Ausbildung 4.0 E-Book

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 611

Veröffentlichungsjahr: 2021

Beschreibung

Die vierte industrielle Revolution wird nicht nur die technische Entwicklung beeinflussen, sie wird sich auf alle Arbeitsabläufe auswirken. Dies führt auch in der Berufsausbildung zu tiefgreifenden Veränderungen, ebenso wie die Corona-Krise uns in eine neue Arbeitswelt geführt hat. Dieses Buch beschreibt, was Industrie 4.0 und Arbeitswelt 4.0 für die Ausbildung bedeuten und wie beides sich auf die unterschiedlichsten Ausbildungsprozesse, -inhalte und -abläufe auswirken kann. Praxisbeispiele aus unterschiedlichen Branchen zeigen, welche Aktivitäten bereits jetzt in Unternehmen zu sehen und welche Ideen für die kommenden Jahre denkbar sind.   Inhalte: - Auszubildende im Zeitalter digitaler Transformation führen, fordern und fördern - Der horizontale Prozess: digitale Transformation innerhalb der Ausbildung - Der vertikale Prozess: digitale Transformation entlang der Biografie der Auszubildenden - Unsere große Chance als Ausbilder: Auf die digitale Fitness kommt es an - Neu in der 2. Auflage: Darstellung von Distant-Teaching-Portalen, Augmented und Virtual Reality in der Ausbildung Einblicke und Learnings für die Ausbildung in Krisenzeiten und Remote Leadership von Auszubildenden.  

Leseprobe

[5]Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorwort zur zweiten aktualisierten und erweiterten AuflageVorwort zur ErstauflageAusbildung 4.0 – wie sich die Digitalisierung auf die berufliche Bildung auswirken kann und welche Ansätze es gibt1 Digitale Transformation in der beruflichen Bildung – Versuch eines Ansatzes für den AusbildungsalltagStefan F. Dietl1.1 Ein paar Gedanken vorab1.2 Welche Bereiche von der digitalen Transformation betroffen sein könnten1.2.1 Veränderte Prozesse und Prozesslandschaften1.2.2 Veränderte und neue Hardware und andere Didaktisierung1.2.3 Veränderte Qualifikationsanforderungen 1.2.4 Veränderte Kommunikation und veränderte Führung1.3 Der horizontale Prozess: digitale Transformation innerhalb der Ausbildung1.3.1 Digitale Transformation im Kontext der Bedarfsplanung1.3.2 Digitale Transformation im Kontext des Ausbildungsmarketings 1.3.3 Digitale Transformation im Kontext des Auswahlverfahrens1.3.4 Digitale Transformation im Kontext des operativen Ausbildungsprozesses/der Förderung der Auszubildenden1.3.5 Digitale Transformation im Kontext der Beurteilung und bei der Übernahme von Auszubildenden1.3.6 Digitale Transformation im Kontext der Bindung von Absolventen1.3.7 Digitale Transformation im Kontext der Ausbildergewinnung und -qualifizierung1.3.8 Digitale Transformation im Kontext mit den Ausbildungsbeauftragten 1.3.9 Digitale Transformation im Kontext der Finanz- und Budgetplanung1.3.10 Digitale Transformation im Kontext Audit-relevanter Prozesse1.3.11 Digitale Transformation im Kontext der Flächen(bedarfs)planung1.4 Der vertikale Prozess: digitale Transformation entlang der Biografie der Auszubildenden1.5 Mögliche Handlungsfelder für Ausbilder1.6 Fazit2 Gehirn 1.0 vs. Welt 4.0: Müssen wir Ausbildung neu (er-)finden?Gregor Kern2.1 Es könnte auch anders sein: unsere große Chance als Ausbilder2.2 A bisserl was geht immer: Die Haltung macht den Unterschied2.2.1 Unser Mindset als zentraler Faktor wirtschaftlichen Erfolgs2.2.2 Fünf zentrale Glaubenssätze2.2.3 Zwischenfazit2.3 Dame und Schach: komplizierte und komplexe »Spielregeln«2.3.1 Komplizierte Systeme2.3.2 Komplexe Systeme2.3.3 Zwischenfazit2.4 Dumm und dümmer: Denkfallen im Umgang mit Komplexität2.4.1 Groupthink 2.4.2 Mustererkennung2.4.3 Mentale Agenten2.4.4 Zwischenfazit2.5 Gescheiter scheitern: ein »neues« Mindset für eine Welt 4.02.5.1 Eigenschaften zur Bewältigung polylogischer Systeme2.5.2 Eigenschaften zur Bewältigung nicht linearer Systeme2.5.3 Eigenschaften zur Bewältigung eigendynamisch-rekursiver Systeme2.5.4 Eigenschaften zur Bewältigung paradoxer Systeme2.5.5 Eigenschaften zur Bewältigung unplanbarer, nicht analysierbarer Systeme2.5.6 Zwischenfazit2.6 Alles bleibt beim Alten – und wird dennoch anders3 Die Zielgruppe zu Wort kommen lassen – das Projekt »Digital Youngsters«Hubert Romer 3.1 Die Welt im stetigen Wandel3.2 Digital Youngsters – digitale Welten neu denken3.3 Die ausführende Organisation: WorldSkills Germany3.4 Aufgaben und Ergebnisse3.5 Die Visionen der sieben Finalisten 3.6 Schule und Prüfungswesen auf dem Prüfstand3.7 Wirkung und Bewertung4 Azubis als Digiscouts. Ein Projekt des RKW Kompetenzzentrums4.1 Auszubildende als »Expertinnen und Experten für Digitales« digitalisieren ihr Unternehmen – Zwischenbilanz eines erfolgreichen ProjektsOksana Braude4.1.1 Das Projekt Digiscouts®: Ein Kurzporträt4.1.2 Die arbeitsplatznahe Qualifizierung als Lernarrangement4.1.3 Sechs zentrale Schritte in sechs Monaten4.1.4 Kleiner Exkurs: Der Wettbewerbsgedanke bei Digiscouts®4.2 Was für Projekte verwirklichen die Azubis bei Digiscouts®?4.2.1 Kurzporträts der Digiscouts®-Finalisten4.2.2 Kurzporträts der Digiscouts®-Gewinner-Teams4.2.3 Zwei Projekte aus überbetrieblichen Ausbildungseinrichtungen: YouTube-Channel und digitale Zeiterfassung4.3 Erste Erkenntnisse aus dem Projekt Digiscouts® – eine Zwischenbilanz4.4 Digiscouts® Digital – remote mit Azubis und Ausbildenden arbeiten4.5 Kurzprofil: Das RKW KompetenzzentrumVor Ausbildungsbeginn5 Ansprache von Auszubildenden durch Social Media Melanie Marquardt 5.1 Was macht die Faszination von Social Media aus? Vom Hype zur Marketingdisziplin 5.2 Aufbau einer Social-Media-Strategie5.3 Die wichtigsten Online-Netzwerke im Überblick5.4 Alles wird digital: Bewerbung per Video oder Facebook6 Azubi-Recruiting der Zukunft – in welche Richtung entwickeln sich Recruitingprozesse und Online-Assessments durch den Einfluss der Digitalisierung?Felicia Ullrich6.1 Künstliche Intelligenz – Recruitingprozesse der Zukunft?6.2 Bewerbungen im Jahr 2027 – die Geschichte von Lukas und Mia 6.2.1 Das voll digitalisierte Bewerbungsverfahren am Beispiel Lukas 6.2.2 Der menschenbezogene Bewerbungsprozess am Beispiel Mia 6.3 Einfluss von Unternehmensleitgedanken und Konsumverhalten auf den Bewerbungsprozess der Zukunft6.3.1 Von der aktiven Suche zum Berufsvorschlag6.3.2 Einfluss der Digitalisierung auf die Anforderungsprofile6.3.3 Big Data – Qualität und Quantität der Daten bestimmen die Validität von Prozessen6.3.4 Generation Alpha – Einfluss von Eltern und Technik auf das Entscheidungsverhalten6.3.5 Umdenken durch den demografischen Wandel6.3.6 Gamification als Motivator 6.4 KI – zur Unterstützung ja, aber nicht zu Analyse von Emotionen7 Der Einsatz von Social-Media-Kanälen in der Ausbildung bei OTTONicole Heinrich7.1 Vor welchen Herausforderungen stehen wir?7.2 Unser strategisches Azubi-Marketing7.2.1 Wie setzen wir die Social-Media-Kanäle in der Candidate Journey ein?7.2.2 Welche Social-Media-Kanäle setzen wir im Azubi-Marketing wie ein?7.3 Unsere konkrete Nutzung und Einschätzung der einzelnen Kanäle7.3.1 Facebook 7.3.2 Instagram 7.3.3 Twitter 7.3.4 Snapchat 7.3.5 YouTube7.3.6 Kununu7.3.7 Der Azubi-Blog7.3.8 Xing und LinkedIn7.3.9 Wie setzen wir die Kanäle im Rahmen der Ausbildung/Bindung ein?7.4 Ein Ausblick: Wie werden wir uns in den nächsten Jahren in den digitalen Medien weiterentwickeln?8 Digitale Kompetenz – ein neuer Aspekt in der Berufseignungsdiagnostik? Gerhard Bruns und Marie Cathrin Bruns8.1 Messung digitaler Kompetenzen8.2 Digital Competence Framework als Grundlage zur Messung digitaler Kompetenzen8.3 Digitale Kompetenz als Eignungskriterium8.4 Validierung 8.5 Kompetenzstufen8.6 Bewerberauswahl 8.7 Dimensionalität der digitalen Kompetenz8.8 FazitWährend der Ausbildung9 Erfolgsfaktoren einer remoten Ausbildung 4.0 – Impulse im Zuge der Coronapandemie Marcus Hennecke 9.1 Einleitung9.2 Ausbildung in der digitalen Transformation der VUCA-Welt9.3 Erfolgsfaktoren der remoten Ausbildung9.3.1 Remote Führen und Begleiten in der Ausbildung9.3.2 Kommunikation und Zusammenarbeit auf Distanz in der Ausbildung9.3.3 IT-Ausstattung und digitale Kompetenz in der remoten Ausbildung9.4 Zusammenfassung und Fazit10 Digitale Transformation – Implementierung und Einbindung einer Online-LernplattformMartin Thum und Vanessa Schmidt10.1 Rahmenbedingungen der Ausbildung10.2 Neuerungen in der Ausbildung10.3 Vorgehensweise bei der Einführung einer Lernplattform für die kaufmännische Ausbildung10.3.1 Beschreibung der ausgewählten Lernplattform10.3.2 Umsetzung und Ausgestaltung einer Betriebsvereinbarung10.4 Evaluation und Ausblick10.5 Anlage: Betriebsvereinbarung zur Einführung einer Lernplattform11 »db next gen« – eine Online-Lern-, Informations- und KommunikationsumgebungKatja Hain und Evi Zielinski11.1 Daten und Fakten zum Campus-Learning-Managementsystem der Frankfurt School 11.1.1 Intuitives und mobiles Lernen11.1.2 Modul »Bildungsmanagement«11.1.3 Modul »Reportverwaltung«11.1.4 Modul »Rechnungswesen«11.1.5 Modul »Online-Prüfungen«11.1.6 Modul »Raumverwaltung«11.1.7 Modul »Trainer-/Dozentenmanagement«11.2 Daten und Fakten zur Deutschen Bank11.3 Die Online-Lernumgebung »db next gen« in der Ausbildung der Deutschen Bank11.4 Rückblick – die Entwicklung von »db next gen«11.5 »db next gen«: Zahlen – Daten – Fakten11.5.1 Rückmeldungen der Beteiligten zu »db next gen«11.6 Zusammenfassung12 Das digitale Zeitalter hat für Auszubildende bei Volkswagen schon längst begonnen – der VWN Campus DigitalisierungVolker Löbe12.1 Ausgangslage und Zielsetzung12.2 Zielgruppe und Teilnehmerzahl12.3 Didaktisches Konzept12.4 Messbare Erfolgskriterien und qualitativer Nutzen12.5 Das Werkmodell12.6 Fazit und Ausblick13 Förderung des selbstgesteuerten Lernens durch den Einsatz von Lernvideos am Beispiel des dualen StudiumsFlorian Schimanke, Bettina Sophie Huck und André von Zobeltitz 13.1 Nutzung von Lernvideos im Rahmen des »Flipped Classroom«-Konzepts für das Grundlagenmodul »Vernetzte IT-Systeme«13.2 Verknüpfung mit der Präsenzveranstaltung13.3 Fazit und Ausblick14 Einsatz von Virtual Reality in der Aus- und Fortbildung Andreas Franke und Kersten Enke14.1 Die Johanniter-Akademie14.2 Neue Medien und Virtual Reality14.3 Praktische Anwendung14.3.1 Notfallsanitäterausbildung mittels VR – Das Projekt ViTAWiN 14.3.2 Ausbildung von Gruppen- und Zugführern im Katastrophenschutz mittels Mixed-reality-Simulation14.4 Fazit und Ausblick14.4.1 Wiederholbarkeit14.4.2 Sicherheit14.4.3 Anpassbarkeit14.4.4 Datengenerierung14.4.5 Ökonomische Faktoren14.4.6 Vorbereitung und Rüstzeit14.4.7 Zuverlässigkeit14.4.8 Eignung für Menschen mit Seheinschränkung14.4.9 Markt- und Produktentwicklung15 elwidio (e-learning with innovative digital interactive offer): Inklusive berufliche Bildung 4.0 unter Nutzung digitaler MedienStefan Wagner-Vandamme15.1 Vorwort15.2 Ausgangslage15.3 Lernplattform15.4 Aufbau eines Lernmanagementsystems15.4.1 Barrierefreiheit15.4.2 Lernvideokomponenten15.4.3 Layout der Lernplattform15.5 Einsatz in der Praxis an einem Beispiel15.5.1 Implementierung zu Projektzeiten15.5.2 Erprobungen15.5.3 Praktikabilität und Einsatzmöglichkeiten im Arbeitsalltag15.6 Digitale Bildung in Krisenzeiten15.6.1 Vorhandenes Nutzen15.6.2 Die angepasste Struktur15.6.3 Die Herausforderungen im Hintergrund15.6.4 Empfehlungen und Ausblick15.7 Fazit16 Gesunde Arbeit für und mit Auszubildenden im #NewNormal Bastian Schmidtbleicher und Marina Kühnpast16.1 Einleitung16.2 Auszubildende und Gesundheit im #NewNormal16.2.1 Arbeitsumgebung16.2.2 Arbeitsorganisation16.2.3 Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe16.2.4 Soziale Beziehungen16.2.5 Neue Arbeitsformen17 Das individuelle Lehr- und Lernerlebnis Dirk Pensky 17.1 Beherrsche den zunehmenden technologischen Wandel17.2 Nutze kompetenzorientierte adaptive Lernpfade17.3 Adaptiere die Lernpfade und erreiche Differenzierung17.4 Verwalte, gestalte und nutze deine Lernpfade17.5 Verwerte deine Lernnuggets in der Zukunft18 Microlearning: Wissen effektiv verinnerlichen, Mitarbeiter motivieren und dabei Kosten sparenNorma Demuro18.1 Das Ziel: Wissen nachhaltig vermitteln18.2 Microlearning in der Praxis18.3 Cases: Hier tragen Microlearning-Produkte bereits Früchte18.3.1 Deutschkurs Medizin mit der Karteikarten-App beim Springer Verlag18.3.2 Spielerisch lernen dank Quiz in der GenoAkademie18.3.3 Lernmotivation unter Studierenden erhöhen – per App18.4 Auf einen Blick: Vorteile von Microlearning18.5 Technische Fragen und Voraussetzungen für Microlearning18.6 Wie viel kostet eine Lern- oder Quiz-App?18.7 Fazit: Microlearning – Kleines, das Großes bewirken kann19 Die JFK – eine kaufmännische Schule auf dem Weg zur digitalisierten SchuleKatharina Melke-Lingnau19.1 Lernen an einer kaufmännischen Schule im digitalen Kontext19.1.1 Basiswissen: Umgang mit digitalen Werkzeugen und Datenschutz19.1.2 Voraussetzungen für die Umsetzung von Schritt 119.2 Aufbau kollektiven Wissens (Wissensmanagement) und Veränderung von Lehr-/Lernprozessen (Big Data)19.2.1 Kollektive Lernprozesse19.2.2 Individuelle Lernprozesse19.2.3 Voraussetzungen für die Umsetzung von Schritt 219.3 Kaufmännische Abbildung der Wertschöpfungskette: Virtual Learning19.3.1 Kaufmännische Abbildung von Produktionsprozessen19.3.2 Simulation eines Online-Shops19.3.3 Voraussetzungen für die Umsetzung von Schritt 319.4 Stärkung von Kreativität, Empathie und sozial-intelligentem Handeln19.4.1 Gründerschule19.4.2 Interkulturelle Kompetenz19.4.3 Voraussetzungen für die Umsetzung von Schritt 419.5 Das digitale (Experimentier-)Büro – ein Versuch zur kaufmännischen Schule der Zukunft19.5.1 Wie sollte ein digitales Büro räumlich gestaltet sein?19.5.2 Wie wird ein digitales Büro an einer Schule mit 1.800 Schülerinnen und Schülern genutzt?19.5.3 Wie geht es im Arbeitskreis Digitalisierung weiter und was sind die nächsten Schritte an der JFK-Schule?19.6 Fazit20 Der Einsatz von Podcasts in der Ausbildung am Beispiel von Fachinformatikern bei der ALTE OLDENBURGER Krankenversicherung AGStefan Macke20.1 Einleitung20.2 Was ist ein Podcast? 20.3 Was habe ich davon?20.3.1 Vorteile von Podcasts für Ausbilder und Azubis 20.3.2 Vergleich mit Videos20.3.3 Technologie ersetzt nicht den persönlichen Kontakt20.4 Welche Ausbildungsinhalte eignen sich für Podcasts? 20.5 Keine Angst vor der Technik!20.6 Muss mein Podcast ins Internet?20.7 Erfahrungen aus der Ausbildung bei der AO20.8 FazitZum Ausbildungsende hin21 Selbstverantwortung und Selbstmarketing in der Übernahmephase – das Beratungs- und Begleitprogramm im Deutsche Bank KonzernRalf Brümmer21.1 Das Employability-Programm für Mitarbeiter: selbstbewusst und selbstbestimmt in die Zukunft21.2 Beratungs- und Begleitprogramm für Berufseinsteiger: Ankommen – Positionieren – Durchstarten21.3 Die Bausteine im Detail21.3.1 Standortbestimmung I – Wer bin ich?21.3.2 Überfachliche Kompetenzen machen den Unterschied21.3.3 Die zwölf Schlüsselkompetenzen – konkret und erlebbar21.3.4 Standortbestimmung II – was kann ich?21.3.5 Zieldefinition – Was will ich?21.3.6 Positionierung – wie überzeuge ich?21.4 SchlussbetrachtungDigitalisierung und Qualifizierungsangebote für Ausbilder, Ausbildungsbeauftragte und Auszubildende22 Die digitale Berufsschule 2030Sophia Mull und Stephan Hansen 22.1 Lernen bisher22.2 Neue Herausforderungen durch die Pandemie 22.3 Die Bedeutung des E-Learnings22.4 Blick in die Zukunft22.5 Fazit23 Digitale Qualifizierung von Ausbildungsbeauftragten Evi Zielinski und Svenja Krämer23.1 Die Auswirkungen der Digitalisierung23.1.1 Veränderungen in der Arbeitswelt durch die digitale Transformation23.1.2 Digitalisierung von Lernformaten und Lernprozesssteuerung23.2 Ausbildung der Ausbilderinnen und Ausbilder im digitalen Konzept am Beispiel von AdA-Online23.2.1 Anforderungen an Ausbilder (nach AEVO) 23.2.2 Nutzung der Vorteile des Formats »E-Learning«23.2.3 Nutzung der Vorteile des Formats »Präsenzveranstaltung«23.2.4 Lernprozessbegleitung im Blended-Learning-Konzept23.3 Reflexion des Blended-Learning-Konzepts in der Qualifizierung von Ausbildern24 Betriebliche Weiterbildung in Zeiten der Coronapandemie –Wie Sie Ihre Mitarbeiter sicher und nachhaltig schulen könnenVanessa Keucher und Johannes Schulte24.1 Vorteile des digitalen Lernens24.2 Die veränderte Rolle des Ausbilders25 Die großen drei im Bereich Online-Trainings und Remote- Arbeit: Welche Videokonferenzplattformen sind ideal dafür?Michael Zonsius 25.1 Kriterien zur Einschätzung der Videokonferenzplattformen25.2 Welche Plattform bietet was?25.2.1 Zoom – ›Sieger der Herzen‹ mit anfänglichen Datenschutzproblemen25.2.2 MS Teams – der Allrounder Microsoft holt auf25.2.3 Adobe Connect – Der Erfahrene erneuerte sein Gewand25.3 Fazit: Welche Plattform ist für welche Situation am geeignetsten?StichwortverzeichnisDie Autorinnen und Autoren

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Dafür vielen Dank!

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Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de/ abrufbar.

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ISBN 978-3-648-14759-7

Bestell-Nr. 14095-0151

Stefan F. Dietl/Marcus Hennecke (Hrsg.)

Ausbildung 4.0

2., aktualisierte und überarbeitete Auflage, Mai 2021

© 2021 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

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[15]Vorwort zur zweiten aktualisierten und erweiterten Auflage

Das Jahr 2020 hätte das Jahr der Digitalisierung werden können, denn ursprünglich war es das »Zieljahr« für das Thema 4.0. Doch dann kam die Coronapandemie. Bereits Ende 2019 hatte sich die »merkwürdige Lungenerkrankung« in China gezeigt. Mitte März 2020 wurden viele Schulen geschlossen, Mitarbeiter wurden quasi über Nacht ins Homeoffice geschickt und die digitale Technik in den Unternehmen aus dem Boden gestemmt.

Wider Erwarten pendelte sich doch vieles recht gut ein. Ob bewusst oder unbewusst zeigten sich hier die Fortschritte und Auswirkungen der digitalen Transformation und erwiesen sich als äußerst positiv. Die betroffenen Ausbilder merkten dabei auch, dass es nun auf andere, zusätzliche Kompetenzen, Methoden oder auch technischen Rahmenbedingungen ankommt, um in der Zeit der Pandemie auf Distanz – also »remote« – qualitativ ausbilden zu können.

Begriffe wie »Remote Leadership«, »remotes Führen«, »Homeschooling« und »Distance Teaching« wurden allgegenwärtig. Es galt für die Ausbilder, die Motivation der Auszubildenden insbesondere in den Homeoffice-Phasen hoch zu halten und den Ausbildungserfolg trotz der schweren Situation sicherzustellen. Viele Berufsschulen stellten schnell auf Schulserver oder Lehr-/Lernplattformen um und unterrichteten die Auszubildenden in deren Homeoffice. Dennoch gab es hier unterschiedliche Rahmenbedingungen und Engagements, die die Auszubildenden im Ergebnis bei Ausbildungsbetrieben oder Berufsschulen auch sehr unterschiedlich bewerteten.1

Bereits vor der Coronakrise entwickelten sich neue Themen wie Data Science und neue Hybrid-Ausbildungsberufe und -Studiengänge wie beispielsweise Infotronic – die Vernetzung von Maschinen mit unterschiedlichen Maschinensprachen und Netzwerktechnologie, durch die lokal in einer Fabrik oder weltweit Produktionsprozesse entsprechend gesteuert werden können. Neue Berufe entstanden – wie beispielsweise die Kaufleute im Digitalisierungsmanagement oder Kaufleute im E-Commerce – und etablierte Berufe wurden novelliert – z. B. in der fachinformatischen oder bankkaufmännischen Ausbildung. Neue Themen rückten in den Fokus, die in den allermeisten Fällen mit IT zu tun haben.

[16]Für Elektronik- und IT-Berufe wurden Zusatzmodule erarbeitet – auch hier das Thema Netzwerktechnik, Datengewinnung, -verfügbarkeit und Datensicherheit, Additive Fertigungsverfahren wie 3-D-Druck etc.

So wird deutlich, dass schon vor aber vor allem durch die Coronapandemie dieses Thema eine ganz neue Dynamik gewonnen hat, die es in die Ausbildung von morgen einzubinden gilt. Den Fortschritt gegenüber anderen Berufsbildungslandschaften auf dem Globus gilt es auszubauen. Die Studie der Boston Consulting Group2 zeigt in der BCGs TVET Performance Matrix, dass die Duale Ausbildung in Deutschland weit vorne platziert ist. Aber andere Länder holen auf.

In der zweiten aktualisierten und erweiterten Auflage dieses Buches erhalten Sie frische Impulse und können von bereits gemachten Erfahrungen lesen. Diese helfen Ihnen sicherlich, Ideen zu entwickeln, die das Potenzial bergen, dazu beizutragen, den Vorsprung der Dualen Ausbildung im Vergleich zu anderen Ländern zu halten oder gar auszubauen.

Wir freuen uns daher, dass viele Artikel die Veränderungen und Entwicklungen der letzten Monate aufgenommen haben und somit aus der Praxis in Zeiten der Covid-19-Pandemie schöpfen, um weitere Anregungen zur Dualen Ausbildung zu liefern. Dabei sind drei alte Beiträge nicht nur ergänzt, sondern thematisch völlig neu erstellt worden (Mull/Hansen; Schmidtbleicher/Kühnpast und Wagner-Vandamme). Zudem sind drei Artikel gänzlich neu aufgenommen worden. Diese ergänzen mit ihren Themenschwerpunkten »kollaboratives Lernen« (Zonsius), »Virtual bzw. Augmented Reality« (Franke/Enke) und »Auszubildende als Digitalscouts« (Braude) die in der Erstauflage behandelten Aspekte und haben den Umfang dieses Buches noch einmal sichtlich erhöht.

Die Natur ist nicht auf Stillstand programmiert – und so steht auch die Zeit im Arbeitsleben nicht still.

Lassen Sie sich inspirieren: Erkennen Sie, was sich in den letzten Monaten aber auch durch die Coronapandemie in der Ausbildungswelt verändert hat, und machen Sie sich ein Bild darüber, was sich in naher Zukunft ergeben könnte.

Viel Freude beim Lesen

Ihre Herausgeber Stefan F. Dietl und Marcus Hennecke

1 Vgl. WorldSkills Germany: Auszubildende blicken positiver in die Zukunft als gedacht. Online abrufbar unter: https://www.worldskillsgermany.com/de/blog/2020/07/29/auszubildende-blicken-positiver-inihre-zukunft-als-gedacht/ (abgerufen am 03.08.2020).

2https://www.bcg.com/de-de/publications/2012/vocational-education-missing-link-economicdevelopment

[17]Vorwort zur Erstauflage

»Digitalisierung«, »digitale Transformation«, »Industrie 4.0« bzw. »Arbeit 4.0« etc. sind in aller Munde. Die Arbeitswelt vernetzt sich immer mehr und die zunehmende Intelligenz der Digitalisierung erleichtert die Direktkommunikation zwischen technischen Systemen – »cyber-physische Systeme« finden sich immer häufiger in der Produktion in und zwischen Unternehmen. Was in der Vergangenheit ein mehrstufiger Prozess in einem Unternehmen war – von der Bedarfsmeldung bis zur Belieferung –, könnten künftig sich selbst steuernde cyber-physische Systeme übernehmen.

Damit wird deutlich: Die vierte industrielle Revolution wird nicht nur die technische Entwicklung beeinflussen. Sie wirkt sich auf alle Arbeitsabläufe aus – und auch auf die Qualifikationslevels bis hin zu verändertem Lehren und Lernen bei der Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das alles spiegelt sich auch im Begriff »Arbeitswelt 4.0« mit all ihren modernen bzw. digitalen Arbeitsbedingungen wider.

Für die Aus- und Weiterbildung führen diese Aspekte zu tiefgreifenden Veränderungen. Im Bereich Weiterbildung agieren Unternehmen oftmals kurzfristig. Während in vielen Unternehmen noch die Einsicht herrscht, dass – zumeist aus Kostengründen – nur bei Bedarf qualifiziert wird, funktioniert dies für die moderne Ausbildung nicht mehr. Die Berufsausbildung in einem Unternehmen muss mit einer längerfristigen Perspektive betrachtet und angegangen werden.

Die Auszubildenden, die im aktuellen Jahr eingestellt und im kommenden Jahr die Ausbildung beginnen werden, werden dann drei bis vier weitere Jahre später ihren Abschluss in der Tasche haben. Das Jahr 2020 ist das Jahr, auf das die EU den Zielhorizont definiert hat. Dies bedeutet: Der Ausbildungsjahrgang 2019/2020 ist der Jahrgang, der in diesen Zielkorridor fällt und in der »Arbeitswelt 4.0« angekommen ist.

Somit wird klar, dass in einem modernen Ausbildungskonzept sich schon heute Elemente aus »Industrie 4.0« und »Arbeitswelt 4.0« finden müssen und eine »Ausbildung 4.0« initiiert werden sollte – auch wenn zum gegenwärtigen Zeitpunkt noch gar nicht ganz klar ist, was »Industrie 4.0« konkret bedeutet, denn es gibt noch keinen Konsens über die Definition.

Wie so oft bedeutet ein Blick in die Zukunft »Besser Glück mit Unsicherheit als mit Sicherheit Unglück«. Egal ob Absatz-, Produktions- oder Personalplanung: Es gilt nicht, die Zukunft vorhersehbar zu machen, sondern, sich auf unterschiedliche Entwicklungen vorzubereiten, um dann bei Eintreten der Veränderung schnell agieren zu können. [18]Im vorliegenden Buch wird zu Beginn aufgezeigt, was Industrie 4.0 und Arbeitswelt 4.0 für die Ausbildung bedeuten können und wie sich beides auf unterschiedlichste Abläufe auswirken kann. Aus diesen veränderten Abläufen resultieren unterschiedliche Qualifikationsanforderungen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – und daraus lassen sich auch veränderte Ausbildungsinhalte, -abläufe und -prozesse ableiten.

Schon vor der Ausbildung zeigen sich die Vorboten der digitalen Transformation – das belegen die Berichte im zweiten Teil. Im dritten Teil sind Beiträge zur digitalen Transformation während der Ausbildung versammelt. Im vierten Teil werden Aspekte der digitalen Transformation gegen Ausbildungsende hin aufgezeigt. Und im fünften Teil geht es um die Ausbilderinnen und Ausbilder.

Doch so ganzheitlich man das Thema der digitalen Transformation auch betrachten möchte – es ist schier unmöglich, alle Facetten zu erfassen, geschweige denn in einem Buch abschließend darzustellen. Daher werden im vorliegenden Buch so viele Facetten wie möglich beleuchtet – und die Praxisbeispiele zeigen, welche Aktivitäten bereits jetzt in den Unternehmen zu sehen und welche Ideen für die kommenden Jahre denkbar sind. Bei der Konzeption des Bandes wurde auf eine Balance zwischen »heute bereits umsetzbar« und »künftig machbar und relevant« Wert gelegt.

Lassen Sie sich inspirieren und reflektieren Sie die Gegebenheiten in Ihrem Unternehmen – und entwickeln Sie weitere Ideen. Wer weiß, wenn es zu einer zweiten Auflage dieses Buches kommt, vielleicht ist dann ja auch ein Artikel von Ihnen zu lesen?

Viel Freude beim Lesen wünschen Ihnen die Herausgeber

Stefan Dietl und Marcus Hennecke, 2019

[19]Ausbildung 4.0 – wie sich die Digitalisierung auf die berufliche Bildung auswirken kann und welche Ansätze es gibt

[21]1Digitale Transformation in der beruflichen Bildung – Versuch eines Ansatzes für den Ausbildungsalltag

Stefan F. Dietl

»Die Geschwindigkeit wird nie mehr so langsam sein wie heute.«

1.1Ein paar Gedanken vorab

Es ist der 24. Juni 2029. Ariane hat gerade ihre Ausbildung zur VR/AR-Designerin (früher: Fachinformatikerin) beendet und beschreibt ihren Lebens- und Arbeitsalltag:

»Der Tag muss gut beginnen. Mir ist wichtig, dass ich nicht in einer Tiefschlafphase geweckt werde, da sonst der Tag schon ungünstig anfängt. Daher weckt mich mein Smartphone mit einer entsprechenden App, die meinen Schlaf analysiert. Daten kommen von meinem Schlafanzug, in dem unterschiedliche Sensoren enthalten sind. Nach einem biometrischen Gesichtscheck schlägt mir mein Smartphone ein passendes Frühstück für heute vor, dass natürlich meine heutigen Aufgaben – nach einem Abgleich mit meinem online geführten Kalender – berücksichtigt. Ich arbeite zur Hälfte für meinen Hauptarbeitgeber, daneben jeweils noch ein paar Stunden für einen anderen Arbeitgeber und für meine Selbstständigkeit im sozialen Bereich. Mehrere Teilzeitjobs machen das Leben einfach spannender, als einen einzigen Job zu haben und fünf Tage die Woche bis zu acht Stunden nur an einem Thema zu arbeiten – womöglich noch ohne zeitliche und örtliche Flexibilität.

Wenn ich an meine Ausbildung zurückdenke, dann habe ich vieles positiv in Erinnerung: angefangen mit einer virtuellen Betriebserkundung, die uns schon in der siebten Klasse angeboten wurde. Die Praktika haben remote stattgefunden – uns wurden Equipment und Aufgaben zugestellt und wir haben uns teilweise virtuell mit den dortigen Auszubildenden ausgetauscht und auch die Ausbilder konnten wir kennenlernen. Das Auswahlverfahren war eine gute Mischung zwischen online und face-to-face. An den ersten Ausbildungstagen haben wir unsere Chefs kennengelernt – teilweise über Videos, die wir über Airdrop erhalten haben, oder auch über Teams-Konferenzen, wenn sie z. B. gerade im Ausland unterwegs waren.

Besonders mein Ausbilder hat sich enorm für uns eingesetzt. Er hat mit uns persönlich, aber auch virtuell kommuniziert, weswegen wir nach einem Berufsschultag nicht mehr ins Büro gingen, sondern jeder wählen konnte, von wo aus er an der virtuellen [22]Konferenz teilnehmen wollte oder wann er mit dem Ausbilder das nächste Gespräch führen wollte. Er erzählte uns, dass damals im Jahr 2020 ein besonderes Jahr für die Schulen war, weil sie wegen der Covid-19-Pandemie binnen kurzer Zeit auf Remote Schooling umstellen mussten. Ich weiß gar nicht, was damals das Problem war? Online gehen, eine entsprechende Online-Teaching-Software starten und im Hintergrund einige kollaborative Programme nutzen – war das damals so schwer?

Interessant, denn damals entstanden auch neue Themen wie Data Science, Infotronik, ElektronIT (eine Mischung von Elektronik und IT) – wenn das damals eine Revolution war? Heute jedenfalls sind diese Themen mehr als normal …

Mir fielen in der Berufsschule und in der praktischen Ausbildung einige Themen schwer. Da fand ich es gut, dass wir ein Konzept hatten, das auf jeden Auszubildenden individuell einging, und wir keinen Kollektivunterricht bekamen. Damals nannte man die in der Ausbildung verwendete Software ›Lernmanagementsystem‹ – heute würde ich das eher als ›individualisiertes Lernerlebnis‹ bezeichnen. In der Ausbildung haben wir viele, damals neue Medien eingesetzt. AR und VR und natürlich die neuesten Notebooks mit biometrischer Entschlüsselung und Zugriff auf alle Laufwerke im Unternehmen. Die ausbildungseigene Cloud hat es uns auch leicht gemacht, mal am Wochenende oder abends Zusatzinformationen für eine Klassenarbeit zu bekommen.

Unsere KI-Software hat uns während der Ausbildung ganz gut kennengelernt und uns nach der Ausbildung bei der Übernahme ins Unternehmen geholfen, denn sie wusste, was wir gerne machen und was nicht. Die Ergebnisse wurden auch in den Abteilungen genutzt, in denen es offene Stellen gab – und dann hat uns das KI-System sehr gute Empfehlungen geben können. Natürlich haben wir dann noch ein Gespräch geführt, denn einen Algorithmus für ›Sympathie‹ gab es damals in der KI noch nicht. Ich würde die Ausbildung jederzeit wieder in diesem Unternehmen machen – daher stehe ich auch bei den regelmäßigen Chat-Konferenzen über Apps als Referenzgeberin zur Verfügung.«

So könnte ein Erfahrungsbericht über die Ausbildung 4.0 lauten.

Als Ausbilder ist man es schon längst gewohnt, dass sich viele Themen durch unterschiedliche Einflüsse im Laufe der Zeit vielschichtig ändern: Prüfungen werden angepasst, Ausbildungsinhalte entwickeln sich weiter, die Jugendlichen ändern sich oder es gibt eine neue Version im Großrechnersystem.

Doch seit der Computerisierung und der Mobiltelefonie nimmt die Komplexität noch schneller zu. Mitte der 1990er-Jahre gab es die ersten Mobiltelefone – damals noch mit Tasten – und 2007 war das erste Smartphone auf dem Markt – mit tastaturlosem Bildschirm und Hardware, die über Software upgedatet werden kann. Auch der Zugang zu [23]digitaler Kommunikation und die Technologienutzung haben sich durch das Pandemiejahr 2020 beschleunigt.

Und was hat das nun mit der Ausbildung zu tun? Die klassische Zielgruppe der Ausbildung – überwiegend Schulabsolventen – nutzen die neu verfügbaren Medien und Smart Devices und erleben die Digitalisierung als einen Teil ihres Lebens.

Das Alter der Zielgruppe bleibt dabei relativ konstant: Ein Absolvent mit zwölf Schuljahren, der mit sechs eingeschult wird, wird auch in einigen Jahren bei Ausbildungsbeginn noch immer 18 Jahre alt sein. Aber die Ausbilderinnen und Ausbilder entfernen sich während ihrer Karriere mit zunehmendem Alter immer weiter von den Auszubildenden.

Dies ist Grund genug, um zu reflektieren, wie zur sinnhaften Integration der Digitalisierung nicht nur zur Zielgruppe der Digital Natives aufgeschlossen werden kann, sondern auch wie man dem Fortschritt einen kleinen Schritt voraus sein und die digitale Transformation auf geeignete Art und Weise auf den Ausbildungsalltag übertragen kann.

Digitale Transformation ist mehr als die Nutzung von Instant-Messengern. Die digitale Transformation kann sich auf alle Prozesse in der Ausbildung ausweiten – und sogar darüber hinaus. Damit ist gemeint, dass sie sich schon vor der Ausbildung und auch nach der Ausbildung auswirken wird – und sich dadurch unter systematischer (also struktureller) und systemischer (also abgestimmt auf das eigene Unternehmen) Betrachtung viel ändern kann. Bei näherer Prüfung wird deutlich, dass sich enorm viele Chancen ergeben können.

Digitalisierung ermöglicht neue mathematische Auswertungen. Wenn Algorithmen durch IT-Systeme analysiert werden und »Richtiges« von »Falschem« unterschieden werden kann, dann wird deutlich, dass auch die künstliche Intelligenz (KI) nicht nur in Geschäftsprozesse Einzug hält, sondern auch mehr und mehr in Bildungsthemen zu finden ist: Technische Beratung, ob verbal oder schriftlich, sowie Prüfungsgesprächssimulationen könnten künftig bereits zwischen Prüfling und dem Computer online erfolgen. Durch KI ist zu erwarten, dass die Software künftig auch die Semantik von Sätzen erkennt – also Inhalte und nicht nur die einzelnen Wörter sequenziell zusammensetzt.

Grundsätzlich ist aber festzuhalten, dass nicht alles technisch Machbare immer sinnvoll ist – und vielleicht auch das eine oder andere Mal den finanziellen Rahmen sprengt. Man denke nur an einen papierlosen Bewerbungsprozess: vom »gamifizierten Akquirieren« bis hin zu Bewerbervideos – und das alles über das Smartphone. Allein ein sinnvolles und attraktives Spiel mit entsprechendem Bezug zum eigenen Unternehmen verlangt einen hohen fünfstelligen Betrag. Damit wird klar: Nicht alle können sich das leisten – und sind dennoch von denselben Einflussfaktoren betroffen. Daher lautet die Devise: Machen, was geht und sinnvoll und vertretbar ist.

[24]Wie kann die digitale Transformation nun systematisch und systemisch sowie prozessual in der Berufsausbildung abgebildet werden?

Hierzu lohnt ein Blick auf das, was derzeit mehr und mehr Unternehmen tun: Sie schauen nach der »Digital Customer’s Journey« – also danach, wie sich der Kunde in Richtung digitale Transformation entwickelt und wie er sich verhält. Dann wird versucht, die eigenen Geschäftsprozesse über die Geschäftsprozesse des Kunden »zu legen«, um nicht nur über einen Vertriebsmitarbeiter mit diesem Kunden vernetzt zu sein, sondern in vielen Bereichen und mit mehreren Tools. Hier wird schon eine erste Implikation deutlich, die künftig verstärkt in die Ausbildung einfließen sollte: Vertrauen und Überzeugungskraft wie auch die Sensibilität für die Gesprächspartner, aber auch Datensicherheit. Es hat den Anschein, dass die junge Generation hier um einiges toleranter (um nicht zu sagen: nachlässiger) ist. Ein Beispiel ist der Umgang mit dem Smartphone in Bus und Bahn: Nicht selten können mehrere danebenstehende Personen uneingeschränkt die Konversation über einen Messenger mitverfolgen und sogar Sprachnotizen über Lautsprecher mithören.

1.2Welche Bereiche von der digitalen Transformation betroffen sein könnten

Es zeichnet sich bereits ab, dass die digitale Transformation auf drei Hauptthemen fokussiert: Zum einen werden sich die Abläufe und Prozesse ändern. Hierzu gehört beispielsweise der Auswahlprozess.

Zum anderen können Smart Devices und Wearables immer vielseitiger eingesetzt werden. Andere Hardware, die immer softwarelastiger wird wie beispielsweise Smartwatches, aber auch immer intelligenter werdende Maschinen, sei es in der Industrie oder auch im Büro (Smart-Schreibtische oder ergonomisch vorteilhaftes Mobiliar, in das immer mehr »Elektronik und Intelligenz« eingebaut werden könnte), können von der digitalen Transformation betroffen sein.

Darüber hinaus werden sich die Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ändern. Zwar ist heute noch nicht bis ins kleinste Detail erkennbar, wie diese Ansprüche konkret aussehen werden, aber eines ist schon absehbar: Prozessverständnis hilft, in einer immer intransparenter werdenden Welt zurechtzukommen.

1.2.1Veränderte Prozesse und Prozesslandschaften

Früher haben Kandidaten Papierbewerbungen eingereicht, wurden dann zu einem schriftlichen Test und darauffolgend zu einem Gespräch eingeladen. Künftig könnte [25]vieles online laufen: Vom Bewerbervideo bis zum Online-Test zu Hause mit einem Präsenz-Re-Test und sogar Vorstellungsgespräche könnten künftig, zumindest teilweise, online ablaufen – das war durch Covid-19 schlichtweg Voraussetzung, um einige Ausbildungsplätze für 2021 besetzen zu können.

Ausbildungsmanagementsysteme gibt es schon seit vielen Jahren als EDV-Version. Neu hinzu kommt der veränderte Zugriff: Auszubildende werden nicht darauf angewiesen sein, sich über ein Notebook von zu Hause über einen VPN-Zugang auf dem Unternehmensnetzwerk einzuloggen und hier auch außerhalb der Arbeitszeit Kurse zu machen, sondern es zeichnet sich ab, dass der Zugriff über das eigene Smartphone auf die Unternehmenscloud möglich sein wird. Smartphone und Wearables werden dann auch verstärkt zu Lernbegleitern.

Es wird deutlich, dass es eine horizontale und vertikale Prozesslandschaft gibt, auf die sich die digitale Transformation auswirken wird. Zum einen sind dies Prozesse innerhalb der Ausbildung, zum anderen kann sich aber auch der Prozess aus Sicht der »Digital Applicant’s Journey« verändern.

Horizontaler und vertikaler Prozess

Auf diese zwei Ebenen wird gleich noch näher eingegangen.

[26]1.2.2Veränderte und neue Hardware und andere Didaktisierung

Wer kennt noch den guten alten PC mit der 5 ¼-Disk mit gerade mal ein paar Kilobyte Speichervolumen? Und welche Speicherkapazität haben Smart Devices heute? Wie klein und vielseitig sind die Smartphones von heute?

Dies macht deutlich, dass es auch bei der Hardware eine rasante Veränderung gibt. Während das erste iPhone 2007 gerade mal 4 GB Speicher hatte, hat das aktuelle bereits über 1 TB. Doch nicht nur die Kapazität, sondern auch die Geräte an sich, mit all ihren Kombinationen, werden immer vielschichtiger. Das bedeutet für die Ausbildung, dass hier laufend (re-)investiert werden muss, um up to date zu sein. Setzt heute noch jemand in der Ausbildung einen PC mit einer Floppy-Disk ein …?

Smart Devices sind auf dem Vormarsch: Tablets, Smartphones, aber auch technisches Equipment wie 3-D-Drucker und auch 3-D-Scanner oder neue Messgeräte, die nicht nur digital messen, sondern auch direkt mit einer Software verbunden sind.

Durch stabilere Internetverbindungen – per Kabel oder auch über das G-/LTE-Netz – ist das Teilnehmen an Videokonferenzen heute problemlos mit dem Smartphone möglich. Alternativ können Videokonferenzen auch mit einer bestimmten Software über Notebooks, in die heute meist ohnehin eine Kamera integriert ist, abgehalten werden.

Ausbildungsbücher werden künftig von softwarebasierten Lernerlebnissen ersetzt werden – individualisiert zusammengestellt für jeden einzelnen Auszubildenden.

In diesem Buch sind einige Beispiele enthalten, die sehr detailliert aufzeigen, welche Hard- und Software wofür schon heute, aber auch künftig eingesetzt werden kann.

Wenn sich das Equipment ändert, wird sich auch die Finanz- bzw. Kostenstruktur der Ausbildung ändern. Viele Geräte, die früher Investitionen waren, die »Barmittel« benötigten und Abschreibungen zur Folge hatten (und damit Fixkosten), sind heute schon ein geringwertiges Wirtschaftsgut und werden in einem Jahr abgeschrieben (hier jeweils die offizielle GWG-Grenze beachten).

1.2.3Veränderte Qualifikationsanforderungen

Welche Auswirkungen die digitale Transformation auf die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat, ist wohl die wichtigste Frage, gilt es doch, die Auszubildenden von heute zu wertvollen Mitarbeitern von morgen zu qualifizieren. Eine Beschreibung in einem Satz ist kaum möglich, wenn man mehr als »es werden künftig weitere, erweiterte und zusätzliche Qualifikationsanforderungen von den Mitarbeitern zu erfüllen sein« sagen will.

[27]Sicherlich wird es eine gewisse Verschiebung geben. Durch die Schnelllebigkeit und laufende Veränderung von Fachwissen wird das prozedurale Wissen bzw. die Methodenkompetenz im Sinne von Umsetzungs- und Transferkompetenz an Bedeutung gewinnen. Fachwissen wird immer schneller veralten. Die Kompetenz, zu kombinieren, zu transformieren und zu transferieren, wird wichtiger denn je.

Bei genauer Betrachtung kann es eine evolutionäre und eine revolutionäre Entwicklung geben. Evolutionär ist alles Bisherige, das sich entsprechend weiterentwickelt. Dazu gehören sicherlich Themen wie die zunehmende Globalisierung und internationale Verflechtung oder die demografische Entwicklung. Neuer dagegen und revolutionär – die Weiterentwicklung erreicht eine immer höhere Geschwindigkeit – sind die zunehmende Komplexität von Abläufen und die Integration von Wearables, Smart Devices, Tablets und Co.

Aus diesen beiden Sichtweisen lassen sich immer konkretere Eigenschaften ableiten, die künftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben müssen – und die schon heute in ein zukunftsgerichtetes Ausbildungskonzept einfließen sollten.

Ja – Teamfähigkeit, Zielorientierung, Zuverlässigkeit etc. werden auch künftig benötigt. Aber vielleicht werden in der Zukunft auch Themen wie Prozesskompetenz, Pionierfähigkeit, Mut zur Entscheidung, abnehmender Anspruch auf Überqualität etc. relevant. Damit wird klar: Die Anforderungen von heute sind für die Zukunft höchstens die halbe Wahrheit.

Eine weitere Eigenschaft könnte als »digitale Disziplin« bezeichnet werden. Das könnte z. B. ein sensibler Umgang mit Daten sein, die systematische Abwägung von online verfügbaren Informationen (wie z. B. Wikipedia), aber auch die Disziplin, sich online Themen (z. B. über E-Learning) zu widmen, statt die Beschäftigung damit vor sich herzuschieben, weil der Alltag von einem ja schon genug fordert.

Die zunehmende Komplexität fordert sicherlich auch nonlineares Denken: Nicht alles kann immer ganz eindeutig erklärt und geklärt werden. Diese Fähigkeit kann auch als »Ambiguitätstoleranz« bezeichnet werden.

Eine Herausforderung in der Zukunft könnte auch die temporäre Abstinenz von Bildschirmen sein. Dies könnte als »digitale Resilienz« bezeichnet werden. Die Auszubildenden sollten nicht unruhig werden, wenn sie längere Zeit offline waren.

Gerade in den letzten Jahren gab es immer mehr Hackerangriffe auf Unternehmen und Behörden –teilweise deswegen, weil Mitarbeiter eine Phishing-Mail geöffnet hatten. Dabei sind diese durchaus recht einfach zu identifizieren. Künftig wird es also auch immer wichtiger, differenzieren zu können, was reale E-Mails sind bzw. was gefälschte [28]E-Mails sind. Auch der Umgang mit eigenen Daten – wie ein aktives Passwortmanagement – wird an Bedeutung gewinnen. Dies könnte unter »Differenzierungsfähigkeit und Daten-Awareness« zusammengefasst werden.

Was für einen Einfluss wird die demografische Entwicklung haben? Mit Digitalisierung hat sie vordergründig nicht viel zu tun. Aber es ist ein Einfluss, dem Unternehmen unterliegen. Eine Antwort auf die Herausforderungen der demografischen Entwicklung, den zunehmenden Fachkräftemangel und die stärkere Arbeitnehmerposition könnte sein, den Fokus mehr auf Loyalität und Konstanz zu legen, damit Ausbildungsabsolventen nicht wegen ein paar Euro zum anderen Arbeitgeber wechseln, sondern im Unternehmen bleiben, weil sie sich mit ihm verbunden fühlen.

Darüber hinaus muss der Auszubildende auch künftig anleitungsbereit sein: Sein Ausbilder oder seine Ausbilderin hat ihm tendenziell mehr zu sagen als andersherum. Aber auch Reverse Mentoring hat bereits in die Unternehmen Einzug gehalten. Das bedeutet, dass erfahrene Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auch von Auszubildenden unterwiesen werden können.

Hinzu kommt, dass durch die künstliche Intelligenz von Maschinen und Systemen das Fachwissen mehr und mehr ersetzt werden kann. Was aber derzeit noch nicht funktioniert, ist, Emotionen zu ersetzen. Empathie, Liebe und andere Gefühle gibt es im Appstore eben nicht – das sagte Ariane ja bereits. Insofern empfahl Jack Ma bei einem Vortrag auf dem World-Economic-Forum in Davos1, den Kindern Dinge wie Musik und Kunst beizubringen. Dies sind Voraussetzungen für weitere neue Entwicklungen, die durch künstliche Intelligenz erst einmal nicht ersetzt werden können.

Fakt ist aber, dass mehr und mehr im Unsichtbaren geschieht: Eine voll automatisierte, sich selbst steuernde und sich selbst rüstende Maschine ist wie eine große Blackbox und der Mitarbeiter ist weniger damit beschäftigt, die Maschine z. B direkt mit (Roh-)Material zu bestücken, sondern mehr in deren Umfeld mit Überwachung und Steuerung.

Bei abnehmender Transparenz sollten Lernende verstärkt den Sinn einer Aufgabe oder Handlung kennen. In der Vergangenheit wurden Methoden eingesetzt, mit denen den Lernenden gezeigt wurde, wie sie Schritt für Schritt vorzugehen haben. Doch bei zunehmender Dynamik hilft so etwas für die Zukunft nicht mehr. Wichtiger ist die Antwort auf die Frage »Was soll erreicht werden?«. Damit ist das Ergebnis bzw. das Ziel gemeint. Noch besser ist es, wenn Sinn vermittelt wird. Wenn also die Frage »Wozu ist diese Tätigkeit, diese Aufgabe, dieses Wissen gut?« beantwortet wird.

[29]

Ebenen einer Unterweisung

Insofern kann – je nach Reifegrad des Auszubildenden – auf der »Wozu-Ebene« begonnen werden, indem der Auszubildende nach dem vermuteten Sinn der Aufgabe oder der Handlung gefragt wird. Dann kann auf das Ziel eingegangen werden und letztlich auf den Weg zum Ziel – das Wie. Ist das Thema sehr komplex, kann auch auf der »Wie-Ebene« begonnen werden und im Gespräch das Ziel und der Sinn vermittelt werden.

Auch das prozedurale Wissen unterliegt einem Wandel. Früher war noch klar nachvollziehbar, was z. B. in einer Produktionslinie geschieht: Links war das Rohmaterial, das dann bearbeitet und rechts montiert wurde – und man hatte ein fertiges Produkt. Heute geschieht in einer geschlossenen Anlage sehr viel: Die Bearbeitung, die Montage, die Qualitätssicherung, sogar die Umrüstung auf weitere Produkte kann die Anlage schon von allein – und sogar ohne menschlichen Impuls. Die Software sagt ihr, wann sie welches Produkt zu fertigen und wann sie sich auf ein anderes Produkt einzustellen hat. Dies alles bleibt für den Mitarbeiter intransparent.

Das Vermitteln und Entwickeln von Prozessverständnis erfordert eine bestimmte Art der Unterweisung. Es gilt, die Aufgabe oder die Handlung in ihrem Kontext zu vermitteln: »Woher kommt die Aufgabe und wohin führt die Aufgabe?«

[30]

Möglichkeit, das prozedurale Wissen zu entwickeln

Durch die digitale Transformation kommen viele Änderungen auf die Arbeitswelt zu. Fragen Sie sich einmal selbst, welche Attribute Sie damit verbinden, und wägen Sie dann ab, ob Sie diese als eher positiv oder als eher negativ empfinden.

Ziel sollte sein, die eigene Offenheit zu bewahren und Neugierde bei den Auszubildenden zu schaffen, denn eines ist gewiss: Die Veränderung wird nie mehr so langsam sein wie heute.

Jede Änderung kostet Kraft und erfordert gewisse Anpassungen, aber es hat den Anschein, dass Änderungen zu oft abgeblockt werden – wobei natürlich auch Traditionen und bei rasanter Dynamik wichtige Werte darstellen.

Damit kommt eine weitere Eigenschaft von Ausbildern (und Auszubildenden) zum Tragen: Entscheidungsfähigkeit – abwägen zu können, welche Änderungen nicht aufgehalten werden können und wo Kontinuität hilfreich sein kann. Beides muss balanciert sein.

Was ferner sehr nützlich ist, ist eine hohe Affinität zu IT-Themen. Spannend wird sein, was künftig relevanter wird: Werden künftig nur noch Informatiker benötigt, die eine unglaubliche Tiefe an Wissen besitzen, oder sind die relevanten IT-Kenntnisse eher eine Querschnittsfunktion zu bisherigen Qualifikationsprofilen?

Für Ausbilderinnen und Ausbilder stellt sich die Frage: Werden künftig nur noch Fachinformatiker benötigt und ausgebildet, die dann für jegliche Kundengespräche eine virtuelle Bankberaterin, einen virtuellen Einzelhandelskaufmann, einen Steinmetz-Bot oder einen Gas-Wasser-Installateur-Androiden programmieren?

In der Praxis hat es den Anschein, dass die Berufsbilder immer noch ihren fachlichen Fokus haben, aber immer mehr mit IT-Themen angereichert werden. So auch bei den [31]Metall- und Elektroberufen, als Themen wie Datensicherheit, Speichersysteme etc. bei der letzten Novellierung in den Ausbildungsrahmenplan aufgenommen wurden.

Einer Studie zufolge fühlen sich 16 Millionen Deutsche von der Digitalisierung überfordert (wirtschaft + weiterbildung, 2018). Überforderung und daraus entstehende Angst sind keine guten Ratgeber, daher gilt es generell, alle betroffenen Personen zu involvieren und ihnen die Angst zu nehmen. Dazu gehört auch, den Auszubildenden zu zeigen, was sie heute schon tun können und sollten, wenn sie künftig und langfristig beschäftigungsfähig bleiben möchten. Allerdings ist es auch Aufgabe eines Ausbilders, seine eigene Angst vor der Veränderung auf den Prüfstand zu stellen.

Das lässt sich einfach schreiben. In der Praxis ist dies jedoch ein sehr zeitaufwendiger Prozess, der Vertrauen zwischen Ausbilder und Auszubildenden verlangt, denn sobald Änderungen einen selbst betreffen, ist die Bewertung der Änderung eine andere, als wenn es um Veränderungen bei anderen geht.

Schon Augustinus Aurelius, Philosoph und Kirchenlehrer, wusste es: »Du kannst in anderen nur das Feuer entfachen, das in dir selber brennt.« Erkennen Sie den Funken in sich und können Sie damit einen Funken oder sogar ein Feuer zum Thema digitale Transformation bei anderen entfachen?

1.2.4Veränderte Kommunikation und veränderte Führung

Ariane hat beschrieben, wie sie von ihrem Ausbilder geführt wurde und welche Arbeitsformen in ihrer Ausbildung eingesetzt wurden.

Gerade im Umgang miteinander und in der Kommunikation ändert sich durch die Smart Devices enorm viel. Die Generation, die ab 2007 geboren wurde, ist quasi mit dem Smartphone aufgewachsen. Diese Generation kommt ab ca. 2023 in die Ausbildung. Schon heute zeigt es sich, dass teilweise mehr online als face to face kommuniziert wird. Dennoch gibt es Themen, die man lieber persönlich mit dem Ausbilder bespricht – aber vielleicht eben auch außerhalb des »klassischen Zeitfensters« von 7:30 Uhr bis 16:30 Uhr.

Die neue Technik macht es möglich, dass zumindest in einigen Bereichen immer mehr ortsunabhängig gearbeitet werden kann. Zum Beispiel können schon kleinere Operationen von Ärzten ausgeführt werden, die selbst gar nicht im OP-Saal anwesend sind. So können heute schon mit wenig Zusatzaufwand Konferenzen über das Smart Device abgehalten werden. Während die einen auf BYOD (Bring your own device) setzen und ihren Auszubildenden z. B über Global-WIFI-Geräte einen Online-Zugang ermöglichen, bekommen andere Auszubildende von Unternehmen schon Smart Devices mit einer [32]E-SIM, um überall online gehen zu können. Dies kann der Schreibtisch zu Hause sein – aber auch eine Parkbank oder die Umkleide im Fitnessstudio oder der Tisch in einer Bibliothek.

Dies bedeutet, dass Ausbilder und Ausbilderinnen von heute sich auf die veränderte Führung der Auszubildenden vorbereiten sollten. Nicht nur, dass die Auszubildenden immer mehr Selbstbewusstsein haben und gefühlt eine geringere Frustrationstoleranz und daher schneller etwas »hinschmeißen«, hat Einfluss auf Führung, sondern auch die demografische Entwicklung, die es für Unternehmen immer schwerer macht, gute und loyale Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Umso wichtiger ist es daher, sich auf die neuen Anforderungen einzustellen.

Sich auf die Zielgruppe einlassen bedeutet, auch darauf zu schauen, wie ihr Leben aussieht. So bieten Unternehmen schon heute Fitnessstudios an. Dies bedeutet, dass es künftig – und auch schon heute – eine Verschmelzung von Privatem und Beruflichem gibt. Die Aussagen zu einem möglichen Zusammenfließen gehen allerdings durchaus auseinander: In der einschlägigen Literatur wird genau diese Entwicklung prognostiziert – weil man ja auch die eine oder andere private Nachricht während der Arbeitszeit schreiben möchte und im Gegenzug auch etwas Geschäftliches in der Freizeit macht (Scholz, 2014). Andere hingegen sprechen von einer »Work-Life-Separation« und beziehen sich hierbei auf die Autonomie der Auszubildenden, die selbst entscheiden, wie weit sie sich in ihrem Privatleben beeinträchtigen lassen möchten.

Was in jedem Fall schon jetzt angestoßen werden kann: Neue Arbeitszeitmodelle für die Auszubildenden mit ihnen und dem Betriebsrat entwickeln. Ariane hat das Beispiel der Online-Konferenz nach einem Berufsschultag bzw. des Gesprächs mit ihrem Ausbilder angeführt …

Online-Coaching in der Ausbildung könnte ebenso an Bedeutung gewinnen wie Online-Diagnostik im medizinischen Bereich, was derzeit ja auch diskutiert wird.

Dazu kommen andere Arbeitsformen und -zeitmodelle. Der Arbeitsort wird flexibler und ist in vielen Berufen nicht nur auf einen einzigen Arbeitsplatz begrenzt. Neue Arbeitszeitmodelle werden mehr Flexibilität bieten und lassen eine noch bessere Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Anforderungen zu.

Was könnten nun »Stellschrauben« sein, um eine Ausbildung auf diese künftigen Herausforderungen auszurichten?

Aus heutiger Sicht könnten es vier Themenbereiche sein:

[33]

Stellgrößer für die digitale Tranformation der Ausbildung

Unter Org-Set kann eine agile Organisation verstanden werden. Oftmals sind z. B. Maschinen den einzelnen Berufsbildern zugeordnet – analog auch Ausbilder. Wenn nun immer wieder neue Berufe und duale Studiengänge eingeführt werden sollen, dann ist dies eine sukzessive Dezentralisierung von Ressourcen. Werden beispielsweise Technologieteams gebildet, dann finden sich hier einige Berufsbilder wieder und ein »Säulendenken« wird vermieden. Eine solche Organisation kann dadurch auch Zusatzqualifikationen für die eigenen Auszubildenden, aber auch für bestehendes Personal anbieten, da sich nämlich nicht die Frage stellt, wessen Maschinen in Anspruch genommen werden, sondern das Equipment dem jeweiligen Technologieteam zugeordnet ist. Dies macht es z. B. möglich, dass einige artverwandte gewerblich-technische Berufe gemeinsam mit der Einweisung in manuelle Metall-/Maschinenbearbeitung starten. Nach vier Wochen können die Ersten »austreten«, weil die für sie erforderlichen Lernziele erreicht wurden. Dann kommen vielleicht wieder Auszubildende für ein paar Wochen »in das Team« während Berufe, die eine hohe Qualifikation in diesem Bereich benötigen, zehn, zwölf oder noch mehr Monate in diesem Technologieteam bleiben.

Mind-Set setzt ein einheitliches Verständnis von der Ausbildung 4.0 voraus. Jeder Ausbilder kann seine eigene Definition davon haben: vom Einsatz eines Messengers bis hin zu einer ganzheitlich auf die neuen Bedingungen ausgerichteten Ausbildung. Die Praxis zeigt jedoch, wie wichtig ein synchronisiertes Verständnis ist und wie vielschichtig das Thema gesehen werden kann. Workshops zu Design Thinking bieten hierfür eine hervorragende Basis und werden neue Erkenntnisse und Impulse bringen. Ohne ein einheitliches Mind-Set wird es nur sehr schwer gelingen, das Ausbilderteam auf eine gemeinsame Zukunft einzuschwören.

[34]Unter Skill-Set können die erforderlichen fachlichen Qualifikationen eingeordnet werden. Das sind zum einen neue Berufe und Studiengänge, zusätzlich integrierte Module in bestehende Berufe oder novellierte Berufe, die mit großer Wahrscheinlichkeit immer mehr IT-Inhalte integrieren. Themen wie Data Science und Netzwerktechnik werden genau so an Bedeutung gewinnen wie eine zunehmende Automatisierung und automatisierte Individualisierung von Abläufen. Das verlangt eine umfassende Datengewinnung, -aufbereitung und -verfügbarkeit. Ebenso wird die Vernetzung von Systemen – ob Computer oder Maschinen – zunehmend wichtiger. Hier helfen Netzwerktechnik und auch Smart-Sensorik. Zum anderen verändern sich auch die Soft Skills, die in diesem Artikel schon ausführlicher behandelt wurden.

Unter einem Tool-Set wird die gesamte Ausstattung verstanden, die künftig Einzug hält. Vordergründig sind dies beispielsweise Tablets oder Notebooks für Auszubildende, tiefergründig stellt sich aber auch die Frage, welche kollaborartiven Softwares eingesetzt werden. Lernplattformen spielen hier ebenfalls eine wichtige Rolle.

1.3Der horizontale Prozess: digitale Transformation innerhalb der Ausbildung

Die digitale Transformation wird sich innerhalb der Ausbildung abspielen. Wertschöpfung wird dabei in »direkte« und »indirekte« unterteilt. Direkte Prozesse sind die Prozesse, in denen der Auszubildende unmittelbar tangiert ist. Indirekte Prozesse könnten auch als »unterstützende Prozesse« bezeichnet werden. Damit sind alle Prozesse gemeint, die vom ersten bis zum letzten Ausbildungstag in jeglicher Hinsicht durchlebt werden und mit den Auszubildenden zu tun haben.

Mögliche Prozesse in der Berufsausbildung

[35]1.3.1Digitale Transformation im Kontext der Bedarfsplanung

Die Personalbedarfsplanung ist kein klassisches Element der Digitalisierung. Es gibt sie schon seit vielen Jahren. Allerdings ändert sich die Verfügbarkeit von Daten. Ob über ein Großrechner-IT-System oder elektronische Personalakten – es besteht in jedem Fall die Chance auf mehr Transparenz und auf einen besseren Zugriff auf Daten.

Für die Ausbildungsbedarfsplanung als Teil der Personalbedarfsplanung sind drei Zahlen relevant:

Was ist der fluktuationsbedingte Ausbildungsbedarf?Was ist der altersbedingte Ersatzbedarf?Was ist der Bedarf durch potenzielles Wachstum?

Zum fluktuationsbedingten Ausbildungsbedarf

Viele Unternehmen haben eine Mitarbeiterfluktuation, die im Prozentsatz variiert. Hilfreich ist zu eruieren, auf welchem Qualifikationslevel sich die Fluktuation bewegt. Verlassen mehr Angelernte das Unternehmen, mehr Facharbeiter oder höher qualifizierte Fachkräfte (z. B. Meister, Techniker, Fachwirte)? Dies ist ein wichtiger Indikator für den Ausbildungsbedarf.

Zum altersbedingten Ersatzbedarf

In vielen Unternehmen steigt das Durchschnittsalter mit der Folge, dass immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Rente gehen, die ersetzt werden müssen. Frühzeitig initiiert, können Auszubildende direkt oder über ein Nachrückverfahren übernommen werden. Daher sollten die altersbedingten Abgänge für die nächsten fünf Jahre fokussiert werden, denn es ist eigentlich keine Überraschung, wenn ein Mitarbeiter in Ruhestand geht.

Was sich derzeit ändert, ist der Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand durch vielfältige Altersteilzeitmodelle mit mehr oder weniger Präsenz im Unternehmen. Teilweise wechseln Mitarbeiter und Führungskräfte auch schon mit Anfang oder Mitte 50 in ein Teilzeitarbeitsverhältnis, was dann durchaus Lücken verursacht.

Daher ist es hilfreich, künftig mehr in »FTE« (Full-Time Equivalent) zu rechnen, also zu fragen, wie viele Vollzeitkapazitäten dem Unternehmen zur Verfügung stehen, statt auf die Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Headcount) zu achten.

Zum potenziellen Wachstumsbedarf

Nicht jedes Unternehmen wächst – dennoch werden in vielen Unternehmen weitere Mitarbeiter benötigt. Manche Unternehmen investieren frühzeitig in neue Gebäude – und hier lässt sich dann zumindest grob ableiten, welche Pläne im Hinblick auf das [36]Personal vorgesehen sind. Bei genauerer Betrachtung lässt sich hieraus auch der Bedarf berechnen, der künftig durch ausgebildete Facharbeiter gedeckt werden muss.

In Zukunft ist durchaus denkbar, dass durch Big Data – also die Vielzahl vorhandener und gespeicherter Daten – und durch den Einsatz von Mathematik wie Regression, Korrelation etc. immer genauere Zahlen verfügbar sind.

Beispiel

Es soll ein weiteres Gebäude für einen neu aufzubauenden Unternehmensbereich errichtet werden. Für diese Planung ist hilfreich, den aktuellen und realen Flächenbedarf eines Mitarbeiters in einem vergleichbaren Bereich zu kennen – und hier helfen dann Analysen und Korrelationen bei der Ermittlung der benötigten Fläche oder der einzuplanenden Mitarbeiter.

Möglicherweise können auch Ausbildungspläne mit Stichwörtern getaggt werden. Die Inhalte werden daraufhin über EDV-Systeme mit bisherigen Jobprofilen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Verbindung gebracht. Das IT-System schlägt dann eine Auszubildende aus einem vielleicht sogar nicht einschlägigen Berufsbild vor, die während ihrer Ausbildung in unterschiedlichen Abteilungen tätig war und dort Themen kennengelernt hat, die bei der freien Stelle relevant sind.

Insgesamt ist es durchaus ratsam, dass Ausbilderinnen und Ausbilder sich einige Kennziffern bereitlegen, die jenseits der Aussage »Wir bilden kostengünstig aus, weil unsere Azubis auch produktive Aufträge erledigen« wirken. Solche Kennziffern könnten die Verbleibensquote der Azubis oder ein Zufriedenheitsindex (im Vergleich zu den anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern) sein.

Zur quantitativen Ausbildungsbedarfsplanung kommt der qualitative Aspekt hinzu: Welche Berufe und Studiengänge werden künftig benötigt? Tendenziell werden Themen wie Datengewinnung und -aufbereitung wie auch Vernetzung von Systemen und Datensicherheit an Relevanz gewinnen und daher Berufe wie Digitalisierungskauffrau oder Kaufmann im E-Commerce und Studiengänge wie Data Science, Infotronic etc. eine immer wichtigere Rolle spielen.

1.3.2Digitale Transformation im Kontext des Ausbildungsmarketings

Schon heute setzen Unternehmen virtuelle Rundgänge in Gebäuden oder Ausbildungswerkstätten ein, die sie im Internetauftritt anbieten oder auch z. B. über Airdrop auf Schul- und Berufsmessen verteilt werden können – ohne den Messebesuchern viel Material an die Hand geben zu müssen.

[37]Neuere Kommunikationsnetzwerke, die als App auf dem Smartphone vieler Jugendlicher zu finden sind, sind aus deren Alltag nicht mehr wegzudenken. Allerdings zeigt sich auch hier eine Dynamik: Vor einigen Jahren war noch Facebook führend, zwischenzeitlich sind Instagram und Snapchat relevant und wer weiß, was sich darüber hinaus noch alles entwickeln wird und welche Netzwerke dann auch wieder an Bedeutung verlieren.

Im vorliegenden Buch finden sich einige Praxisbeiträge, die tiefer auf Social Media im Kontext des Ausbildungsmarketings eingehen: »Der Einsatz von Social-Media-Kanälen in der Ausbildung bei OTTO« von Nicole Heinrich und »Ansprache von Auszubildenden durch Social Media« von Melanie Marquardt.

Neben den Social Media können gerade auch bei Berufsmessen »4.0-relevante« Exponate eingesetzt werden, um den Interessenten die Innovationskraft und die Attraktivität sowie Modernität von Ausbildungsbetrieben zu zeigen. Bionics4education ist ein Beispiel dafür, wie auf einem Messestand Technologie spielerisch und attraktiv mithilfe einer neuartigen Anwendung vermittelt werden kann: Über das Smartphone können die Interessenten ein bionisches Exponat steuern (siehe z. B. unter www.bionics4education.com).

Einer der großen Herausforderungen ist der Shift der Arbeitgebermarke. Unternehmen sind bislang für die Ausbildung branchentypischer Berufe bekannt. Ein Industrieunternehmen bildet industrienahe Berufe aus. Der Einzelhandel bildet Handelsberufe und handelsnahe Berufe aus. Aber dass diese Unternehmen nun z. B. Kaufleute im Digitalisierungsmanagement ausbilden oder Studiengänge in Richtung Data Science anbieten – das ist Außenstehenden vermutlich noch nicht bekannt.

Genau diesen Shift gilt es in kurzer Zeit erfolgreich zu meistern und hier ist ein neues Ausbildungsmarketing gefordert. Sicherlich helfen Storys und Posts in Instagram oder TikTok – aber gezielt Kandidaten zu umwerben sollte auch in Betracht gezogen werden. Werbung über Instagram kann beispielsweise sehr konkret dosiert werden: Es wird ein »Social Profile« angelegt und die Werbung erscheint nur denjenigen Usern, die z. B. die Kriterien »in der achten Klasse, Interesse an XY, wohnhaft im PLZ-Bereich 1234« erfüllen.

Virtuelle Messen wurden im Jahr 2020 fast zur Normalität. Spannend sind auch Überlegungen in Richtung virtueller Praktika. Events wie »Digital Career Days« wurden von innovativen Unternehmen ebenfalls binnen kurzer Zeit angeboten, da Präsenz-Events wie »Tag der offenen Tür« oder eine »Nacht der Bewerber« nicht stattfinden konnten.

Die Herausforderung ist also auch Bewerber zu erreichen, die sich für einen neuen IT-nahen Beruf interessieren, diesen aber bislang in anderen Branchen verortet hätten. [38]Somit gilt es, sein Arbeitgeberprofil über die eigene Branche hinaus zu vermarkten, neue Zielgruppen anzusprechen und für sich zu gewinnen. Und das so schnell wie möglich – alles andere ist schlichtweg verlorene Zeit und eine Verlangsamung des Wandels beim eigenen Arbeitgeber.

1.3.3Digitale Transformation im Kontext des Auswahlverfahrens

Seit vielen Jahren werden Online-Bewerbermanagementsysteme eingesetzt. Seit einiger Zeit werden auch mehr und mehr Online-Tests eingesetzt, die von zu Hause gemacht werden können. Hier stellt sich sicher die Frage, wie »Schummeln« vermieden wird: Indem die Bewerber darüber informiert werden, dass sie bei einem nachfolgenden Gespräch einen Re-Test machen müssen – und dann zeigt sich eine gewisse Korrelation oder auch nicht.

Es ist aber auch denkbar, dass Situationen beschrieben werden, die ein Auszubildender überstehen muss, wenn er erfolgreich sein will. Daraus lassen sich Eigenschaften ableiten, die künftig vielleicht sogar semantisch durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz diagnostiziert werden können. Damit wird Täuschung durch den Bewerber noch schwerer – und der Online-Test wird interaktiver und sprachbasierter.

IT-Systeme könnten auch mehr zur Transparenz im Bewerbungsprozess beitragen, indem der Kandidat jederzeit nachvollziehen kann, wo und in welchem Status sich seine Bewerbung gerade befindet.

Bereits heute – aber im Hinblick auf Datenschutz auch kritisch gesehen – werden Videobewerbungen eingesetzt, die eine schriftliche Bewerbung quasi fast überflüssig machen, siehe zum Beispiel »Azubi-Recruiting der Zukunft – in welche Richtung entwickeln sich Recruitingprozesse und Online-Assessments durch den Einfluss der Digitalisierung?« von Felicia Ullrich.

Was jedoch auch immer im Auswahlverfahren angepasst werden soll: Hier ist der Betriebsrat einzubinden, der hier bei vielen Themen Mitbestimmungsvarianten hat – vom Informationsrecht bis hin zu zustimmungspflichten Auswahlkriterien (siehe § 95 BetrVG).

Das Auswahlverfahren muss auch auf die erforderlichen Eigenschaften, die ein künftiger Mitarbeiter mitbringen sollte, abgestimmt werden. Diese Eigenschaften hängen von den Herausforderungen und Schwierigkeiten ab, denen sich dieser Mitarbeiter in seinem Arbeitsalltag erfolgreich stellen muss. Die dafür geeignete Methode ist die »Critical Incident Technique« zur Konzeption von Anforderungsprofilen.

[39]Doch was bedeuten die bereits genannten Eigenschaften wie Pionierfähigkeit, Mut und Anleitungsbereitschaft? Diese Schlagworte sollen in den folgenden Tabellen konkretisiert werden:

PionierfähigkeitDer Bewerber/Auszubildende …Positive AusprägungNegative Ausprägung… kann sich auf unbekannte Situationen schnell einstellen und trägt zu einer positiven Grundstimmung bei. … kann in ungewohnten Situationen strukturieren. etc.… nimmt sich bei unbekannten Situationen zurück. … verliert sich in neuen Situationen.AnleitungsbereitschaftDer Bewerber/Auszubildende …Positive AusprägungNegative Ausprägung… kann Tipps nennen, die er/sie in letzter Zeit von anderen angenommen und umgesetzt hat. … sieht in erfahreneren Personen Vorteile (für sich). etc.… lehnt Tipps von anderen ab. … probiert eher selbst aus, als von anderen zu lernen.Nonlineares DenkenDer Bewerber/Auszubildende …Positive AusprägungNegative Ausprägung… kann Zusammenhänge zwischen Themen herstellen. … versteht komplexe Zusammenhänge, findet eine Lösung, z. B. wenn ein Indikator schiefläuft. etc.… findet immer nur einen Grund für ein Problem.

Wie oben veranschaulicht sollten insgesamt zwischen fünf und acht Eigenschaften beobachtbar bzw. operationalisiert werden.

Basierend auf diesem Anforderungsprofil empfiehlt es sich, entsprechende Fragen zu stellen, über die zu den gewünschten Eigenschaften vom Bewerber etwas erfahren werden kann.

[40]PionierfähigkeitWas geht in Ihnen vor, wenn Sie neue Themen angehen? Was motiviert Sie? Wie spornen Sie sich zu Höchstleistungen an, um das Beste in der neuen Situation zu erreichen?Wie stehen Sie zu der Aussage »Die Digitalisierung bringt in Zukunft viel Neues«? Welches Beispiel aus dem privaten Bereich können Sie uns nennen?AnleitungsbereitschaftWelche Tipps haben Sie in letzter Zeit umgesetzt, die andere Personen Ihnen gegeben haben? Was ging in Ihnen vor? Weswegen haben Sie diese Tipps angenommen?Worin sehen Sie den Vorteil für sich, wenn Sie Tipps anderer annehmen?Nonlineares DenkenWie reagieren Sie auf komplexe Situationen? Was motiviert Sie, solche Herausforderungen zu meistern?Wie stellen Sie sicher, dass Sie in einer schwierigen Situation möglichst alle denkbaren Lösungen einbeziehen, bevor Sie entscheiden?

1.3.4Digitale Transformation im Kontext des operativen Ausbildungsprozesses/der Förderung der Auszubildenden

Eine massive Auswirkung der digitalen Transformation ist im operativen Ausbildungsprozess zu erwarten. Zum einen ändern sich die Inhalte und Themen wie Virtual Reality, Augmented Reality, RFID, Robotik, kollaboratives Lernen, Datensicherheit und -verschlüsselung, Datenspeichersysteme, CAD-CAM-Systeme, Smart-Sensors gewinnen an Wichtigkeit.

Zum anderen wird sich auch die Art, wie Wissen vermittelt wird, verändern. Die klassische Vier-Stufen-Methode wird es zwar sicherlich noch geben, aber es kommen Tools wie virtuelle Lernkarten, Lernapps oder Online-Quiz dazu, die spielerisches Erlernen ermöglichen. Hierbei ist der Ausbilder entweder ein maßgeblicher Treiber der Digitalisierung oder ein Bremser.

Im Jahr 2020 gewannen kollaborative virtuelle Foren enorm an Bedeutung – ob Whiteboards, auf die über den Browser zugegriffen werden kann, oder Portale, über die von mehreren Personen gleichzeitig »Sticky Notes« gepinnt, Tabellen gemeinsam bearbeitet und Prioritäten gemeinsam gesetzt werden können. Der Bericht von Michael Zonsius in Kapitel 25 geht näher auf kollaborative Plattformen ein.

[41]Auszubildende wollen künftig mehr denn je »modern« ausgebildet werden. Zu einer modernen Lernumgebung gehören die genannten Methoden in der Ausbildung, aber auch entsprechende Räumlichkeiten (Kreativräume). Schon jetzt gibt es z. B. Bestrebungen, das Berichtsheft über Spracherkennung zu diktieren bzw. online transkribieren zu lassen.

Doch bevor seitens der Unternehmen überlegt wird, was den Auszubildenden geboten werden soll, lohnt es sich, die Zielgruppe selbst zu befragen. In einem Workshop könnte erst einmal erarbeitet werden, welches Verständnis die Auszubildenden von Lernen haben.

Ist es formalisiert?Ist es intendiert?Ist Lernen ein sozialer Prozess, der einen Lehrenden verlangt?

Interessant wird dabei die Beobachtung sein, inwieweit z. B. das Ansehen von You-Tube-Videos als Lernen betrachtet wird. Wird das Verfolgen von Influencern oder die Recherche nach einer Abkürzung in Mario Kart oder einer Erklärung für League of Legend etc. auch als Lernen gesehen? Vielleicht fällt hier der Begriff »Lernen« nicht unbedingt – aber möglicherweise der Begriff »Aufschlauen«. Vielleicht wird sich zeigen, dass Auszubildende solche Wege nur eher selten als Lernen bezeichnen – obwohl dieses informelle Lernen letztlich einen Kompetenzzuwachs zum Ziel hat.

Fragen Sie Ihre Auszubildenden doch einmal, wie sie sich z. B. einen idealen »Aufschlau-Tag« zu einem bestimmen Thema vorstellen. Mit welchen Medien, welchen Apps, mit welchen Personen zu welcher Uhrzeit etc.? Dabei werden sicherlich viele Ideen aufkommen, die letztlich wieder Impulse für die Ausbildungsgestaltung sein können.