Die Probezeit erfolgreich bestehen E-Book

Gunter Prollius

• Herausgeber: UVK Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2022

Beschreibung

In einer überschaubaren ersten Zeit einer Beschäftigung sollen die Eignung und Kompetenzen von Arbeitnehmer:innen erprobt werden. Gleichzeitig geht es für sie darum, die Arbeitsbedingungen und Aufstiegsmöglichkeiten in der betrieblichen Organisation zu erfahren. Bei Nichteignung oder Unzufriedenheit können beide Vertragsparteien das Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden. In diesem Buch werden alle relevanten Aspekte der Probezeit aus beiden Perspektiven von Azubis bis zu Manager:innen praxisnah und anschaulich beleuchtet. Dabei spannt der Autor den Bogen von den Vorbereitungsaktivitäten über Inhalt, Aufgaben und Ablauf bis hin zu der Entscheidung der Trennung oder Weiterbeschäftigung. Insbesondere beim Ablauf legt der Autor Wert darauf, zwischen der ersten und zweiten Hälfte der Probezeit zu differenzieren.

Leseprobe

Diplom-Betriebswirt Gunter Prollius kommt aus der Praxis und Lehre. Er ist als Berater für Unternehmen tätig und arbeitete zudem als Lehrbeauftragter an Hochschulen und bei behördlichen und privaten Bildungsinstitutionen.

Gunter Prollius

Die Probezeit erfolgreich bestehen

Cover-Motiv: © iStockphoto nortonrsx

Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

1. Auflage 2022

DOI: https://doi.org/10.24053/9783739881805

© UVK Verlag 2022– ein Unternehmen der Narr Francke Attempto Verlag GmbH + Co. KGDischingerweg 5, D-72070 Tübingen

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Internet: www.narr.deeMail: [email protected]

ISBN 978-3-7398-3180-0 (Print)ISBN 978-3-7398-0576-4 (ePUB)

in memoriammeinem Bruder Axel – dem „Gorch Focker“auf seinem letzten Segel-Törn

Vorwort

Ihre Probezeit ist wie ein Hürdenlauf

Sie beginnt nicht erst mit dem Start des Laufes bzw. in unserem Fall mit dem Abschluss eines Vertrages. Denn Voraussetzungen hierfür sind viele Vorbereitungsaktivitäten von Ihnen und anderen Personen auch – ganz allgemein ausgedrückt – in unserem gemeinsamen Leben – und speziell jetzt auch in unserem gemeinsamen Arbeitsleben. Wenn ein Sportler den Trainingsplatz, an dem sein Kampf stattfinden soll, noch nicht einmal kennt oder vergessen oder verpasst hat, dann kann er an dem Wettkampf nicht (mehr) teilnehmen, ebenso, wenn er seine „Ausrüstung“ hierfür vergessen hatte. Und wenn er noch nicht einmal die Regeln eines solchen Wettkampfes kennt und in die verkehrte Richtung läuft oder alle Hürden vor ihm zur Seite schmeißt, wird er ausgepfiffen und von dem weiteren Kampf oder sogar Kämpfen ausgeschlossen. Aus diesen Gründen fängt für mich – und jetzt auch für Sie – Ihre zukünftige vorgeschriebene Probezeit nicht erst mit dem Abschluss Ihres Ausbildungs- und zukünftigen Arbeitsverhältnisses (Vertrag) und danach an, sondern bereits notwendigerweise schon mit Ihren vorherigen und persönlichen Vorbereitungen, d.h. mit Ihren Voraussetzungen, Regeln, Bedingungen und Abläufen auf dem Arbeitsmarkt, um dann immer mehr abgesichert Ihre nächsten beruflichen Wege (Hürden) zu überwinden, d.h. Ihre zukünftigen Schritte vorausschauend und abgesichert vorzunehmen, damit Sie so wenig Fehler wie möglich machen.

Im I. Teil dieses Fachbuches wende ich mich zuerst an Personen unterschiedlichen Alters und Herkunft, die zum ersten Mal für eine begrenzte Zeit (üblicherweise um drei Jahre herum) als Auszubildende (auch Azubis genannt) am Anfang ihrer Berufsausbildung in einen kleineren oder größeren Betrieb eintreten, um flankierend theoretisch am Unterricht an Berufs(fach)schulen teilzunehmen und praxisnah ihren zukünftigen Beruf – vor Ort im Betrieb – erfahren und ausüben wollen/werden.

Voraussetzungen für die Aufnahme im Berufseinstiegsjahr sind ein Hauptschulabschluss und eine Praktikumsstelle für das gesamte Schuljahr in einem Betrieb. Sie haben hierdurch im kaufmännischen und technischen Bereich bereits theoretische und praktische Erfahrungen gewonnen oder im Rahmen ihrer externen Aus- und Weiterbildung (z.B. in einem anderen Beruf oder während ihres Studiums) dieses noch möchten. Gleichfalls haben auch andere Personen eine neue Chance, zum Beispiel wegen Abbruch ihrer Schulzeit oder ihres Studiums oder Wahl eines anderen Berufes oder aus dem Ausland kommend einen beruflichen Neubeginn bei uns in Deutschland zu starten. Ihre bisherigen Kenntnisse, die sie sich bereits nachweislich (durch Zeugnisse oder Prüfungsunterlagen) angeeignet haben, können sie sich auf Antrag ihres jetzigen Ausbildungsbetriebes durch Nachweis von der IHK (Industrie- und Handelskammer) oder HWK (Handwerkskammer) von ihrer Schulpflicht befreien lassen. Dadurch verkürzt sich ggf. auch die gesamte Zeit ihrer jetzigen Ausbildung zum Vorteil des Arbeitgebers und des Azubis, und erst recht, wenn dieser bereits vor Ablauf seiner Ausbildungszeit schon die schriftliche Zusage zur Übernahme in ein weiteres Arbeitsverhältnis als zusätzlichen Motivationsschub von seinem Betrieb erhalten hat.

Unsere nur kurzfristig an unterschiedlichen Orten oder Räumen eingesetzten Aushilfen (kein eigenes Personal oder als Leiharbeitnehmer), um betriebliche Engpässe aufzufangen, gehören nicht in den von mir jetzt weiterhin beschriebenen Arbeitnehmerkreis. Sie benötigen in der Regel keine Probezeit, sondern werden von Arbeitskollegen des Betriebes in ihre Tätigkeiten eingewiesen oder von ihrer Verleihfirma in ihre fremden Dienstleistungen eingeführt und auch vor Ort überwacht.

Auf eine neue, zeitlich befristete Probezeit direkt nach der Übernahme des ehemaligen Azubis in ein Arbeits- oder Angestelltenverhältnis kann m.E. auch oftmals verzichtet werden: „Man kennt sich ja schon lange genug – nach der gemeinsam verbrachten Azubi-Zeit!“

Es sei denn, dass neue Anforderungen an einen frei gewordenen Arbeitsplatz in Ihrem jetzigen Unternehmen wie z.B. ausgezeichnete Technik-, Waren- und Produktkenntnisse (oder beim Wechsel in die eigene ausländische Tochtergesellschaft) und zusätzlich noch hervorragende Fremdsprachen- und Landeskenntnisse abverlangt werden. Sie sind deshalb weitere unabdingbare Voraussetzungen für die Übernahme dieser neuen Tätigkeiten, die Ihr vorheriger Ausbilder nun auch als Ihr jetziger Arbeitgeber unbedingt von jedem mitbewerbenden Mitarbeiter – und nun auch nach Ihrer erfolgreichen Abschlussprüfung von Ihnen – abverlangt. Und bei der Besetzung von neuen betrieblichen Arbeitsplätzen hat der vorhandene Betriebsrat (oder Gesamtbetriebsrat) dieses Unternehmens auch ein mächtiges Wort mitzusprechen!

Ich bitte Sie um Ihr Verständnis, dass ich nicht sofort mit dem Beginn Ihres Berufsausbildungsverhältnisses, d.h. mit Ihrem ersten Ausbildungstag im Betrieb eines oder einer Azubis in diesem Fachbuch anfange, sondern unbedingt schon auf die Zeit davor! Weil ich nicht Ihren persönlichen Schulabschluss und Ihre danach früheren oder jetzigen Aktivitäten und daraus gewonnenen Vorkenntnisse kennen kann. Denn vor Ihrem ersten Tag Ihrer Berufsausbildung sollten Sie bereits schon die Grundlagen und Aufgaben Ihrer Berufsausbildung mit denen für Sie zuständigen Behörden in der Arbeitswelt vorher gelernt und genutzt haben, die ich Ihnen dann am Muster eines Ausbildungsvertrages mit seinem Inhalt und seiner Bedeutung und den angesprochenen Ämtern etc. kommentiere. Sie sind die Grundvoraussetzungen für Ihre Kontakte und gezielten Bewerbungen bei ausbildenden Betrieben bis zum 1. Einladungsgespräch zum gegenseitigen Kennenlernen.

Stellen Sie sich bitte bereits jetzt schon einmal vor, wie Sie auf die ersten Fragen Ihrer Interviewerin in einem kleinen oder größeren Betrieb reagieren würden?

„Kennen Sie eigentlich schon unseren Betrieb, und was wir so alles herstellen?“ Oder:

„Wie stellen Sie sich eigentlich Ihre Ausbildung bei uns vor?“ Oder:

„Warum haben Sie Ihre Schulzeit oder Ihr Studium abgebrochen?“ Oder:

„Beabsichtigen Sie nach Ihrer Berufsausbildung bei uns zu bleiben oder Ihr angefangenes Studium danach sofort wieder aufzunehmen?“ Oder:

„Haben Sie sich eigentlich schon einmal das Muster eines Ausbildungsvertrages angesehen? Wenn nicht, machen wir jetzt eine Pause und ein Mitarbeiter von uns zeigt Ihnen unser Muster. So nach 20 Minuten kommen Sie wieder zu mir zurück und können weitere Fragen an mich stellen!“

Im II. Teil dieses Fachbuches wende ich mich – dann dem allgemeinen, betrieblichen Arbeitsablauf entsprechend – unseren gewerblichen Arbeitern und kaufmännischen und technischen Angestellten zu. Mit diesem sogenannten Stammpersonal war eine erste vertragliche und zeitlich befristete Probezeit vereinbart, wenn deren Beschäftigung ein oder mehrere Jahre länger andauert. Die gesetzlichen und rechtlichen Voraussetzungen für bestimmte Arbeitnehmerkreise und über deren unterschiedliche Probezeiten werden von mir recht ausführlich behandelt, weil dieser Arbeitnehmerkreis das Gros unserer betrieblichen Arbeitnehmer ausmacht. Aus Vereinfachungsgründen wird kein Arbeitnehmer ständig in der männlichen oder weiblichen Form gekennzeichnet. Der Gesetzgeber lässt dieses auch so zu. Wesentliche Anteile – sofern sie sich auf den engen Raum der befristeten Probezeit am Anfang Ihrer Ausbildungs- oder Ihrer begonnenen Arbeitsplatzzeit beziehen – habe ich meinem früheren Fachbuch „Mein neuer Arbeitsplatz“1 übernommen und aktualisiert.

Im III. Teil dieses Fachbuches wende ich mich auch denjenigen Beschäftigten zu, die über mehrere Jahre in unterschiedlichen Positionen im selben Unternehmen aufsteigend tätig sind. Für sie werden (aus meiner Erfahrung) kaum noch neue „Probezeiten“ beim innerbetrieblichen Wechsel vereinbart – erst recht nicht mit kürzeren Kündigungsfristen –, sondern eine „Einarbeitungszeit“, um den bisherigen Besitzstand der betroffenen Person zu sichern. Dieses gilt oftmals sowohl für den innerbetrieblichen Führungsnachwuchs als auch für fremde, gerade übernommene Führungskräfte. Diese nun für die beiden Vertragsparteien sog. befristete Einarbeitungszeit wird dann vertraglich mit neuen Konditionen abgeschlossen. Für diesen Fall sollte jedoch m.E. auch vorher geregelt werden, dass der beförderte Arbeitnehmer rechtzeitig bei Nichteignung oder Nichtgefallen für den neuen Job während oder nach Ablauf dieser Interimszeit seinen früheren Arbeitsplatz wieder einnehmen kann, sodass sein Arbeitgeber bzw. sein Personal- oder HRM-Bereich noch ausreichend Zeit für die Suche nach einer neuen, externen Führungskraft hat. Dies gilt natürlich auch für den Fall, dass der „unglückliche“ Mitarbeiter einen anderen verantwortungsvollen Job bei einem anderen Arbeitgeber sucht und kündigt. Dann wird der HRM-Personalbereich des jetzigen Unternehmens umgehend nach neuen oder anderen Ersatzmöglichkeiten suchen müssen. Ähnliche Regelungen werden auch getroffen, wenn Mitarbeiter oder Führungskräfte von der Muttergesellschaft kommend in eine Tochter- oder Beteiligungsgesellschaft (auch umgekehrt) mit einer vertraglichen Einarbeitungszeit versetzt werden.

In diesem Fachbuch werde ich Ihnen – wie auch in meinen bisherigen Büchern – viele praktische Beispiele in Form von typischen Arbeitsfällen, Mustergesprächen und Verhaltensweisen zwischen Ihnen und Ihren neuen Arbeitgebern anbieten, damit Sie sich selbst beim Durchlesen dieser Lektüre auf Ihren eigenen Weg in den neuen Beruf oder auf Ihrer Karriereleiter2 gut vorbereiten können.

Gunter Prollius

1Mein neuer Arbeitsplatz G. Prollius, expert verlag 2011, ISBN 078-3-8169-2158-5

2Auf dem Weg zur HRM-Führungskraft, G. Prollius, UVK Verlag ISBN 978-3-7398-3018-6 in 2019

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Damals

1Grundkenntnisse vor Ihrer direkten Kontaktaufnahme

1.0Allgemeine Vorkenntnisse über die Berufsausbildung und das spätere Arbeitsverhältnis

1.1„Wer will von wem wann und was woraus?“ Die 6 W‘s als Merkmale der Berufsausbildung:

1.2Ein kurzer Überblick über die außerschulische Berufsausbildung

1.3Vorab einige wichtige Hinweise für Sie als zukünftiger Azubi und Arbeitnehmer

1.4 - 1.5Die Pflichten und Rechte aus dem Berufsausbildungs- und Arbeitsverhältnis

2.Arbeitgeber- und Arbeitnehmervorbereitungen bis zu den gegenseitigen Vorstellungskontakten

2.1Der organisatorische Aufbau unserer Musterfirma: „Die XY-GmbH in Berlin“

2.2Der organisatorische Aufbau und betriebliche Ebenen

3.Die Probezeit und Einarbeitung

3.1Die Probezeit

3.2Die Probezeit nach Gesetz und Tarifvertrag im Berufsausbildungsverhältnis

3.3Die Probezeit im Arbeitsverhältnis

3.4Die Bedeutung der Einarbeitungszeit im Arbeitsverhältnis

3.5Der Einarbeitungsplan

3.6Die Patenschaft für neue Azubis und Arbeitnehmer

3.7Von Mitarbeitern und Vorgesetzten im HRM-Bereich – ein kurzer Überblick

4Ihre Vorbereitungen bis zur ersten Kontaktaufnahme Ihre sogenannte „Vor-Probezeit“

4.1Ihre bisherigen Aktivitäten

4.2Ihre notwendigen, erweiterten Vorkenntnisse

4.3Wie läuft eigentlich ein Bewerbungsgespräch in einem kleineren Betrieb ab?

4.4Die Vorarbeiten eines größeren Unternehmens für seine Personalbeschaffung

4.5Die Fluktuation (Bewegungen im kommenden Jahr)

4.6Der Aufbau unserer Personalanzeige für die Öffentlichkeit

4.7„Warum in die Ferne schweifen, wenn das eigene Personal ist so nah?“

4.8Ihre Kontaktvorbereitungen mit Ihren Bewerbungsunterlagen

4.9Ihr Anschreiben an Ihren zukünftigen Ausbilder oder Arbeitgeber

4.10Wie sehen die Bausteine einer schriftlichen Bewerbung aus?

4.11Das Absenden Ihrer Bewerbungsunterlagen

5Ihr Bewerbungsgespräch Ihre Anbahnung für Ihren Hürdenlauf

5.1Ihre erste Hürde – „Was weiß ich über das mich interessierende Unternehmen?“

5.2Ihre zweite Hürde: Ihre persönliche Checkliste zum Bewerbungsgespräch

5.3Ihre dritte Hürde: „Kann ich vorab telefonisch Informationen abfragen?“

5.4Ihre vierte Hürde: „Wie läuft eigentlich mein Bewerbungsgespräch ab?“

5.5Teilnahme am Bewerbungsablauf aus Arbeitgebersicht

5.6Die Entscheidung zur Personaleinstellung und Vertragsübergabe

6Ausbildungs- und Arbeitsverträge

6.1Vertragsbestandteile nach dem Nachweisgesetz (NachwG)

6.2Der Berufsausbildungsvertrag (Ausbildungsvertrag)

6.3Der Ausbildungsvertrag als Muster

6.4Ihr Start in das Berufsleben – die zweite Phase Ihres Hürdenlaufes

6.5Arbeitsplatz- und Stellenbeschreibungen

6.6Aufbau und Inhalt der Personalakte

7Die sechs Fälle in der Probezeit

7.1Fall 1: Krankheit in der Probezeit

7.2Fall 2: Verlängerung der Probezeit über den gesetzlichen Rahmen hinaus

7.3Fall 3: Zweimal Probezeit – geht das überhaupt

7.4Fall 4: Verlängerung der Probezeit innerhalb der gesetzlichen Kündigungsfrist

7.5Fall 5: Urlaub in der Probezeit

7.6Fall 6: Die erste Hälfte der Probezeit ist abgelaufen

8Die Mitarbeiterbeurteilung

8.1Habe ich einen Anspruch, beurteilt zu werden?

8.2Wie sieht eigentlich eine betriebliche Beurteilung aus?

8.3Ich fühle mich ungerecht beurteilt!

9Das Mitarbeitergespräch

9.1Fall 1: Mein Chef will mit mir sprechen

9.2Fall 2: Das Gespräch findet statt

10Die zweite Hälfte der Probezeit

10.1Kenntnisse und Fertigkeiten

10.2Verkürzung der Probezeit wegen guter Leistungen

11Ende des Beschäftigungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit

11.1Die Übernahme hat geklappt

11.2Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit

11.3Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag

11.4Die Probezeit in der Berufsausbildung nicht bestanden

11.5Urlaub nehmen oder abgelten lassen?

11.6Welche Arbeitspapiere stehen mir zu?

11.7Arbeitszeugnis und Ausbildungszeugnis

11.8Muster eines qualifizierten Arbeitszeugnisses:

11.9Muster eines einfachen Berufsausbildungsabgangszeugnisses

11.10Nachwirkende Arbeitgeber- und Arbeitnehmerpflichten

Literatur und Quellenangaben (auszugsweise)

Beruflicher Werdegang

Abbildungsverzeichnis

Stichwortverzeichnis

Damals

„Drum prüfe, wer sich ewig bindet,ob sich das Herz zum Herzen findet.“

Wer kennt eigentlich heute noch dieses Zitat von Friedrich v. Schiller in seinem Lied von der Glocke, in der er über die damalige Art, „die Kunst und Kraft des Glockengießens „ so lebendig schrieb, damit der klare Klang der gerade gegossenen Glocke nach getaner und gelungener Arbeit den Gläubigen im Haus bis in die Felder den direkten Zugang zum Himmelreich stets erreichen möge ? Und – im heutigen, übertragenen Sinne – könnte man auch dieses gemeinsam entstandene Produkt nach gelungener Einarbeitung als den Prüfungsnachweis der damaligen Handwerksgesellen betrachten.

Dieses Zitat, das sowohl die mühevollen und schweren Arbeitsschritte des Glockenherstellens als auch das Glücksempfinden bei dem Gelingen dieses Produktes für den Hersteller und für seine bei ihm Beschäftigten beschreibt, wird heutzutage sowohl in unserem Arbeitsbereich als auch im Bereich des Zusammenlebens gerne und häufig angewendet.

Beide Bereiche gehören in unserem gesamten Arbeitsumfeld zusammen, gleichermaßen auf der einen Seite die des Arbeitgebers und auf der anderen Seite die seiner Arbeitnehmer. Sie sind eingebunden in unsere sich ändernden Arbeitsgesetze und bei Streitigkeiten in unsere aktualisierte Gesetzgebung und Rechtsprechungen.

Jedoch weist Schillers Zitat auch auf mögliche Hemmnisse während dieses Herstellungsprozesses warnend hin:

„Der Wahn ist kurz, die Reu‘ ist lang!“

Damit meint er auch im Falle einer Minder- oder Schlechtleistung, dass das Ergebnis gleichermaßen auch beide Seiten trifft: Und zwar die des auftrag(ver)gebenden Arbeitsgebers als auch die seiner von ihm abhängigen und tätigen Mitarbeiter.

In unserem heutigen, lockeren Arbeitnehmer-Sprachgebrauch hört man aber häufig auch dieses Zitat ironisch abgewandelt:

„Drum prüfe, wer sich ewig bindet,ob sich nicht auch was Besseres findet.“

Aus meiner Sicht bleibt im Falle einer schwerwiegenden Minder- oder Schlechtleistung im Arbeits- oder Verhaltensbereich seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers für sie nur noch das Nachbessern oder das Trennen vom bisherigen Partner. Aber, um Risiken auf beide Seiten so gering wie möglich zu halten, ist in den meisten Fällen bei Beginn von Ausbildungs- und Arbeitsverhältnissen ein verkürzter Zeitraum des intensiven Kennenlernens – als die Probe- oder gelegentlich auch als die Einarbeitungszeit genannt.

Damit beide Parteien sich im ungünstigen Fall schnell voneinander trennen können – oder leider auch müssen – in Schillers Worten: „Damit die Reue nicht zu lang ist“, sollten beide Partner aus ihren betrieblichen erlebten Erfahrungen nunmehr auch ihre richtigen Schlüsse ziehen! Als Arbeitgeber: Die Art seiner Berufsausbildung und Beschäftigung neu zu überdenken. Und als Arbeitnehmer: Seine eigene betriebliche Entwicklung im Werk mit zu gestalten, um sie auch weiterhin beidseitig richtig zu nutzen.

1Grundkenntnisse vor Ihrer direkten Kontaktaufnahme

1.0Allgemeine Vorkenntnisse über die Berufsausbildung und das spätere Arbeitsverhältnis

Bevor Sie als Schulabgänger/in an allgemeinbildenden oder spezialisierten Fachschulen mit Ihrem zukünftigen Ausbildungsbetrieb und später als Arbeit suchende/r Arbeitnehmer/in mit Ihrem neuen Arbeitgeber Kontakte aufnehmen, biete ich Ihnen jetzt allgemeine und auch rechtliche Grundkenntnisse über Ihre zukünftige Berufsausbildung und spätere Beschäftigung in unserem Land an, damit auch Sie Ihre gesetzlichen Voraussetzungen und zuständigen Behörden mit deren Aufgaben, Pflichten und Rechte Ihres zukünftigen Berufsausbildungsvertrages und die späteren Arbeitsverträgevorher kennenlernen. Deshalb habe ich für Sie diese in Frage kommenden und notwendigen Kenntnisse jetzt auch an den Anfang dieses Fachbuches herausgestellt. Die vielen Kontakte und Anforderungen dieser Ämter für ihre „zugelassenen“ Ausbildungsbetriebe mit ihren Auszubildenden (Azubis) und später mit deren Arbeitnehmer, die sich in einem jetzigen oder späteren engen Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber befinden, werde ich Ihnen in Kurzform näher erläutern.

„Ist Ihnen aufgefallen, dass ich das Wort „zugelassen“ mit Anführungsstrichen versehen habe?“ „Warum?“

Damit habe ich Sie bereits darauf hingewiesen, dass Betriebe und einzelne Personen nur dann auch berechtigt sind, vorwiegend junge Menschen für unterschiedliche Berufe auszubilden, wenn sie selbst von Amts wegen hierzu auch berechtigt sind. Deshalb sei Ihnen schon vorab mitgeteilt, dass Betriebe als Ganzes und ihre Ausbilder im Einzelnen nur dann ausbilden dürfen, wenn sie auch die amtliche Erlaubnis hierfür besitzen, um nach Recht, Gesetzen und vorherigen behördlichen Überprüfungen geeignet sind (also die Erlaubnis nachweisen können) Sie und andere Menschen auch beruflich auszubilden (vgl. die Paragrafen §§ 27-30 BBiG).

Dass sich deutsche Behörden und Ämter nicht nur mit der Beratung und Vermittlung von mehrheitlich Jugendlichen auf der Suche nach einem für sie interessanten Ausbildungsbetrieb beschäftigen, sondern auch mit der Vermittlung von inländischen und auch von ausländischen Arbeitnehmern3 unterschiedlichen Alters auf freie Arbeitsplätze, werden Sie sicher verstehen. Um nicht eine zu strenge Unterscheidung zwischen den Auszubildenden (Azubis4) und den arbeitswilligen Arbeitern und Angestellten in Bezug auf die behördlichen Instanzen zu machen, behandele ich beide Arbeitnehmerkreise in diesem Fachbuch auch gleichzeitig oder auch nebenbei. Aus den zuständigen Gesetzen und Rechtsverordnungen ergibt sich auch im Lesen meiner Zeilen, wer jetzt gerade als Azubi oder als Arbeitnehmer im Kontext gemeint ist. Dieses hat für Sie als zukünftiger Azubi auch den Vorteil, dass Sie sich jetzt schon beim Weiterlesen dieser Lektüre über den Zeitraum nach Ihrer abgeschlossenen Berufsausbildung hinaus auch gedanklich auf die nächste Etappe Ihres beruflichen Werdegangs als Arbeitnehmer/in vorbereiten können, denn der Anfang der nächsten Beschäftigung als Arbeitnehmer beginnt doch meistens mit einer neuen Probezeit!

„Gibt es eigentlich auch Beschäftigte im Unternehmen, die zu Beginn ihrer neuen Tätigkeiten sogar ohne eine vertraglich festgelegte Probezeit und ohne enthaltende, kürzere Kündigungsfristen in ihrem neuen Arbeitsvertrag – der meistens auch als Dienstvertrag bezeichnet wird – ihre „neuen“ verantwortlichen und leitenden Tätigkeiten mit großen Entscheidungsbefugnissen übernommen haben?

Ganz bestimmt! – „Aber warum?“

Weil diese Personen in der Regel keine Neulinge mehr in ihrem Beruf sind und bereits bei früheren bekannten Arbeitgebern in gleicher oder ähnlicher Branche mit einem hohen Verantwortungs- und Entscheidungsspielraum und mit früheren vergleichbaren Aufgaben nun auch im neuen Unternehmen leitend tätig sind. Sie werden daher auch als Leitende Angestellte (LA) bezeichnet. Trotzdem benötigen sie meist auch noch eine bestimmte Zeit von kürzerer oder längerer Dauer für ihre Vorbereitung und Eingliederung in die für sie neue, betriebliche Organisation.

Ihre erste Zeit im neuen Unternehmen wird deshalb auch als ihre „individuelle Einarbeitungszeit“ bezeichnet, um sich mit den neuen Aufgaben, neuen Mitarbeitern und Führungskollegen etc. vertraut zu machen. Sie gehören danach meistens auch zu den anderen, d.h. zu ihren schon länger tätigen Führungskräften in der Firma, die die neue betriebsinterne Unternehmenspolitik wesentlich mit beeinflussen und auch vertreten.

Diese späteren Führungskräfte als so genannte „Leitende Angestellte (LA´s) haben jedoch auch die Möglichkeit, sich als besondere Unternehmensgruppe zu einer eigenen, gewählten Interessensgruppe der Leitenden Angestellten“ zusammenzuschließen und sich als Einzelperson von dieser Instanz gegenüber ihrem Inhaber, Vorstand und ihrer Geschäftsführung auch vertreten zu lassen.

Diese Führungskräfte gehören demnach nicht mehr zu den „üblichen“ Mitarbeitern eines Unternehmens, die sich selbst spöttisch als das „betriebliche Fußvolk“ bezeichnen und sich von ihrem im Betrieb gewählten Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat in vielen unternehmerischen Entscheidungen vertreten lassen können.

Warum?

Der Betriebsrat ist eine institutionalisierte Arbeitnehmervertretung in Betrieben, Unternehmen und Konzernen. In Deutschland ist der Betriebsrat ein Organ zur Mitbestimmung und Vertretung der Arbeitnehmerinteressen, der auch an betrieblichen Entscheidungen mitwirkt. Der Betriebsrat ist also eine von den beschäftigten Arbeitnehmern gewählte Interessenvertretung. Wie das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) regelt, hat der Betriebsrat die Aufgabe, sich für die Interessen der Beschäftigten im Betrieb einzusetzen. Er hat weitgehende Mitbestimmungsrechte, die ihm erlauben, beim betrieblichen Arbeitsalltag aktiv mitwirken. Zudem kann der Betriebsrat die Beschäftigten zum Beispiel bei Kündigungen vor der Willkür des Arbeitgebers schützen.

In Ämtern / Behörden nennt man diese gewählten Arbeitnehmervertreter den Personalrat (PR). Die Personalräte werden von den Beschäftigten gewählt und vertreten ihre Interessen in den Dienststellen der öffentlichen Verwaltungen. Einen Personalrat bzw. eine Personalvertretung gibt es immer dann, wenn die Dienststelle über mehr als fünf wahlberechtigte Beschäftigte verfügt. Die Personalvertretung ist die Vertretung der Beschäftigten einer Dienststelle der öffentlichen Verwaltung, vergleichbar mit der Arbeitnehmervertretung in den Betrieben der Privatwirtschaft. Das Recht der Personalvertretung wird in den Personalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder geregelt.

1.1„Wer will von wem wann und was woraus?“ Die 6 W‘s als Merkmale der Berufsausbildung5:

Für knapp 2/3 aller Jugendlichen eines Altersjahrgangs beginnt nach der Schule ihre Berufsausbildung, die man früher eine Lehre nannte und jetzt zum Ausdruck bringt, dass man – ähnlich den bisherigen Lehrern – weiterhin in der Theorie räumlich nun z.B. in einer Berufsschule unterwiesen wird. Und nun zugleich und noch verstärkt – mit dem Schwerpunkt des gleichzeitigen Umsetzens des Gelernten in die Praxis – an einem zweiten (dualen) Aufenthalt in einem Betrieb weiter ausgebildet wird. Die Kontakte zwischen den Berufsschulen und den ausbildenden Betrieben sind sehr eng, um gemeinsame Qualitätsstandards6 festzulegen und diese zu überprüfen.

Der Zugang zu einer Berufsausbildung ist nahezu für jedermann (also für Frauen und Männer jedweden Geschlechtes) möglich!

Die Ausbildungswilligen (bzw. mit ihren Vormündern) schließen mit einem Ausbildungsbetrieb einen Ausbildungsvertrag in einem „anerkannten Ausbildungsberuf“ schriftlich ab. Hierunter versteht man, dass aufgrund dieser „Ausschließlichkeitsklausel“ eine betriebliche Ausbildung Jugendlicher unter 18 Jahren nur in „staatlich anerkannten Ausbildungsberufen“ erfolgen darf.

Was versteht man darunter?

„Danach hat die Berufsausbildung die für die einer qualifizierten Tätigkeit (also nicht nur übliche Handlangerdienste wie Auf- und Abräumen etc.) in einer sich stets wandelnden Arbeitswelt notwendigen beruflichen Kenntnisse und Fähigkeitenin einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln, der den Erwerb der erforderlichen Berufserfahrung ermöglicht.

Damit wird auch für alle Jugendlichen im Sinne des Jugendschutzgesetzes ein allgemeiner, verbindlicher Qualitätsstandard sichergestellt, an dem alle Azubis – je nach eigenem Verhalten und gezeigter Leistung – gerecht gemessen und individuell gegenüber anderen beurteilt werden können.

„Der Sinn der Berufsausbildung?“

Sie hat die – für die Ausübung einer qualifizierten, beruflichen Tätigkeit in einer sich wandelnden Arbeitswelt – notwendigen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten in einem geordneten Ausbildungsgang zu vermitteln.

Anfang des 20. Jahrhunderts (mit beginnender Industrialisierung) übernahmen die neueren und größeren Industriebetriebe das Konzept der handwerklichen Ausbildung ihren technischen und kaufmännischen Bedürfnissen, um zu einheitlichen, vergleichbaren Ausbildungsnormen zu kommen. Im Jahre 1953 wurde mit dem Gesetz zur Ordnung des Handwerks (HWO) die Berufsausbildung im Handwerk neu geregelt.

1969 entstand (so das Bundesinstitut für Berufsbildung BIBB), „ein in der Welt einzigartiges Gesetz“ über das Zusammenwirken von Arbeitgebern, Gewerkschaften, Kammern und staatlichen Stellen zum Zweck der beruflichen Qualifizierung für die Mehrheit der Bevölkerung in der Bundesrepublik Deutschland das sogenannte:

Berufsbildungsgesetz (BBiG), das 2005 reformiert wurde:

Die Ausbildungsordnungen spielen hierbei eine zentrale Rolle im Berufsbildungsgesetz und bilden den Ordnungsrahmen für die Berufe.

Hierzu noch einige weitere, kurze Erläuterungen in der Zusammenfassung:

Der Ausbildungsrahmenplan ist eine Anleitung, wie die Vermittlung der gegenwärtig unverzichtbaren und notwendigen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten für eine qualifizierte Fachkraft sachlich und zeitlich gegliedert ist. Er ist aber nicht zu eng begrenzt und lässt weiterhin einen genügend großen Spielraum für noch nicht absehbare Entwicklungen in der Ausbildung zu.

Der Nachweis über die Erlangung dieser genannten Merkmale wird durch die erfolgreich bestandene Abschlussprüfung z.B. bei der regionalen Industrie- und Handelskammer (IHK) vorwiegend im kaufmännischen Bereich oder bei der Handwerkskammer (HWK) vorwiegend im gewerblichen und technischen Bereich durch sie separat erworben und ausgestellt. Dieser amtliche Nachweis (früher auch als Gesellenbrief bekannt) dient nun im Falle einer Weiterbeschäftigung dem Betrieb auch als Grundlage für den evtl. betrieblichen Entgelttarifvertrag zur neuen Eingruppierung in dem bisherigen Betrieb.

Die für Sie als Azubi besonders wichtigen gesetzlichen Bestimmungen hinsichtlich des Beginns Ihrer Berufsausbildung mit der anfänglichen Probezeit bis zur vorzeitigen Beendigung und einer evtl. Weiterbeschäftigung nach Ihrem Ausbildungsverhältnisses finden Sie explizit erst einmal in den Paragrafen § 20 – § 22 des BBiG.

Nach § 20 BBiG beginnt Ihr Berufsausbildungsverhältnis mit der Probezeit, die mindestens

einen Monat und maximal vier Monate beträgt.

Abweichungen bzw. Unterbrechungen zum Beispiel im Falle einer Ausbildungsunfähigkeit und Lernunmöglichkeit innerhalb dieser doch sehr kurz bemessenen Ausbildungsprobezeit sind entweder in diesem BBiG oder durch eine andere betriebliche und verbindliche Regelung Ihres zukünftigen Ausbildungsbetriebes für diesen Fall geregelt, die aber nicht ungünstiger als im Gesetz vorgesehen sein sollten. Ist dieser Fall für Sie (auch nach vorheriger Rücksprache mit Ihrer nun zuständigen Kammer) noch ungeklärt, fragen Sie bitte am Ende Ihres Bewerbungsgespräches Ihren betrieblichen Interviewer, wie dieser Fall in seinem Unternehmen betrieblich geregelt ist?

Die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ist im BBiG zuerst im § 21 in (3) Abschnitten gesetzlich geregelt: Ich bitte Sie, auch diese sich einmal vor Ihrer Ausbildung genau durchzulesen:

Nach (1) und (2) endet Ihre zukünftige erfolgreich abgeschlossene Berufsausbildung (auch vor der vertraglich festgelegten Ausbildungsdauer) mit der „Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss“.

Diese Regelung mag für Sie zuerst etwas diffus klingen! Aber: Der oder die Gesetzgeber kennen doch nicht die einzelnen, zukünftigen Kammer-Prüfungstermine und öffnen allen Azubis (aufgrund ihres unterschiedlichen und bisherigen Lern- und Praxisvorlebens) die Möglichkeit, auch im Rahmen ihres bisherigen abgeschlossenen Berufsausbildungsvertrages terminlich schon vor der anvisierten Prüfung durch Beantragung und Gutheißen des Ausbildungsbetriebes und der zuständigen Kammer auch an einer noch weiter vorgezogenen Abschlussprüfung teilnehmen zu können.

In jedem Falle bitte ich Sie, sich bereits vor Ihrer gelungenen Probezeit zu informieren, ob die Bekanntgabe z.B. durch die IHK oder HWK noch am Tage Ihrer Endprüfung Ihnen mündlich oder schriftlich mitgeteilt wird, und/oder ob dieses Ergebnis auch Ihrem Ausbildungsbetrieb am selben Tag oder erst später von den Kammern oder Ihnen sofort mitgeteilt wird.

Danach ist auch für Sie der Tag Ihrer erfolgreich bestandenen Abschlussprüfung Ihr letzter Tag als Azubi!

Nach § 21 (2) BBiG:

Für den Fall des Ausscheidens des ehemaligen Azubis nach seiner bzw. ihrer bestandenen Abschlussprüfung ohne einer Übernahmezusage sollte meiner Meinung nach der bisherige Ausbildungsbetrieb ihm/ihr ein separates Abgangszeugnis ausstellen, ggf. mit dem freundlichen Hinweis, „dass er gerne seinen bisherigen Azubi in ein weiteres Arbeitsverhältnis übernommen hätte, aber ihn/sie aus betrieblichen Gründen leider nicht mehr als zukünftigen Arbeitnehmer behalten konnte“. Unter diesen „betrieblichen Gründen“ versteht man im Allgemeinen: Kein zusätzlicher Personalbedarf mehr wegen Umsatzrückgang, Personalabbau oder Verlegung des Standortes z.B. in ein anderes Bundesland oder sogar ins Ausland etc. Fortschrittliche Arbeitgeber setzen solch einen tatsächlichen Grund deshalb ins Abschlusszeugnis, damit nicht der Verdacht entstehen könnte, „dass der ausgelernte Azubi oder Arbeitnehmer wegen Geringleistung oder Schlechtverhaltens, die er nicht zeigte, das Unternehmen verlassen musste.

1.2Ein kurzer Überblick7 über die außerschulische Berufsausbildung

Eintragen, Ändern und Löschen von Ausbildungsverträgen

Durchführen von Zwischen- und Abschlussprüfungen,

Prüfung der Eignung von Ausbildungsstätte und Ausbildungspersonal,

Beratung von Betrieben und Auszubildenden

Überwachung der Berufsausbildungsvorbereitung, -ausbildung und der beruflichen Umschulung*

Förderung und Überwachung von Auslandsaufenthalten der Auszubildenden.

* Die ausbildenden Betriebe sind verpflichtet, ihrer Kammer alle Ausbildungsverhältnisse bzw. -verträge zu melden! Die Durchführung und Gestaltung der Berufsausbildung obliegt den Betrieben! Die in den Ausbildungsordnungen formulierten Ausbildungsinhalte stellen Mindeststandards dar. Jeder Betrieb kann also auch weitere Themen in seiner Berufsausbildung aufgreifen, um seinen Azubis zusätzliche Qualifikationen zu vermitteln.

1. Resümee

Das Hauptziel der Berufsausbildung besteht darin – so das BiBB – jungen Menschen den Erwerb einer umfassenden beruflichen Handlungsfähigkeit zu ermöglichen, die sie als Berufstätige befähigen soll, selbständig, eigenverantwortlich und in Kooperation mit anderen Personen Aufträge effizient, effektiv und innovativ bewältigen zu können.

Eine vom BiBB (s.o.) vor über 15 Jahren bundesweit durchgeführte Befragung von 2000 Jugendlichen, deren Ausbildungsjahr gelöst worden war, ergab damals:8

62% von ihnen im Ausbildungssystem blieben und von diesen 50% einen anderen Ausbildungsvertrag neu unterschrieben, 8% in eine Berufsfachschule wechselten und 4% erneut eine Schule besuchten, zur Verbesserung ihres Schulabschlusses.

Die vorzeitige Beendigung der Berufsausbildung wurde ausgelöst zu:

durch die Azubis durch die Arbeitgeber/Ausbilder einvernehmlich durch Arbeitgeber und Azubis

Woher kam es, dass damals ca. ein Drittel aller sich bewerbenden Azubis einen anderen, neuen Ausbildungsvertrag unterschrieben? Sie bezogen sich wohl hierbei auf ihre gesetzliche Möglichkeit, innerhalb ihrer maximalen Probezeitfrist ohne Angabe von Gründen sofort ausscheiden zu können und zu einem anderen Ausbildungsbetrieb zu wechseln – zu Lasten ihres ersten Ausbildungsbetriebes. Ein Schwachpunkt dieses Gesetzes und seiner Auslegung, dass das einseitige Trennen ohne irgendeiner Kündigungsfrist auf beiden Seiten bestand und heute noch gilt? Möglicherweise, weil diese Probezeit damals zu kurz für beide Partner (Arbeitgeber und Azubi) geregelt war, und die damaligen jugendlichen Azubis ganz andere Vorstellungen von ihrem zukünftigen Beruf, ihrer Berufsausbildung und vor allem von ihrem „Wunsch-Ausbildungsbetrieb“ hatten? Und andererseits die Ausbilder mit ihren damaligen noch recht unkundigen Azubis lieber vor dem Ende ihrer Probezeit mit der Kündigung auf „Nummer sicher gingen“, um keine Übernahmeschwierigkeiten als zukünftigen Arbeitnehmer mit ihnen zu bekommen?

Dass damals nur ein Drittel der vorzeitigen Beendigungen der Berufsausbildung durch den Arbeitgeber erfolgte, lag (meiner Ansicht nach auch heute noch) unter anderem an der gesetzlichen Auflage – gem. § 22 (2) S. 1 BBiG –, dass der Ausbildungsbetrieb seinen Azubi erst nach Ablauf der max. viermonatigen Probezeit nur noch aus einem wichtigen Grund (z.B. wegen eines schweren Deliktes wie Diebstahl, Körperverletzung, Beleidigung etc.) ohne Einhalten einer Kündigungsfrist sofort kündigen kann. Dieser nach der Probezeit gesetzliche Schutz des Ausbildungsverhältnisses soll sowohl dem Azubi als auch dem Arbeitgeber die Sorge nehmen, die einmal auf eine längere Zeit gemeinsam begonnene Ausbildung nur noch mit längeren Kündigungsfristen aus vielen Gründen abzubrechen.

Gründe für das vorzeitige Ausbildungsendeaus der Sicht der Azubisdamals (s. oben) waren:

Konflikte mit dem Inhaber und den Ausbildern.

Schlechte Vermittlung von Ausbildungsinhalten.

Ungünstige Arbeitszeiten.

Übernahme von ausbildungsfremden Tätigkeiten.

Persönliche Gründe (z.B. Gesundheit oder Familie).

Um einen Teil dieses Risikos einer erfolgreich durchgeführten und abgeschlossenen Berufsausbildung sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Auszubildenden abzufedern, hat der Gesetzgeber besonders auch im Hinblick auf die PISA-Studie und auf lernbeeinträchtigte und sozial benachteiligte Personen, deren Entwicklungsstand eine erfolgreiche Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf oder in einer gleichwertigen Berufsausbildung noch nicht erwarten lässt, Regelungen der Berufsausbildungsvorbereitung in das BBiG (Berufsausbildungsgesetz) eingefügt.

Sollte zur jetzigen Zeit eine ähnliche Arbeitgeber- und Azubi-Befragung durchgeführt werden, kann ich mir vorstellen, dass die o.g. Prozentangaben heutzutage alle um die Hälfte reduziert wären.

Warum?

Erfreulich ist, dass sich in den vergangenen Jahren das Ausbildungsplatzangebot in starker Zusammenarbeit mit den Industrie- und Handelskammern, den Handwerkskammern, Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und Arbeitsagenturen erholt hat, und dass sich neue Ausbildungsberufe entwickeln, die den neuen Technologien und ökonomischen Ausprägungen in der Zukunft Rechnung tragen.

1.3Vorab einige wichtige Hinweise für Sie als zukünftiger Azubi und Arbeitnehmer

In schwierigen geschäftlichen und persönlichen Situationen stehen Ihnen Rechtsanwälte, die sich vorwiegend auf das gängige Arbeitsrecht spezialisiert haben, zur Verfügung. Der Gesetzgeber hat Ihnen und vielen anderen Beschäftigten bei Vertragsbeginn auch einen betriebsinternen und direkten „Beistand“ – aufgrund der vielen bisherigen Aktivitäten unserer bundeseinheitlichen Gewerkschaften und Betriebsräte– ermöglicht. Und sogar auch für Sie als Jugendliche/r mithilfe des Jugendarbeitsschutzgesetzes in Personen der betriebsinternen Jugend- und Auszubildenden-Vertretung. Diese JAV vertritt die Jugendlicheninteressen eines Betriebes, in denen ein Betriebsrat besteht. Sie ist (aber noch) kein selbständiges Organ (wie z.B. der Betriebsrat oder ein Rechtsanwalt). Sie wird tätig, nachdem sie bei ihrem betrieblichen Betriebsrat, Maßnahmen beantragt, die den jugendlichen Azubis und Arbeitnehmer dienen und kümmert sich im Allgemeinen um deren besondere Belange.

1.3.1Die Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

Auf der Grundlage des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist der Betriebsrat in Deutschland das von den Arbeitnehmern – mit mindestens fünf ständigen Arbeitnehmern – eines Betriebes gewählte Organ zur Vertretung der Arbeitnehmerinteressen durch Mitwirkungs-, Mitbestimmungs- und Beratungsrechte an bestimmten betrieblichen Entscheidungen. Der Geltungsbereich des BetrVG erstreckt sich auf alle Betriebe des privaten Rechts, nicht auf Religionsgemeinschaften (Kirchen u.a.) und auf ihre karikativen oder erzieherischen Einrichtungen (z.B. konfessionell geführte Krankenhäuser und Sozialeinrichtungen oder Internate). Zur Mitwirkung der Arbeitnehmer ist hier aufgrund eigener Kirchengesetzgebung eine sog. Mitarbeitervertretung berufen. Für öffentliche Dienststellen und Verwaltungen ist nach dem Personalvertretungsgesetz ein Personalrat zuständig, dessen Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte den Rechten und Pflichten des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz sehr nahekommen.

Doch wir wollen uns zunächst nur auf die wesentlichen Aufgaben des Betriebsrates und auf die der Jugend- und Auszubildendenvertretung konzentrieren!“

Grundsätzlich ist es den Arbeitnehmern eines Betriebes freigestellt, ob und wann sie einen Betriebsrat wählen. In den meisten Fällen wohl dann, wenn der Betrieb personell ständig wächst, und wenn zum einen unter den Mitarbeitern mit ihren verschiedenen Tätigkeiten und Arbeitsplätzen immer mehr Meinungsverschiedenheiten auftreten, und zum anderen, wenn die Arbeitgeber die Probleme ihrer Mitarbeiter nicht mehr zur Zufriedenheit aller lösen können oder wollen. Besonders auch dann, wenn der Arbeitgeber nicht gewillt ist, sich an Gesetze zu halten oder zum Beispiel zu Dumpingpreisen, die erheblich unter dem regionalen und branchenüblichen Lohnniveau liegen, seine Mitarbeiter beschäftigt. Die Einführung des Mindestlohnes hat dieses Problem zwar entschärft, aber die Kontrollen hierfür verstärkt.

Die Wahl des Betriebsrates und des Gesamtbetriebsrates und des Konzernbetriebsrates, das Wahlverfahren, die Zusammensetzung der Mitglieder, die Freistellungen von ihrer bisherigen Beschäftigung, die Sprechstunden und Kosten und vieles mehr sind im Zweiten Teil des Betriebsverfassungsgesetzes gesetzlich geregelt (§ 7 bis § 41 ff. BetrVG) und können wegen ihrer Komplexität hier nicht mehr näher behandelt werden. Der Gesetzgeber hat bestimmt, dass nur diejenige Person ein aktives Wahlrecht (= darf wählen) oder ein passives Wahlrecht (= darf gewählt werden) in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf Arbeitnehmer unter folgenden Mitgliedsvoraussetzungen hat:

Der Betriebsrat: Volljährige Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr erreicht haben. Weiterhin ist eine Mindest-Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten ebenfalls Voraussetzung. Bei dieser Beschäftigungszeitvorgabe hat wohl der Gesetzgeber die maximale Arbeitnehmer-Probezeitdauer mit eingebunden.

Die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV): Jugendliche Arbeitnehmer/Azubis unter dem 25. Lebensjahr. Sie dürfen aber nicht zugleich Betriebsratsmitglieder sein. Wer als Azubi bereits Jugendvertreter war, hat größere Chancen nach der Ausbildung übernommen zu werden als andere.

1.3.2Die Rechte und Aufgaben des Betriebsrates

Im § 80 BetrVG sind die Allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates geregelt, von denen die im 1. Absatz, Sätze 1-2 besonders hervorgehoben werden sollen. Danach ist der Betriebsrat für folgende Aufgaben verantwortlich:

Der Betriebsrat hat darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen im Unternehmen (auch) durchgeführt werden, und Maßnahmen, die den Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen, und die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg zu fördern und die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu berücksichtigen.

Im Satz 1 wird dem Betriebsrat eine Kontrollfunktion gegenüber dem Arbeitgeber zugunsten der Arbeitnehmer übertragen, weil diese kaum in der Lage sind, die Vielfalt aller Gesetze und Bestimmungen zu kennen, geschweige denn, sie auszulegen. Damit der Betriebsrat aber in der Lage ist, seine Überwachungsfunktionen wahrzunehmen, werden seine Mitglieder entweder durch gewerkschaftliche Bildungsmaßnahmen und/oder durch andere Bildungseinrichtungen vor allem in rechtlichen Arbeitsangelegenheiten geschult, für die sie in begrenztem Maße von ihrer Arbeit vom Arbeitgeber bezahlt freigestellt werden müssen, insbesondere auch dann, wenn in einem Betrieb ein Betriebsrat zum ersten Mal gewählt wird.

Durch diese gesetzlich festgelegten Betriebsrat-Überwachungsfunktionen gegenüber „seinem“ Arbeitgeber fühlt sich dieser oftmals in seinem Arbeitgeber-Direktionsrecht (= Weisungsrecht) gegenüber seinen Arbeitnehmern eingeschränkt und befindet sich gelegentlich auch in Konfrontation zu den Arbeitnehmervertretungen. Die sich daraus ergebenden Konflikte können das Betriebsklima u.U. erheblich belasten und dem Firmen-Image auch nach außen hin schaden. Deshalb sind beide „Parteien“ grundsätzlich daran interessiert, sich im Sinne des internen, betrieblichen Hausfriedens kompromissbereit zu einigen.

Dass diese Möglichkeiten sich nicht ganz vermeiden lassen, kommt im § 2 Satz1 BetrVG als Empfehlung für das Bestreben an einer gedeihlichen Zusammenarbeit zum Ausdruck:

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenden Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen. Da der Arbeitgeber (Inhaber, der Geschäftsführende Gesellschafter oder Geschäftsführer) selbst und seine Führungskräfte, die („Leitenden Angestellte“) ebenfalls nicht in der Lage sind, sich in allen arbeitsrechtlichen und organisatorischen Aufgaben auszukennen, übernimmt der HRM-Bereich (Human Resources Management)das Personalwesen des Betriebesdie Arbeitgeberfunktion des ständigen Ansprechpartners für den Betriebsrat und für viele Arbeitnehmer und Azubis und deren Vertretungen und auch für Arbeitgeberverbände und Rechtsanwälte.

Im Personalbereich werden allgemein die Betriebsratsanträge entgegengenommen und bearbeitet, die Betriebsratswahlen organisatorisch vorbereitet, die Genehmigungsverfahren eingehalten und arbeitsrechtliche Gesetze unter Beachtung aller Betriebsratsaufgaben und -rechte durchgeführt. Hieraus ergeben sich viele administrative und organisatorische Betriebsratsaufgaben, die entweder einzelne Betriebsratsmitglieder, der Betriebsratsausschuss oder die / der Betriebsratvorsitzende/r wahrzunehmen haben.

Wenn Sie, liebe Leserinnen und Leser, vor Beginn Ihrer Berufsausbildung oder Ihrer Arbeitnehmertätigkeiten noch ein wenig mehr über die Rechte und Aufgaben Ihres zukünftigen Betriebsrates meiner Ansicht nach schon jetzt wissen sollten, verweise ich hierbei auf die folgende Abb. 1.3.2 und auf der nächsten Seite die Aufgaben und Rechte Ihrer zukünftigen Azubi-Vertretung, der JAV, die bereits – wie unser Personalbereich – Ihnen in den ersten Tagen Ihres Aufenthaltes in unserer Musterfirma, die „XY-GmbH in Berlin“, sofort und gerne helfend zur Verfügung stehen.

Aufgaben und Rechte des Betriebsrates in Deutschland