Mehr Geld für Mütter und Väter E-Book

Horst Marburger

• Herausgeber: Walhalla Digital
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2018

Seitenzahl: 246

Beschreibung

Ansprüche kennen und durchsetzen Mütter und Väter wissen häufig nicht, was ihnen zusteht und welche Anträge sie stellen müssen – beim Staat, bei der Krankenkasse, beim Arbeitgeber. Der Ratgeber Mehr Geld für Mütter und Väter informiert Elternpaare und Alleinerziehende umfassend über: Basiselterngeld Elterngeld Plus und Partnerschaftsbonus Mutterschaftsgeld Elternzeit Kündigungsschutz Medizinische Versorgung Hilfen bei der stationären Entbindung und häuslichen Pflege Höhere Rentenansprüche, verbesserte Mütterrente Recht auf Sozialleistungen Zusätzliche finanzielle Leistungen der Länder Neu: Mutterschutz jetzt auch für Schülerinnen und Studentinnen Mit zahlreichen Berechnungsbeispielen und hilfreichen Adressen.

Leseprobe

13. Auflage

© WALHALLA Fachverlag, Regensburg

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Kurzbeschreibung

Ansprüche kennen und durchsetzen

Mütter und Väter wissen häufig nicht, was ihnen zusteht und welche Anträge sie stellen müssen – beim Staat, bei der Krankenkasse, beim Arbeitgeber. Der Ratgeber Mehr Geld für Mütter und Väter informiert Elternpaare und Alleinerziehende umfassend über:

BasiselterngeldElterngeld Plus und PartnerschaftsbonusMutterschaftsgeldElternzeitKündigungsschutzMedizinische VersorgungHilfen bei der stationären Entbindung und häuslichen PflegeHöhere Rentenansprüche, verbesserte MütterrenteRecht auf SozialleistungenZusätzliche finanzielle Leistungen der Länder

Neu: Mutterschutz jetzt auch für Schülerinnen und Studentinnen

Mit zahlreichen Berechnungsbeispielen und hilfreichen Adressen.

Autor

Horst Marburger, Oberverwaltungsrat a. D., langjähriger Abteilungsleiter bei der AOK Baden-Württemberg. Der Experte auf dem Gebiet der sozialen Leistungen ist Lehrbeauftragter an der Hagen Law School. Erfolgreicher Fachautor.

Schnellübersicht

Vorwort

1. Mutterschutz für Arbeitnehmerinnen

2. Geldleistungen von Arbeitgeber und Staat

3. Krankenkassenleistungen

4. Mutterschaftsgeld

5. Elterngeld

6. Elternzeit

7. Höhere Rentenansprüche

8. Recht auf Sozialhilfe

9. Kindergeld

10. So setzen Sie Ihre Interessen durch

11. Hilfreiche Adressen

Auszüge aus referenzierten Vorschriften

Vorwort

Das steht Müttern und Vätern zu

Abkürzungen

Das steht Müttern und Vätern zu

Die Regelungen zum Nutzen von Mutter, Vater und Kind sind vielfältig und unübersichtlich. Deshalb ist es für Eltern sehr schwierig, alle Möglichkeiten, die die gesetzlichen Vorschriften bieten, zu kennen. Die Schaubilder auf den folgenden Seiten geben einen Einblick über die Komplexität der Leistungen für junge Familien.

Hier hilft der vorliegende Ratgeber weiter: Es werden nicht nur alle Leistungsansprüche aufgezeigt, die vor und nach der Entbindung zustehen. Erläutert wird auch, wo Mütter und Väter sich über diese Leistungen informieren und sie erfolgreich beantragen können.

Das Eltern- und Kindergeld sind Kernleistungen des Staates zur Förderung junger Familien. Sie werden ebenso ausführlich erläutert wie die Ansprüche auf die verschiedenen Modelle der Elternzeit.

Geldleistungen sind sowohl während der Schwangerschaft als auch in der gesamten Zeit der Mutter- bzw. Vaterschaft von besonderer Bedeutung. Wichtig sind aber auch weitergehende Ansprüche, beispielsweise:

die Hilfe von Hebammen

die Ansprüche Berufstätiger gegenüber ihrem Arbeitgeber

Leistungen infolge der Schutzbestimmungen des Mutterschutzgesetzes

der Anspruch auf einen Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld

Nicht zu vergessen sind die sozialversicherungsrechtlichen Ansprüche, wie etwa die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung. Bei den Rentenansprüchen ist insbesondere die Anrechnung von Kindererziehungszeiten bei der Berechnung der künftigen Rente hervorzuheben.

Ab 01.08.2013 konnte als neue Sozialleistung das sogenannte Betreuungsgeld in Anspruch genommen werden, wenn Eltern für ihre Kinder von ein bis drei Jahren keinen Krippenplatz, also keine Kindertagesstätte in Anspruch nehmen wollten, sondern diese zuhause selbst betreuen wollten. Das entsprechende Gesetz wurde aber im Juli 2015 vom Bundesverfassungsgericht für ungültig erklärt: Das Bundesbetreuungsgeld gibt es damit nicht mehr.

Das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts vom 23.05.2017 (BGBl. I S. 1228) hat das Mutterschutzrecht in wesentlichen Teilen neu geregelt. Als Artikel 1 enthält es das im Wesentlichen am 01.01.2018 in Kraft getretene Gesetz zum Schutz von Müttern bei der Arbeit, in der Ausbildung und im Studium (Mutterschutzgesetz – MuSchG). Dieses neue Mutterschutzgesetz löst das bisher geltende ab.

Zukünftigen Eltern fällt es bisweilen schwer, Behörden anzusprechen. Dieser Ratgeber macht Mut, sich auch bei Mittellosigkeit an die zuständigen Stellen zu wenden und ggf. Sozialhilfe zu beantragen. Wer seine Ansprüche kennt, kann sie bewusst und zielgerichtet beantragen.

Horst Marburger

Abkürzungen

A- und B-StelleAuskunfts- und BeratungsstelleAz.AktenzeichenBAGBundesarbeitsgerichtBEEGBundeselterngeld- und ElternzeitgesetzBFDGBundesfreiwilligendienstgesetzBGBBürgerliches GesetzbuchBKGGBundeskindergeldgesetzBSGBundessozialgerichtBSHGBundssozialhilfegesetzBVABundesversicherungsamtEStGEinkommensteuergesetzEWREuropäischer WirtschaftsraumGGGrundgesetzGKVGesetzliche KrankenversicherungGKV-VSGGKV-VersorgungsstärkungsgesetzGKV-WSGGKV-WettbewerbsstärkungsgesetzHebGHebammengesetzKiZKinderzuschlagKVLGGesetz über die Krankenversicherungder LandwirteMuSchGMutterschutzgesetzPrävGPräventionsgesetzSGB ISozialgesetzbuch – Erstes Buch(Allgemeiner Teil)SGB IISozialgesetzbuch – Zweites Buch(Grundsicherung für Arbeitsuchende)SGB IIISozialgesetzbuch – Drittes Buch(Arbeitsförderung)SGB VSozialgesetzbuch – Fünftes Buch(Gesetzliche Krankenversicherung)SGB VISozialgesetzbuch – Sechstes Buch(Gesetzliche Rentenversicherung)SGB VIISozialgesetzbuch – Siebtes Buch(Gesetzliche Unfallversicherung)SGB VIIISozialgesetzbuch – Achtes Buch(Kinder- und Jugendhilfe)SGB XSozialgesetzbuch – Zehntes Buch(Verwaltungsverfahren)SGB XIISozialgesetzbuch – Zwölftes Buch(Sozialhilfe)SGGSozialgerichtsgesetzUHVGUnterhaltsvorschussgesetz

1. Mutterschutz für Arbeitnehmerinnen

Was bedeutet Mutterschutz?

Wer nicht vom Mutterschutzgesetz erfasst wird

Mitteilung der Schwangerschaft: Wann?

Beschäftigungsverbote

Schutzfristen

Besonderer Kündigungsschutz

Urlaubsansprüche

Was bedeutet Mutterschutz?

Der Arbeitsschutz sowie der gesundheitliche und wirtschaftliche Schutz stehen in enger Beziehung zueinander. Führt nämlich die betriebliche Tätigkeit zu einer Gefährdung der Gesundheit von Mutter und/oder Kind, sind Beschäftigungsverbote vorgesehen. Das bedeutet, dass die Frau ihrer Arbeit nicht mehr nachgehen kann. Der gesundheitliche Schutz führt dazu, dass während dieser Beschäftigungsverbote keine Verdiensteinbußen auftreten.

Das Mutterschutzgesetz gilt für jede Arbeitnehmerin!

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) ist kein Gesetz der Sozialversicherung. Vielmehr gehört es dem Arbeitsrecht an. Das bedeutet, dass es für Arbeitnehmerinnen gilt. Sein Wirkungsbereich erstreckt sich auch auf Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte.

Grundsätzlich ist es gleichgültig, welchen Umfang eine Beschäftigung hat, um vom Mutterschutzgesetz erfasst zu werden. Das bedeutet, dass auch teilzeitbeschäftigte Frauen Anspruch nach dem Mutterschutzgesetz haben. Dabei spielt es keine Rolle, ob ein Beschäftigungsverhältnis der Sozialversicherung unterliegt.

Auch Frauen, die sich in einem sogenannten geringfügigen Beschäftigungsverhältnis befinden, haben Ansprüche nach dem Mutterschutzgesetz.

Diese Ansprüche richten sich in erster Linie gegen den Arbeitgeber. Hat eine Frau mehrere Beschäftigungsverhältnisse, bestehen die Ansprüche aus dem Mutterschutzgesetz gegen alle ihre Arbeitgeber.

Das gilt auch, wenn beispielsweise ein Beschäftigungsverhältnis (Hauptbeschäftigung) der Sozialversicherungspflicht unterliegt, die anderen Beschäftigungsverhältnisse aber wegen Geringfügigkeit bzw. Befreiung in der Rentenversicherung versicherungsfrei sind (sog. Mini-Job).

Wichtig:

Der Mutterschutz gilt auch für Frauen in einem Leiharbeitsverhältnis. Die Beschäftigungsverbote müssen vom Entleiher beachtet werden. Soweit Ansprüche gegen den Arbeitgeber auf die Zahlung von Entgelt bestehen, ist dagegen der Verleiher, der nach dem Gesetz als Arbeitgeber anzusehen ist, leistungspflichtig.

Auch für unständig Beschäftigte gilt das Mutterschutzgesetz. Unständig ist eine Beschäftigung, die auf weniger als eine Woche entweder

infolge ihrer Eigenart oder

im Voraus aufgrund des Arbeitsvertrags beschränkt ist.

Unständige Beschäftigungen liegen beispielsweise bei Hausschneiderinnen und Krankenschwestern mit Privatpflege vor.

Praxis-Tipp:

Für Frauen in einem Probearbeitsverhältnis oder Frauen, die zur Aushilfe tätig sind, gilt das Mutterschutzgesetz ebenfalls.

Auch das mittelbare Arbeitsverhältnis wird durch das Mutterschutzgesetz erfasst. Hier erhält der mittelbare Arbeitgeber (z. B. ein Hausmeister) eine Vergütung, aus der er selbst Arbeitnehmer (z. B. Reinemachefrauen) bezahlt. Diese Arbeitnehmer stellt er selbst ein, fungiert somit als Arbeitgeber, obwohl er ebenfalls als Arbeitnehmer (etwa gegenüber der Schulbehörde) tätig ist.

Wichtig:

Eine Beschäftigung bei einem Familienangehörigen kann ebenfalls ein Beschäftigungsverhältnis im Sinne des Mutterschutzgesetzes darstellen. Voraussetzung ist allerdings, dass

ein regulärer Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde,

die Arbeit tatsächlich ausgeübt wird,

die Arbeitnehmerin leistungsgerecht bezahlt wird und

die Lohnkosten als Betriebsausgaben verbucht werden.

Es wurde bereits erwähnt, dass das Mutterschutzgesetz auch für die in Heimarbeit beschäftigten Frauen und ihnen Gleichgestellte gilt. Maßgebend sind hier die Vorschriften des Heimarbeitsgesetzes. Die Einbeziehung der Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellter in den Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes ist kein Verstoß gegen den Grundsatz, dass lediglich Arbeitnehmerinnen anzusprechen sind.

Vielmehr werden Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte als arbeitnehmergleiche Personen angesehen und in Bezug auf den Mutterschutz den Arbeitnehmerinnen weitgehend gleichgestellt.

Praxis-Tipp:

Darüber hinaus gilt das Mutterschutzgesetz für:

Auszubildende

Anlernlinge

Umschülerinnen

Volontärinnen

Das bedeutet, dass es selbst für Frauen gilt, die, ohne als Auszubildende angenommen zu sein, zum Zweck ihrer Ausbildung unentgeltliche und kaufmännische Dienste leisten.

Auch für Praktikantinnen und Medizinalassistentinnen gilt das Mutterschutzgesetz. Auf Beschäftigte bei den Stationierungsstreitkräften sowie auf Arbeitnehmerinnen der Bundeswehr findet das Mutterschutzgesetz ebenfalls Anwendung. Für Soldatinnen gelten jedoch besondere Vorschriften.

Die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes gelten für alle Arbeitsstätten, in denen

Arbeitnehmerinnen

Hausgewerbetreibende

Heimarbeiterinnen oder ihnen Gleichgestellte

beschäftigt werden. Arbeitsstätten in diesem Sinne sind alle Betriebe und Verwaltungen in

Industrie

Handel

Handwerk

Landwirtschaft

sowie in allen anderen Zweigen des Wirtschaftslebens einschließlich der freien Berufe und der Familienhaushalte.

Dazu zählen auch Verwaltungen und Betriebe des öffentlichen Dienstes. Das gilt allerdings nur, soweit Frauen aufgrund privatrechtlicher Arbeitsverhältnisse beschäftigt sind.

Wichtig:

Auf Beamtinnen ist das Mutterschutzgesetz nicht anzuwenden. Hier gilt besonderes Recht, auf das allerdings nicht näher eingegangen werden soll.

Wird ein freiwilliges soziales oder ein freiwilliges ökologisches Jahr abgeleistet, gilt das Mutterschutzgesetz genauso wie bei Anwendung des Bundesfreiwilligendienstgesetzes (BFDG).

Das Gesetz gilt auch für Frauen, die im Bundesgebiet bei Zweigstellen ausländischer Unternehmen, bei diplomatischen Vertretungen, Konsulaten oder bei sonstigen ausländischen Stellen oder deren Angehörigen beschäftigt sind.

Wohnt eine Frau zwar im Bundesgebiet, ist aber im Ausland beschäftigt, gilt das Mutterschutzgesetz nicht. Es gilt jedoch, wenn ausländische Grenzgängerinnen in einem in der Bundesrepublik gelegenen Betrieb beschäftigt werden.

Weist ein Arbeitgeber einer Mitarbeiterin vorübergehend eine Tätigkeit im Ausland zu, die sich als unselbstständige Fortsetzung des inländischen Betriebs darstellt, unterliegt dieses Beschäftigungsverhältnis der deutschen Sozial- und Arbeitslosenversicherung. Außerdem muss das Mutterschutzgesetz angewandt werden.

Wie bereits erwähnt, ist für die Anwendung des Mutterschutzgesetzes allein entscheidend, ob ein Arbeitsverhältnis im Sinne des Arbeitsrechts vorhanden ist und nicht, ob ein solches im Rahmen des Sozialversicherungsrechts vorliegt.

Ist eine Arbeitnehmerin beispielsweise privat krankenversichert, weil ihr Entgelt die Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt, ändert dies an der Anwendbarkeit des Mutterschutzgesetzes nichts. Das Mutterschutzgesetz gilt auch für schwerbehinderte Frauen.

Die Entgelthöhe ist im Übrigen absolut bedeutungslos. Kriterium des Arbeitsverhältnisses ist die wirtschaftliche und persönliche Abhängigkeit der Beschäftigten. Entscheidend ist, ob die Beschäftigte dem Direktionsrecht eines Arbeitgebers unterliegt.

Weitere Personengruppen

Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 MuSchG gilt das Gesetz – unabhängig davon, ob ein Beschäftigungsverhältnis im vorstehend geschilderten Sinne vorliegt – auch für:

Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Die leistungsrechtlichen Regelungen (Mutterschutzlohn, Mutterschaftsgeld, Zuschuss zum Mutterschaftsgeld) finden hier keine Anwendung, da Art und Umfang der sozialen Absicherung in der Entscheidung der selbstständigen, erwerbstätigen Frauen liegen. Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht für diese Frauen, soweit sie (freiwilliges) Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind und bei Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankengeld haben.

Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsgestaltung verpflichtend vorgibt oder die ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten. Das gilt allerdings mit der Maßgabe, dass die Vorschriften über den Kündigungsschutz (vgl. Seite 42) sowie über die Geldleistungen (vgl. Seite 47) nicht anzuwenden sind.

In der Begründung zum Mutterschutzgesetz wird zum Personenkreis der Schülerinnen und Studentinnen hingewiesen, dass in diesen Fällen der Person oder Einrichtung, mit der das Ausbildungsverhältnis besteht, die gleiche Verantwortlichkeit zuzuweisen ist, wie einem Arbeitgeber. Als Begründung wird ausgeführt, dass die Person oder Einrichtung durch die Gestaltung der Ausbildungsbedingungen das mögliche mutterschutzrechtliche Gefährdungspotenzial maßgeblich beeinflusst. Dementsprechend hat sie in diesem Rahmen wie ein Arbeitgeber die Einhaltung der mutterschutzrechtlichen Vorgaben sicherzustellen und eine entsprechende Gefährdungsbeurteilung zu erstellen (vgl. Seite 28). Sie muss in gleicher Weise dafür Sorge tragen, dass die Schülerinnen oder Studentinnen in den von ihr gestalteten Arbeits- und Verfahrensabläufen keinen unverantwortbaren Gefährdungen (vgl. Seite 29) ausgesetzt sind oder sein können.

Dabei soll der jeweiligen Schülerin oder Studentin grundsätzlich – soweit dies verantwortbar ist – auch in der Schwangerschaft und in der Stillzeit die Fortsetzung der Ausbildung ermöglicht werden. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung und der Stillzeit sind zu vermeiden oder sollen ausgeglichen werden (z. B. Ersatztermine für das Ablegen von Prüfungsleistungen).

Soweit Schülerinnen oder Studentinnen im Wesentlichen frei darüber bestimmen können, ob und in welcher Weise sie bestimmte Tätigkeiten im Rahmen ihrer Ausbildung vornehmen (z. B. Bibliotheksbesuche oder Teilnahme an freien Vorlesungs- oder Sportangeboten), sind sie hingegen nicht in verpflichtend vorgegebene Arbeits- und Verfahrensabläufe eingebunden. Insoweit finden die mutterschutzrechtlichen Regelungen keine Anwendung. Die Person oder Einrichtung, mit der das Ausbildungsverhältnis besteht und die die entsprechenden Angebote vorhält, trifft insoweit keine Verantwortlichkeit, die über die allgemein geltenden Schutzpflichten (z. B. Verkehrssicherungspflichten) hinausgehen.

Werden Schülerinnen oder Studentinnen bereits durch bereichsspezifische Arbeitsschutzbestimmungen (z. B. Strahlenschutz- oder Röntgenschutzverordnung) erfasst, sind – wie auch nach bisheriger Rechtslage – zuzätzlich die Regelungen zum Mutterschutz zu berücksichtigen. Diese Regelungen gehen vor, soweit in den bereichsspezifischen Regelungen der Umstand der besonderen Schutzbedürftigkeit während der Schwangerschaft oder nach der Entbindung nicht berücksichtigt wird.

Wer nicht vom Mutterschutzgesetz erfasst wird

Das Mutterschutzgesetz gilt nicht für:

Hausfrauen, die als Ehefrauen ihren Haushalt führen, soweit sie nicht etwa gleichzeitig Arbeitnehmerinnen sind

Beamtinnen auf Lebenszeit, auf Zeit, auf Probe, auf Widerruf und Ehrenbeamtinnen

mithelfende Familienangehörige, die ihre Arbeit im Rahmen familienrechtlicher Verpflichtung verrichten, das heißt, bei denen kein Arbeitsverhältnis vorliegt

Frauen in unfreier Arbeit, zum Beispiel Strafgefangene, Fürsorgezöglinge innerhalb der Anstalten

sogenannte Hausschwangere, die in einem Entbindungsheim Hausarbeiten verrichten und dafür kostenlos unterhalten und entbunden werden

Frauen, die aus Gefälligkeit, Nachbarschaftshilfe oder Nächstenliebe tätig sind

Mitteilung der Schwangerschaft: Wann?

Die Arbeitnehmerin ist nicht verpflichtet, den Arbeitgeber zu einem bestimmten Zeitpunkt über ihre Schwangerschaft in Kenntnis zu setzen. Auf Schutzbestimmungen des Mutterschutzgesetzes kann sie sich aber nur berufen, wenn der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert ist.

Das Mutterschutzgesetz schreibt vor, dass werdende Mütter dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den mutmaßlichen Tag der Entbindung mitteilen sollen, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist.

Wichtig:

Der Arbeitgeber kann die Mitteilung nicht erzwingen. Nach allgemeiner Auffassung handelt es sich bei der gesetzlichen Regelung nur um eine „nachdrückliche Empfehlung“ im Interesse der werdenden Mutter und des erwarteten Kindes. Deshalb ist die Nichtbeachtung der Mitteilungspflicht nicht unter Strafe gestellt.

Entsteht dem Arbeitgeber allerdings durch eine unterbliebene oder eine verspätete Mitteilung ein Schaden, kann er Schadensersatz von der werdenden Mutter verlangen.

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin teilt ihre Schwangerschaft erst bei Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung mit. Da sie auf einer Nebenstelle des Betriebs beschäftigt war, wurde ihr Zustand vorher nicht bemerkt. Dem Arbeitgeber ist es aufgrund der späten Meldung nicht mehr möglich, eine Ersatzkraft für diese Nebenstelle zu bekommen. Er muss die Stelle für einige Zeit schließen. Dadurch entstehen ihm Verluste. Hier droht der Arbeitnehmerin ein Schadensersatzanspruch.

Praxis-Tipp:

Teilen Sie die Schwangerschaft dem Arbeitgeber frühzeitig mit. In der Praxis wird als Zeitpunkt allgemein der dritte Schwangerschaftsmonat angesehen. Sind allerdings Maßnahmen des Arbeitgebers (z. B. hinsichtlich des Arbeitsplatzes) früher notwendig, ist auch eine frühere Mitteilung erforderlich.

Die Sollbestimmung über die Mitteilung der Schwangerschaft gilt nur für Frauen, die in einem Arbeitsverhältnis stehen. Heimarbeiterinnen sollen die Mitteilung dem Auftraggeber oder Zwischenmeister vorlegen.

Eine Form für die Mitteilung ist nicht vorgeschrieben. Sie kann deshalb mündlich oder schriftlich erfolgen.

Die Mitteilung wird im Allgemeinen an den Arbeitgeber oder den von ihm bestimmten Dienstvorgesetzten der Schwangeren gerichtet sein. Bei größeren Betrieben ist meist die Personalabteilung zuständig.

Wichtig:

Es reicht nicht aus, die Mitteilung an Vorarbeiter, Arbeitskollegen oder Betriebsratsmitglieder (Personalratsmitglieder) zu richten. Allerdings können solche Personen von der Schwangeren beauftragt werden, die Mitteilung vorzunehmen.

Mitteilungen Dritter ohne Auftrag der Schwangeren sind zwar keine Mitteilungen im Sinne des Mutterschutzgesetzes, sie können aber bei hinreichender Sicherheit dem Arbeitgeber die Kenntnis von einer bestehenden Schwangerschaft vermitteln, so dass er die Vorschriften des Mutterschutzes beachten muss.

Die Mitteilung ist nicht schon dann vorzunehmen, wenn die Frau eine Schwangerschaft „ahnt“ oder „vermutet“. Die Frau wird sich allerdings zur Wahrung ihrer Rechte um die Gewissheit einer Schwangerschaft bemühen müssen. Für krankenversicherte Frauen entstehen bei einer entsprechenden ärztlichen Untersuchung keine Kosten.

Behauptet eine Arbeitnehmerin, sie sei schwanger, kann der Arbeitgeber die Vorlage eines Zeugnisses verlangen. Allerdings enthält das Gesetz auch hier nur eine Sollbestimmung: Die Schwangere soll auf Verlangen des Arbeitgebers das Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme vorlegen.

Der Arbeitgeber muss die mutterschutzrechtlichen Verpflichtungen auch beachten, wenn er kein Zeugnis verlangt hat.

Die Kosten für dieses Zeugnis hat der Arbeitgeber zu tragen. Dazu gehören auch die Kosten der entsprechenden ärztlichen Untersuchung. Bei krankenversicherten Frauen werden in der Regel die Kosten des Zeugnisses von der gesetzlichen Krankenkasse übernommen. In einem solchen Fall entfällt die Kostenverpflichtung des Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber darf die Mitteilung der werdenden Mutter Dritten nicht unbefugt bekannt geben. „Befugt“ ist die Bekanntgabe, wenn die Frau einverstanden ist. Innerbetrieblich kann der Arbeitgeber die Betriebsangehörigen unterrichten, die er mit der Durchführung des Mutterschutzes betraut hat (Personalabteilung, Dienstvorgesetzte, Werksarzt, Werkfürsorge).

Wichtig:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Betriebsrat (Personalrat) alle ihm bekannt werdenden Fälle der Schwangerschaft von Arbeitnehmerinnen unaufgefordert mitzuteilen (nach vorheriger Einwilligung der Schwangeren). Eine solche Mitteilung ist erforderlich, damit der Betriebs- oder Personalrat seine Aufgaben in Bezug auf den Mutterschutz durchführen kann.

Beschäftigungsverbote

Individuelle Beschäftigungsverbote

Werdende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Attest Leben oder Gesundheit von Mutter und/oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet sind.

Entsprechend dem ärztlichen Befund ist dem Arbeitgeber jede Beschäftigung der Arbeitnehmerin untersagt (totales Verbot) oder es dürfen nur bestimmte Beschäftigungen oder eine bestimmte Stundenzahl der Beschäftigung hinaus erfolgen (partielles Beschäftigungsverbot).

Die Arbeitnehmerin muss sich ggf. eine Umsetzung innerhalb des Betriebs gefallen lassen, wenn dadurch eine mögliche Gefährdung ausgeschlossen wird. Die der Frau zugewiesene Arbeit muss aber zumutbar sein. Eine Beschäftigung der werdenden Mutter darf bei entsprechendem ärztlichen Zeugnis auch nicht mit ihrem Einverständnis erfolgen.

Wichtig:

Damit das Beschäftigungsverbot des Mutterschutzgesetzes greifen kann, ist die Vorlage eines ärztlichen Attests erforderlich. Die Kosten hierfür gehen zulasten der Frau. Aus dem Zeugnis muss der Arbeitgeber erkennen können, ob und in welchem Umfang aus der bisherigen Tätigkeit der Schwangeren eine Gefährdung zu befürchten ist. Entspricht das Zeugnis diesem Zweck nicht, kann der Arbeitgeber eine nochmalige ärztliche Untersuchung verlangen. Dafür kann er jedoch keinen bestimmten Arzt (Werksarzt) vorschreiben.

Für das zweite Attest hat der Arbeitgeber die Kosten zu tragen. Allerdings muss mithilfe der Untersuchung, die der Bescheinigung zugrunde liegt, keine absolute Gewissheit über das Bestehen einer Schwangerschaft erbracht werden. Es genügt ein so hoher Grad von Wahrscheinlichkeit, der nach dem Stand der medizinischen Wissenschaft und den Erfahrungen des Lebens der Gewissheit gleichkommt.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in seinem Urteil vom 31.07.1996 (Az. 5 AZR 474/95) kommt einem ärztlichen Beschäftigungsverbot ein hoher Beweiswert zu. Allerdings kann das mutterschutzrechtliche ärztliche Beschäftigungsverbot widerlegt werden. Dies ist nicht nur mittels einer anderweitigen ärztlichen Untersuchung möglich. Vielmehr kann der Arbeitgeber tatsächliche Umstände darlegen, die den Schluss zulassen, dass das Beschäftigungsverbot auf nicht zutreffenden Angaben der Schwangeren, auch hinsichtlich ihrer Beschwerden, beruht.

Ist hiernach das ärztliche Beschäftigungsverbot widerlegt, muss der Arbeitgeber den Lohn oder das Gehalt der Schwangeren nicht weiterzahlen. Die Arbeitnehmerin trägt in einem solchen Fall das Lohnrisiko, der Arbeitgeber hingegen das Risiko, das Gericht von der Unrichtigkeit des ärztlichen Beschäftigungsverbots überzeugen zu müssen.

Wichtig:

Der Arzt entscheidet, ob er das Beschäftigungsverbot überhaupt erteilt, ob er es nur vorübergehend erteilt oder für die gesamte Zeit bis zur Entbindung. Das Beschäftigungsverbot selbst wird in der Praxis im Allgemeinen vom Arzt nicht ausgesprochen. Er erklärt in seinem Attest nur, dass die Beschäftigung eine Gefährdung darstellt.

Das Beschäftigungsverbot gilt, soweit Leben oder Gesundheit von Mutter und/oder Kind bei Fortdauer der bisherigen Beschäftigung gefährdet sind. Dabei kommt es auf den ursächlichen Zusammenhang zwischen der Schwangerschaft und der Gefährdung an. Das Beschäftigungsverbot gilt auch, wenn neben der Gefährdung durch die Berufsarbeit noch andere Umstände vorliegen, wegen derer die Beschäftigung nicht fortgeführt werden soll.

Praxis-Tipp:

Gehen die Schwangerschaftsbeschwerden über das übliche Maß hinaus, liegt eine Krankheit vor. Für Krankenversicherte bestehen dann Ansprüche gegen ihre gesetzliche Krankenkasse, ggf. – bei Arbeitsunfähigkeit – auch auf Krankengeld. Für die ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach den Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes. Dies gilt allerdings nur, wenn Schwangerschaftsbeschwerden in einer Zeit als Krankheit anzusehen sind, in der kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht.

War aber die Arbeitnehmerin in den letzten sechs Monaten wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig, werden alle Entgeltfortzahlungszeiten im letzten Jahr vor der (jetzigen) Arbeitsunfähigkeit angerechnet.

Generelle Beschäftigungsverbote

Wichtig:

Die Gewerbeaufsichtsbehörde kann von den individuellen Beschäftigungsverboten Ausnahmen bewilligen, wenn Art und Tempo der Arbeit keine Beeinträchtigung der Gesundheit von Mutter und/oder Kind befürchten lassen (Ausnahmeantrag).

Gestaltung der Arbeitsbedingungen

Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung (§ 10 MuSchG) erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen.

Soweit es nach den Vorschriften des Mutterschutzgesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit werden vermieden oder ausgeglichen. Für Schülerinnen und Studentinnen bedeutet die erwähnte Vorschrift, dass alle Maßnahmen ergriffen werden müssen, um ihnen eine Teilnahme am Studium bzw. am Schulunterricht zu ermöglichen, soweit dies unter Beachtung der mutterschutzrechtlichen Vorgaben verantwortlich möglich ist.

§ 9 Abs. 2 MuSchG schreibt dem Arbeitgeber vor, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Dabei ist eine Gefährdung unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt allerdings als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.

Der Arbeitgeber hat im Übrigen sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

Alle entsprechenden Maßnahmen des Arbeitgebers müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen. Bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die im Mutterschutzgesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.

Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben in eigener Verantwortung wahrzunehmen.

Wichtig:

Kosten für Maßnahmen nach dem Mutterschutzgesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.

Nach § 10 MuSchG hat der Arbeitgeber im Rahmen der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 ArbSchG für jede Tätigkeit

die Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer zu beurteilen, denen eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind ausgesetzt ist oder sein kann, und

unter Berücksichtigung des Ergebnisses der Beurteilung der Gefährdung zu ermitteln, ob für eine schwangere oder stillende Frau oder ihr Kind voraussichtlich

keine Schutzmaßnahmen erforderlich sein werden,

eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich sein wird oder

eine Fortführung der Tätigkeit der Frau an diesem Arbeitsplatz nicht möglich sein wird.

Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.

Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt, hat der Arbeitgeber unverzüglich die nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung erforderlichen Schutzmaßnahmen festzulegen. Zusätzlich hat der Arbeitgeber der Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten.

Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nur diejenigen Tätigkeiten ausüben lassen, für die er die erforderlichen Schutzmaßnahmen getroffen hat.

Mit unzulässigen Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen beschäftigen sich die §§ 11 und 12 MuSchG. Dabei wird zwischen der Unzulässigkeit für schwangere Frauen (§ 11 MuSchG) und für stillende Frauen (§ 12 MuSchG) unterschieden.

Schwangere Frauen

Nach § 11 Abs. 1 MuSchG darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen sie in einem Maß Gefährdungen ausgesetzt sein kann oder ausgesetzt ist, dass dies für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt.

Der Begriff der unverantwortbaren Gefährdung stellt eine qualifizierte Form der Gefährdung dar.

Die Vorgaben des § 11 MuSchG sind bei der Bestimmung der erforderlichen Schutzmaßnahmen nach § 10 Abs. 1 und 2 MuSchG zu berücksichtigen und enthalten damit auch wesentliche Vorgaben für die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 MuSchG.

Eine unverantwortbare Gefährdung liegt insbesondere dann vor, wenn die schwangere Frau Tätigkeiten ausübt oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt ist, bei denen sie bestimmten Gefahrstoffen ausgesetzt ist oder sein kann.

Es handelt sich dabei um Gefahrstoffe, die in einer Verordnung der EU aufgeführt sind (z. B. als reproduktionstechnisch, keimzellmutagen, als karzinogen). Aufgeführt werden hier ferner Gefahrstoffe, die als Stoffe ausgewiesen sind, die auch bei Einhaltung der arbeitsplatzbezogenen Schutzmaßnahmen möglicherweise zu einer Fruchtschädigung führen können.

Gefahrstoffe im Sinne einer unverantwortbaren Gefährdung liegen auch bei Blei und Bleiderivaten vor, soweit die Gefahr besteht, dass diese Stoffe vom menschlichen Körper aufgenommen werden. Bestimmte Biostoffe werden hier ebenfalls angesprochen.

Der Arbeitgeber darf eine schwangere Frau keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen sie physikalischen Einwirkungen in einem Maß ausgesetzt ist oder sein kann, dass dies für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt. Als physikalische Einwirkungen im vorstehenden Sinne sind insbesondere zu berücksichtigen:

ionisierende und nicht ionisierende Strahlungen

Erschütterungen, Vibrationen und Lärm

Hitze, Kälte und Nässe

Nach § 11 Abs. 4 MuSchG darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau insbesondere keine Tätigkeiten ausüben lassen:

in Räumen mit einem Überdruck im Sinne von § 2 der Druckluftverordnung

in Räumen mit sauerstoffreduzierter Atmosphäre

im Bergbau unter Tage

In § 11 Abs. 5 MuSchG wird bestimmt, dass der Arbeitgeber eine schwangere Frau keine Tätigkeit ausüben lassen und sie keine Arbeitsbedingungen aussetzen darf, bei denen sie körperlichen Belastungen oder mechanischen Einwirkungen in einem Maß ausgesetzt ist oder sein kann, dass dies für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt. Insbesondere darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau keine Tätigkeit ausüben lassen, bei denen

1.

sie ohne mechanische Hilfsmittel regelmäßig Lasten von mehr als 5 Kilogramm Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 Kilogramm Gewicht von Hand heben, halten, bewegen oder befördern muss,

2.

sie mit mechanischen Hilfsmitteln Lasten von Hand heben, halten, bewegen oder befördern muss und dabei ihre körperliche Beanspruchung der von Arbeiten nach Nr. 1 entspricht,

3.

sie nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschaft überwiegend bewegungsarm ständig stehen muss und wenn diese Tätigkeiten täglich vier Stunden überschreiten,

4.

sie sich häufig erheblich strecken, beugen, dauernd hocken, sich gebückt halten oder sonstige Zwangshaltungen einnehmen muss,

5.

sie auf Beförderungsmitteln eingesetzt wird, wenn dies für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellt,

6.

Unfälle, insbesondere durch Ausgleiten, Fallen oder Stürzen, oder Tätigkeiten zu befürchten sind, die für sie oder ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellen,

7.

sie eine Schutzausrüstung tragen muss und das Tragen eine Belastung darstellt oder

8.

eine Erhöhung des Drucks im Bauchraum zu befürchten ist, insbesondere bei Tätigkeiten mit besonderer Fußbeanspruchung.

Zu Nr. 3 wird in der Begründung zur seit 01.01.2018 geltenden Neufassung des Mutterschutzgesetzes ausgeführt, dass das bewegungsarme Stehen bedeutet, dass weitgehend keine Entlastung durch Gehen oder Stehen möglich ist. Dadurch besteht zum Beispiel die Gefahr einer Thrombose.

Zu Nr. 5 wird darauf verwiesen, dass die Beschäftigung auf Beförderungsmitteln nicht generell verboten ist, sondern nur, soweit damit eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau vorhanden ist. Anders als nach der früheren Regelung gilt dies nunmehr jedoch grundsätzlich vom Beginn der Schwangerschaft an. Nach neueren medizinischen Erkenntnissen ist die Gefährdung in den ersten drei Monaten der Schwangerschaft nicht geringer, sondern eher höher.

Zu Nr. 6 ist festzustellen, dass der bisher geregelte Schutz vor Unfallgefahren auf jede Art von Unfallgefahr ausgedehnt ist. Die Regelung erfasst alle Situationen, die zu Unfällen führen können. Allerdings regelt die Vorschrift nur den Schutz vor Unfallgefahren, die für die schwangere Frau oder ihr ungeborenes Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellen. Der Schutz der allgemeinen Unfallgefahren wird durch §§ 4 und 5 ArbSchG gewährleistet.

Darüber hinaus werden nun auch ausdrücklich Tätlichkeiten von Nr. 6 erfasst, die bisher in der Vollzugspraxis als ein spezieller Unterfall des Unfalls behandelt werden. Unter Tätlichkeiten sind Arbeitssituationen zu verstehen, bei denen es beispielsweise aufgrund von Personen- oder Patientenkontakten zu einer Gefahr von tätlichen Angriffen kommen kann, wie etwa in der Notfallaufnahme eines Krankenhauses (z. B. durch einen alkoholisierten Patienten) oder beim Wach- oder Polizeidienst.

Nach § 11 Abs. 6 MuSchG darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau folgende Arbeiten nicht ausüben lassen:

Akkordarbeiten oder sonstige Arbeiten, bei denen durch ein gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann

Fließarbeit oder getaktete Arbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo

Ausnahmen von den Verboten des § 11 Abs. 6 MuSchG kann die zuständige Aufsichtsbehörde nach § 29 Abs. 3 Nr. 7 MuSchG bewilligen.

Stillende Frauen

Nach § 12 Abs. 1 MuSchG darf der Arbeitgeber eine stillende Frau keine Tätigkeiten ausüben lassen und sie keinen Arbeitsbedingungen aussetzen, bei denen sie in einem Maß Gefahrstoffen ausgesetzt ist oder sein kann, die für sie oder für ihr Kind eine unverantwortbare Gefährdung darstellen. Eine unverantwortbare Gefährdung liegt insbesondere dann vor, wenn die stillende Frau Tätigkeiten ausübt oder Arbeitsbedingungen ausgesetzt ist, bei denen sie bestimmten Gefahrstoffen ausgesetzt ist oder sein kann. Es handelt sich dabei um Gefahrstoffe, die nach den Kriterien des Anhangs 1 zur Verordnung (EG) Nr. 1272/2008 als reproduktionstoxisch nach der Zusatzkategorie für Wirkungen auf oder über die Laktation zu bewerten sind. Es geht dabei auch um Blei und Bleidarivaten. Soweit die Gefahr besteht, dass diese Stoffe vom menschlichen Körper aufgenommen werden.

Die Regelung des § 12 Abs. 1 MuSchG korrespondiert mit § 11 Abs. 1