungen, die sich den Unternehmen durch die Globalisierung stellen, werden die Grundfunktionen des Managements beschrieben und davon verschiedene Felder des interkulturellen Managements abgeleitet. Nach einer Diskussion interkultureller Basis­kompetenzen präsentiert der Autor Ergebnisse von Befragungen zur Praxis interkulturellen Managements, die Studierende eines interkulturellen Studiengangs in Unternehmen durchgeführt haben.

Wolf Rainer Leenen, Siegfried StumpfundAlexander Scheitzastellen ein Forschungsprojekt zur Analyse desPersonalauswahlverfahrensder Polizei NRWvor. Ein Ziel des Projektes besteht darin, dasKriteriumder interkulturellenKompetenz in das Auswahlverfahren der Polizeifür Direkteinsteiger zu integrieren. Nach einem Überblick über den Forschungsstand zum Thema interkulturelle Kompetenz werden Vorgehensweise und Ergebnisse des Projektes dargestellt. Durch die inhaltsanalytische Auswertung von Daten, die durch Interviews und Fragebögen erhoben wurden, gelangen die Autoren zu induktiv gewonnenen Kompetenzmerkmalen. Auf dieser Grundlage wird ein Vorschlag entwickelt, die durch die Anforderungsanalyse gewonnenen Kompetenzmerkmale in das Kompetenzprofil der Polizei NRW zu integrieren.

Literatur

Behr, Mahrhild von (2004): Im Sog der Internationalisierung. Startpunkte, Wege und Ziele kleiner und mittlerer Unternehmen. In: Behr, Mahrhild von / Semlinger, Klaus (Hg.): Internationalisierung kleiner und mittlerer Unternehmen. Neue Entwicklungen bei Arbeitsorganisation und Wissensmanagement. München: Campus, 45-98.

Busch, Dominic (2013): Im Dispositiv interkultureller Kommunikation. Bielefeld: transcript.

Griese, Christiane / Marburger, Helga (2012): Interkulturelle Öffnung – Genese, Konzepte, Diskurse. In: Griese, Christiane / Marburger, Helga (Hg.): Interkulturelle Öffnung. München: Oldenbourg, 1-23.

Haas, Helene (2008): Das interkulturelle Paradigma.Passau: Karl Stutz.

Otten, Matthias / Geppert, Judith (2009). Mapping the Landscape of Qualitative Research on Intercultural Communication. A Hitchhiker's Guide to the Methodological Galaxy [62 paragraphs]. Forum Qualitative Sozialforschung / Forum: Qualitative Social Research, 10(1), Art. 52,[http://nbnresolving.de/urn:nbn:de:0114-fqs0901520, 01.07.2014].

Straub, Jürgen (2007): Kompetenz. In: Straub, Jürgen / Weidemann, Arne / Weidemann, Doris (Hg.): Handbuch interkulturelle Kommunikation und Kompetenz. Stuttgart/Weimar: Metzler, 35-46.

[1]Die Tagung „Interkulturelle Arbeitsplätze, Arbeitssituationen und Berufsfelder“ fand am 15. November 2013 als 10. Internationaler Tag der Hochschule München statt.

[2]Der Begriff „interkultureller Arbeitskontext“ ist in der wissenschaftlichen Diskussion noch nicht systematisch eingeführt. Er wird in diesem Band in der oben beschriebenen weiten Bedeutung verwendet, um die thematische Vielfalt der einzelnen Beiträge abzudecken.

[3]Vgl.dazuauchStraub 2007: 42-44.

[4]Vgl. dazu auch Leenen, Stumpf, Scheitza in diesem Band.

[5]Vgl. dazu Busch 2013.

[6]Einen Überblick über das Feld der empirischen Erforschung interkultureller Kommunikation geben z. B. Otten/Geppert 2009.

Zusammenarbeit in und zwischen Organisationen

Steffen Steglich,Andreas Boes, Tobias Kämpf

Arbeit in globalen Kooperationsbeziehungen – Die Bedeutung sozialer und organisationaler Rahmenbedingungen in derSoftwareentwicklung

1Globale Kooperationsbeziehungen auf Arbeitsebene – interkulturelle und organisationale Faktoren für Konflikte

Das Thema Kooperation in globalen Arbeitszusammenhängen erhält in neuen globalen Produktionsstrukturen eine zunehmende Bedeutung und stößt somit auf ein immer größer werdendes Interesse.Lange Zeit hatte sich der Diskurs zur Globalisierung vordringlich mit der Internationalisierung von Unternehmen und deren Folgen für Wirtschaft und Politik befasst, häufig mit Fokus auf die Verlagerung von Arbeitsplätzen im Bereich der Fertigung und der klassischen Industrien. Wie Beschäftigte die Globalisierung in ihrer Arbeit erlebten, spielte zunächst eine vergleichsweise geringe Rolle. Schließlich waren direkte Kooperationsbeziehungen mit Kollegen an einem anderen Standort auf der Welt wenigen Spezialisten oder dem Management vorbehalten und beschränkten sich meist auf koordinierende Aufgaben.Kooperationsbeziehungen auf Arbeitsebene über Grenzen hinweg bliebendaherlange eine Ausnahme.

Heute sind nicht mehr nur die klassischen Industrien von Globalisierungsprozessen betroffen, sondern auch neue Bereiche wie die hochqualifizierte Angestelltenarbeit in der IT-Industrie. Immer mehr Felderder Kopfarbeit werden zum Gegenstand internationaler Arbeitsteilung, was ein komplexes Gefüge von globalen Kooperations­beziehungen auch und gerade auf der unmittelbaren Arbeitsebenebedingt. Vor allem die Diskussion um Offshoring und Nearshoring zeigt diese veränderte Situation (einen Überblick über die Diskussion bieten Boes 2004, 2005und Kämpf 2008; siehe auch Mayer-Ahuja 2011; Flecker/Huws 2004; Flecker/Kirschenhofer 2002; Flecker 2007; Holtgrewe/Meil 2008; Sahay et al. 2003).[1]Insbesondere Länder wie Indien und China sowiedie Region Mittelosteuropawerden nun zuattraktiven und kostengünstigen Alternativen zu den traditionellen Hightech-Standorten der westlichen Welt.Im Zentrum dieser Entwicklung stehtdie Internationalisierung von Software-Entwicklung und IT-Dienstleistungen.

Die Entwicklung beschränkt sich allerdings nicht auf eine bloße Verlagerung von Arbeit. Vielmehr haben die Unternehmen begonnen, auf derBasis einer Standardisierung von Produkten und Prozessen ihre Wertschöpfung sehr grundlegend auf globaler Ebenezureorganisieren.Auf der Basis moderner Informations- und Kommunikationstechnologien entwickeln sich dauerhafte standortübergreifende Kooperationsbeziehungen auf Arbeitsebene. Als Resultat von strategischen Suchprozessen nach einer weltweiten Organisation der Arbeitsteilung entsteht das„global integrierte Unternehmen“(Palmisano 2006), das zum strategischenLeitkonzept avanciert ist(Boes et al. 2008).

Damit erweist sich dieVerlagerung von Arbeitsplätzenalsnur eine von vielen Facetten der Internationalisierung. Entscheidend ist, dass sich die betroffenen Beschäftigten zunehmend in einem globalen Verweissystem bewegen und die Kooperation mit Kollegen aus weltweit verteilten Standorten immer mehr zu einer alltäglichen Erfahrung wird. Die Internationalisierung von Kopfarbeit und die damit verbundenen neuen Formen der globalen Kooperation bezeichnen wir als „neue Phase der Globalisierung“ (Boes et al. 2008; Boes/Kämpf 2010a, 2011).An den Strategien der Unternehmen wird jedoch deutlich, dass die Herausforderungen dieser neuen Phase kaum als abschließend gelöst gelten können. Immer wieder stellt sich die Frage neu, wie sich eine global verteilte Zusammenarbeit erfolgreich gestalten lässt. In der Praxis ist diese häufig mit einer Vielzahl von Problemen verbunden.

Im Folgenden wollen wir aus einer arbeitssoziologischen Perspektive zeigen, dass gerade eine globale Zusammenarbeit häufig auf komplexen sozialen Beziehungen der Kooperationspartner beruht und damit äußerst voraussetzungsreich und störanfällig ist. Der unmittelbare Kontakt von Personen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen ist sicherlich eine der am häufigsten diskutierten Ursachen für Probleme in der globalen Zusammenarbeit und Gegenstand verschiedener wissenschaftlicher Analysen (z. B. Maletzky 2008; Huang/Trauth 2008; vgl. allgemein Buche et al. 2013). An diese Diskussion knüpfen wir an. Unsere These ist, dass das Erleben und Agieren von Beschäftigten in interkulturellen Kooperationsbeziehungen im Zusammenhang mit den erweiterten sozialen und organisationalen Settings dieser Kooperation steht.Ohne Zweifel kann eine standortübergreifende Zusammenarbeit durch die unterschiedlichen kulturellen Hintergründe der Beteiligten erschwert werden. Darüber hinaus erweisen sich jedoch Interessenkonflikte zwischen den Standorten, die von den Beschäftigten häufig als interkulturelle Konflikte interpretiert bzw. thematisiert werden, als Hemmnis. So werden in diesen Fällen widersprüchliche Interessen kulturell aufgeladen.Gerade in den von uns untersuchten standortübergreifenden Kooperationsbeziehungenstelltensich Faktoren wie die Organisation und dieInteressenkonstellationenim Unternehmenals entscheidend für das Verständnisstandort­übergreifenderKonflikteheraus. Konkretrekonstruieren wir die Praxis der globalen Zusammenarbeit im Kontext der beiden für die IT-Branche typischen Modelle „ve