Internationales Personalmanagement gestalten E-Book

• Herausgeber: Bertelsmann, W
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: DGFP PraxisEdition
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2013

Seitenzahl: 213

Beschreibung

Globale Geschäftsprozesse erfordern eine internationale Personalarbeit. Der Band untersucht internationale HR-Governance-Strukturen und beleuchtet interkulturelle, organisatorische und rechtliche Perspektiven eines internationalen Personalmanagements. Aufbauend auf den Erfahrungen renommierter Unternehmen wie SAP, IBM, Bosch, Bayer AG und TRUMPF zeigen die Autoren unterschiedliche Gestaltungsfelder für die internationale Personalarbeit und ihre praktische Umsetzung. Checklisten und Hinweise helfen Strukturen und Prozesse des Personalmanagements auf internationalem Parkett erfolgreich einführen und gestalten zu können.

Leseprobe

DGFP e. V. (Hg.)

Internationales Personalmanagement gestalten

DGFP-PraxisEdition | Band 103

Herausgegeben von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V.

DGFP e. V. (Hg.)

Internationales Personalmanagement gestalten

Perspektiven, Strukturen, Erfolgsfaktoren, Praxisbeispiele

DGFP e. V. (Hg.)

Internationales Personalmanagement gestalten – Perspektiven, Strukturen, Erfolgsfaktoren, Praxisbeispiele

DGFP-PraxisEdition Band 103

Reihenherausgeber:

Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf

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Signet PraxisEdition: Grafikstudio HÜGEMO

Umschlag, Gestaltung und Satz: Christiane Zay, Potsdam

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ISBN 978-3-7639-3871-1 (Print) Bestell-Nr. 6001969

ISBN 978-3-7639-3872-8 (E-Book)

© 2012, W. Bertelsmann Verlag GmbH & Co. KG, Bielefeld

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1Einleitung: Internationalisierung und veränderte HR-Anforderungen

1.1Ausgangssituation und inhaltliche Ausrichtung (Prof. Gerold Frick)

1.2Auswirkungen internationaler Entwicklungen auf die Personalarbeit und abgeleitete Trends (Hans-Martin Ehmann)

1.3Bestandsaufnahme: Internationalisierungsstrategien im Personal- management deutscher Unternehmen (Prof. Dr. Daniela Eisele, Lushe Grabanica)

2Elemente, Zusammenhänge und Formen internationaler HR-Governance-Strukturen (Dr. Sascha Armutat)

2.1Herausforderungen eines internationalen professionellen Personalmanagements

2.2Internationalisierungsstrategien und deren Steuerungs-implikationen

2.3Governance-Modelle für das internationale Personalmanagement

2.4Konzeption eines unternehmensspezifischen Governance-Modells für das internationale Personalmanagement

2.5Internationale HR-Governance-Strukturen im Management Development (Dr. Hans Böhm)

2.5.1Grundlagen der Personal- und Managemententwicklung

2.5.2Internationale Managemententwicklung

2.5.3Grundsätzliches Verständnis von Management Development und Aufgabenverteilung zwischen Führungskräften und MD-Profis

2.6Interne und externe Einflussfaktoren auf die Gestaltung einer internationalen HR-Governance

3Perspektiven eines strategischen internationalen Personalmanagements

3.1Systemische Perspektive – Standards als Fraktale für die Steuerung des internationalen Personalmanagements (Karl-Heinz Heßling)

3.1.1Die Implikationen der Chaostheorie

3.1.2Vom Denken in bekannten Mustern zur Steuerung von Prozessen

3.1.3Standards – Fraktale des organischen Wachstums

3.2Interkulturelle Perspektive (Claudia Wend)

3.2.1Der kulturelle Kontext von Zusammenarbeit

3.2.2Kultur von Gesellschaften, Organisationskultur und Führung

3.2.3Implikationen für die Gestaltung eines internationalen Personalmanagements

3.3Rechtliche Perspektiven eines internationalen Personalmanagements (Friedel Martiny)

3.3.1Vorbemerkungen

3.3.2Bedeutung des Rechtsrahmens für Standards im internationalen Personalmanagement

3.3.3Spannungsfelder nationaler Rechtssysteme aus internationaler Perspektive

3.4Unternehmensstrategische Perspektiven (Dr. Hans Böhm)

3.4.1Strategieoptionen

3.4.2Internationalisierung des Human Resources Managements

3.5Perspektiven des strategischen internationalen Personalmanagements (Prof. Dr. Daniela Eisele)

3.5.1Theoretische Konzepte der strategischen Personalarbeit im internationalen Umfeld

3.5.2Unternehmensinterne Faktoren und deren Wirkung auf die Ausrichtung des strategischen internationalen Personalmanagements

3.5.3Integrativer Bezugsrahmen für das strategische Personal-management

3.5.4Generelle Empfehlungen zur Ausrichtung des strategischen Personalmanagements und aktuelle Entwicklungen

3.6Organisatorische Perspektiven des internationalen Personal-managements (Prof. Gerold Frick)

3.6.1Zentralisierung versus Dezentralisierung

3.6.2Standardisierung versus Individualisierung

3.6.3Wirksamkeitsbewertung mit Effizienzkriterien

4Gestaltungsfelder des internationalen Personalmanagements – praktische Beispiele

4.1Internationale Personalarbeit bei SAP – Etablierung globaler Standards (Hartmut Hillebrand)

4.1.1SAP – ein Global Player

4.1.2People Strategy

4.1.3Global Human Resources

4.1.4Performance and Reward Management

4.1.5Zusammenfassung

4.2Erfolgsfaktoren IT-gestützter Standardisierung im HR Bereich am Beispiel der Bayer AG (Lea Anne Klauk, Alexander Broj)

4.2.1Erfolgsfaktoren IT-gestützter Standardisierung im HR-Bereich

4.2.2Motivationen und Ansatzpunkte von Standardisierungs-projekten

4.2.3Vorgehensweisen bei IT-gestützter Standardisierung im HR-Bereich

4.2.4Die Entscheidung über den Standardisierungsgrad als Erfolgsfaktor

4.2.5Erfolgsfaktoren Stakeholder und Change-Management

4.3Das Familienunternehmen TRUMPF und seine Standards der Unternehmenskultur (Dr. Christiane Grunwald)

4.3.1TRUMPF-Unternehmenskurzporträt

4.3.2Familienunternehmen – Verpflichtung und Anspruch

4.3.3Unternehmenskultur und werteorientierte Führung

4.3.4Sicherungsstrategien der Kulturverbreitung und -standardisierung

4.3.5Veränderungsnotwendigkeit: Anpassung versus Verstetigung

4.4Internationale HR-Governance-Strukturen aus Sicht eines Beratungsunternehmens (Dieter Kern)

4.4.1Heute und hier: Internationaler Alltag

4.4.2„HR going global“ – vier Wege in die weite Welt

4.4.3Internationale HR-Service-Delivery-Modelle

4.4.4Internationale HR-Strukturen in der Praxis

4.4.5„The next generation“-HR-SDM – ist es schon so weit?

4.5Unternehmensbeispiel IBM „Weltweite Standards als Prinzip“ (Tobias Dittrich, Kai Hoppe)

4.5.1IBM – ein global integriertes Unternehmen

4.5.2Weltweite Standards als Basis für das IBM-Personalbetreuungs-modell

4.5.3Hiring und Recruitment

4.5.4Zielvereinbarungs- und Feedbackprozess

4.5.5Bezahlungsmodelle

4.6Internationales Controlling von HR-Effizienz am Beispiel eines Reviews bei Bosch (Rainer Schlienkamp, Dr. Karl-Heinz Schrödl)

4.6.1HR-Quick-Check

4.6.2HR-Cost-Survey

4.6.3Good Practice aus HR-Cost und HR-Quick-Check

4.6.4Anwendung in der Praxis

4.6.5Ausblick

5Gestaltung und Implementierung eines unternehmensspezifischen Konzepts

5.1Vorgehensweise (Karl-Heinz Heßling)

5.2Ist-Analyse (Karl-Heinz Heßling)

5.2.1Bestimmung der gegenwärtigen internationalen Personalstrategie

5.2.2Systematische Standortbestimmung für die HR-Gestaltungsfelder

5.3Konklusion und Zielbestimmung (Karl-Heinz Heßling, Hans-Martin Ehmann)

5.4Definition konkreter exemplarischer Gestaltungsfelder (Karl-Heinz Heßling, Hans-Martin Ehmann)

5.5Implementierungshinweise (Karl-Heinz Heßling, Hans-Martin Ehmann)

6Zu guter Letzt: Erlebnisse im internationalen Personal-management

7Anhang

7.1Status quo der internationalen Standardisierung von Personal- prozessen – Ergebnisse einer empirischen Untersuchung (Prof. Dr. Daniela Eisele, Lushe Grabanica)

7.1.1Einführung

7.1.2Basis der Untersuchung zur internationalen Standardisierung von Personalprozessen in multinationalen Unternehmen

7.1.3Vorgehen im Rahmen der Erhebung

7.1.4Zentrale Ergebnisse

7.1.5Fazit

7.2Checkliste

7.3Literaturverzeichnis

7.4Abbildungsverzeichnis

7.5Autorenverzeichnis

7.6Stichwortverzeichnis

Zeichenerklärung

Abbildungen

Checklisten

Tipps

Interne Seitenverweise

Verweise auf weitere Informationen im Internet

Vorwort

Megatrend Internationalisierung

Die internationale Personalarbeit ist ein integraler Bestandteil eines modernen, professionellen Personalmanagements. Die Studie der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e. V. (DGFP) zum Thema „Megatrends“ kommt nicht ohne Grund zu der Aussage, dass die Internationalisierung einer der fünf Megatrends ist, die das Personalmanagement der Zukunft maßgeblich prägt.1 Dabei unterstützen und vereinfachen die digitalen Medien eine globale Geschäftstätigkeit auf internationalen Beschaffungs-, Absatz- und Arbeitsmärkten. Das Personalmanagement ist im internationalen Kontext auf allen Ebenen gefordert.

Voraussetzung hierfür ist, dass – abgeleitet aus der jeweiligen Unternehmensstrategie – passende Strukturen und Prozesse definiert werden, die ein regelgerechtes internationales Personalmanagement weltweit möglich machen. Die Herausforderung, internationale Personalstrukturen und -prozesse zu gestalten sowie das richtige Maß an globaler Steuerung und lokaler Beeinflussung zu finden, beschäftigt zunehmend nicht nur unsere Mitgliedsunternehmen.

Zur Umsetzung in der operativen Personalarbeit, z. B. zur Vorbereitung der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auf die globalen Herausforderungen, den Auslandseinsatz und die Zusammenarbeit im interkulturellen Umfeld, existiert bereits viel Literatur.

Die Prinzipien, die Ausgestaltung und die Etablierung der übergeordneten Strukturen und Prozesse des internationalen Personalmanagements sind hingegen noch wenig beschrieben. Das war der Anlass, in einem DGFP-Arbeitskreis systematischer darüber nachzudenken, wie das Personalmanagement den Herausforderungen der Gestaltung und Steuerung der Personalarbeit unter internationalen Geschäftsbedingungen wirkungsvoll begegnen kann.

An diesem Nachdenken haben sich in alphabetischer Reihenfolge die folgenden Mitglieder des DGFP-Arbeitskreises „Forum Personalmanagement“ beteiligt:

Dr. Sascha Armutat

Deutsche Gesellschaft für Personalführung e. V.

Dr. Hans Böhm

Führungs- und Personalberatung

Hans-Jörg Dorny

50Hertz Transmission GmbH

Hans-Martin Ehmann

Dialog HR CONSULTANTS GmbH

Prof. Dr. Daniela Eisele

Hochschule Heilbronn

Prof. Gerold Frick

ProActive Personal- und Managementberatung

Lushe Grabanica

Hochschule Heilbronn

Dr. Christiane Grunwald

TRUMPF GmbH + Co. KG

Karl-Heinz Heßling

Hcc HEßLING Changemanagement + Coaching

Hartmut Hillebrand

SAP AG

Friedel Martiny

Unternehmensberatung

Ferdinand Schneider

Federal-Mogul Holding Deutschland GmbH

Claudia Wend

IBM Deutschland GmbH

Dr. Dagmar Wilbs

Mercer Deutschland GmbH

Ihnen gilt unser Dank für die wertvollen Impulse, die intensiven Diskussionen und die fundierten Manuskriptbeiträge. Wir danken den externen Autoren für ihre inhaltlich wertvollen Beiträge zu diesem Buch:

Kapitel 4.2 von Lea Anne Klauk und Alexander Broj, IBM Deutschland GmbH

Kapitel 4.4 von Dieter Kern, Mercer Deutschland GmbH

Kapitel 4.5 von Tobias Dittrich und Kai Hoppe

Kapitel 4.6 von Rainer Schlienkamp und Dr. Karl-Heinz Schrödl, Robert Bosch GmbH