Erfolgreich bewerben mit Soft Skills - inkl. Arbeitshilfen online E-Book
Claus Peter Müller-Thurau
23,99 €
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- Herausgeber: Haufe Lexware
- Kategorie: Fachliteratur
- Serie: Haufe Fachbuch
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2016
Unternehmen legen Wert auf Mitarbeiter, die sich adäquat ausdrücken, lösungsorientiert und analytisch denken sowie im Team arbeiten können. Das Buch zeigt, wie Sie die persönlichen Soft Skills im Lebenslauf einbauen und welche für die weitere Karriereplanung besonders wichtig sind. Es enthält zahlreiche Tipps und Tricks, wie Sie Ihre Bewerbungsunterlagen optimieren. Inhalte: - Was sind Soft Skills und wie unterscheiden sie sich von Fachkompetenzen? - Warum Kommunikationskompetenz so wichtig ist - Sozialkompetenz zeigen: Warum scheitern Teams häufig? - So platzieren Sie Soft Skills geschickt im Lebenslauf - Karriereplanung im Ausland: interkulturelle Soft SkillsArbeitshilfen online: - Tests zu allen Soft Skills
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Seitenzahl: 269
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Inhaltsverzeichnis
Hinweis zum Urheberrecht
Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg
Impressum
Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.
Print: ISBN 978-3-648-08000-9 Bestell-Nr. 14022-0001ePub: ISBN 978-3-648-08001-6 Bestell-Nr. 14022-0100ePDF: ISBN 978-3-648-08002-3 Bestell-Nr. 14022-0150
Claus Peter Müller-Thurau
Erfolgreich bewerben mit Soft Skills
1. Auflage 2016© 2016 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, [email protected]
Produktmanagement: Jasmin Jallad
Lektorat: Cornelia Rüping, München
Satz: kühn & weyh Software GmbH, Satz und Medien, FreiburgUmschlag: RED GmbH, KraillingDruck: Beltz Bad Langensalza GmbH, Bad Langensalza
Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.
Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.
Einführung
Worauf kommt es eigentlich an, wenn man sich als beruflicher Einsteiger, Umsteiger, Aufsteiger oder Wiedereinsteiger vorteilhaft positionieren möchte? Auf eine solide Berufsausbildung? Auf einen besonders nachgefragten Studienabschluss? Auf gute Noten? Auf hohes Studientempo? Auf einen makellosen Lebenslauf? Personaler, die diese Fragen unumwunden bejahen, sind keine guten Personaler. Wer mit Standardprofilen Mitarbeiter sucht, erhält Standardmitarbeiter. Deshalb sind die seelenlosen computergestützten Bewerbungssysteme auch Potenzialkiller: Es werden mit System die falschen Leute gefunden und eingestellt. Der Autor dieses Buchs hat im Zuge seiner langjährigen Berufserfahrung als Personalberater durchaus mit „krummem Holz” gute Erfahrungen gemacht.[2]
Worauf kommt es also an? Nichts ist beständiger als der Wandel, das ist die Signatur unserer Zeit. Und je schneller die Entwicklung voranschreitet, desto schneller wird erworbenes Wissen entwertet. Was einem der Wandel allerdings nicht nehmen kann, sind Qualifikationen, die an die Persönlichkeit gebunden sind: die Soft Skills. Die fachübergreifenden Fähigkeiten begründen die Zukunftsfähigkeit eines Menschen. Eigenschaften wie Kommunikationsfähigkeit, Zielorientierung, Flexibilität oder Kreativität bestimmen mehr denn je den Marktwert von Bewerberinnen und Bewerbern. Persönlichkeit zeigen, so lautet die Erfolgsformel. Fachkompetenz allein reicht nicht, um einen guten Job zu machen. Wie warnte doch einst der Philosoph und Naturwissenschaftler Georg Christoph Lichtenberg? „Wer nur Chemie kann, kann auch die nicht richtig.” Und wer sich die image- und wertevernichtenden Skandale beispielsweise beim ADAC, bei der FIFA oder bei VW bis hin zu den Zinsmanipulationen einer großen deutschen Bank vor Augen führt, dem wird klar, dass der Schaden nicht durch mangelnde Fachkompetenz, sondern durch Persönlichkeitsdefizite angerichtet wurde.[3]
Lassen Sie sich durch dieses Buch für eine erfolgreiche berufliche Zukunft inspirieren.
Hamburg, im März 2016
Claus Peter Müller-Thurau
Hinweis
Wir stellen Ihnen für dieses Buch auch Arbeitshilfen online zur Verfügung. Den Buchcode für diese Arbeitshilfen online können Sie der letzten Seite dieses eBooks entnehmen.
1 Das Kompetenzportfolio: Worauf kommt es an?
Marktteilnehmer müssen zeigen, was sie zu bieten haben und welchen Nutzen ihr Angebot dem Abnehmer bzw. Kunden bringt. Das gilt für Produkte, Dienstleistungen und eben auch für das Wissen, Können und Wollen, das Jobaspiranten für potenzielle Arbeitgeber attraktiv macht. Im zeitgemäßen Personalmanagement – speziell in der Personalbeschaffung – spricht man heute vom Kompetenzportfolio eines Kandidaten. Dieses Kompetenzportfolio muss jeder Einzelne zunächst in eigener Sache kennen, sonst weiß er ja gar nicht, was er im Bewerbungsprozess in die Waagschale werfen kann. Und natürlich muss er wissen, welches Leistungsprofil im speziellen Fall von einem Arbeitgeber gefordert wird.
Was ist ein Kompetenzportfolio? Ein Portfolio (vom Lateinischen „portare” für „tragen” und „folium” für „Blatt”) ist eine Sammlung von Objekten eines bestimmten Typs. In einem Unternehmen können das Produkte sein, für einen Investor sind es meist Aktien und für Bewerberinnen und Bewerber eine „Sammlung” erworbener Kompetenzen, die ihnen bei der erfolgreichen beruflichen Positionierung von Nutzen sind. Das Kompetenzportfolio lässt sich auffächern, wie im Folgenden beschrieben.[4]
Fachkompetenz
Damit ist die Fähigkeit gemeint, fachbezogenes Wissen
zu verknüpfen,
zu vertiefen,
kritisch zu prüfen sowie
in Handlungszusammenhängen anzuwenden.
In der Regel handelt es sich um berufstypische Qualifikationen, die in der Ausbildung, in Praktika, im Studium, in Seminaren, in einem Traineeprogramm oder durch einschlägige Lektüre erworben werden. Fachkompetenz umfasst das „Know-what”. Leider hat die Fachkompetenz in Form von Fachwissen einen Nachteil – sie veraltet schnell. Wer in den 1990er Jahren eine Ausbildung zum Kfz-Mechaniker oder Kfz-Elektriker (Ja, das gab es mal!) oder ein Informatikstudium absolviert hat und sich noch heute auf dem damaligen Wissensstand befindet, dürfte arbeitslos sein. In diesem Sinne gibt es aufgrund des rasanten technologischen Wandels keine abgeschlossene Berufsausbildung mehr.
Methodenkompetenz
Unter diesem Begriff wird die Fähigkeit zur Anwendung von Arbeitstechniken, Verfahrensweisen und Lernstrategien zusammengefasst. Methodenkompetenz beinhaltet die Fähigkeit,
Informationen zu beschaffen, zu strukturieren und wiederzuverwerten,
Ergebnisse von Verarbeitungsprozessen richtig zu interpretieren und
diese überzeugend zu präsentieren.
Methodenkompetenz ist das „Know-how”. Die Fähigkeit, Projekte zu managen, SWOT-Analysen zu erstellen, Kreativitätstechniken anzuwenden, Mindmaps zu erstellen oder die Balanced Scorecard als organisatorisches Steuerungsinstrument zu nutzen, bleibt vom technologischen Wandel weitgehend unberührt. Viele Bewerber vergessen, im tabellarischen Lebenslauf die Rubrik „Methodenkompetenzen” einzufügen und diese zu benennen.[5]
Persönliche Kompetenz
Gemeint sind die Fähigkeit und die Bereitschaft, selbstorganisiert, zuverlässig und eigeninitiativ zu handeln. Persönliche Kompetenz beinhaltet,
sich der eigenen Stärken und Schwächen bewusst zu sein,
flexibel auf sich verändernde Bedingungen zu reagieren und
sich stets selbst in Hinblick auf das eigene Leistungsvermögen zu hinterfragen.
Persönliche Kompetenz ist das „Know-yourself”. Es geht um die Wahrnehmung innerpsychischer Prozesse und Zustände im Sinne des antiken „Erkenne dichselbst”. Diese Inschrift über dem Eingang des Apollontempels (um 650 v. Chr.) beschäftigt nicht nur die Philosophie und Psychologie bis heute. Der Philosoph Immanuel Kant sah in der Selbsterkenntnis den Anfang aller menschlichen Weisheit und Gotthold Ephraim Lessing gar den Mittelpunkt aller Weisheit.
Zur persönlichen Kompetenz gehört die Fähigkeit, den „inneren Schweinehund” zu überwinden und beispielsweise aufgeschobene Aufgaben endlich anzugehen oder ein begonnenes Fachbuch zu Ende zu lesen. Auch dieses Element des Kompetenzportfolios ist zeitlos, also keiner Entwertung durch veränderte technologische Rahmenbedingungen unterworfen. Wer beispielsweise mental flexibel ist, kommt mit Veränderungen gut klar, und wer seine Stärken und Schwächen kennt, wird sich nicht um den falschen Job bewerben und wegen ständiger Absagen Frust schieben.[6]
Sozialkompetenz
Dieses Element des Kompetenzportfolios beinhaltet die Fähigkeit zu Dialog, Konsens und Kritik, insbesondere die Teamfähigkeit fällt hierunter. Sozialkompetenz umfasst die grundlegende Fähigkeit und Bereitschaft,
soziale Beziehungen zu leben und zu gestalten,
unterschiedliche Interessenslagen, Zuwendungen oder Spannungen zu erfassen und zu verstehen sowie
sich mit anderen rational und verantwortungsbewusst auseinanderzusetzen.
Sozialkompetenz ist das „Know-the-others”. Wer andere falsch einschätzt, kann nicht auch noch erfolgreich sein wollen. Sozialkompetenz zeigt sich insbesondere im Kundenkontakt sowie in der Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten.
Transferkompetenz
Gesucht werden Frauen und Männer mit der Fähigkeit und Bereitschaft,
Gelerntes aktiv in breite Anwendungskontexte zu übertragen und
gegebenenfalls auch durchzusetzen.
Transferkompetenz lässt sich als „Know to apply your knowledge” beschreiben. Erfolgreicher Transfer erfolgt systematisch und unter Berücksichtigung der sich schnell wandelnden Anforderungen in der Wissens- und Informationsgesellschaft. Das richtige Wissen reicht nicht aus, man muss es auch umsetzen können – im Zweifelsfall gegen Widerstände.
Wichtig
In diesem Buch geht es um jene Kompetenzen, die in der Persönlichkeit eines Menschen verankert sind und nicht durch technologische Veränderungsprozesse entwertet werden. Wer beispielsweise über eine ausgeprägte Kommunikationsfähigkeit verfügt, braucht keine Angst zu haben, dass diese Eigenschaft irgendwann nicht mehr gefragt sein könnte. Fast alle Tätigkeiten sind mit Kommunikationsaufgaben verbunden und wer nach oben möchte, braucht dazu auch die Macht und Kraft des Wortes.[7]
2 Das Konzept der Passung in der Eignungsdiagnostik
Die psychodiagnostischen Hürden im Bewerbungsprozess sind den meisten Jobaspiranten hinlänglich bekannt: Zunächst geht es darum, mit den schriftlichen Unterlagen – egal ob digital oder als Printversion auf den Weg gebracht – gut anzukommen. Der eignungsdiagnostische Befund lautet dann im Einzelfall „passt nicht” oder „könnte passen”. Eignungsdiagnostiker, die bei der Bewerberbeurteilung mit den Kategorien von Schulnoten arbeiten, sind selten erfolgreich. Nur ein einziges Kriterium ist bei der Personalbeschaffung sinnvoll, nämlich das der Passung.
Beispiel: Fehlende Passung
Ein Bewerber, der Vertriebsleiter in einem konservativen Traditionsunternehmen werden möchte, erscheint zum Vorstellungsgespräch in einem bordeauxroten Dinnerjackett. Der Mann überzeugt zwar fachlich, dennoch heißt es am Ende: „Der passt nicht zu uns.”
Banal? Das Outfit muss zum Selbstverständnis des Unternehmens bzw. zur Unternehmenskultur einigermaßen passen. Wer sich zu sehr aufbrezelt, kommt meist nicht gut an, denn das Vorstellungsinterview ist keine Casting-Show. Und bei einer Bank wird der Auftritt in „destroyed” Jeans anders bewertet als bei einem Start-up, in dem es zur Corporate-Identity gehört, die Krawatte im Schrank zu lassen oder erst gar keine zu besitzen. Vorurteile? Mag sein, aber Menschen kommunizieren nun einmal über ihr äußeres Erscheinungsbild persönliche Werte und Einstellungen – und manchmal auch nur, dass sie einen Kuhgeschmack haben.[8]
Natürlich ist das Konzept der Passung in der Personalauswahl vielschichtiger. Es bezieht sich auf vier Aspekte, die jeder, der sich um eine Arbeitsstelle bewirbt, bedenken sollte – und zwar sowohl bei der Selbstdarstellung im Bewerbungsprozess als auch bei der Entscheidungsfindung, wenn ein Angebot im Raum steht.
Wozu muss ein Bewerber „passen”?
Das Konzept der Passung – im Fachjargon Person-Environment-Fit – lässt sich wie folgt auffächern: Passen muss der Jobaspirant
zur Aufgabe (Person-Job-Fit),
zu den Kollegen (Person-Group-Fit),
zum Vorgesetzten (Person-Supervisor-Fit) und
zum Unternehmen (Person-Organization-Fit).
Dass die Aufgabe den Neigungen und Fähigkeiten eines Bewerbers entsprechen sollte, ist selbsterklärend. Wer sich dauerhaft überfordert fühlt, wird mit dem Burnout-Syndrom bestraft, wer sich unterfordert fühlt, mit dem Boreout-Syndrom. Letzteres kommt häufiger vor und ist besonders freudlos. Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langweilen sich im Job zu Tode, weil sie für ihre Tätigkeit überqualifiziert sind.
Nun zum „Person-Group-Fit”: Aus der Organisationspsychologie ist der Umstand bekannt, dass ein Team geschwächt werden kann, indem es personell verstärkt wird. Dies ist kein Widerspruch, sondern bisweilen traurige Realität. Und zwar dann, wenn jemand eingestellt wird, der zwar alle fachlichen Voraussetzungen für die zugedachte Aufgabe mitbringt, sich aber als hoffnungslos inkompatibel erweist. Unter diesen Umständen ist das Team von dessen ersten Arbeitstag an nur noch mit sich selbst beschäftigt.[9]
Und auch wenn jemand zur Aufgabe und zum Team passt, kann es jede Menge Ärger geben. Auf die Frage, warum jemand schon während der Probezeit den Job wieder aufgegeben hat, bekommt man bisweilen als Begründung zu hören, dass die Chemie mit dem Vorgesetzten nicht gestimmt habe. Das kann in der Tat vorkommen. Nicht immer harmonieren Charaktere miteinander und nicht immer sind Vorgesetzte für eine Führungsaufgabe geeignet.
Ein neuer Mitarbeiter muss zu guter Letzt auch zum Unternehmen passen. Thomas W., Abteilungsleiter in der Herrenmodeabteilung eines schwedischen Filialisten, wollte das von seinem coolen nordischen Arbeitgeber verordnete „Du” nach seiner Beförderung seitens seiner Azubis nicht mehr hinnehmen und versuchte, vor Gericht sein „Sie” wiederzuerlangen. Er verlor über zwei Instanzen. Firmentradition und Firmenphilosophie, so die Richter, hätten Vorrang vor den Launen der Angestellten. Genau genommen bezieht sich die Passung zum Unternehmen auf die Unternehmenskultur, also unter anderem auf Dresscode, Umgangsformen, Offenheit, Umgang mit Fehlern und Wertvorstellungen. Werden pflegeleichte Ja-Sager bevorzugt oder Männer und Frauen, die bei aller Loyalität ihren eigenen Kopf haben?
Um es zusammenzufassen: Es werden nicht – um ein Missverständnis aus der Welt zu schaffen – die Besten der Guten gesucht. Wie lautet doch unter Personalberatern die Formel des Scheiterns? „Hired by ability, fired by personality”. Aufgrund von Fähigkeiten werden manche eingestellt und aufgrund ihrer Persönlichkeit wieder gefeuert. Die fachliche Eignung ist nicht alles.[10]
3 Soft Skills: Wer bin ich?
Man muss nur wollen, was man kann. Dieses zeitlose Erfolgsrezept gilt für Berufseinsteiger, Berufsumsteiger, Quereinsteiger und Aufsteiger gleichermaßen. Aber um welche Fähigkeiten geht es? In der Welt der Tatsachen, in der man sich beruflich zu bewähren hat, begegnen uns „harte” und „weiche” Fakten – wer global denkt, spricht vermutlich eher von „hard facts” und „soft facts”. Das folgende Beispiel mag den Unterschied verdeutlichen.
Beispiel
1897 wurde die Acetylsalicylsäure erstmals in reiner Form hergestellt. Inzwischen kann jedes Labor diesen Stoff produzieren. Man braucht Phenol, Kohlenstoffdioxid und noch ein paar Ingredienzien, und schon ist der am häufigsten verwendete Wirkstoff unter den Arzneimitteln fertig. Zu den „harten” Fakten zählt also nichts weiter als die Kenntnis der entsprechenden chemischen Formel und die Fähigkeit, diese im Labor umzusetzen. Und das kann inzwischen so gut wie jeder Schüler mit Leistungskurs Chemie.
Nun zu den „weichen” Fakten. Was machte für das Unternehmen Bayer den eigentlichen Geschäftserfolg aus? Entscheidend war die Fähigkeit, der Acetylsalicylsäure eine Persönlichkeit mit dem Namen „Aspirin” zu geben und diesen Stoff damit unverwechselbar zu machen. Noch 100 Jahre später ist Aspirin das weltweit mit Abstand meistverkaufte Acetylsalicylsäure-Produkt.[11]
Da im Alltag harte und weiche Fakten über unser Wohl und Weh bestimmen – so kann man sich beispielsweise vor tatsächlichen, aber auch vor eingebildeten Gefahren fürchten –, sind „harte” und „weiche” Fähigkeiten ebenso erforderlich, um mit den vielfältigen Anforderungen des Lebens zurechtzukommen. Im Folgenden ist dabei von Hard Skills und Soft Skills die Rede, im Fokus steht die Frage, welche Bedeutung sie für einen erfolgreichen Berufsweg haben.
Die Verhältnisse lassen sich recht gut am Bild des Buchstabens „T” vergegenwärtigen. Der senkrechte Strich symbolisiert die Hard Skills, also die Fähigkeit, bei Bedarf aufgrund einer gegebenen Fachkompetenz in die Tiefe eines Sachverhalts einzudringen. Der Querbalken steht für die fachübergreifenden Kompetenzen, also die Soft Skills.
Ohne einschlägiges Fachwissen geht es – zunächst – nicht. Wer erfolgreich als Vertriebsingenieur arbeiten möchte, muss fundierte Produktkenntnisse haben, und wer lebensrettende chirurgische Eingriffe vornehmen will, sollte sich mit dem menschlichen Körper auskennen und die einschlägigen Techniken beherrschen. Fachwissen ist aber nicht alles. Wer es schafft, als 18-Jähriger mit einem Computerwurm weltweit Rechner außer Gefecht zu setzen, verfügt zweifellos über exzellente IT-Kenntnisse. Es kommt aber auch darauf an, was diese Person mit ihrem Fachwissen anstellt. Intelligenz hat nur dann einen Wert, wenn sie sinnvoll im Interesse anstrebenswerter Ziele genutzt wird. Ein Chirurg mag begnadet sein, was sein Wissen und sein handwerkliches Geschick angeht – davon hat ein schwerkranker Patient jedoch nichts, wenn er sich nicht an den Ärzte-Eid hält und für lukrative Organtransplantationen Patientenakten manipuliert. Ebenso kann das Fachwissen und fliegerische Können eines Piloten gemeingefährlich sein, wenn es genutzt wird, um mit 149 Passagieren vorsätzlich und zielsicher einen Berghang anzusteuern. Es gibt zudem immer noch Manager, die mit einer Unkultur der Angst ihren Führungsanspruch durchsetzen, weil sie mit weichen Faktoren wie Empathie, Berechenbarkeit, Verantwortungsgefühl oder gar Partizipation nichts anfangen können.[12]
Doch wie gestaltet sich die Vorgehensweise in einem Bewerbungsprozess bzw. bei der Eignungsdiagnostik? Stehen die Hard Skills an erster Stelle oder die Soft Skills? Wie kann man sich beruflich am besten positionieren? Indem man eine Eigenschaft auf Kosten anderer möglicher Merkmale perfektioniert? Oder ist es besser, über verschiedene – wenn auch nicht immer perfekte – vorteilhafte Eigenschaften zu verfügen? Der amerikanische Motivationsforscher Abraham Maslow hat zu dieser Frage eine klare Position bezogen und gewarnt: „Wer als einziges Werkzeug einen Hammer hat, neigt dazu, alles wie einen Nagel zu behandeln.”
Neu ist die hier aufgeworfene Frage übrigens nicht. „Der Fuchs weiß viele Dinge, aber der Igel weiß eine große Sache.” Das Zitat stammt vom griechischen Dichter Archilochos, der damit wohl bereits vor 2.500 Jahren sagen wollte, dass der schlaue Fuchs vor der einzigen Waffe des Igels kapitulieren muss. Das wiederum wäre ein Plädoyer für den Spezialisten. Er beherrscht eine Sache – die aber richtig gut. Doch die Zeiten und Umstände haben sich geändert. Heute kommt der Igel kaum heil über die Straße. Das einst lebensrettende Prinzip – sich bei Gefahr in eine Kugel zu verwandeln – bringt ihm auf unseren Straßen den sicheren Tod. Wer angesichts des Wandels beruflich nicht unter die Räder kommen möchte, sollte sich auf das „Fuchssein” verlegen. „Das haben wir schon immer so gemacht” und „Das kann ich am besten”, solche Aussagen verraten eine Haltung, die die berufliche Existenz kosten kann. Wir müssen Füchse sein, wenn wir zukunftsfähig bleiben wollen. Aber was macht dieses „Fuchssein” aus? Um welche Eigenschaften geht es, wenn ein Bewerber punkten will?[13]
3.1 Zielorientierung
„50 Prozent der Wirtschaft ist Psychologie. Wirtschaft ist eine Veranstaltung von Menschen, nicht von Computern. Deswegen spielen Stimmungen, Seelenlagen, spielt die Psychologie eine außerordentliche Rolle.” Dieser Befund stammt nicht von einem Psychologen, sondern von Alfred Herrhausen, dem ehemaligen Sprecher der Deutschen Bank, der 1989 von der RAF ermordet wurde. Ob jemand beruflich auf- oder einbricht, entscheidet maßgeblich die Psyche.
Der Sozialforscher Curt Richter hat in den 1960er Jahren mit einem eindrucksvollen Rattenexperiment gezeigt, dass die Realität nicht nur Stimmungen beeinflusst, sondern dass Stimmungen umgekehrt auch die Realität gestalten. Das Experiment ging wie folgt: Der Psychologie-Professor warf vier Nager in ein gläsernes Bassin, aus dem es kein Entkommen gab. Die Forschungsfrage lautete: Wie lange werden die Tiere sich in dieser Situation über Wasser halten können? Allgemein bekannt ist ja, dass Ratten gute Schwimmer und überdurchschnittlich intelligent sind. Ihre Klugheit wurde ihnen zum Verhängnis. Die Tiere stellten schon nach wenigen Minuten aufgrund der erkannten Aussichtslosigkeit ihrer Lage die Schwimmbewegungen ein und gingen unter. Sie wären an „Enthoffnung” gestorben, wenn der Forscher sie nicht im letzten Moment aus dem Wasser gefischt hätte.[14]
Nachdem die erste Versuchsgruppe in die Freiheit entlassen worden war, wurden vier neue Ratten in den Glasbehälter verfrachtet. Als Richter erwartungsgemäß bemerkte, dass die Schwimmbewegungen immer frustraner wurden, stellte er den Tieren eine kleine Leiter in das Bassin, sodass sie sich retten konnten. Darauf folgte eine kleine Verschnaufpause, jedes Tier erhielt einen Keks, dann kam der nächste Teil der Versuchsanordnung: Leiter raus und Ratten wieder rein! Die Frage lautete: Wie lange würden sie dieses Mal schwimmen? Klar, stundenlang. Sie hatten eine Auswegerfahrung gemacht, sie waren mit Hoffnung geimpft worden. Offenbar entschieden weniger körperliche Fähigkeiten über die Schwimmkraft, sondern psychische Faktoren: Aus dieser Situation kann noch was werden! Das kriegen wir hin![15]
Das zeigt: Wer Ziele hat, kann auch die nötigen mentalen und körperlichen Energiequellen anzapfen. Das ist Psychosomatik, was nichts anderes bedeutet, als dass sich Seelisches im Körperlichen fortsetzt. Ein Mensch kann auf dem Weg in sein verhasstes Büro in eine Pfütze treten und bekommt eine Erkältung – oder als Angler bei Wind und Wetter an einem Tümpel hocken oder als Jäger stundenlang ansitzen, ohne einen Schnupfen zu riskieren.
Wer Ziele hat, wer sich begeistert in etwas hineinbegibt, verfügt auch über die erforderliche Leistungsfähigkeit und vor allem Leistungsbereitschaft. Deshalb wird im Vorstellungsgespräch häufig die Frage gestellt: „Wo möchten Sie denn beruflich in fünf Jahren stehen?” Oder: „Warum wollen Sie ausgerechnet bei uns anfangen?” Wer nicht weiß, wohin die berufliche Reise gehen soll, landet da, wo er überhaupt nicht hinwollte. Und anstrengend ist das ziellose Unterwegssein zudem. Bewerberinnen und Bewerber ohne Ausrichtung haben bei Personalern keine guten Karten. Auf dieses Thema wird in einem späteren Kapitel im Zusammenhang mit dem Vorstellungsinterview noch eingegangen.
3.2 Kommunikative Kompetenz
Wie lautet der älteste Grundsatz der Rhetorik? Es ist egal, was du sagst – entscheidend ist, wie es ankommt. Eine nach allen Regeln der Kunst gehaltene Rede bleibt wirkungslos, wenn sie über die Köpfe der Hörer hinweggeht. Wer im Vorstellungsgespräch an den Fragen des Personalers vorbeiredet, wird kaum erfolgreich sein. Und wer im Anschreiben nicht präzise auf den Punkt bringt, was er kann, wer er ist und was er will, oder den Ton verfehlt, wird gar nicht erst eingeladen. Kommunikative Kompetenz lässt sich erwerben und entwickeln, indem vier grundsätzliche „Baustellen” bearbeitet werden.[16]
1. Kommunikation schafft Konfusion
Treffen sich zwei Jäger – beide tot. Und noch einer: Sagt ein Weißer zu einem Schwarzen: „Du schwarz!” Darauf der Schwarze: „Ich weiß!” Thomas Mann sprach von der „mondlichtigen” Genauigkeit der Sprache. Und das heißt: Die Mehrdeutigkeit von Begriffen und die mangelnde Präzision in Formulierungen öffnet Interpretationsspielräume und führt zu Missverständnissen und Konflikten. Mit Witzen ist eben nicht immer zu spaßen, weil sie häufig eine recht ernste Wirklichkeit spiegeln. Deshalb noch einmal zurück zum Schwarzen, der um seine Hautfarbe weiß. Dieser Sprachwitz ist natürlich ebenso wenig politisch korrekt wie der Negerkuss. Es müssen also Ersatzausdrücke und -begriffe her, die noch mehr Verwirrung stiften, wenn sich der negative Beigeschmack nach einer Weile auch auf die Neubildung überträgt. Dies kann zu fortwährenden Neuschöpfungen und zu regelrechten Euphemismusketten führen:
Negros – black people – coloured people – African-Americans
Neger – Schwarze – Farbige – Afro-Amerikaner
Schwer erziehbare Kinder – verhaltensgestörte Kinder –verhaltensauffällige Kinder – verhaltensoriginelle Kinder (so die Waldorfpädagogik)[17]
Genug davon. Kommunikative Kompetenz heißt zunächst einmal, Informationen so darzustellen, dass die Schere zwischen dem, was man kommunizieren möchte, und dem, was beim Empfänger ankommt, möglichst geschlossen ist. Der legendäre Sprecher der Deutschen Bank, Hilmar Kopper, fügte seinem Institut einen riesigen Imageschaden zu, als er die im Rahmen des berüchtigten Schneider-Skandals verlorenen 50 Millionen D-Mark für nicht beglichene Handwerkerrechnungen im Fernsehen als „Peanuts” bezeichnete. „Wie bitte?”, fragte sich damals das Publikum „50 Millionen sind Peanuts?” Was in der Relation gesehen richtig war, wurde rhetorisch zum Desaster. Der Ansehensverlust war gravierend und die Bank hat sich bis heute – auch aufgrund weiterer Kommunikationspannen – nicht davon erholt. Das Wort „Peanuts” wurde übrigens 1994 zum „Unwort des Jahres” gekürt und der frühere Chef der Deutschen Bank, Hilmar Kopper, war damit Jahre später einverstanden. Als er in einem Interview mit der einstweilen verblichenen „Financial Times Deutschland” gefragt wurde, welcher der größter Fehler in seiner Kariere gewesen sei, lautete die lapidare Antwort: „Das mit den Peanuts.”
„Es ist egal, was du sagst – entscheidend ist, wie es ankommt.” Indem sie über diese Regel hinweggegangen sind, haben sich schon viele Amts- und Würdenträger unmöglich gemacht oder sich ins Abseits befördert. Es geht eben nicht nur darum, in der Sache recht zu haben. Man kann das beklagen, muss es aber zur Kenntnis nehmen. Das musste auch der Ärztekammerpräsident Professor Dr. Dr. h.c. Karsten Vilmar erleben. Er verwendete in einem Radiointerview mit dem NDR den Begriff „sozialverträgliches Frühableben”. Der Mediziner spielte damit darauf an, dass ein Mensch mit Erreichen des Rentenalters volkswirtschaftlich betrachtet mehr Kosten verursacht, als dass er Nutzen bringt. Dieser Begriff war das Unwort des Jahres 1998, denn die Empörung über seine Verwendung war groß. Wenn Sie bei Google „Karsten Vilmar” eingeben, wird Ihnen in der Suchmaske das „sozialverträgliche Frühableben” angeboten. Wer einen öffentlichen Auftritt vor sich hat, sollte sich an dieser Stelle bewusst machen: Das Internet vergisst nichts. Also, kommunikative Kompetenz bedeutet, die Schere zwischen dem, was man sagen möchte, und der Art und Weise, wie es möglicherweise ankommen könnte, zu schließen. Natürlich ist jeder Rentner, der sich vorzeitig verabschiedet, gut für die Sozialversicherungssysteme, doch nicht nur als Arzt sollte man diesen Befund für sich behalten.[18]
Unvergesslich bleibt dem Autor in seiner Eigenschaft als Personalberater zum Thema kommunikative Kompetenz ein Bewerber um die Position des Personalleiters, der die zweite Runde erreicht hat. Eigentlich war für den fachlich versierten jungen Mann alles klar, bis er sich durch einen Satz ins Aus manövrierte. Das kam so: Er stellte sich den versammelten Geschäftsführern und Bereichsleitern des Unternehmens vor und stand gekonnt Rede und Antwort. Doch dann kam eine Frage, die eigentlich längst im ersten Gespräch geklärt worden war, aber von einem der Anwesenden noch einmal gestellt wurde: „Herr H., mir ist noch nicht ganz klar, warum Sie nach acht Jahren eine verantwortungsvolle und sicher gut dotierte Position in einem renommierten Unternehmen aufgeben und zu uns kommen wollen.” Der Bewerber sicher und selbstbewusst: „Das kann ich Ihnen klar beantworten. Ich brauche eine neue Herausforderung! Wenn man zu lange in ein und demselben Unternehmen bleibt, wird man bequem, ist gedanklich festgefahren und am Ende innerlich ausgebrannt. Dieses Schicksal möchte ich mir ersparen.”[19]
Nach dieser Einlassung hätte man eine Stecknadel fallen hören können. Die meisten Anwesenden waren stolz darauf, ihrem Unternehmen seit mehr als 20 Jahren treu zu dienen, und dann kam da ein Youngster und erklärte ihnen, dass sie sich auf dem Weg in die Verblödung befänden.
2. Kommunikation und Glaubwürdigkeit
Nun zur nächsten Baustelle in Sachen kommunikativer Kompetenz. Die Sprache, so befand der legendäre französische Außenminister Charles-Maurice de Talleyrand-Périgord, sei dem Menschen gegeben, um seine wahren Absichten zu verbergen. Das ist starker Tobak und dürfte nicht nur auf Diplomaten zutreffen. Glaubwürdigkeit ist im privaten, politischen und geschäftlichen Leben ein sehr hohes Gut. Wer es verspielt – das haben uns in jüngster Vergangenheit einige Wirtschafts- und Politgrößen im In- und Ausland drastisch vor Augen geführt –, fällt tief. Aus gutem Grund lautet deshalb eine unausgesprochene Frage im Bewerbungsprozess: Stimmt das eigentlich, was mir da ein Bewerber schreibt bzw. erzählt? Kann ich mich im Fall der Einstellung darauf verlassen, dass er einen guten Job machen wird? Daher bieten manche Firmen „Arbeit auf Probe” an und entscheiden erst danach über eine Festanstellung.[20]
Da dieses Buch Bewerberinnen und Bewerbern von Nutzen sein soll, ist die Frage zu erörtern, wie sie vertrauenswürdig wirken. Natürlich gehört anständige Kleidung dazu, aber was heißt das schon? In Berufen, in denen es besonders hart zur Sache geht, ist man bekanntlich seit jeher besonders korrekt gekleidet – zu denken ist an die Galauniformen der Soldaten, den Ringrichter mit seiner obligatorischen Fliege oder den Henker in Gehrock und Zylinder. Der Mensch ist nach Leonardo da Vinci ein „Augentier” und deshalb spielt das Äußere und spielen Äußerlichkeiten eine nicht unerhebliche Rolle. „Was ziehe ich zum Vorstellungsinterview bloß an?” Diese Frage stellen Jobaspiranten und insbesondere Ersteinsteiger häufig.
Doch mit dem richtigen Outfit allein lassen sich Glaubwürdigkeit und Vertrauen nicht aufbauen, dies ist eher an anderer Stelle möglich: „Haben Sie schon einmal mit der Balanced Scorecard gearbeitet?” – „Sorry, ich weiß gar nicht, was das ist.” Oder: „Warum haben Sie Ihre Ausbildung abgebrochen?” – „Da habe ich eine klare Fehlentscheidung getroffen.” Vertrauen und Glaubwürdigkeit entstehen durch Offenheit, das Eingestehen von Defiziten und Fehlern sowie durch den Verzicht auf Schuldzuweisungen an Dritte. Ein Beispiel zur Abschreckung: „Ihre Noten sind ja eher suboptimal. Welche Erklärung gibt es dafür?” – „Nun, Sie wissen ja selbst, wie es ist: Die Vorlesungen waren ständig überfüllt, es gab kaum eine persönliche Betreuung durch die Professoren und dann musste ich noch jobben.” Aha, die Umstände waren nicht so, wie sie hätten sein sollen. Wer so antwortet, wirkt eher unglaubwürdig.[21]
3. Kommunikation und Körpersprache
„Man kann nicht nicht kommunizieren.” Diese Feststellung stammt von dem renommierten US-Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick. Der Körper redet immer mit. Ja, auch schweigen kann sehr beredt sein und keine Antwort ist manchmal auch eine Antwort. Der ehemalige Hamburger Bürgermeister Ole von Beust wurde kurz vor einer Wahl gefragt, ob er schon einmal gekifft habe. Er verweigerte damals die Antwort und gestand damit für viele Zuhörer, in Junkie-Kreisen verkehrt zu haben.
Die Körpersprache ist die ehrlichste Form der Kommunikation, weil sie zum größten Teil vom Unterbewusstsein gesteuert wird. Mit der Begrüßung geht das bereits los. Frauen wissen von Gesprächspartnern zu berichten, die ihnen beim Handschlag das Gefühl vermittelten, in einen Schraubstock geraten zu sein, und manche Bewerber reichen einem die Hand wie einen nassen Lappen. Unvorteilhafte Botschaften gehen von hinter dem Kopf verschränkten Armen aus, von weit über den Tisch ausladenden Gesten und lässig ausgestreckten Beinen.
Und dann sind da noch die verräterischen Reaktionen, die auch „Übersprungsbewegungen” genannt werden. Der Begriff stammt von den Biologen und hat mit ihren Beobachtungen auf Hühnerhöfen zu tun. Wenn der Hahn die Henne nicht einholen kann, pickt er unmotiviert auf dem Boden herum, obwohl dort gar keine Körner liegen. Dieses Verhalten zeigt nach Interpretation der Tierpsychologen einen Konflikt an: Ist es sinnvoll, die Verfolgung der Henne erneut aufzunehmen, oder wäre es vielleicht besser, sich ein anderes Huhn zu suchen? Man könnte auch von einer Verlegenheitsgeste sprechen.[22]
