Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im Arbeitsrecht E-Book

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2007

Beschreibung

Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,0, Westsächsische Hochschule Zwickau, Standort Zwickau, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Bemühungen, einen wirksamen Schutz vor Diskriminierung zu garantieren, gipfelten in Deutschland vorerst in dem In-Kraft-Treten des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung am 18.08.2006, dessen Kernstück das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG ist. Im Rahmen dieser Diplomarbeit soll das AGG mit dem Ziel, einen Überblick über das neue Antidiskriminierungsrecht zu geben, vor allem aus arbeitsrechtlicher Sicht beleuchtet werden. Dazu wird im ersten Teil der Arbeit der Weg zu diesem Gesetz näher betrachtet. Dabei stellen sich unter anderem die Fragen … - Wie waren die Gleichbehandlung und der Schutz vor Diskriminierung auf europäischer und auf deutscher Ebene bisher geregelt, welche rechtlichen Grundlagen gab es? - Waren speziell die Beschäftigten nicht auch schon vor In- Kraft- Treten des AGG vor Diskriminierungen geschützt? - Warum bestand in Deutschland die Notwendigkeit, ein „Anti-Diskriminierungs-Gesetz“ zu erlassen? Im zweiten Teil der Arbeit steht insbesondere der Inhalt der arbeitsrechtlich relevanten Bestimmungen des AGG im Mittelpunkt. Dabei bilden der Aufbau und die Struktur des Gesetzes den Einstieg, um dem Leser einen ersten Überblick zu verschaffen. Danach werden die wichtigsten Begriffe definiert und die wesentlichen gesetzlichen Bestimmungen genau untersucht. In diese Betrachtungen sind auch verschiedene Meinungen aus der Literatur mit einbezogen. Dabei gilt es, insbesondere auf Fragen wie … - Welche Probleme können sich im Einzelnen aus der Anwendung der Vorschriften des AGG ergeben? - Mit welchen neuen Aufgaben, aber auch mit welchen Konsequenzen haben Arbeitgeber nun zu rechnen? - Was ändert sich für den Arbeitnehmer? - Ist die weitere Entwicklung des Antidiskriminierungsrechts in der Arbeitswelt abzusehen? Antworten zu finden. Zum Abschluss sollen die praktischen Auswirkungen des AGG erörtert und bewertet werden. Dabei sind einerseits die Arbeitgeberseite und andererseits die Arbeitnehmerseite mit ihren jeweiligen Risikofaktoren und Gestaltungsmöglichkeiten zu betrachten. Im Fazit werden nochmals verschiedene Meinungen aus Theorie und Praxis aufgegriffen und kritisch diskutiert.

Leseprobe

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Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Der allgemeine Gleichheitssatz

2.1 Die Regelungen auf europäischer Ebene

2.1.1 Das allgemeine Diskriminierungsverbot des Artikel 12 EGV

2.1.2 Die Ermächtigung des Artikel 13 EGV

2.1.3 Die Gleichbehandlung nach Artikel 141 EGV

2.2 Regelungen auf deutscher Ebene

2.2.1 Der verfassungsrechtliche allgemeine Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG

2.2.2 Die speziellen Gleichheitssätze des Artikel 3 Abs. 2 und 3 GG

2.2.3 Die Glaubens-, Gewissens- und Religionsfreiheit des Artikel 4 GG

3 Der Schutz der Beschäftigten vor Diskriminierung vor dem In- Kraft- Treten des AGG

3.1 Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungs-grundsatz des § 611 a BGB

3.2 Die Arbeitsplatzausschreibung nach § 611 b BGB

3.3 Gleiche Vergütung nach § 612 Abs. 3 BGB

3.4 Klage wegen Benachteiligung nach § 61 b ArbGG

3.5 Das Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG

3.6 Die Regelungen zum Kündigungsschutz

3.7 Das Benachteiligungsverbot des § 81 Abs. 2 SGB IX

3.8 Ansprüche der Schwerbehinderten gegenüber ihrem Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 SGB IX

3.9 Grundsätze für die Behandlung von Betriebsangehörigen nach § 75 Abs. 1 BetrVG

3.10 Das Beschäftigtenschutzgesetz

4 Die Rechtsangleichung hinsichtlich der allgemeinen Gleichbehandlung mittels europäischer Richtlinien

4.1 Das Wesen der europäischen Richtlinien

4.2 Die Wirkung der Richtlinien

4.3 Die Antidiskriminierungsrichtlinien

4.3.1 Die Richtlinie 2000/43/EG

4.3.2 Die Richtlinie 2000/78/EG

4.3.3 Die Richtlinie 2002/73/EG zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG

4.3.4 Die Richtlinie 2004/113/EG

5 Die Notwendigkeit des Erlasses eines Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

6 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

6.1 Aufbau und Struktur des Gesetzes

6.1.1 Allgemeiner Teil

6.1.2 Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung

6.1.3 Bestimmungen zum Rechtsschutz

6.1.4 Sonderregelungen für öffentlich- rechtliche Dienstverhältnisse

6.2 Allgemeiner Teil

6.2.1 Ziel des Gesetzes

6.2.1.1 Der Benachteiligungsbegriff

6.2.1.2 Das Merkmal „Rasse“, „ethnische Herkunft“

6.2.1.3 Das Merkmal „Geschlecht“

6.2.1.4 Das Merkmal „Religion oder Weltanschauung“

6.2.1.5 Das Merkmal „Behinderung“

6.2.1.6 Das Merkmal „Alter“

6.2.1.7 Das Merkmal „sexuelle Identität“

6.2.1.8 Die Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen

6.2.2 Der Anwendungsbereich des Gesetzes

6.2.2.1 Die Bereichsausnahme des § 2 Abs. 2 AGG

6.2.2.2 Die Bereichsausnahme des § 2 Abs. 4 AGG

6.2.3 Die Begriffsbestimmungen des § 3 AGG

6.2.3.1 Der Begriff der unmittelbaren Benachteiligung

6.2.3.2 Der Begriff der mittelbaren Benachteiligung

6.2.3.3 Der Begriff der Belästigung

6.2.3.4 Der Begriff der sexuellen Belästigung

6.2.3.5 Die Anweisung zur Benachteiligung

6.2.4 Die Mehrfachdiskriminierung

6.2.5 Positive Maßnahmen

6.3 Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung

6.3.1 Der persönliche Anwendungsbereich des Gesetzes

6.3.2 Das Kernstück des AGG – Das Benachteiligungsverbot

6.3.3 Berufliche Anforderungen

6.3.4 Religion und Weltanschauung

6.3.5 Das Alter

6.3.6 Die Stellenausschreibung

6.3.7 Sonstige Maßnahmen und Pflichten

6.3.8 Das Recht zur Beschwerde

6.3.9 Das Recht zur Leistungsverweigerung

6.3.10 Entschädigung und Schadensersatz

6.3.11 Das Maßregelungsverbot

6.3.12 Die soziale Verantwortung der Beteiligten

6.3.13 Die Mitgliedschaft in Vereinigungen

6.4 Bestimmungen zum Rechtsschutz

6.4.1 Die Beweislastregelung

6.4.2 Antidiskriminierungsverbände

6.5 Sonderregelungen für öffentlich- rechtliche Dienstverhältnisse

7 Auswirkungen des AGG auf bestehende Gesetze

8 Konsequenzen und Probleme, die sich aus der Anwendung des AGG ergeben

8.1 Gestaltungsmöglichkeiten und Risikofaktoren für den Arbeitgeber

8.2 Zusätzlicher Aufwand für Arbeitgeber

8.3 Die Gefahr des Rechtsmissbrauchs: AGG- Hopping

9 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

„Alle Menschen sind gleich nur manche sind gleicher.“ [1]

Der Allgemeine Gleichheitsgrundsatz und daraus abgeleitet die allgemeine Gleichbehandlung sind sowohl auf europäischer als auch auf nationaler Ebene ein bedeutendes Thema. Die Europäische Gemeinschaft hat es sich zur Aufgabe gemacht, „…die Gleichstellung von Männern und Frauen … zwischen den Mitgliedstaaten zu fördern.“ [2] Außerdem gilt es, Diskriminierungen wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu bekämpfen, um die Ziele der Europäischen Gemeinschaft, insbesondere die Förderung der Gleichstellung, erreichen zu können.

Die Bemühungen, einen wirksamen Schutz vor Diskriminierung zu garantieren, gipfelten in Deutschland vorerst in dem In- Kraft- Treten des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung  des Grundsatzes der Gleichbehandlung am 18.08.2006, dessen Kernstück das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG ist.

Im Rahmen dieser Diplomarbeit soll das AGG mit dem Ziel, einen Überblick über das neue Antidiskriminierungsrecht zu geben, vor allem aus arbeitsrechtlicher Sicht beleuchtet werden.

Dazu wird im ersten Teil der Arbeit der Weg zu diesem Gesetz näher betrachtet. Dabei stellen sich unter anderem die Fragen …

Wie waren die Gleichbehandlung und der Schutz vor Diskriminierung auf europäischer und auf deutscher Ebene bisher geregelt, welche rechtlichen Grundlagen gab es?

Waren speziell die Beschäftigten nicht auch schon vor  In- Kraft- Treten des AGG vor Diskriminierungen geschützt?

Warum bestand in Deutschland die Notwendigkeit, ein „Anti- Diskriminierungs- Gesetz“ zu erlassen?

Im zweiten Teil der Arbeit steht insbesondere der Inhalt der arbeitsrechtlich relevanten Bestimmungen des AGG im Mittelpunkt. Dabei bilden der Aufbau und die Struktur des Gesetzes den Einstieg, um dem Leser einen ersten Überblick zu verschaffen. Danach werden die wichtigsten Begriffe definiert und die wesentlichen gesetzlichen Bestimmungen genau untersucht. In diese Betrachtungen sind auch verschiedene Meinungen aus der Literatur mit einbezogen. Dabei gilt es, insbesondere auf Fragen wie …

Welche Probleme können sich im Einzelnen aus der Anwendung der Vorschriften des AGG ergeben?

Mit welchen neuen Aufgaben, aber auch mit welchen Konsequenzen haben Arbeitgeber nun zu rechnen?

Was ändert sich für den Arbeitnehmer?

Ist die weitere Entwicklung des Antidiskriminierungsrechts in der Arbeitswelt abzusehen?

Antworten zu finden.

Zum Abschluss sollen die praktischen Auswirkungen des AGG erörtert und bewertet werden. Dabei sind einerseits die Arbeitgeberseite und andererseits die Arbeitnehmerseite mit ihren jeweiligen Risikofaktoren und Gestaltungsmöglichkeiten zu betrachten. Im Fazit werden nochmals verschiedene Meinungen aus Theorie und Praxis aufgegriffen und kritisch diskutiert.

2 Der allgemeine Gleichheitssatz

Der allgemeine Gleichheitssatz ist zum einen primärrechtlich und durch die ständige Rechtsprechung des EuGH auf europäischer Ebene und zum anderen sowohl verfassungs- als auch arbeitsrechtlich auf nationaler Ebene geregelt.

2.1 Die Regelungen auf europäischer Ebene

Die Europäische Union beruht auf den Grundsätzen der Freiheit, der Demokratie, der Achtung der Menschenrechte und Grundfreiheiten sowie der Rechtsstaatlichkeit und hat die Grundrechte zu achten. Zu den Menschenrechten gehören die Gleichheit vor dem Gesetz und der Schutz aller Menschen vor Diskriminierungen.[3] Eine Diskriminierung liegt laut Rechtsprechung des EuGH dann vor, „wenn unterschiedliche Vorschriften auf gleichartige Situationen angewandt werden oder wenn dieselbe Vorschrift auf unterschiedliche Situationen angewandt wird.“[4]

Der allgemeine Gleichheitssatz wurde zu den ungeschriebenen Grundprinzipien des Gemeinschaftsrechts erklärt. Die Gleichbehandlung von Mann und Frau ist einerseits im EG- Vertrag geregelt, andererseits erkennt  sie der EuGH in ständiger Rechtsprechung an. Die im EG- Vertrag festgehaltenen allgemeinen und speziellen Diskriminierungsverbote sind besondere Ausprägungen dieses allgemeinen Gleichheitssatzes.[5] Das Verbot von Diskriminierungen im Allgemeinen durchzieht demnach das gesamte Gemeinschaftsrecht.

Die materielle Reichweite des Gleichheitssatzes erstreckt sich auf die durch den EG- Vertrag erfassten Bereiche des Gemeinschaftsrechts. Dieses Gebot der Gleichbehandlung wurde durch gemeinschaftliches Sekundärrecht, speziell durch den Erlass von mehreren Gleichbehandlungsrichtlinien, auf die noch ausführlich eingegangen wird, konkretisiert und erweitert.[6]

2.1.1 Das allgemeine Diskriminierungsverbot des Artikel 12 EGV

Das allgemeine Diskriminierungsverbot als eine besondere Ausprägung des allgemeinen Gleichheitssatzes ist in Art. 12 EGV enthalten und verbietet jede Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit. Diese allgemeine gemeinschaftsrechtliche Regelung entfaltet nur in den Anwendungsbereichen des EG- Vertrages, die kein eigenes ausdrückliches Diskriminierungsverbot enthalten, ihre Wirkung.[7] Gegenüber den speziellen Diskriminierungsverboten im Rahmen der Marktfreiheiten ist diese Vorschrift jedoch nur subsidiär und wird lediglich als Auslegungshilfe herangezogen.[8]

Der Art. 12 EGV soll eine Inländergleichbehandlung, also eine gleiche Behandlung von Ausländern und Inländern im Inland, gewährleisten und ist unmittelbar wirksam, womit diese Vorschrift eine grundrechtsähnliche Stellung einnimmt und jede einzelne natürliche und juristische Person, die Staatsangehöriger eines Mitgliedstaates ist, das Recht hat, sich vor Gericht auf Art. 12 EGV zu berufen.[9]

2.1.2 Die Ermächtigung des Artikel 13 EGV

Der Art. 13 EGV ermächtigt die Gemeinschaft, geeignete Maßnahmen zu ergreifen oder Vorkehrungen zu treffen, um Diskriminierungen „aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung“ zu verhindern oder zu bekämpfen.[10] Damit wird der Schutz vor Diskriminierungen über die Merkmale Staatsangehörigkeit (Art. 12) und Geschlecht bezüglich der Entlohnung und der Arbeitsbedingungen (Art. 141) hinaus ausgedehnt.[11] Diese Kompetenz des Rates ist jedoch weitgehend beschränkt, da Art. 13 EGV subsidiär zu allen sonstigen Bestimmungen ist und auf dieser Grundlage nur in den im Artikel genannten Bereichen gehandelt werden darf.[12] Der Artikel begründet keine subjektiven Rechte und ist somit nicht unmittelbar anwendbar. Es können nur die geeigneten Maßnahmen getroffen werden, um Diskriminierungen zu bekämpfen. Diese Vorkehrungen sind sämtliche Rechtssetzungsinstrumentarien des Art. 249 EGV sowie Programme und Fördermaßnahmen.[13] So wurden bisher zwei der Antidiskriminierungsrichtlinien auf den Art. 13 EGV gestützt.

2.1.3 Die Gleichbehandlung nach Artikel 141 EGV

Art. 141 EGV schreibt den Grundsatz der Chancengleichheit von Männern und Frauen auch für den Bereich des Arbeitsrechts fest. Dabei stellt der in Abs. 1 festgelegte „Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit“[14] das „Herzstück“ des europäischen Gleichbehandlungsrechts dar.[15]

Durch die inhaltliche Neufassung und Erweiterung des früheren Art. 119 a. F. regelt der Art. 141 des Vertrags von Amsterdam nicht mehr nur die rechtliche Verpflichtung zur Anwendung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes, sondern auch die Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben, womit der Grundrechtscharakter dieser Norm besonders hervorgehoben ist. Sie ist unmittelbar horizontal geltend, folglich kann sich jeder EU- Bürger nicht nur gegenüber dem Staat, sondern auch gegenüber Dritten darauf berufen. Hierin ist das subjektive Recht der Arbeitnehmer begründet, bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ohne Rücksichtnahme auf das Geschlecht gleich entlohnt zu werden. Damit kommt dem Art. 141 Abs. 1 EGV eine unmittelbare horizontale Wirkung zu, obwohl sich der Artikel dem Wortlaut nach nur an die Mitgliedstaaten richtet.[16]

Der Entgeltbegriff in diesem Artikel ist weit gefasst und beinhaltet sämtliche Vergütungen aus dem Arbeitsverhältnis, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in Geld- oder Sachleistungen zahlt.[17]

Ob eine Arbeit „gleich“ ist, kann durch einen Gesamtvergleich der Tätigkeiten festgestellt werden, wobei bei von den Beschäftigten ausgeführten gleichartigen oder identischen Tätigkeiten von einer „gleichen“ Arbeit ausgegangen wird. Auch die Gleichwertigkeit der Arbeit lässt sich anhand eines Gesamtvergleiches beurteilen, dabei sind die dafür erforderlichen Vorkenntnisse und Fähigkeiten zu beachten. Ergibt eine Tätigkeit nach den objektiven Maßstäben der Arbeitsbewertung denselben Arbeitswert, so handelt es sich um gleichwertige Arbeit.[18]

Als Bestandteil des primären Gemeinschaftsrechts hat Art. 141 EGV Vorrang vor nationalem Recht, welches in Übereinstimmung mit diesen Vorgaben auszulegen ist. Nationale Bestimmungen, die gegen das Gemeinschaftsrecht verstoßen, sind nicht anwendbar und die Mitgliedstaaten sind zur Herstellung eines entsprechenden Rechtszustandes verpflichtet.[19]

2.2 Regelungen auf deutscher Ebene

Bereits aus den menschenrechtlichen Verpflichtungen Deutschlands ergeben sich Verpflichtungen zum Schutz vor Diskriminierung.[20] Deshalb kennt auch das nationale Recht auf verfassungsrechtlicher Ebene geregelte Grundrechte und Diskriminierungsverbote bzw. Gleichbehandlungsgebote, insbesondere die Gleichheit vor dem Gesetz und den Schutz aller Menschen vor Diskriminierung, die auch schon vor dem In- Kraft Treten des AGG gesetzlich festgeschrieben waren.[21]

Das Verbot der Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts war in den §§ 611 a, b, 612 Abs. 3 BGB geregelt, das Verbot der Ungleichbehandlung wegen einer Behinderung fand man in § 81 SGB IX und § 4 TzBfG regelte das Verbot einer Ungleichbehandlung wegen Teilzeitbeschäftigung oder Befristung. Bezüglich einer Benachteiligung im Bewerbungsverfahren waren Entschädigungsregelungen getroffen.[22]

2.2.1 Der verfassungsrechtliche allgemeine Gleichheitssatz des Artikel 3 Abs. 1 GG

Der hier normierte allgemeine Gleichheitssatz ist ein fundamentales Rechtsprinzip und der zentrale Ausdruck des Gleichberechtigungsgedankens.[23] Er bildet einen in allen Bereichen geltenden Verfassungsgrundsatz und enthält außerdem ein Grundrecht des Einzelnen und damit ein subjektives Recht.[24]

Mit dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG wird dem Gesetzgeber jede willkürliche Differenzierung verboten, was auch für gesetzliche Regelungen auf dem Gebiet des Arbeitsrechts gilt.[25] Der Staat darf also nicht willkürlich wesentlich Gleiches ungleich bzw. wesentlich Ungleiches gleich behandeln, sondern es muss ein Differenzierungskriterium vorliegen.[26] Gesetzgeber und Rechtsprechung werden verpflichtet, bei der Ausgestaltung der Privatrechtsordnung gleichheitswidrige Regelungen auszuschließen und für den Staat ergibt sich die Pflicht, gravierende Unterschiede in der sozialen Wirklichkeit zu erfassen. Der allgemeine Gleichheitssatz soll eine zivilrechtliche Regelbildung, die zu sachwidriger Differenzierung oder Diskriminierung führt, verhindern. Für die Rechtsprechung hat Art. 3 Abs. 1 GG vor allem als Prüfungsmaßstab arbeitsrechtlicher Normen eine Bedeutung.[27] Das Grundrecht des Art. 3 Abs. 1 GG gilt für alle natürlichen Personen sowie für inländische juristische Personen des Privatrechts, Handelsgesellschaften und Personengemeinschaften.[28]

Im Rahmen der Ausstrahlungswirkung kommt der allgemeine Gleichheitssatz besonders im Arbeitsrecht zum Tragen, da privatrechtliche und insbesondere auch arbeitsrechtliche Vorschriften unmittelbar an Art. 3 Abs. 1 GG zu messen sind. Hier entfaltet auch die Schutzfunktion der Berufsfreiheit ihre Wirkung.[29]

2.2.2 Die speziellen Gleichheitssätze des Artikel 3 Abs. 2 und 3 GG

Art. 3 Abs. 2 GG soll die tatsächliche Gleichberechtigung von Frauen und Männern fördern und formuliert ein Gleichbehandlungsgebot, das sich auf die gesellschaftliche Wirklichkeit bezieht und positive Veränderungen fordert. In dieser Vorschrift ist demnach ein bindender Handlungsauftrag für den Staat enthalten, die Gleichbehandlung der Geschlechter durchzusetzen.[30] Damit begründet diese Vorschrift spezielle Schutzpflichten zugunsten von Frauen, die über das in Art. 3 Abs. 3 GG vorgeschriebene Diskriminierungsverbot hinausgehen.[31] Hier scheint die Verfassung selbst gegen ein Diskriminierungsverbot zu verstoßen, da es durch die Besserstellung von Frauen zu einer Benachteiligung von Männern kommen kann. Das Bundesverfassungsgericht sieht jedoch in Abs. 2 einen Rechtfertigungsgrund, der ausnahmsweise Regeln zulässt, um Frauen zu begünstigen.[32] Dieses in Abs. 2 geregelte Grundrecht entfaltet in allen Teilen eine unmittelbare Geltung und auch die Vorschriften des Arbeitsrechts sind unmittelbar an diesem Absatz zu messen. Er erstreckt seinen Schutzbereich auf alle natürlichen Personen. [33]