C-Level auf Zukunftskurs E-Book
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- Herausgeber: Haufe Lexware
- Kategorie: Fachliteratur
- Serie: Haufe Fachbuch
- Sprache: Deutsch
Karrieren können und müssen heute viel bewusster und stärker geplant werden. Mit diesem Buch nehmen Sie Ihre CxO-Karriere selbst in die Hand. Sie lernen, Ihre persönliche Karriere- und Kommunikationsstrategie zu entwickeln und sich selbst zu Ihren ganz persönlichen Managementthemen zu positionieren, mit denen Sie sowohl intern als auch extern wahrgenommen werden wollen. Expert:innen aus den Bereichen Karriereberatung, CxO-Positionierung und Kommunikation stellen Ihnen die richtigen Fragen und geben praxisnahe Tipps, um für die notwendige Executive Presence und ein glaubhaftes, authentisches Personal Branding zu sorgen. Inhalte: - Purpose als Navigationshilfe: So entwickeln und vertreten Sie als Führungskraft Haltung, Botschaften & Ziele - Relevanz der eigenen Expertise - Karriereplanung mit langfristiger Strategie - CxO-Positionierung: Sichtbarkeit durch strategische Kommunikation in den relevanten Kanälen - Aufbau eines wirksamen und strategischen Netzwerks und persönlichen Kompetenzteams
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Seitenzahl: 393
Veröffentlichungsjahr: 2022
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[5]Inhaltsverzeichnis
Hinweis zum UrheberrechtImpressumUnsere MissionDie HerausgeberinnenTeil 1: Karrierestrategie 1 Einführung: Take the Driver’s Seat – Entwickeln Sie Ihre (digitale) Karrierestrategie 2 »Die Funktion des CEOs hat sich radikal geändert«3 Die neue Führungsformel – Was Zukunftsfähigkeit für die C-Suite bedeutet4 Lonely at the top? Auf Top-Niveau auch in unsicheren Zeiten mit Executive CoachingTeil 2: Personal Branding1 Einführung: Become a Lovemark! 2 Build your own Brand!3 C(X)O und Employer Branding: Menschen wollen Teil einer starken Story sein4 Authentisch, relevant und inspirierend – Wie Leader sich strategisch positionieren5 More Story. More Glory: Wie Sie die richtige Story für die eigene Positionierung nutzen6 »Warum lässt sich BMW nicht von einem Tom Ford im Design inspirieren?«7 Chefin sein und auch so aussehen8 »Wer selbst nicht weiß, wofür er steht, wird sich beruflich schwer tun«Teil 3: Sichtbarkeit und Kommunikation1 Einführung: Entwickeln Sie Ihre (digitale) Kommunikationsstrategie2 »Social Media ist eine bildhungrige Kommunikationsmaschinerie«3 CxO-Positionierung auf LinkedIn4 Erfolgsgeheimnisse einer LinkedIn-Mitgliedschaft5 Die Formel für Kommunikations- und Unternehmenserfolg: Vertrauen plus X 6 »Interne Kommunikation gibt Orientierung, Wertschätzung und Motivation«7 Die Bedeutung der Social CEOs nimmt zu8 Das perfekte Bild Ihrer Selbst9 Wie der Umgang mit traditionellen Medien gelingen kann – ein kritischer Blick10 Warum Journalisten die besseren Ghostwriter sind11 Wie gelingt eine packende Rede?12 Die Macht der StimmeTeil 4: Networking 1 Einführung: Keine Karriere ohne Netzwerken2 Netzwerken im Top-Management: Diese Strategien führen Sie zum Erfolg3 »In Netzwerkstrukturen zu denken ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor«4 »Netzwerken als Kunst des Gebens«5 »Ich netzwerke unsystematisch, anlassbezogen und extrem nachhaltig«6 »Netzwerken ist eine Schlüsselkompetenz im Führungsgeschäft«Die Autorinnen und AutorenDanksagung StichwortverzeichnisHinweis zum Urheberrecht:
Alle Inhalte dieses eBooks sind urheberrechtlich geschützt.
Bitte respektieren Sie die Rechte der Autorinnen und Autoren, indem sie keine ungenehmigten Kopien in Umlauf bringen.
Dafür vielen Dank!
Haufe Lexware GmbH & Co KG
[4]Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de/ abrufbar.
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ISBN 978-3-648-15030-6
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Bestell-Nr. 10651-0100
ePDF:
ISBN 978-3-648-15031-3
Bestell-Nr. 10651-0150
Nicole Kremer, Christiane Wolff (Hrsg.)
C-Level auf Zukunftskurs
1. Auflage, März 2022
© 2022 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg
haufe.de
Bildnachweis (Cover): Tobias Grewe
Produktmanagement: Anne Rathgeber
Lektorat: Peter Böke
Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Alle Angaben/ Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.
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[9]Unsere Mission
Clevere Strategien für Karriere und Kommunikation
Wie gelangen Sie in digitalen Zeiten als Top-Manager auf den C-Level und halten sich auch dort? Was machen erfolgreiche CxOs anders als andere? Was lässt sich von diesen lernen? Was sind die Kenntnisse und Fähigkeiten, die es in der Zukunft braucht, um als CxO langfristig erfolgreich zu sein? Was müssen Sie tun: um als potenzieller oder auch aktueller CxO überhaupt wahrgenommen zu werden, um mehr Visibilität in Ihrem Unternehmen oder auch nach außen zu erlangen, um für relevante C-Level-Positionen angesprochen zu werden? Was sind die essenziellen Kommunikationstools und -medien, um Ihre Botschaften wirkungsvoll an die richtigen Zielgruppen zu bringen?
Fragen über Fragen, die Sie immer mal wieder oder ganz aktuell beschäftigen? Um erfolgreich zu sein, gehört heute mehr dazu, als seine Karriere nur dem Zufall zu überlassen oder darauf zu hoffen, zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zu sein oder von den Richtigen gefragt zu werden. Vorbei ist die Zeit der im Olymp »einsamen« Unternehmenslenker. Vielmehr braucht es die kollektive Intelligenz und vor allem Vertrauen in den Vorstandsetagen. Wer sich sein eigenes Mission-Control-Team aus relevanten Expertinnen und Experten aufbaut, hat in jedem Fall höhere Chancen, seine Visionen und seine Mission in die Realität umzusetzen und langfristig erfolgreich zu sein.
Abb. 1: Mission-Control-Team (Illustration: Tobias Grewe)
[10]Die Welt hat sich in den letzten 24 Monaten für alle Unternehmen regelrecht upsidedown gedreht. Zwei Themen waren sicherlich bestimmend:
Die Digitalisierung hat extrem an Fahrt aufgenommen, und dies in allen Branchen und Funktionsbereichen. Schwachstellen im Unternehmen wurden wie unter einem Brennglas aufgedeckt und schnelles, zugleich reflektiertes Handeln der Unternehmenslenker war und ist vonnöten.Das Thema Purpose ist ganz oben in das Bewusstsein der Unternehmenslenker gerückt, getriggert von der Nachhaltigkeitsdiskussion durch Konsumentinnen und Konsumenten oder Investoren. Ohne eine klar formulierte und von entsprechenden Maßnahmen begleitete Mission werden die Unternehmen und ihre Produkte ganz schnell an Relevanz verlieren.Wenn nicht jetzt, wann dann:
Können Sie als Unternehmenslenker einen echten Unterschied machen?Können Sie wichtige Veränderungen in der Art, wie wir Wirtschaft betreiben und miteinander umgehen, initiieren und umsetzen?Geht es nicht mehr nur um Wachstum, Wachstum, Wachstum, den schnellen Erfolg, sondern um ein auf Nachhaltigkeit ausgerichtetes Handeln?Können Sie – im Einklang mit Ihren persönlichen Werten und Ihrer Haltung – einen für Sie passenden Kommunikationsplan strategisch aufsetzen, um Ihre Botschaften nach innen und außen zu transportieren und sich zu positionieren?Die aktuellen Chancen, Ihre Führungsaufgabe aus einer Haltung, gar aus einer Mission heraus, wahrzunehmen, sind grandios. Es gibt heute viel mehr Bühnen, auch darüber zu sprechen, wie Sie denken, was Sie tun und auch was Sie erreichen. Soziale Medien, Kongresse und Events, für alle zugänglich per Video, geben heute jeder Führungskraft die Möglichkeit, eigene Botschaften, Vorgehensweisen und Ergebnisse ins Unternehmen, in die Welt zu tragen und damit auch von der Außenwelt wahrgenommen zu werden. Es geht beim Thema Personal Branding schon längst nicht mehr nur um die »Ich-Marke«. Es geht auch darum, für das Unternehmen, für das Sie tätig sind, eine echte Leitfunktion zu übernehmen, die Mitarbeiterinnen und Kunden oder auch Investoren anzieht. Wir wollen Ihnen aufzeigen, was es heißt und wie es geht, diesen Schritt nach vorne in die Zukunft zu machen. Und damit letztlich auch einen Unterschied zu machen!
Wenn Sie also in dieser Liga mitspielen, einen Footprint hinterlassen wollen und wissbegierig sind, wie Sie in diesen Zeiten Ihre Karriere in Richtung C-Level proaktiv lenken können, um dann auch dort zu bleiben, dann lernen Sie mehr über die CxO-Formula. Denn ein klarer Purpose, eine klare Haltung, dazu eine fokussierte Karriere- plus Kommunikationsstrategie erhöht die Wahrscheinlichkeit, auch dort zu landen und schließlich zu bleiben.
[11]Haben Sie sich selbst überhaupt schon bewusst gemacht, welche Fähigkeiten und Kompetenzen Sie brauchen, um auf Top-Level am Arbeitsmarkt auch zukünftig relevant zu bleiben, wie Sie Ihr eigenes Narrativ nachvollziehbar und relevant aufstellen, wie Sie Ihr Personal Branding zum Nutzen des Unternehmens und Ihrer Abnehmer positionieren? Sie wollen an die relevanten Jobs auf C-Level? Mit diesem Buch gewinnen Sie eine klare Orientierung, wie Sie Ihre Karriere inhaltlich aufladen und über Ihre Kommunikationsstrategie Ihre Haltung, Ihre Denkweisen, Ihre Maßnahmen, Ihre Ergebnisse sichtbar machen und schließlich Ihr Karriereziel auch erreichen.
Wir, die Autorinnen Nicole Kremer – Personalberaterin im Executive Search – und Christiane Wolff – Positionierungs- und Kommunikationsexpertin für CxOs – sehen uns ebenfalls auf einer Mission, nämlich Sie als Führungskraft mit Ideen und Impulsen zu inspirieren, damit Sie Ihrer Karriere regelrecht zu einem Raketenstart verhelfen.
Über die Jahre haben wir zahlreiche CxOs und Familienunternehmer auf ihrem Weg begleitet und glauben, decodiert zu haben, worauf es bei einer erfolgreichen CxO-Karriere ankommt. Dazu gibt es aktuell ein wichtiges Stichwort: Zukunftsfähigkeit, sowohl in den Führungsqualitäten als auch in der Kommunikation. Was es dafür aus unserer Sicht braucht:
Eine clevere Karrierestrategie
Purpose als Navigationshilfe – als Führungskraft und für Ihr UnternehmenRelevanz der eigenen Expertise – Aktualität der Themen, die Sie bedienenPersonal Branding – Ihre Ich-Marke mit Ihren USPs zu kennen, für den eigenen »Purpose« ein eigenes Narrativ zu entwickeln, dieses glaubhaft und beharrlich zu vertretenFuture-Proof-Management-Skills – das Unternehmen zukunftsfähig machen und auch die Bedürfnisse der Generation Y und Z in Sachen Führung bedienenEine ebenso clevere und kanalspezifische Kommunikationsstrategie
Visibilität durch Kommunikation – als Corporate Influencer agieren und durch Haltung, Leistung, Expertise und nachhaltige Ergebnisse diese Erfolge für andere sichtbar zu machen, sich ins Gespräch zu bringen, Aufmerksamkeit zu erzeugenChannel Strategy – ein gezieltes Bespielen der verschiedenen internen und externen Kanäle unter Nutzung der sozialen Medien, virtuellen Tools oder auch als Key Note SpeakerKompetenzteam – Zusammenstellen Ihrer vertrauten Runde aus Sparringspartnern und Expertinnen, die Sie herausfordern, kritische Fragen stellen und dazu beitragen, Ihre Karriere aktiv zu steuernStrategisches Netzwerken – Mit dem passenden Kompetenzteam und einem erweiterten und inspirierenden Netzwerk nicht nur Inspirationen erhalten, sondern auch die Visibilität erhöhen[12]Wir sind große Fans der Konnektivität und Kollaboration. Da war es keine Frage, für dieses Buch unser Kompetenzteam mit an Bord zu holen, langjährige Weggefährtinnen und -gefährten, die durch ihre Expertise in ihren Fachbereichen andere und auch uns selbst erfolgreich begleitet haben. Viele spannende Beiträge und Interviews, mit Beispielen aus der Praxis, machen Lust auf Führungspositionen auf C-Level, geben Inspiration und sehr persönliche Ansichten und Einsichten. Ein herzliches Dankeschön an alle teilnehmenden Co-Autorinnen und -Autoren sowie unseren Interviewpartnerinnen und -partnern für ihre wertvollen Beiträge, Ideen und Impulse!
Wer in seiner beruflichen Karriere einen deutlichen Unterschied machen will, für den oder die gilt: Die Chancen waren schon lange nicht mehr so zahlreich wie heute!
Nicole Kremer und Christiane Wolff
[13]Die Herausgeberinnen
Nicole Kremer ist seit über zehn Jahren begeisterte Matchmakerin für internationale Personalberatungen im Executive Search, wie Hofmann Consultants, Boyden International oder Odgers Berndtson. Heute, mit ihrem eigenen Unternehmen, der ZOOM-Consult, sieht sie das Thema Personalberatung ganzheitlich und kombiniert Executive Search, Career Consulting und Executive Sparring. Ihr Fokus liegt auf Besetzungen von C-Level-Positionen in Digital, Marketing, Sales, HR und Finance.
Nicole Kremer kommt aus der Praxis mit 20 Jahren Führungserfahrung im Konsumgüterumfeld. Sie war schon immer Pionierin: ob in der Entwicklung neuer Produkte, neuer Marken, neuer Unternehmen oder neuer Märkte, ob in Konzernen oder auch in Familienunternehmen. Über die Jahre, im Executive Search, hat sie eine Vielzahl von Interviewprozessen begleitet und decodiert, worauf es bei der Auswahl von CxOs ankommt. Sie ist eine erfahrene Sparringspartnerin in der Karriereberatung oder auch im Executive-Coaching und bereitet viele Top-Führungskräfte auf ihren nächsten Schritt vor – mit strategischem Blick, Feingespür für ihre Kandidatinnen und Kandidaten und einer Prise Kreativität und Enthusiasmus. Führungskräfte zukunftsfähig zu machen ist für Nicole Kremer eine wichtige Mission.
Christiane Wolff ist seit über 20 Jahren Kommunikationsexpertin und positioniert mit viel Fingerspitzengefühl CxOs in den richtigen Kanälen. So hat sie manchem Unternehmenslenker Visibilität verschafft. Sie war viele Jahre in leitenden Positionen in Agenturen tätig – zuletzt als CMO DACH bei dentsu und als globale Chief Corporate Communications Officer bei der Serviceplan Gruppe. 2018 hat sie ein eigenes Handwerker-Start-up mitgegründet, aufgebaut und dabei gelernt, wie es auch ein Start-up mit dem richtigen Storytelling in die Wirtschaftsmedien schafft.
So bespielt sie die komplette Klaviatur, von der strategischen Marken- und Unternehmenskommunikation für Start-ups bis zur CxO-Positionierung, und unterstützt Marken und Menschen auf ihrem Weg in die Öffentlichkeit – auf allen Kanälen und Plattformen. Aktuell ist sie Sprecherin für die Marke Clouberry, einer Handelsplattform für nachhaltige Corporate Gifts, und baut eine Boutique-Agentur für das Thema CxO-Positionierung unter dem Dach der PMMG Group auf.
[14]Ihr weiteres Herzensthema ist das Thema Netzwerken. Mit viel Leidenschaft und persönlichem Engagement leitet sie seit 2001 das Nettwerk, ein Netzwerk mit über 800 Mitgliedern für Frauen aus der Kommunikationsbranche. Mit ihrem Gespür für Menschen und Themen und dafür, wer zu wem passt, vernetzt sie immer inspirierende Menschen mit den passenden Businessideen.
Christiane Wolff und Nicole Kremer hatten 2021 ihre erste gemeinsame Veröffentlichung im Verlag Werben & Verkaufen mit dem W&V Report »Marketeers in Transformation« zur erfolgreichen Positionierung von Marketeers.
[15]Teil 1: Karrierestrategie
[17]1Einführung: Take the Driver’s Seat – Entwickeln Sie Ihre (digitale) Karrierestrategie
Nicole Kremer, Zoom Consult GmbH
In ihrem Beitrag vermittelt Nicole Kremer, wie essenziell es ist, eine Karrierestrategie zu entwickeln, um überhaupt auf C-Level zu landen. Command & Control war einmal. Wie noch nie zuvor kommt es dabei auf den eigenen »Purpose« als Managerin oder Manager an und darauf, stärker als Gestalter des Unternehmens zu agieren, denn es wartet eine gesellschaftliche Verantwortung auf sie.
Ohne Fleiß kein Preis? Oder werden Karrieren heutzutage etwa mithilfe digitaler Medien »gemacht«? Geht ohne Karriere-Roadmap gar nichts mehr? Kann man Karriere wirklich steuern oder gar befeuern?
Wer im Chefsessel landen will, muss jedenfalls immer noch Erfolge erzielen, heute und auch zukünftig. Sie sind nur anders geartet, haben vor allem durch die Sustainability-Bewegung neue, sinnstiftende KPIs. Und – Authentizität in der Führung bekommt dadurch wesentlich mehr Raum. Der potenzielle CxO muss sich sogar seiner eigenen Haltung bewusst werden, »darf« sie endlich auch ausleben und wird nicht mehr nur auf ein »Höher-Schneller-Weiter« reduziert. Und er kann, viel mehr als je zuvor, auch in eigener Sache etwas tun, um sich Gehör und Visibilität zu verschaffen, eigene Botschaften zu platzieren und sich dabei auch für den nächsten Karriereschritt zu positionieren. Mit einer cleveren Karrierestrategie und einer ebenso cleveren und kanalspezifischen Kommunikationsstrategie geht dann auch mehr.
Früher war man als Line-Manager eher im Verborgenen tätig, ohne dass die Öffentlichkeit, ob intern oder extern, davon groß Notiz genommen hat. Man hat sich Schritt für Schritt hochgearbeitet und immer war auch ein bisschen Glück im Spiel, dass man zur rechten Zeit am rechten Ort war, oder es gab Vorgesetzte, die einen gepusht haben, um die nächste Beförderung einzuleiten. Heutzutage gibt es unzählige Möglichkeiten, etwas für sich und seine Visibilität zu tun. Die digitalen Medien machen es so viel einfacher und effizienter: Ob mittels sozialer Medien oder moderner Kommunikationstools wie Podcasts oder Blogs, ob mittels Key Notes auf relevanten Bühnen wie Kongressen oder Netzwerk-Events. Sie können sich »bekannt« machen und relevanten Entscheidern Einblick ins eigene Denken und Tun geben. Sicher wird Ihnen jetzt schon schwindelig beim Gedanken, dies alles in Ihre ohnehin schon prall gefüllte Agenda aufnehmen zu müssen. Können Sie als potenzielle Kandidatin oder Kandidat für die C-Suite das alles alleine bewältigen? Wir glauben nicht. Daher gehört zu unserer CxO-[18]Formula auch, sich im Sinne eines Mission-Control-Teams ein entsprechend starkes Kompetenzteam aus Sparringspartnern und Expertinnen aufzubauen, die Sie auf dem Weg dorthin kritisch herausfordernd und kompetent begleiten. Gemeinsam mit unseren Co-Autorinnen und -Autoren geben wir Ihnen wichtige Einblicke in diese Welt der Möglichkeiten, denn wir wollen Sie dabei unterstützen, eine möglichst nachhaltige Karriere auf C-Level zu durchlaufen.
Als Personalberaterin beobachte ich seit Jahren: Während zu Beginn einer Karriere die Managerinnen und Manager noch wie im Panoramabus durch blühende Landschaften gefahren werden, von Station zu Station weitergereicht, mal mit mehr oder weniger Tempo die nächsthöheren Positionen erreichen, kann es in vielen Karrieren ab der zweiten Hälfte schon ganz anders aussehen. Da gerät der Karrierebus auch schon mal ins Stocken und stößt gegen die berühmte gläserne Wand. In den letzten Jahren wurden in den Unternehmen viele Restrukturierungsprozesse vorgenommen. Der Fokus lag fast ausschließlich auf Kosteneinsparungen, von denen auch einige Managerinnen und Manager in der C-Level-Liga betroffen waren. Vor allem die über 50 Jahre alten Manager klopfen bei uns Personalberatern an die Tür, weil sie aus ihren Organisationen herausgespült wurden, weil Paycheck und Passport suggerierten: Das kann auch ein Jüngerer für zwei Drittel des Geldes oder es heißt, ihre Denke sei einfach zu »old school«, ihr Wissensspektrum in Sachen digitaler Transformation zu dünn. Es ist also längst nicht mehr selbstverständlich, dass Ihre Karriere bis Mitte 60 glatt auf Top-Niveau durchläuft.
Fazit: Wir empfehlen, das Steuer des Karrierebusses selbst in die Hand zu nehmen. Werfen Sie spätestens ab Anfang/Mitte 40 einen strategischen Blick auf Ihre Karriere – sowohl in Sachen Ich-Marke, Meilensteinplanung als auch in Sachen Visibilität – und stellen Sie sich ein paar wegbereitende Fragen.
Abb. 1: Take the Driver’s Seat! (Illustration: Tobias Grewe)
[19]Nicht jeder will gleich CxO werden. Der eine hat es fest geplant, weil das schon immer sein ultimatives Karriereziel war. Der andere ist noch unsicher oder ist sich nicht klar, wie er am besten dorthin gelangt. Die »CxO-Formula«, die wir in diesem Buch aufstellen, soll Sie ermutigen und Ihnen aufzeigen, wie eine zielgerichtete Karriere- und Kommunikationsstrategie Sie dabei unterstützt, in die Entscheidungsetagen vorzudringen und auch dort zu bleiben.
Halten Sie also mit uns gemeinsam einmal kurz inne und gehen Sie mittels eines Realitychecks in die Selbstanalyse: Wo stehe ich aktuell im Lebenszyklus meiner Ich-Marke, wo will ich überhaupt hin? Bin ich für die Zukunft richtig gewappnet, um auch langfristig in der immer schneller und digitaler werdenden Welt der Wirtschaft zu »überleben«?
Das verlangt definitiv nach neuen Führungseigenschaften und -fähigkeiten, die wir in diesem Buch in ihren verschiedenen Facetten darstellen wollen, als eine Anregung, auch mal über sich selbst und die eigenen Fähigkeiten nachzudenken, die eigenen blinden Flecken aufzudecken und um zu schauen, wo Sie noch »Nachhilfe« benötigen.
Immer wieder überraschend: Es gibt gar nicht allzu viele Unternehmenslenker, die die Voraussetzungen dafür mitbringen, Zukunft zu gestalten, Führungskräfte, die sich nicht nur an KPIs festklammern, sondern visionär genug sind, die das Zusammenspiel von Wachstum und Erfolg neu definieren, die das langfristige Bestehen von Unternehmen durch neue Geschäftsmodelle sichern, die mutig neue Wege gehen. Gleichzeitig wird auch der Anspruch topausgebildeter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus der Generation X, Y und Z an die Unternehmenslenker immer größer. Sie sind sehr viel fordernder und haben große Erwartungen an Weiterentwicklungsmöglichkeiten und Freiheiten, um echte Verantwortung übernehmen zu können. Auch der Anspruch der Investoren, der Konsumentinnen und Kunden hat sich stark in Richtung Nachhaltigkeit verändert. Auf all das gilt es, Antworten zu finden und sich als Teamleader richtig aufzustellen.
Die CxOs von heute müssen definitiv mehr mitbringen als Macht durch Autorität. Das Spektrum einer abgerundeten Führungspersönlichkeit ist wesentlich breiter. Wir haben in diesem Buch für Sie viele Impulse und Ideen, im Sinne einer CxO-Formula, die zum nachhaltigen Erfolg beiträgt, aufgeführt. Tun Sie also etwas für sich: Take the Driver’s Seat und erfahren Sie mehr über:
Purpose: Wie definieren Sie Ihren eigene Purpose?Lebenszyklus Ihrer Ich-Marke: Wo stehen Sie selbst, wie verlängern Sie diesen Lebenszyklus, wo wollen Sie hin?Karriere-Roadmap: Mithilfe der Retroplanung von der Zukunft zurück in die Gegenwart.Future-Proof-Management-Skills: Welche Führungseigenschaften braucht es, um Ihr Unternehmen, Ihre Teams in die Zukunft zu führen?[20]1.1Purpose – Katalysator, Stabilisator, Navigator – für sich und Ihr Unternehmen
Jede Dekade hat so ihre Buzzwords. Manchmal klingen sie nur anders, meinen aber das Gleiche, so auch aktuell das Buzzword »Purpose«. Viele sind auf dem Weg, die Welt zu retten. Sie sind auf Nachhaltigkeit ausgerichtet und haben die ESG-Kriterien installiert.1 Das ist auch gut so. Denn am Ende zählt das Ergebnis und es geht um den Erhalt unseres Lebensraums auch für nachfolgende Generationen.
Dennoch scheinen viele Unternehmenslenker nicht verstanden zu haben, was das auch für sie persönlich bedeutet, was sie selbst in ihrer Haltung und damit Führung verändern oder wie sie Haltung auch für sich nutzen können. Vielleicht haben sich viele auch einfach noch nicht getraut, aus der Konformität des Schneller-Höher-Weiter herauszutreten. Die Frage ist nur: Wie soll sich ein Unternehmen in Richtung Sinnhaftigkeit ausrichten, wenn die Unternehmenslenker nicht selbst Haltung und Werte mitbringen, die mit der Unternehmensmission in Einklang stehen bzw. sie sogar befeuern?
Werden jetzt alle Manager plötzlich Greta Thunbergs? Jedenfalls werden sie nicht mehr nur achtlos durch die Welt gehen und auf »Teufel komm raus« produzieren, weil sie nur das Wachstum des Unternehmens und den Profit im Fokus haben (müssen). Gerade jetzt gibt es unendlich viele Möglichkeiten, als Unternehmenslenker einen Unterschied zu machen und diesen auch nach innen wie außen zu kommunizieren.
Neue Titel braucht das Land
Mit dem Titel des CEOs fängt das Dilemma meines Erachtens schon an. Er ist nicht mehr nur Chief »Executive« Officer, was schon suggeriert, er wäre nur in der Exekutiven verhaftet. In der letzten Dekade war diese Titelbezeichnung in Einzelfällen sogar zutreffend, denn wie oft wurden die CEO-Funktionen mit vormaligen CFOs mit ausschließlichem Kostenfokus besetzt, jedoch vielfach ohne eigene Vision für die Geschäftsmodelle der Zukunft. Wie viele Unternehmenslenker sind in die Digitalisierung viel zu spät eingestiegen oder haben nicht die entsprechenden Ressourcen bereitgestellt oder Expertinnen an Bord geholt? Für die aktuellen, sehr herausfordernden Themen der Digitalisierung und Nachhaltigkeit braucht es aber genau das: Zukunftsgestalter. Eine Umpositionierung des CEOs schon im Titel wäre also längst fällig, z. B. als Chief Visionary Officer, Future Building Officer. Der Name ist Programm – und hilft, die Rolle besser zu begreifen.
Haben Sie schon einmal überlegt, wofür Sie stehen wollen, was Ihr Footprint sein soll, den Sie hinterlassen wollen? Das vergrößert die Chance, dass Ihre Mannschaft auch in [21]Krisenzeiten mitgeht. Gerade jetzt gibt es auch neue Chancen, aus Ihrer Mission heraus neue, für die Gesellschaft wertvolle Ergebnisse zu realisieren und über das eigene Narrativ, über die Sichtbarmachung Ihrer Ergebnisse, Ihre eigene Karriere zu befeuern.
Erfahren Sie, welche Kraft darin steckt, als Führungskraft auf C-Level eine eigene Mission zu verfolgen, und wie Sie diese als Katalysator für die Erfüllung der Unternehmensmission und -ziele nutzen können. Sie werden entdecken …
wie daraus Ihr Personal Branding erwächst und Sie als Leader einen Unterschied machen können,welche Eigenschaften und Fähigkeiten Sie benötigen, um an Ihrer Zukunftsfähigkeit zu arbeiten,wie Sie darüber auch im Sinne des Employer Brandings Magnet für bestehende und neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein können.Entdecken Sie, wie Sie zu Ihrer eigenen Mission kommen und leiten Sie Ihr Führungsverständnis daraus ab. Vielleicht ist beides ja nur versteckt oder Sie haben sich nicht getraut, es zu leben.
1.1.1Future is an Attitude
»Future is an Attitude« – so wirbt Audi in ganz großen Leuchtbuchstaben am Münchener Flughafen. Und da ist etwas Wahres dran! Denn unsere Unternehmenslenker dürfen Zukunft gestalten wie schon lange nicht mehr und sinnstiftende Aufgaben an ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verteilen.
Von purposegetriebener Führung wird nicht erst seit der Pandemie gesprochen, doch hat sich ein noch viel stärkerer Druck aus allen Gesellschaftsbereichen entwickelt. Im Zuge des »Schneller-Höher-Weiter« der letzten drei bis vier Dekaden ging es eher schleppend voran, viele haben sich erst gar nicht »getraut« oder wurde sogar müde belächelt für ihre vermeintlich romantische oder sogar esoterische Haltung. Shareholder Value war die einzige Währung. Und das Wachstum der letzten Jahre gab den Unternehmenslenkern ja auch irgendwie recht. Haltung zu haben oder gar im Sinne des Allgemeinwohls zu agieren war nicht gefragt, weder im Konzernumfeld, wo sich Zentralisierungs- und Vereinheitlichungstendenzen immer stärker breit gemacht haben, noch in Familienunternehmen mit über Jahrzehnten zwar sehr erfolgreichen, aber oftmals sehr dominanten Unternehmenspersönlichkeiten. Command & Control war fest in der DNA verankert, es wurde top-down regiert. Generationen von jungen Managerinnen und Managern hat sich diesem Diktat regelrecht unterworfen: Das war halt so und wer erfolgreich sein wollte, machte mit. Wer anders war, querdachte, neue Wege gehen wollte, wurde gerne ganz schnell wieder aussortiert oder erst gar nicht eingestellt. Andere wiederum haben sich bis zur Erschöpfung ausgepowert.
[22]Dennoch ist mir über die letzten Jahre in der Welt der Karriereberatung und des Business-Coachings eines immer bewusster geworden: Haltung beeinflusst unser Verhalten. Eine eigene Haltung zu haben ist »überlebenswichtig«, für das Unternehmen aber erst recht für einen selbst, denn sie kann sehr beflügelnd wirken. Haltung, oder eben »Purpose«, ist einer der wichtigsten Grundsteine einer erfolgreichen, nachhaltigen und vor allem befriedigenden Karriere. Sich selbst treu zu bleiben, zu wissen, wofür man steht und welche Werte man in sich trägt, dies als klare Botschaften zu vermitteln, um so das Vertrauen anderer zu gewinnen und als Richtungsgeber Menschen zu bewegen, ist wichtige Voraussetzung für Erfolg – nicht nur für den unternehmerischen, sondern auch für den persönlichen Erfolg. Ganz bestimmt nimmt hier die berufliche Erfüllung – ein hehres Ziel – ihren Anfang.
Dabei lässt sich Purpose und echte Verantwortung nicht trennen: Verantwortung gegenüber der Umwelt, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, ihren Arbeitsplätzen, den Kunden und schließlich auch dem Unternehmen im Sinne der Sicherung des langfristigen Fortbestands. Verantwortung zu übernehmen, das darf wieder zu einem Wert werden, den die Führungskräfte ernst nehmen. Ziele nachhaltig zu verfolgen ist essenziell und nicht nur die Jagd nach kurzfristigen Quartalsergebnissen. Selbst Investoren scheinen das erkannt zu haben, indem Sie nach den ESG-Kriterien bewerten. Es geht also in die richtige Richtung.
1.1.2CxO – Gestalter der Zukunft
Umso mehr möchte ich Sie dazu animieren, Ihr eigenes Ökosystem zu bauen und mehr zum Gestalter der Zukunft Ihres Unternehmens zu werden. Wer in der Lage ist, Future Proof Organisations mit neuen nachhaltigen Businessmodellen zu entwickeln, hat eindeutig die Nase vorn.
Die Pandemie hat auch gezeigt: Diejenigen, die selbst eine innere Mission haben und in der Lage sind, daraus eine klare Vision für das Unternehmen abzuleiten, schaffen den nötigen Zusammenhalt gerade in turbulenten Zeiten und komplexen Situationen. Purpose wirkt in Wachstumsphasen wie ein Katalysator, in Krisenzeiten wie ein Stabilisator, aber immer wie eine Navigationshilfe für Kolleginnen, Mitarbeiter und auch Kundinnen und Kunden. Selbst unangenehme Entscheidungen wie z. B. Entlassungen können Sie besser übermitteln, weil Sie sie in einen übergeordneten Kontext stellen können, weil sie deutlich mehr Vertrauen und Glaubwürdigkeit aufgebaut haben. Wenn alle Entscheidungen im Unternehmen nach diesem Purpose ausgerichtet werden – sei es für die Produkte, für das Miteinander oder das Agieren mit Partnern und Kunden –, unterstützt es in hohem Maße die Agilität im Unternehmen, das Engagement der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Bindung ans Unternehmen und letztlich auch die Entscheidungsfreudigkeit und Lösungsorientierung.
[23]Kurze Randbemerkung: Ab welchem Alter starten die CxO-Positionen meist? In den Mitte-Dreißigern, Anfang-Vierzigern. Bei vielen Top-Managerinnen und –Managern in dieser Altersgruppe wird die Sinnfrage immer mehr zum ultimativen Treiber, statt sich nur über das eigene Gehaltslevel und die Teamgröße zu definieren.
»Your leadership purpose is who you are and what makes you distinctive. Whether you’re an entrepreneur at a start-up or the CEO of a Fortune500 company, a call center rep or a software developer, your purpose is your brand, what you’re driven to achieve, the magic that makes you tick. It’s not what you do, it’s how you do your job and why—the strengths and passions you bring to the table no matter where you’re seated. Although you may express your purpose in different ways in different contexts, it’s what everyone close to you recognizes as uniquely you and would miss most if you were gone.«2
1.1.3Auf dem Weg zum eigenen Purpose
Jetzt stellt sich die große Frage: Wie kommen Sie zu Ihrem eigenen Purpose? Manch einer hat da noch einen blinden Fleck oder hat sich noch nie damit auseinandergesetzt. Um da heranzukommen, geben wir Ihnen drei verschiedene Ansätze:
a) Sich selbst hinterfragen
Gehen Sie für sich folgende Fragen als Anregung durch. Hinterfragen Sie sich selbst und identifizieren Sie Ihre eigenen Treiber oder Motivatoren:
Im Rückblick
Als Kind/Jugendlicher: Was hat Sie immer schon bewegt oder aufgeregt?In Ihrer vorherigen oder aktuellen Tätigkeit: Was hat Sie immer schon gestört: am Produkt selbst, an den eingesetzten Materialien, an den Produktionsprozessen, an der Wiederverwertung etc.?Gab es bei Ihnen selbst oder in Ihrem Umfeld einschneidende Erlebnisse, die Sie geprägt haben, oder Themen für die Sie sich heute einsetzen möchten?In die Zukunft gerichtet
Für welches sinnstiftende Thema wollen Sie einstehen, womit möchten Sie assoziiert werden?Welchen Footprint wollen Sie einmal hinterlassen? Welchen Beitrag wollen Sie für die Gesellschaft und/oder für das Unternehmen, für das Sie tätig sind, leisten?Was ist, wenn Sie Ihrem inneren Antrieb folgten: Was würden Sie dann anders machen?[24]Als Führungskraft und Mensch
Wieso sind Sie gerne Führungskraft? Was gibt es Ihnen, eine Führungskraft zu sein?Wen oder was genau wollen Sie wohin bewegen?Wie motivieren Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (außerhalb vom Lehrbuch)?Welche Haltung nehmen Sie beim Führen ein, gerade in schwierigen Situationen?b) Der Wertearchitektur-Ansatz
Erstellen Sie Ihre Wertearchitektur und werden Sie sich bewusst, wofür Sie stehen, woran man bei Ihnen nicht rütteln darf und kann, wo Sie Grenzen im Verhalten setzen, wo Integrität bei Ihnen anfängt und aufhört. Immer wird Authentizität als eine der wichtigsten Führungseigenschaften deklariert. Und das bedeutet vor allem das Einstehen für die eigenen Werte und das Handeln im Einklang mit Ihren Werten. So entsteht wiederum Respekt, Glaubwürdigkeit und Vertrauen. Wer als Vorbild seine Werte lebt, findet auch Follower.
Unser Tipp
Setzen Sie sich mit Ihrer eigenen Wertearchitektur auseinander, um sich Ihrem eigenem Purpose zu nähern: Hierzu gibt es den 10-5-3-Ansatz: Bestimmen Sie zehn Ihrer Kernwerte. Aus diesen zehn Werten wählen Sie die wichtigsten fünf, aus diesen fünf die wichtigsten drei Werte. Begründen Sie Ihre Wahl und beschreiben Sie, was Sie mit diesen Werten jeweils verbinden.
c) Der Why-How-What-Ansatz
Der Why-How-What-Ansatz von Simon Sinek kann ebenfalls hilfreich für die Definition des eigenen Purpose sein. Mit seinen drei Schlüsselfragen lässt sich nicht nur der Purpose eines Unternehmens definieren, sondern auch der eigene. Hier finden Sie dazu ein sehr gutes TED-Video: https://youtu.be/qp0HIF3SfI4
Unser Tipp
Am besten, Sie verknüpfen diese drei Ansätze, um Ihrem Purpose näherzukommen. Seien Sie mutig dabei, bleiben Sie bei sich, folgen Sie Ihrer Intuition. Schreiben Sie Ihre Mission auf und manifestieren Sie sie so für sich:
Meine Mission ist es …
Für das Unternehmen …
[25]Unser Tipp
Sobald Sie Ihren Purpose einmal definiert oder auch weiterentwickelt haben, gilt es, sehr wohl auszuwählen, auf welchem Spielfeld Sie glauben, Ihren Purpose wirksam verfolgen zu können. Wählen Sie ein passendes Umfeld aus oder gestalten Sie es so, dass es für Sie passt. Es kann auch bedeuten, das Spielfeld zu wechseln, wenn Sie kein Weiterkommen sehen. Überlegen Sie sich:
Welche Aspekte meiner Haltung, meines Purpose kann ich aktuell leben und umsetzen?Reicht mir das oder möchte ich eigentlich mehr?Welche Grenzen zeigen sich auf und wie wollen Sie damit umgehen? Love it. Change it. Or Leave it! Was müssen Sie konkret für das eine oder das andere tun?1.2CxO – Lebenszyklus einer Marke
Das eine ist, sich und seine Karriere damit zu beflügeln, auf einer Mission unterwegs zu sein und auch das C-Level zu erreichen, da Sie dort die größten Einflussmöglichkeiten haben. Das andere ist, zu wissen, wo man steht. Jeder Job bedeutet in der Regel mehr Verantwortung, mehr Geld, mehr Druck, auch um sich auf dieser Flughöhe zu halten. Wenn es früher mehr oder weniger selbstverständlich war, bis zum Rentenalter auf der Karriereleiter immer weiter zu klettern, verlaufen heute viele Karrieren von Top-Managerinnen und -Managern nicht mehr nur linear, sondern oft im Mosaik. Immer häufiger ergeben sich sogar längere »Auszeiten«, bis sich die nächste neue und auch sinnvolle Position anschließt. Je weiter diese Managerinnen und Manager das fünfzigste Lebensjahr überschritten haben, um so länger gilt es, mit diesen »Ruhezeiten« persönlich klarzukommen. Wer das nicht gut aushält, der sollte das Risiko solcher Auszeiten minimieren. Dafür heißt es aber auch, rechtzeitig mit dem realistischen Selbstcheck zu starten und entsprechende Maßnahmenpläne zu entwickeln.
Aus der Sicht einer Personalberaterin und eines ehemaligen Marketeers habe ich das Lebenszyklus-Modell eines Managers entwickelt: Klassisch, wie bei einer Marke, gibt es auch in der Karriere eine Reifephase, eine Peak-Phase und eben oft genug auch den Abschwung (Letzteren verstehe ich aber gerne auch als Neuanfang und Aufschwung). Spätestens ab da geht es um die Verlängerung des Lebenszyklus und darum, zu überlegen, mit welcher Expertise, welchen Fähigkeiten und Eigenschaften Sie sich am Arbeitsmarkt relevant halten und welches die nächsten Karriereschritte sein könnten.
Abb. 2: Lebenszyklus einer Marke als Manager (Illustration: Tobias Grewe)
Phase 1: Reifephase der Passionistas (Alter 25 – 30 Jahre)
Voller Enthusiasmus und Neugier starten die »Passionistas« in die Karriere. Sie bearbeiten viele spannende Projekte, erlernen ihr fachliches Handwerkszeug, bilden ihre Persönlichkeit aus. Als Young Professional werden Sie weitergereicht: ob auf den in den Unternehmen jeweils üblichen Hierarchiestufen oder durch die erste Übernahme von Führungsverantwortung. Die Bandbreite der Verantwortlichkeiten wird größer.
Phase 2: Erste Top-Positionen als Fast Moving Chicks (Alter 30 – 35 Jahre)
Schnellen Schrittes geht es von Position zu Position, der Wachstumskurs nimmt Fahrt auf, Sie entdecken sich immer besser als wirksame Führungskraft, erreichen vielleicht auch schon erste Top-Positionen auf C-Level je nach Unternehmensumfeld geht das schneller oder langsamer. Der eine erreicht das durch einen entsprechenden Track-Record oder erfolgreich abgeschlossene Leuchtturmprojekte, die andere durch einen Unternehmenswechsel.
Phase 3: Peak-Phase der Career Kings & Queens (Alter 35 – 48 Jahre)
Am Höhepunkt der Karriere, der Reifephase, sind Sie endlich auf C-Level oder General-Manager-Level angekommen. Hier steht das Thema Strategie im Vordergrund, das Entwickeln von Businessmodellen und Development-Strategien mit den Geschäftsführungskolleginnen und -kollegen. Das Orchestrieren der Projekte über die gesamte Wertschöpfungskette hinweg, das Aussteuern aller Stakeholder verlangt einschlägige [27]Führungs- und Change-Management-Erfahrung. Ab da werden Aufsichtsrats- und Beiratsmandate immer beliebter, um die eigene Erfahrung auch in einem anderen Umfeld einzubringen.
Phase 4: Abschwungphase zum Question Mark? Oder Aufschwungphase zum Exclamation Mark? (Alter 48 – 52 Jahre)
Es muss nicht passieren, aber es kommt in der Praxis häufig genug vor: Was kommt, wenn der C-Level oder Geschäftsführungslevel noch nicht erreicht ist? Was kommt, wenn die CxO-Position nicht ganz so erfolgreich wie erhofft erfüllt werden kann? Wer nicht früh genug überlegt hat, wo er tatsächlich aktuell steht oder wie er den Lebenszyklus seiner Personenmarke verlängert, bei dem bleibt der Karriereflieger auch gerne mal am Boden. Das kann den ein oder anderen in eine »Hängepartie« führen. Oder Sie nehmen den nächsten Karrierestep rechtzeitig selbst in die Hand. Viele haben in diesem Stadium jedoch schon viel zu lange verharrt und klammern sich an etwas, das nicht mehr ist. Andere starten noch einmal ganz neu durch und es entsteht eine Mosaikkarriere.
Unser Tipp
Heutzutage gilt es noch viel mehr, die eigene Marktrelevanz über die Mitte Vierzig bis Anfang Fünfzig hochzuhalten und für sich zu sorgen. Werden Sie sich also rechtzeitig bewusst, wo Sie aktuell im Lebenszyklus stehen und welche nächsten Schritte Sie noch gehen wollen.
Seien Sie daher ehrlich und realistisch bei der Analyse Ihres Lebenszyklus. Und schauen Sie gleichzeitig nach vorn, was Sie für sich tun können:
Stellen Sie fest, in welcher Phase Sie aktuell stehen. Gehören Sie tatsächlich zu den High Potentials?Wie lange halten Sie sich schon auf Ihrem Stuhl und aus welchem Grund?Welche Unruhemomente gibt es oder wie glauben Sie, dass sich Ihr Weg in den nächsten drei bis fünf Jahren fortsetzen wird?Was konkret müssen Sie noch tun oder leisten, um in die C-Suite aufzusteigen?Identifizieren Sie Ihre Erfolgsgeschichten über die verschiedenen beruflichen Stationen hinweg. Welchen Track-Record haben Sie tatsächlich?Welche Expertise haben Sie bisher ausgebildet und womit werden Sie assoziiert: mit innovativen oder gar disruptiven Geschäftsideen, neuen Businessmodellen, Transformationsprozessen, Change-Management, Digitalisierung?Wie formulieren Sie daraus Ihr Personal Branding, Ihre USPs – pointiert und relevant?Wer weiß von Ihren Qualifikationen? Stellen Sie fest, auf einer Skala von 1 bis 10, wie stark Ihre Visibilität nach innen wie außen ist.Definieren Sie, welche Eigenschaften und Fähigkeiten Sie für Ihre Zukunftsfähigkeit noch weiter ausbilden müssen. Bilden Sie sich kontinuierlich weiter, holen Sie sich neue Impulse von außen?[28]1.3Perfecting the Career Journey – Plane Deine Karriere-Roadmap
Wie komme ich denn nun auf C-Level? Kann ich das aktiv steuern? Wir glauben zumindest daran, dass Sie etwas für sich tun können. Take the Driver’s Seat! Mutig sein und machen ist unser Credo. Aber mit Strategie! Und mit dem richtigen Supporting Team! Starten Sie mit einem leicht nachvollziehbaren Planungstool für die Entwicklung Ihrer Karriere-Roadmap, das wir Ihnen im Folgenden vorstellen.
Plane Deine Meilensteine! – Retroplanning
Seien Sie clever und planen Sie aus der Zukunft in die Gegenwart. Wer die Wahrscheinlichkeit erhöhen möchte, am Karriereziel auch anzukommen, der plant rückwärts. Das tun wir alle ganz automatisch, wenn wir eine Flugreise planen:
Retroplanung
15:00h Abflug
14:30h Boarding
14:00h Check-in
13:30h Taxi
Mit einem klaren Karriereziel vor Augen treffen Sie als Managerin klarere Entscheidungen über Ihren Fortschritt und lassen sich nicht einfach treiben. Erfolgreiche Managerinnen und Manager, deren Karrieren wir analysiert haben, haben in der Mehrheit fest im Blick gehabt, wohin genau sie wollen. Bei der Auswahl der Unternehmen, für die sie tätig sein wollen, sind sie sehr strategisch vorgegangen:
Hat das Unternehmen eine starke Außenwirkung und ist es für seine gute Ausbildung bekannt?Folgende Frage gewinnt immer mehr an Bedeutung: Hat das Unternehmen auch eine Reputation für seine Zukunftsorientierung: sei es für neue Businessmodelle, Digitalisierung oder neue Tools?Trägt das Unternehmen zu einer »Learning never ends«-Kultur bei zu Themen wie Transformation, Change-Management, Strukturen, Prozesse, Tools?Gibt es im Unternehmen Menschen, die Sie wirklich inspirieren, von denen Sie lernen können?Welchen Mix an Funktionsbereichen und Positionen können Sie dort realisieren, um für General-Management-Positionen relevant zu werden?In welche Leuchtturm-Projekte können Sie sich einbringen, die Außenwirkung haben oder die Sie für die nächste Position qualifizieren?Gibt es die Möglichkeit, über Auslandseinsätzen die interkulturelle Klaviatur und auch Hands-on-Business Development zu erlernen?[29]Die Idee, für die wir Sie hier begeistern wollen, ist, bei Ihrer Karriere-Roadmap schon mal zwei bis drei Karriereschritte in die Zukunft zu denken. Oftmals schauen Kandidaten nur auf den nächsten Schritt. Denken Sie groß, seien Sie mutig. Wenn ich weiß, wohin die Reise gehen soll, darf ich das ultimative Reiseziel kennen.
Retroplanung ist dafür das perfekte Tool. Entwickeln Sie Ihren Karriereplan von der Zukunft aus rückwärts, um so die Wahrscheinlichkeit für die Verwirklichung auch zu erhöhen. Sie werden sehen: So erscheint der Weg dahin auf einmal auch machbar.
Unser Tipp
Schauen Sie in die Glaskugel und entwickeln Sie systematisch Ihre Karriere-Roadmap. Der Karriere-Planungshorizont hängt von Ihrem Lebensalter ab, üblicherweise je jünger, desto kürzer, also ca. drei bis fünf Jahre in die Zukunft. Ab Ende 40 bis Anfang 50 gerne auch 10 bis 15 Jahre, da das Ende der Berufszeit in Sicht ist.
Die Devils’ Advocats unter Ihnen werden nun sagen: Erstens kommt es anders als man denkt … Und zweitens: Ist man nicht enttäuscht, wenn der Aufstieg in die Führungsetagen dann nicht so eintritt? Ja, das stimmt. Das Leben hält viele Überraschungen für uns bereit. Diese Karriere-Roadmap soll ein Richtungsgeber sein und Ihr Selbstvertrauen, »mehr« erreichen zu können, stärken. Und wenn es unterwegs Veränderungen gibt, dann können Sie mit dieser Retroplanungs-Methode den Weg auch justieren.
1 ESG-Kriterien beschreiben die nachhaltigkeitsbezogenen Verantwortungsbereiche der Unternehmen: Environment, Social, Governance.
2 Quelle: Nick Craig und Scott A. Snook auf https://hbr.org/2014/05/from-purpose-to-impact.
[31]2»Die Funktion des CEOs hat sich radikal geändert«
Interview mit Astrid Schulte, CEO, Berendsohn AG
Astrid Schulte hat zunächst einen klassischen Weg im Konzernumfeld beschritten und mit Payback das erste Mal die Unternehmerseite kennengelernt. Mit bellybutton wurde sie Unternehmerin und baute mit ihren Partnerinnen zum ersten Mal selbst ein Unternehmen auf, im Sinne von »I do it my way«. Heute ist sie Vorstandsvorsitzende und Gesellschafterin in einem Familienunternehmen, der Berendsohn AG, das sie durch die Transformation führt. Sie hat über die Jahre wichtige Insights gewonnen und herausgefunden, wie Karriere für sie funktioniert und wie sie dabei auch ein glücklicherer Mensch ist.
Nicole Kremer: Wie sind Sie bei Ihrer Karriereplanung vorgegangen – eher opportunistisch oder strategisch?
Astrid Schulte: Für mich gibt es ja zwei Leben: mein Leben vor dem Unternehmertum und mein Leben damit. Das Leben vor dem Unternehmertum war eher opportunistisch geprägt. Da kamen immer wieder neue Angebote auf den Tisch, die ich dann gemacht habe, wenn ich sie spannend fand. Die Entscheidungen waren aber insofern strategisch, weil ich immer wusste: Es muss höher, schneller, weiter gehen. Das war in den ersten zwölf Jahren meiner Laufbahn bis zum Unternehmertum so; in jedem neuen Job habe ich mehr Verantwortung bekommen, immer mehr Geld verdient. Und das war damals schon ein wichtiger Motor. Dieser Weg im Hamsterrad hat mich viel gelehrt, aber er war auch recht hart. Ich war bestimmt ein weniger glücklicher Mensch, als ich es dann später geworden bin, immer sehr fokussiert darauf, alles zu »schaffen«, oft latent mit der Angst, »bin ich eigentlich gut genug?« – Das ist dieses klassische Frauenthema, das auch mich in den ersten Jahren begleitet hat.
Nicole Kremer: Karrieren verlaufen heute nicht mehr ganz so linear. Und es ist längst nicht mehr sicher, ob es Führungskräfte auf C-Level bis in die Rente schaffen. Wie sehen Sie das: Macht es Sinn, strategischer an die Karriere heranzugehen, um nachhaltig erfolgreich zu sein?
Astrid Schulte: Ich glaube, es ist wirklich ein sehr großer Unterschied, ob wir Karriere von außen oder von innen betrachten. Ich habe ja die ersten zwölf Jahre meiner [32]Karriere eher mit der Außensicht verbracht: Mit den neuen Jobs kamen immer mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, mehr Verantwortung, mehr Geld und ein größerer Dienstwagen. Das halte ich inzwischen für überhaupt nicht mehr zielführend, wenn wir eine erfüllte Karriere wollen.
Nach den inneren Bedürfnissen Karriereentscheidungen zu treffen ist allerdings elementar. Das bedeutet, dass ich immer mehr das mache, was ich wirklich möchte, was meinen Stärken und meinen Werten entspricht. Das bedeutet auch, dass ich mir immer mehr die Umfelder suche, die zu mir und meinen Werten passen, und das im beruflichen und auch privaten Leben. Mein Ziel ist, dass ich in Bezug auf die Werte, die für mich persönlich nicht verhandelbar sind, möglichst wenig Zugeständnisse mache, am besten gar keine. Das ist auch ein strategischer Ansatz bei der Karriereplanung, nur mit neuer Definition.
Nicole Kremer: Die Idee, Unternehmerin zu werden, war das von Anfang an auf Ihrer Agenda oder kam das im Laufe der Zeit mit den Erfahrungen, die Sie gesammelt haben?
Astrid Schulte: Die Idee des Unternehmertums kam mit Payback, wo ich als erste Geschäftsführerin für Marketing & Vertrieb tätig war. Dort hatte ich das erste Mal das Gefühl, beteiligt zu sein. Da habe ich das erste Mal gespürt, wie es ist, etwas aufzubauen. Und das fand ich sehr attraktiv, aber vielleicht hätte ich nicht sofort den Mut gefunden, danach selbst Unternehmerin zu werden; bis dahin ist natürlich auch eine gewisse Komfortzone mit Gehalt und allem entstanden. Als ich mit meiner ersten Tochter schwanger war, habe ich begonnen, bellybutton mit meinen Partnerinnen aufzubauen, mit etwa einem Zehntel meines vorherigen Gehalts. Das war ein ganz neues Leben. Von daher waren die Kinder, es wurden dann drei, für mich schon ein Schlüssel, um meine Erfüllung zu finden. Vor Payback habe ich immer eher »konzernlastig« gedacht und habe mir nicht vorstellen können, selbst Unternehmerin zu sein, seit bellybutton bin ich es mit vollem Herzen.
Nicole Kremer: Was waren damals, rückblickend betrachtet, Ihre Erfolgsfaktoren und sind es heute vielleicht immer noch?
Astrid Schulte: Ich habe noch die gleichen Erfolgsfaktoren: Alles, was ich mache, mache ich mit einer großen Hingabe und bin dabei sehr beharrlich und diszipliniert. Ich war also ein »Geschenk« für meine Arbeitgeber. Beharrlichkeit war früher: muss ja, für die Karriere. Und heute ist es: Beharrlichkeit für meine Visionen. Und das zeichnet mich immer noch aus. Ich habe mich nicht geändert in meinen Stärken, ich setze sie nur viel besser und zielgerichteter ein.
[33]Nicole Kremer: Wenn Sie jetzt zurückschauen, würden Sie es immer wieder so machen?
Astrid Schulte: Ich hätte viel früher stärker an mich glauben sollen, dann wäre ich früher Unternehmerin geworden. Außerdem war ich im Nachhinein manchmal zu beeindruckt von den mitunter narzisstischen und egoistischen Persönlichkeiten in meinem beruflichen Umfeld, was mich damals sehr viel Energie und Kraft gekostet hat. Daher: Ich hätte meine Karriere genauso wiederholt, aber ich hätte mich an einigen Stationen ein bisschen selbstbewusster verhalten.
Nicole Kremer: Welche entscheidenden Lebenssituationen haben Sie dazu bewegt, Ihre Karriere dann anders anzugehen?
Astrid Schulte:
