Ganzheitliche Personaldienstleistungen E-Book

Matthias Ruff

• Herausgeber: tredition
• Kategorie: Wissenschaft und neue Technologien
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 292

Veröffentlichungsjahr: 2020

Beschreibung

Human Resources sind ein und in vielen Branchen sogar der entscheidende Wettbewerbsfaktor und befinden sich auch infolge der Digitalisierung in einer historischen Phase des Umbruchs. Die zielgerichtete ganzheitliche Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern kann wesentlich zum Erfolg beitragen. Ein verständlich geschriebener Einblick mit dem Fokus auf wesentliche juristische Grundlagen, Historie und Hintergründe der Branche sowie Märkte und Tipps für die Praxis über das gesamte Leistungsportfolio kennzeichnen das Buch: -Personalberatung / Personalvermittlung -Arbeitnehmerüberlassung / Zeitarbeit -Contracting / Freelancer -Werkverträge und Managed Services -MSP und Recruitment Process Outsourcing (RPO) sowie Vendor-Management-Systeme (VMS) Das Buch richtet sich an Mitarbeiter der Personaldienstleistungsunternehmen, Mitarbeiter in Human Resources und im Einkauf sowie weitere Führungs- und Fachkräfte auf Seiten der Nachfrager. Aber auch Freelancer, Unternehmensberater oder Dienstleister etwa von Ingenieurs- oder IT-Unternehmen gehören zur Zielgruppe ebenso wie Studenten.

Leseprobe

Matthias Ruff

Ganzheitliche

Personaldienstleistungen

© 2020 – Matthias Ruff

1. Auflage

Autor: Matthias Ruff

Umschlaggestaltung: BookDesigns, www.bookdesigns.de

Umschlagfoto: Matthias Ruff

Fotonachweis: Diverse Screenshots von SIA, Bundesagentur für Arbeit, Lünendonk

Lektorat, Korrektorat: Wissenschaftslektorat Kelly GmbH

Verlag & Druck: tredition GmbH, Halenreie 40-44, 22359 Hamburg

ISBN:

978-3-347-05733-3 (Paperback)

978-3-347-05734-0 (Hardcover)

978-3-347-05735-7 (e-Book)

Alle Rechte sind vorbehalten.

Hinweis: Das vorliegende Buch ist sorgfältig erarbeitet worden. Dennoch erfolgen alle Angaben ohne Gewähr. Der Autor kann für eventuelle Nachteile oder Schäden, die aus dem Buch gemachten Hinweisen und der Verwendung resultieren, eine Haftung übernehmen. Dieses Buch sowie alle darin enthaltenen Texte sind urheberrechtlich geschützt. Jedes Material in diesem Buch darf in keiner Form ohne die schriftliche Einwilligung des Autors reproduziert, übertragen oder verbreitet werden.

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Matthias Ruff

Ganzheitliche Personaldienstleistungen

ArbeitnehmerüberlassungPersonalvermittlungContracting / FreelancerWerkverträgeMSP / RPO

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Leistungsportfolio, Beschaffung und Markt

1.1 Leistungsportfolio

1.2 Unterscheidung Dienst-und Werkvertrag zur Arbeitnehmerüberlassung

1.3 Exemplarische Darstellung der Beschaffungsprozesse

1.4 Überblick Marktgrössen

1.5 Internationaler Markt

2. Stellenwert und Entwicklungspotentiale

3. Personalvermittlung und –beratung bis zum Executive Search

3.1 Historie

3.2 Begriffe

3.3 Markt in Deutschland

3.4 Gesetzliche Grundlagen der Personalvermittlung

3.5 Auswahl ihres individuell passenden Dienstleisters

3.6 Prozess der Personalberatung – Ablauf eines typischen Mandats

3.7 Vergütung und Abrechnungsmethoden

3.8 Rekrutierungskanäle

3.9 Klebeeffekt Temp to Perm

3.10 Interessenvertretungen, Qualität und Normen, Berufsbild

3.10.1 Interessenvertretungen

3.10.2 Qualität und Normen

3.10.3 Berufsbild

3.11 Outplacement-Beratung bzw. … New Placement

3.12 Google for Jobs

4. Arbeitnehmerüberlassung

4.1 Einführung

4.2 Arbeitsvertrag des Leiharbeiters und Arbeitnehmer nach § 611 a BGB

4.3 Historie

4.4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

4.4.1 Legaldefinition der Arbeitnehmerüberlassung und des Leiharbeitnehmers

4.4.2 Kennzeichnungs-/ Offenlegungs-, Konkretisierungs- und Informationspflichten

4.4.3 Auskunftsansprüche des Leiharbeitnehmers

4.4.4 Fiktion Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher

4.4.5 Höchstüberlassungsdauer

4.4.6 Gleichstellungsgrundsatz: Equal Pay/Equal Treatment

4.4.7. Ausschluss von Kettenverleih

4.4.8 Untersagung des Einsatzes bei Streik

4.4.9 Bereichsausnahmen für den öffentlichen Dienst

4.4.10 Ausnahmetatbestände – keine Anwendung des AÜG

4.4.11 Beteiligungsrechte des Betriebsrats und Schwellenwerte

4.5 Überblick über Sanktionen und Bußgeld

4.6 Bundesagentur für Arbeit: Genehmigung, Prüfpraxis und fachliche Weisungen

4.7 Tarife und Entgelt

4.8 Beschäftigte in der Arbeitnehmerüberlassung

4.9 Zeitarbeit und Integration von Flüchtlingen

4.10 Arbeitnehmerüberlassung und Betriebsrat

4.11 Wirtschaftsfaktor Zeitarbeit und Frühindikator

4.12 Markt

4.13 Auswahl des individuell passenden Dienstleisters

4.14 Interessenvertretungen, Berufsbild sowie Zertifizierung und Normen

4.15 Arbeitnehmerüberlassung international

5. Contracting und Interimsmanagement

5.1 Begriffe

5.2 Motive für Contracting

5.3 Gesetzliche Grundlagen

5.3.1 Anlass und Entstehung der Reform von 2017

5.3.2 „Vorratserlaubnis“/„Fallschirmlösung“

5.3.3 Neueinführung des § 611 a BGB Arbeitsvertrag

5.3.4. Dienstvertrag nach § 611 ff BGB und Dienstverschaffungsvertrag

5.4 Vom 2-Personen- zum 3-Personen-Verhältnis

5.5 Contracting mit Festangestellten

5.6 Interim Management

5.7 Markt und Freelancer

5.8 Markt IT-Freelancer

5.9 Auswahl des individuell passenden Dienstleisters

5.10 Kalkulationsgrundlagen für Freelancer

5.11 Plattformen für Freelancer in Deutschland

5.12 Crowdworking und Plattformökonomie

5.13 Politische Interessenvertretungen

5.14 Die Zukunft des Contracting in Deutschland

6. Scheinselbständigkeit

6.1 Begriffe

6.2 Die (komplizierte) juristische Basis

6.2.1 Abgrenzung aus dem Arbeitsrecht

6.2.2 Abgrenzung aus dem Sozialversicherungsrecht

6.2.3 Abgrenzung aus dem Steuerrecht

6.2.4 Scheinselbständigkeit und Arbeitnehmerüberlassung

6.3 Kriterien für Selbständigkeit

6.4 Statusfeststellungsverfahren

6.5 Konsequenzen falscher Einstufung

6.5.1 Konsequenzen aus dem Arbeitsrecht

6.5.2 Konsequenzen aus dem Sozialversicherungsrecht

6.5.3 Konsequenzen aus dem Steuerecht

6.5.4 Konsequenzen mit Bezug zur Arbeitnehmerüberlassung

6.5.5 Rechenbeispiel

6.6 Scheinselbständigkeit vermeiden – Compliance-konformes Handeln

6.7 Forderung nach Rechtssicherheit

7. Werkverträge und Managed Services

7.1 Einführung

7.2 Markt

7.2.1 Studie des BMAS

7.2.2 Marktabgrenzung und Größe Gewerke

7.3 Gesetzliche Grundlagen

7.4 Juristische Besonderheiten angrenzender Bereiche

7.5 Rolle des Betriebsrats beim Auftraggeber

7.6 Erfolgskriterien im Werkvertrag

7.7 Werkverträge und agile Methoden

7.8 Managed Services in der IT

8. Managed Services Providing, Recruitment Process Outsourcing und Vendor Management Systeme

8.1 Einführung

8.2 Managed Service Providing

8.2.1 Begriffe und Markt

8.2.2 Auswahl des individuell passenden Dienstleisters

8.2.3 Umsetzung des Programms

8.3 Recruitment Process Outsourcing

8.3.1 Begriffe und Markt

8.3.2 Auswahl Ihres individuell passenden Dienstleisters

8.3.3 Umsetzung des Programms

8.4 Vendor-Management-Systeme

8.4.1 Begriffe und Markt

8.4.2 Überblick und Auswahl

9. Zukunft der Personaldienstleistung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Stichwortverzeichnis

Über den Autor

Einleitung

Der Markt der Personaldienstleitung hat sich in den letzten Dekaden stark gewandelt. Internationale Trends, insbesondere aus den USA, höherer Professionalisierungsgrade auf Anbieter- und Nachfragerseite, zahlreiche gesetzliche Neuerungen, eine sich wandelnde Wertelandschaft der Generationen, atmende Organisationsformen, lebenslanges Lernen und Digitalisierung hatten und haben starken Einfluss auf den Markt und das Portfolio der Personaldienstleistungsunternehmen.

Ich bin seit Jahrzehnten Teil der Branche, habe das Heranwachsen zu einem einflussreichen Wirtschaftszweig aktiv mitgestalten können und Erfahrungen auch international gesammelt. Aus meiner Sicht ist die Branche in Deutschland aus den Kinderschuhen entwachsen, hat erste Gehversuche gemeistert, die ersten Jahre der Schule erfolgreich bestanden und befindet sich auf dem Weg zum Erwachsensein. Einige Industrieländer sind hier im Wirtschaftszyklus voraus und haben höhere Entwicklungsgrade. Deutschland befindet sich in der späten Pubertät und hat sowohl von Seiten der Anbieter und Nachfrager als auch von Seiten der Politik oder des Verbandswesens noch einige Hausaufgaben zu erledigen.

Sie erfahren zu Beginn des Buches einen ersten Einblick über das sich wandelnde Leistungsportfolio, den Beschaffungsprozess und den Markt. Oder besser: die Märkte der einzelnen Kategorien, welche von Seiten der Kandidaten, Anbieter und Nachfrager sehr verschieden sind.

Darauf aufbauend über den Stellenwert der Personaldienstleistung in der Industrie – und warum die Wichtigkeit der Branche noch zunehmen wird.

Der weitere Inhalt ist anhand der Vertragsformen aufgebaut. Die Vertragsform ist der wesentliche Einflussfaktor bezüglich einer Beauftragung eines Personaldienstleisters. Zahlreiche Unternehmen haben auch ihre Aufbauorganisation und Prozesse anhand dieses juristischen Hintergrundes gewählt.

In Kapitel drei stelle ich Ihnen die Personalvermittlung und -beratung bis zum Executive Search vor.

Der am stärksten über alle Branchen regulierte Markt der Arbeitnehmerüberlassung folgt. Die Gesetzgebung der Zeitarbeit und weiterer Gesetze haben die Voraussetzungen und Mechanismen geändert. Eine Million Zeitarbeiter waren 2018 im Jahresdurchschnitt beschäftigt, was knapp 3 % der Gesamtbeschäftigten entspricht.1

Die neuen Gesetze aus 2017 haben auch direkten und indirekten Einfluss auf die Geschäftsfelder Contracting sowie Interimsmanagement in Kapitel fünf. Insbesondere bei dieser Art der flexiblen Arbeitsform ist es wichtig, die Begrifflichkeiten einzuordnen, um die richtigen Ableitungen treffen zu können. Weiter wird intensiv das Thema Scheinselbständigkeit beleuchtet.

Die Schnittmengen zwischen dem Angebot von Personaldienstleistungen und anderen Dienstleistungsunternehmen, wie Ingenieursdienstleistungen, Unternehmen aus der IT-Branche oder Unternehmensberatungen, sind in den letzten Jahren größer geworden. Die Leistungsbausteine nähern sich an, Personaldienstleister bieten zunehmend auch Werkverträge und Managed Services an. Hintergründe und Einsatzmöglichkeiten des recht jungen Angebots von Personaldienstleistern erfahren Sie in Kapitel sieben.

Managed Service Providing, Vendor-Management-Systeme und Recruitment Process Outsourcing sind in Deutschland relativ unterentwickelt und insbesondere in angelsächsischen Ländern weit verbreitet. Die Nachfrage nach diesen Dienstleistungen wird steigen und ist in Kapitel acht beschreiben.

Nur in Teilen ist die künftige Branchenentwicklung ein Blick in die Glaskugel. Tendenzen und Notwendigkeiten sind klar erkennbar. Die Glaskugel kommt bei Entscheidungen aus der Politik wieder ins Spiel, Anpassungen der Gesetze und Vorschriften sollten dringend vollzogen werden, sind aber letztendlich auch stark von den künftigen Regierungskoalitionen abhängig.

Ich habe zahlreiche Bücher gelesen, viele sind aufgrund sich wandelnder Marktbedingungen und neuer Gesetze nicht mehr aktuell. Meist waren diese auch nur auf einen Teilbereich des Leistungsportfolios beschränkt – oder sehr juristisch. Dies waren unter anderem Gründe, welche mich dazu veranlasst haben, dieses Buch zu verfassen. Es soll Ihnen, lieber Leser, einen allumfassenden Überblick über Möglichkeiten des Einsatzes von Personaldienstleistungsunternehmen geben, ohne zu tief in juristische Details abzutauchen. Weiter lege ich großen Wert auf die Definition und Größe der Märkte. Diese sind in Deutschland in Teilen noch unerschlossen und wenig bekannt.

Theorie, Praxis und Markt mit aktuellen Tendenzen und Interessenvertretung wie Verbänden aber auch Sozialdaten zu Leiharbeitern oder Freelancern vorzustellen, sind mir die Hauptanliegen des Buches.

Der dargestellte Markt ist Deutschland. Das Buch richtet sich an Mitarbeiter von Personaldienstleistungsunternehmen, Mitarbeiter verwandter Branchen, Studenten und Young Professionals mit Interesse an Themen rund um HR, Einkauf oder atmenden Organisationen. Weiter aber auch an Einkäufer, Personaler, der Fachseite mit Einsatz von Personaldienstleistern und Führungskräften, welche die Relevanz der Personaldienstleistungen bei zunehmender Komplexität und steigenden Compliance-Anforderungen tiefer verstehen möchten. Business Partner haben die Möglichkeit, die Branche und somit ihren Auftrag- oder Arbeitgeber besser zu verstehen und auf Basis eines höheren Wissensniveaus mitreden zu können. Kunden der Branche in den Funktionen HR, Einkauf oder Fachseite werden mit dem Buch ihr Wissen erweitern und möglicherweise Denkanstöße für eine Intensivierung und Professionalisierung einer partnerschaftlichen Zusammenarbeit bekommen, ebenso ist es für Betriebsräte von zunehmendem Interesse.

Sie können zwischen den Kapiteln springen und das Buch muss nicht aufbauend gelesen werden. Den Einstieg empfehle ich allerdings mit dem Leistungsportfolio und den Grundzügen der Märkte. Dies wird dann in den einzelnen Kapiteln vertieft. Ich wünsche Ihnen neue Erkenntnisse und viel Spaß bei der Lektüre. Vielleicht begegnen wir uns in den nächsten Jahren persönlich und können uns über neue Erkenntnisse austauschen – ich würde mich freuen!

Mannheim, im März 2020

Matthias Ruff

1 BA, Aktuelle Entwicklungen Zeitarbeit, S. 4

1. Leistungsportfolio, Beschaffung und Markt

Die private Arbeitsvermittlung und somit der Beginn der Personaldienstleistung kann in den USA auf 1926 taxiert werden.2 Somit kann die Branche bald auf 100 Jahre Historie zurückblicken. Die Branche entwickelte sich zunächst in den USA und kam Anfang der 1950er mit Schwerpunkt Großbritannien nach Europa.

In den Jahren des Nachkriegsbooms stieg der Bedarf an qualifiziertem Personal in Deutschland. 1952 wurde die „Bundesanstalt für Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung“ gegründet und hatte das Monopol auf die Personalvermittlung. 1970 wurden die „Grundsätze zur Abgrenzung von Personalberatungen und Arbeitsvermittlung bei der Besetzung von Stellen für Führungskräfte der Wirtschaft“ verabschiedet und die private Arbeitsvermittlung geduldet.

Erste Formen der Zeitarbeit gab es in Deutschland bereits nach dem Ersten Weltkrieg. 1922 wurde das entgeltliche Vermitteln von Arbeitskräften erstmals durch das Arbeitsnachweisgesetz geregelt, allerdings 1935 wieder verboten. 1957 eröffnete das schweizerische Zeitarbeitsunternehmen Adia, heute Adecco3, die erste deutsche Niederlassung und wurde zu einem Pionier der Branche.4 Die Bundesanstalt für Arbeit sah im Aufkeimen der Branche ihr Arbeitsvermittlungsmonopol gefährdet und klagte. Erst 1967 machte das Bundesverfassungsgericht vor dem Hintergrund der freien Berufswahl die Zeitarbeit nachhaltig legal. 1969 gründete sich der erste Verband, der Unternehmensverband für Zeitarbeit e.V. (UZA).5

Hauptgründe für den Einsatz von Zeitarbeitern oder Freelancern im Unternehmen sind die Flexibilisierung und die vorübergehende Aufstockung von Mitarbeiterkapazitäten. Dabei sind diese Modelle nur zwei von mehreren Möglichkeiten der Flexibilisierung der Belegschaft:

Abb 1: Optionen zur vorübergehenden Aufstockung von Mitarbeiterkapazitäten6

Über die letzten Jahrzehnte hat sich die Personaldienstleistung in Deutschland kontinuierlich weiterentwickelt, und die Leistungsportfolios führender Dienstleister wurden Step by Step um Themen wie Contracting, Managed Service Providing, Werkverträge bis hin zum Crowdworking ergänzt.

Auch auf Seiten der Kunden hat sich die Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern entwickelt. So bündeln immer mehr Unternehmen die eingekauften Dienstleistungen unter einem oder wenigen Lieferanten und haben spezialisierte Category-Einkäufer. Selbstverständlich sind internationale Einkaufsprogramme oder elektronische Anbindungen der Systemlandschaften keine Seltenheit mehr. Im Zuge der Digitalisierung wird die Zusammenarbeit weiter verschmelzen und der Grad der Professionalisierung steigen.

1.1 Leistungsportfolio7

Führende Personaldienstleister bieten meist das gesamte Portfolio an, die Vielzahl der vielen tausend Betriebe jedoch nur Teilbereiche. Zu angrenzenden Dienstleistungsbereichen gibt es keine trennscharfe Linie. Die Personaldienstleister dringen beispielsweise weiter in den klassischen Beratermarkt, insbesondere durch Contracting/Interim Management, ein. Durch Werkverträge wird beispielsweise dem Ingenieursdienstleistungsbereich Konkurrenz gemacht. Auf der anderen Seite gilt dies ebenso in anderer Richtung, sprich diese Unternehmen von Ingenieursleistungen etc. bieten zunehmend Zeitarbeit oder Contracting bis hin zur klassischen Personalvermittlung an.

Das Portfolio führender Dienstleister besteht meist aus:

Begriff/ Leistungsbausteine

Kurzbeschreibung

Wesentliche juristische Basis

Personalvermittlung

Vermittlung eines Arbeitnehmers in Festanstellung, Abrechnung oft erst mit Abschluss Arbeitsvertrag

BGB: AGB §§305 ff, Maklerrecht §§ 652 ff, Dienstverträge §§ 611 ff

Executive Search

Vermittlung in hochbezahlte Positionen, Teilverrechnungen mit Arbeitsschritten üblich

Siehe oben

Recruitment Process Outsourcing

Dienstleister übernimmt sämtliche oder wesentliche Arbeitsschritte der Personaldienstleister für eine Vielzahl von Fällen, Verrechnung meist über feste Pauschalen

Siehe oben

Zeitarbeit

Zeitarbeitsunternehmen setzt Zeitarbeiter beim Auftraggeber ein und überlässt diesen, Verrechnung meist auf Stundenbasis

Arbeitnehmerüberlassungs-Gesetz

Contracting

Dienstleister setzt Subunternehmer auf Stunden- oder Tagesbasis i.d.R. über Dienstvertrag beim Kunden ein

§§ 611 ff BGB

Interim Management

Siehe Contracting, meist aber auf Management-Positionen

§§ 611 ff BGB

Werkverträge

Dienstleister erstellt vorab definiertes Werk und schuldet Erfolg, Abrechnung meist nach (Teil) Abnahmen

§§ 631 ff BGB

Managed Service Providing

Kunde fragt beim Dienstleister exklusiv an und/oder Dienstleister steuert mehrere Dienstleister und übernimmt Koordination, Verträge, Abrechnung etc.

Siehe oben jeweiliger Begriff/Leistungsbaustein

Onsite Management

Dienstleister erbringt obige Leistungen vor Ort beim Kunden mit in der Regel eigenen Mitarbeitern

Siehe oben jeweiliger Begriff/Leistungsbaustein

Weiter haben sich einzelne Dienstleister auf das Thema Crowdsourcing spezialisiert. Die klassischen Personaldienstleister entdecken den neuen Bereich schrittweise durch Übernahmen, lassen die Marken aber meist wie bisher weiter bestehen. Crowdworking und Plattformökonomie sind in Deutschland relativ junge, erst in diesem Jahrtausend entstandene, neue Arbeitsformen. Crowdsourcing setzt sich aus ‚Crowd’ und ‚Outsourcing’ zusammensetzt. Crowdsourcing grenzt sich zu Outsourcing durch drei wesentliche Determinanten ab: die heterogene Gruppe an Mitarbeiten, die zeitlich und räumlich unabhängig an einem gemeinsamen projektbasierten Ziel arbeiten. „Die Crowd ist nichts anderes als die Gesamtheit der mit uns potenziell vernetzten Mitmenschen, die fallweise zusammenwirken … Die Adaptionsmöglichkeiten für den Einsatz im professionellen geschäftlichen Umfeld entwickeln sich ständig weiter. Vertrieb, Marketing, Produktentwicklung, Logistik und Finanzdienstleistungen sind nur einige der Bereiche, die derzeit von Crowd-basierten Geschäftsmodellen umgewälzt werden.“8 Beim Crowdworking werden Aufträge in Form von meist kleinteiligen Aufgaben über digitale Plattformen an Crowdworker vergeben.

Abb. 2: Rechtsrisiken beim Einsatz externer Mitarbeiter

1.2 Unterscheidung Dienst- und Werkvertrag zur Arbeitnehmerüberlassung

Die in Deutschland mit Abstand umsatzstärksten Märkte basieren juristisch auf den Vertragsformen Dienst- und Werkverträgen sowie der Arbeitnehmerüberlassung. Die Übersicht dient nur als Anhaltspunkt und kann in den jeweiligen Kapiteln in Tiefe nachgelesen werden. Die juristischen Besonderheiten sind vielen in der Form nicht bewusst; und es besteht die Gefahr, dies in der täglichen Arbeit nicht sinnvoll abzugrenzen. Herausforderungen rund um das Thema Scheinselbständigkeit können entstehen.

Wesentliche Unterscheidungsmerkmale sind, dass bei der Arbeitnehmerüberlassung (im Gegensatz zum Dienst- oder Werkvertrag) die Integration des Externen in die Arbeitsorganisation erfolgt und die Weisungsrechte/ Arbeitsanweisungen durch das beauftragende Unternehmen erfolgen. (siehe Abb. 2: Rechtsrisiken beim Einsatz externer Mitarbeiter9)

1.3 Exemplarische Darstellung der Beschaffungsprozesse

So unterschiedlich wie Unternehmen sind, so unterschiedlich sind auch deren Beschaffungsprozesse. Insbesondere bei größeren Unternehmen hat jedoch in den letzten Jahren ein Umdenken hin zu einer Professionalisierung dahingehend stattgefunden, welche Leistung über welche Vertragsform von welcher Abteilung eingekauft wird. Neben Kostenersparnissen und günstigeren Einkaufskonditionen durch Volumenbündelungen auf einzelne Anbieter spielen meist Compliance-Überlegungen vor dem Hintergrund der Scheinselbständigkeit eine große Rolle.

Sehr gelungen finde ich eine Darstellung eines möglichen Beschaffungsprozesses von Lünendonk. Diese geht von der Fachabteilung des Endkunden aus und hat bei Zweifeln an der Richtigkeit der Vertragsform ein Compliance Board dazwischengeschaltet, sollte der Bedarf im Einsatz und von den Rahmenbedingungen rechtlich nicht eindeutig sein. Leider ist nicht jedes Umfeld so professionell wie dieses, bei vielen Unternehmen kann die Fachabteilung ohne Compliance-Prüfung direkt die bevorzugte Vertragsform beauftragen.

Bedarfe für Festanstellung werden quasi immer über die Personalabteilung koordiniert. Externes Personal oder Leistungen, sprich über Dienst- oder Werkverträge sowie Arbeitnehmerüberlassung, werden meist über die Fachabteilung angefragt, und zwar bei circa 60 % der Unternehmen.10

Enorme Einsparungen an internen Kosten und externen Ausgaben kann über die Bündelung von Volumen erreicht werden. Hierbei werden Preferred-Supplier-Prozesse bis hin zu Managed Services umgesetzt. Je höher das anteilige Volumen, desto höher sollte aufgrund von möglichen Abhängigkeitsverhältnissen auch der Einfluss des obersten Senior Managements des Kunden sein.

Abb. 3: Darstellung eines beispielhaften Vergabeprozesses nach Lünendonk

1.4 Überblick Marktgrößen11

„Der Markt der Personaldienstleistung hat exakt ein Volumen von XY Mrd. Euro.“ Von solch Aussagen sind wir in Deutschland weit entfernt. Die Bestimmung des Marktes in Deutschland ist von der Abgrenzung nicht einfach. Gabler definiert die Marktabgrenzung wie folgt: „Soll ein Markt bestimmt werden, ist eine Marktabgrenzung in sachlicher, persönlicher, räumlicher und zeitlicher Hinsicht vorzunehmen, d.h. es ist festzulegen, wer unter diesen Kriterien zu den Anbietern und Nachfragern der zum Markt gehörenden Güter zählen soll. Eine allgemeingültige Marktabgrenzung gibt es nicht, sondern nur im Hinblick auf eine bestimmte Fragestellung bzw. Zwecksetzung. Außerdem ist ein gewisser Grad an ‚Willkür‘ nicht vermeidbar.“12 Zeitlich kann man sich schnell auf ein Kalenderjahr einigen, räumlich auf Deutschland. Nicht einfach ist jedoch insbesondere die Zuordnung der Leistungsbausteine der Anbieter zu der jeweiligen Branche.

Schwer wird die Erfassung beispielsweise bei der Erbringung von Ingenieursoder IT-Dienstleistungen. Hier sind führende Personaldienstleister massiv in das Segment der klassischen Dienstleister eingedrungen und spürbare Konkurrenz für diese. Auf der anderen Seite machen beispielsweise klassische Ingenieursdienstleister teilweise weit über 50 % ihres Geschäfts mit 1: 1-Dienstleistungen – also ein Auftrag, der durch einen Mitarbeiter des Dienstleisters vollzogen wird, sei es in Arbeitnehmerüberlassung, über Dienstvertrag mit Freelancern oder Festangestellten oder durch Werksvertragsleistungen.

Auch der gesamte Markt für Werkleistungen in Deutschland ist kaum erfasst, ganz zu schweigen von möglichen Zuordnungen zu Personaldienstleistern. Das BMAS spricht allein aus den über Werkverträge nachgefragten Vorleistungen von sechs ausgewählten Branchen von einem direkten gesamtwirtschaftlichen Wertschöpfungsbeitrag von rund 357 Mrd. Euro pro Jahr; der gesamte Wertschöpfungsbeitrag unter Berücksichtigung weiterer indirekter und induzierter Wertschöpfungseffekte liegt bei rund 730 Mrd. Euro. Die korrespondierenden Beschäftigungseffekte liegen bei direkt rund 5,46 Mio. Beschäftigten bzw. gesamt bei rund 11,27 Mio. Beschäftigten.13 Allerdings wird nebenbei erwähnt, dass hierbei auch Dienstverträge mit einberechnet werden. Diese ist makroökonomisch allerdings die umsatzstärkere Vertragsart.

Schwer wird die Abgrenzung, welche Leistungen beispielsweise dem Personaldienstleistungen oder anderen Dienstleistungen zugerechnet werden können, auch am Beispiel von Werkverträgen oder im Contracting.

Im Contracting ist das Marktvolumen ebenfalls nicht 100 % stimmig zu taxieren. Lünendonk beziffert den Markt für IT-Freelancer auf ein Volumen von über 11 Mrd. Euro.14 In der Regel werden unter Freelancern freie Mitarbeiter verstanden, welche rechtlich selbständige Arbeitskräfte sind und Aufträge selbständig sowie in der Regel persönlich ausführen, ohne dabei Arbeitnehmer des Auftraggebers zu sein. Meines Wissens werden allerdings bei Lünendonk auch Zahlen einberechnet, welche durch festangestellte Arbeitnehmer von Subunternehmern erzielt worden sind. Diese Zahlen werden bei einigem Dienstleistern nicht erfasst und dem (klassischen) Contracting durch Freelancer zugeordnet. Meiner Schätzung nach werden circa 20 % dieser Contracting-Umsätze durch Einsatz von Festangestellten erbracht, und eben nicht von Freelancern.

Weiter ist die Zuordnung innerhalb des Portfolios zu den Vertragsarten nicht eindeutig. Wechselt ein Zeitarbeiter bei dem aktuellen Auftraggeber des Personaldienstleisters in Festanstellung, spricht man von Klebeeffekt. Dieser wird von Staatsseite nicht erfasst. Dienstleister verbuchen diese Umsätze unterschiedlich. Einige rechnen diese Umsätze der Zeitarbeit zu, andere verbuchen sie unter Personalvermittlung.

Dies sind nur einige Fragestellungen zur Erfassung des Marktes15 für Personaldienstleistungen in Deutschland.

Ich persönliche schätze das Marktvolumen für Personaldienstleistungen auf über 65 Mrd. Euro. Dies errechnet sich aus den Teilbereichen des Portfolios, teilweise aus Studien oder eigenen Recherche in Kombination mit Experteninterviews. Folgende Marktvolumina für Deutschland sind 2020 geschätzt:

• Arbeitnehmerüberlassung: 32 Mrd.16

• Personalvermittlung/-beratung: 2,5 Mrd.17

• RPO: Größe des Gesamtmarktes bei maximal 0,15 Mrd.

• MSP: deutlich unter 5 Mrd.

• Werkverträge, welche aufgrund Größenordnungen etc. für PDL realistisch sind: mindestens 6 Mrd. Euro

• Managed Services in der IT: circa 1- 2,5 Mrd. Euro18

• Contracting: über 11 Mrd. nur für IT mit circa 105.000 Freelancer, potentieller Gesamtmarkt im Contracting also deutlich über 15 Mrd. Euro.19

In der Einordnung nach Umsatz und Wirtschaftszweigen wäre die Personaldienstleistung mit über 65 Mrd. Euro immerhin bei circa zwei Drittel der Zweige „Gesundheit und Sozialwesen“ oder „Gastgewerbe“ und bei über dem Dreifachen von „Erziehung und Unterricht“. Die PDL hat aber auch entscheidenden Einfluss darauf, dass andere größere Wirtschaftszweige überhaupt ihre Größenordnungen erreichen können, da sie auf Mitarbeit von Personaldienstleistungen zur Leistungserbringung angewiesen sind.

Bei einem gegenwärtigen Volumen von 65 Mrd. Euro (2020) hätte der Markt 2030 folgendes Potential:

• bei 5 % Wachstum bei 100 Mrd.,

• bei 10 % Wachstum über 150 Mrd.

Diese Wachstumsraten halte ich für durchaus realistisch, auch bei größeren ungeplanten Einbrüchen der Gesamtwirtschaft. Laut Lünendonk-Studie für IT Freelancer wird für die nächsten Jahre über 10 % Wachstum prognostiziert, im Managed Services in der IT werden für die nächsten Jahre 15 % vorausgesagt. Der „Sonderkonjunkturfaktor Digitalisierung“ wird Personaldienstleistungen im höher qualifizierten Umfeld positiv beeinflussen.

Somit: das Marktvolumen wird für 2030 bei über 100 Mrd. Euro liegen. Bereits heute ist das Volumen mit über 65 Mrd. Euro beachtenswert.

Grundsätzlich ist der Markt im Vergleich zu anderen Industrien vergleichsweise unterentwickelt, es gibt eine Vielzahl von Anbietern, keiner mit marktbeherrschender Stellung. Bereits die reine Zählung der Betriebe für Arbeitsnehmerüberlassung durch die Bundesagentur für Arbeit hilft nur bedingt weiter. Es wird eine Genehmigung der Bundesagentur für Arbeit benötigt, um Arbeitnehmerüberlassung kommerziell betreiben zu dürfen. Diese Genehmigung muss aber nicht professionell ausgeübt werden, sprich aus der Genehmigung muss kein Umsatz in dem Geschäftsfeld generiert werden. In Deutschland gibt es rund 50.000 Betriebe mit der Genehmigung zur Arbeitnehmerüberlassung, davon haben knapp 12.000 Betriebe20 ihren Schwerpunkt in dem Segment, welches circa 80 % der Leiharbeiter beschäftigt.21 Nur knapp 40 % von ihnen haben über 50 Leiharbeiter.22 Insofern ist im Kern von 12.000 Betrieben auszugehen. Es dürften über 50.000 interne Mitarbeiter in diesem Segment arbeiten, also Mitarbeiter, welche sich nicht in Arbeitnehmerüberlassung befinden, sondern das Recruiting, die Abrechnung dieser etc. vornehmen. Umsatzstärkste Anbieter für Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland sind Randstad, Adecco und Manpower.23

In der Personalvermittlung/-beratung gibt es circa 2000 Unternehmen, welche diese Dienstleistung anbieten. Bei diesen Unternehmen arbeiten circa 15.000 Mitarbeiter, davon circa 7.600 Personalberater sowie etwa 4.100 festangestellte Researcher.24

Der Markt im Contracting ist nicht ganzheitlich erfasset. Viele Unternehmen bieten, wenn auch nicht alle im Kerngeschäft, Leistungen im Contracting an. Das Umsatzvolumen sollte deutlich über 15 Mrd. Euro umfassen bei mehr als 500 Anbietern und über 10.000 internen Mitarbeiter.

Zusammenfassend hat Deutschland also einen vermuteten Markt mit Focus im direkten Umfeld der Personaldienstleistungen von über 65 Mrd. Euro mit circa 15.000 Anbieterbetrieben und über 75.000 internen Mitarbeitern.

Die umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland für Personaldienstleistungen sind in folgender Reihenfolge:25

• Randstad

• Hays

• Adecco

• Manpower

• Persona Service

1.5 Internationaler Markt

Die Weltbank gibt die weltweite Zahl potentieller Erwerbstätiger mit circa 3,5 Mrd. Personen an. 26 Im Nachfolgenden geht es darum, Zahlen mit Bezug zur (auch potentiellen) Personaldienstleistungsbranche auf internationalem Niveau vorzustellen. Hierbei muss das Bewusstsein geschaffen werden, dass es sich nur um ungefähre Zahlen handeln kann. Wenn es uns beispielsweise schon nicht national gelingt, den Markt allumfassend von einer anerkannten offiziellen Stelle ganzheitlich und trennscharf zu erfassen,27 dann wird dies weltweit noch schwieriger. Gründe sind unter anderem andere Gesetzgebungen, unterschiedliche Vertragstypen und verschiedene Messarten sowie Definitionen von relevanten Begriffen.

Die World Employment Confederation gibt die Zahlen im Segment Personaldienstleistung mit circa 165.000 Unternehmen und 2,7 Mio. internen Mitarbeitern an, welche circa 4 Mio. Vermittlungen in Festanstellung tätigen und circa 50 Mio. Zeitarbeiter im Jahresschnitt im Einsatz haben.28

Eine der wenigen Institutionen, welche sich mit dem Markt weltweit und den einzelnen Regionen befasst, ist Straffung Industrie Analyst (SIA). SIA wurde 1989 gegründet und ist Teil des Wirtschaftsmedienunternehmens Crain Communications Inc. mit Sitz in Kalifornien. SIA liefert Analysen zu Workforce Management verschiedenster Art bis hin zur Gig Economy. Wichtig ist jedoch, diese Zahlen für einen persönlich bekannten meist dann regionalen Markt genau zu hinterfragen. Also ob diese Zahlen der Realität entsprechen können! Und bitte lesen Sie sehr genau die einzelnen Definitionen, da diese stark vom deutschen Standard abweichen können.

Wie bereits erwähnt, ist es aufgrund der nicht durchgängig vergleichbaren Zahlen schwer, das „Spielfeld“ der externen Ressourcen oder Personalberatung und verwandter Bereiche konkret zu belegen. SIA hat dies mit einer Studie versucht. Die nachfolgenden Zahlen beziehen sich also auf SIA.29

SIA teilt die Gig Economy im Sinne von contingent work30 ein und unterscheidet 5 Teilbereiche:

Abb. 4: The Gig Economy nach SIA

Das jährliche Volumen der gig economy beläuft sich weltweit auf über 4 Billionen Euro:

Abb. 5: Contingent Work Revenue nach SIA

Bei der Interpretation der Zahlen sollte genau hinterfragt werden, was in Deutschland vergleichbar definiert ist oder als Zielgruppe für Personaldienstleistungen in Frage kommt. Dies relativiert die Größe des Marktes nach unten, insbesondere bei dem Volumen der Selbständigen. Auf Abgrenzungsproblematiken weist selbst SIA hin, auch auf Überschneidungen von Gruppen. So kann beispielsweise ein Leiharbeitnehmer zeitgleich auch als Arbeiter in der Plattformökonomie tätig sein. In der Zeitarbeit sind die rechtlichen Rahmenbedingungen sehr unterschiedlich.

Plattformökonomie (Human Cloud Worker)

In diesem Segment geht es um die Beschaffung von Leistungen über Plattformen, wobei meist ein direktes Vertragsverhältnis zwischen Auftraggeber und Ausführenden eingegangen wird. Häufig sind diese Tätigkeiten im niedrigeren Skillsegment und eher kleinteilig. Es gibt aber auch beispielweise spezialisierte Plattformen für IT. Personaldienstleister entdecken diesen Markt. So hat beispielweise Randstad die Plattform twago übernommen.31 Die Einteilung wurde wie folgt vorgenommen:

Abb. 6: The Human Cloud framework and taxonomy

Das Volumen wird mit circa 115 Mrd. Euro angegeben, wobei nur 7 Mrd. im Bereich B2B geschätzt wird, von denen 4,6 Mrd. auf die USA entfallen. Das Volumen in Deutschland im B2B liegt deutlich unter 1 Mrd. Euro.

Werkverträge

Mitwirkende an Werkverträgen führen diese Tätigkeit häufig bei Beratungshäusern oder anderen Dienstleistern in Festanstellung im Sinne einer regulären Beschäftigung aus. Das Gewerk ist aber zeitlich beschränkt, insofern auch die Mitwirkung der Angestellten an dem Werk. SIA betrachtet es also, wenn auch nicht juristisch, wie den Einsatz von Zeitarbeitern oder Freelancern in Projekten. Aus diesem Grund kann es auch Sinn ergeben Werkverträge dem Bereich Gig Economy zuzuordnen. Viele führende Zeitarbeitsunternehmen führen Werkverträge durch und haben dafür eigene Gesellschaften.

Der Markt wird weltweit auf circa 450 Mrd. Euro geschätzt, wobei die Hälfte in den USA erbracht wird und rund 10 %, also 45 Mrd., in Deutschland.

Selbständige, teilweise Contracting

Mit knapp 2,5 Billionen Euro oder knapp 60 % des gesamten Volumens sind die Selbständigen der größte Bereich der Gig Economy.

Wichtig ist hierbei zu verstehen, dass dies nicht dem Contracting-Volumen im Verständnis der Personaldienstleister für Deutschland entspricht. Selbständige werden hier als selbständige Unternehmer, die individuelle Dienstleistungen im Rahmen von Verträgen erbringen und keine Angestellten haben, definiert. Die Einteilung erfolgt in internationalen Standards. So fallen in diesem Bereich auch Montageberufe, Handwerker oder Hilfsarbeitskräfte. Selbstverständlich erbringen diese Berufsgruppen wichtige Leistungen, sind aber für Personaldienstleister auch aus Gründen der Scheinselbständigkeit kaum als Subunternehmer, sondern eher als Zeitarbeiter interessant. Weiter werden hier auch Leistungen erfasst, welche für Privatpersonen erbracht werden. Diese Zielgruppe ist für Personaldienstleister im Contracting wenig interessant. Sehr wohl ist dieser Kreis jedoch für Plattformen, welche teilweise von Personaldienstleistern betrieben werden, relevant.

Ungefähr 400.000 Freelancer in Deutschlang kommen für Personaldienstleister im Specialist Recruitment in Betracht. Dies entspricht knapp 10 % der Selbständigen in Deutschland. SIA gibt in dieser Studie ein Marktvolumen von ungefähr knapp über 100 Mrd. Euro an. Die für Personaldienstleister relevante Größe für das Markvolumen in Deutschland dürfte hier bei über 15 Mrd., aber unter 50 Mrd. Euro liegen.

Arbeiter auf Zeit, nicht Leiharbeit

Arbeitskräfte auf Zeit in dieser Definition sind Arbeitskräfte, welche auf Zeit bzw. in einem befristeten direkten Arbeitsverhältnis stehen, also ohne zwischengeschalteten Personaldienstleister. Dies sind beispielsweise Gelegenheitsarbeiter, Praktikanten, Saisonarbeitskräfte wie Erntehelfer etc., aber auch Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis.

Diese Gruppe entspricht einem Volumen von circa 665 Mrd. Euro. Für Deutschland entspricht dies laut SIA circa 3,8 Mio. Arbeitnehmer mit einem Volumen von knapp 55 Mrd. Euro.

Arbeitnehmerüberlassung

Auch im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung sollte man sich der landesspezifischen Gesetzgebungen bewusst sein. So werden in einigen Ländern lediglich im Sinne von deutscher Definition vermittelt, das Arbeitsverhältnis wird mit dem Auftraggeber geschlossen. Oder in den USA sind ein Teil der Zeitarbeiter selbständige Unternehmer – was in Deutschland ausgeschlossen ist.

Die Penetrationsrate, also der Anteil der Zeitarbeitnehmer an allen Erwerbstätigen, berechnet auf vollzeitäquivalente Stellen, betrug 2017 mit Ausnahme von UK unter 4 %. Weltweit sind circa 1,6 % der Erwerbstätigen Zeitarbeiter.

Der Umsatz der Branche beläuft sich auf knapp 400 Mrd. Euro weltweit, für Deutschland werden 27 Mrd. Euro genannt.

Firmen für Personaldienstleistungen weltweit

Der gemeinsame Markt aus Arbeitnehmerüberlassung und Personalvermittlung (also ohne z.B. Outplacement, Consulting, MSP, VMS, Payrolling, Contracting, Werkverträge etc.) umfasst circa 416 Milliarden Euro, wobei die drei größten Märkte USA, Japan und UK für über 50 % des Volumens stehen.

Die 100 umsatzstärksten Unternehmen mit circa 190 Milliarden Euro vereinigen knapp 50 % des Weltmarktes auf sich (Top 3: 15 %, Top 10: 25 %). Nach Umsatz gibt es 2018 global eine neue Nummer 1: Randstad aus den Niederlanden hat Adecco abgelöst. Der größte Dienstleister im Specialist Recruitment ist die Firma Hays.

Abb. 7: prozentualer Anteil des Global Staffing Revenue ausgewählter Länder in der Arbeitnehmerüberlassung am Weltmarkt32

Deutschland hat lediglich 3 Unternehmen unter der Top100. Anbei die Übersicht nach SIA der Top10:33

Nr.

Unternehmen

Sitz

Umsatz 2018 (Euro/Mio.)

Marktanteil

1

Randstad

NL

21.832

5,2 %

2

Adecco Group

CH

21.295

5,1 %

3

ManpowerGroup

US

18.318

4,4 %

4

Recruit

JP

11.474

2,8 %

5

Allegis Group

US

10.120

2,4 %

6

Hays

UK

6.500

1,6 %

7

Robert Half

US

4.104

1,0 %

8

Persol

JP

4.044

1,0 %

9

Kelly Services

US

3.872

0,9 %

10

Shanghai FSG

CN

3.335

0,8 %

Personalvermittlung/beratung

Nur der Bereich der Personalvermittlung/beratung umfasst weltweit ein Volumen von circa 28 Mrd. Euro, was circa 6 % des globalen Personalmarktes ausmacht.34 Die Vereinigten Staaten waren 2018 mit 42% des Weltmarkts der größte nationale Markt und entsprechen circa dem Zehnfachen des deutschen Marktes. Anbei eine Übersicht der größten Firmen in der Personalvermittlung weltweit, aufgeführt sind nur die Umsätze aus der Personalvermittlung.35

Nr.

Unternehmen

Sitz

Umsatz 2018 (Euro/Mio.)

Marktanteil

1

PageGroup

UK

689

2,5 %

2

Adecco Group

CH

608

2,2 %

3

Hays

UK

549

2,0 %

4

ManpowerGroup

US

528

1,9 %

5

Randstad

NL

484

1,9 %

6

Robert Half Int.

US

465

1,9 %

7

Robert Walters

UK

328

1,2 %

8

Allegis Group

US

231

0,8 %

9

MRINetwork (CDI)

US

175

0,6 %

10

ON Assignment

US

132

0,5 %

11

Sthree

UK

93

0,3 %

12

Kelly Services

US

63

0,2 %

Firmen mit wesentlichen Umsätzen aus dem Executive Search wären ebenfalls in diesem Ranking aufgeführt worden. Dies sind die Unternehmen Korn Ferry (Umsatz 2018: 653 Mio. Euro), Egon Zehnder (636), Spencer Stuart (593), Heidrick & Struggles (553) und Russell Reynolds Associates (466).

Weltweiter Markt für MSP, VMS und RPO

Der Markt von MSP-Dienstleistungen liegt bei circa 130 Mrd. Euro, auf Deutschland entfallen circa 3,5 Mrd. 12% der gemeldeten Programme sind gemischte MSP-/RPO-Lösungen mit integriertem Sourcing. Knapp über 50 % der Programme sind bei Großunternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern, der Anteil der Kunden mit weniger als 2.000 Mitarbeitern war jedoch mit circa 15% im Jahr 2018 stark wachsend. Marktführer mit über 5 Mrd. Umsatz sind Allegis Global Solutions, KellyOCG, Pontoon, Randstad Sourceright und TAPFIN. Von den eingesetzten IT-Systemen ist SAP Fieldglass mit über 40 % deutlicher Marktführer, gefolgt von Eigensystemen der MSP-Anbieter (19 %), und Beeline (14 %).36

Der Weltmarkt für Vendor-Management-Systeme (VMS) umfasst 2018 knapp über 150 Milliarden Euro, dabei über 50 % in den USA, für Deutschland geschätzt circa 300 Mio. Euro. Die Mehrheit des Marktes nach Ausgaben (75%) wird durch Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitern repräsentiert. Circa 30 % der Programme umfassen drei oder mehr Regionen, 50 % nur einzelne Länder. Starke Zuwachsraten sind durch Neukunden und Nachfrage von VMS-Leistungen für Werkverträge zu erwarten. Führende Anbieter mit über 10 Mrd. abgerechnete Umsätze sind Beeline oder SAP Fieldglass.37

Der Weltmarkt für RPO wird 2018 auf circa 5 Mrd. Euro geschätzt, wobei auf Nordamerika ungefähr 45 % entfallen. Knapp über 20 % des Marktes sind kombinierte Verträge aus RPO mit MSP-Dienstleistungen. Im Jahr 2018 entfielen 40% des RPO-Marktes auf länderübergreifende Scope-Verträge, 16% auf Programme, die drei oder mehr Regionen abdecken, somit sind rund 60 % rein national. Führende Dienstleister mit jeweils über 180 Mio. Euro sind Alexander Mann Solutions, ManpowerGroup Solutions, Allegis Global Solutions, Randstad Sourceright und Cielo. Führende eingesetzte Systeme sind eigenen Systemen sowie im Standard Avature, Taleo von Oracle und SuccessFactors von SAP.38

Interessenvertretungen

Der Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) ist als einziger Branchenverband aus Deutschland Mitglied in den internationalen Spitzenorganisationen der Personaldienstleister. Dies sind der „World Employment Confederation“ (vormals: Ciett) sowie der „World Employment Confederation – Europe“ (vormals: Eurociett) mit Sitz in Brüssel. Beide Organisationen positionieren sich neben dem wichtigen Thema Zeitarbeit auch auf sonstige Human Resource Services und gehen auf die globalen Veränderungen der Arbeitswelt durch Digitalisierung, Globalisierung oder demografischem Wandel ein, welche die “new reality of work” mit sich bringt.39

Fazit

Auch aufgrund landesspezifischer Gesetzgebungen und fehlender offizieller Erfassung ist das weltweite potentielle Volumen schwer exakt zu bestimmen. Darauf weist auch SIA hin. Trotzdem geben die Zahlen Anhaltspunkte für Größenordnungen.

Ich führe oft Diskussionen, welche Themen zu Personaldienstleistungen gehören. Zweifellos sind dies Arbeitnehmerüberlassung sowie Personalvermittlungund -beratung. Beziehen wir uns auf das „Kern-“Segment, liegt das Volumen bei weltweit circa 420 Mrd. Euro.

Erweitert man das Segment um die Zusammenarbeit mit Selbständigen und nehmen wir an, 10 % 40 dieses Volumens sind für Personaldienstleistungen von Interesse, ergibt sich ein Marktvolumen von circa 240 Mrd. Euro und für die Branche von 660 Mrd. Euro.

Führende Personaldienstleister haben eigene Firmen für die Durchführung von Gewerken. Nehmen wir an, 50 % des Volumens sind für Personaldienstleister interessant, dann beträgt das Volumen 225 Mrd. Euro und für die Branche 885 Mrd. Euro.

Das Segment der nach obiger Definition „Arbeiter auf Zeit, aber nicht Leiharbeiter“ beachte ich nur als bedingt relevant für Personaldienstleister. Ebenso befindet sich nur ein Teil der Firmen der Plattformökonomie in Hand der Personaldienstleister. Rechnen wir hier Teilbereiche hinzu, errechnet sich ein Branchenvolumen von circa 1 Billion Euro.

Leider spielen Unternehmen aus Deutschland auf dem Weltmarkt quasi keine Rolle. Die mit Abstand größten Unternehmen sind Randstad, Adecco und Manpower. Aber auch die Marktführer haben im Vergleich zu anderen Branchen geringe Marktanteile. Ich vermute Übernahmen auf globaler Ebene, weiter wird es zahlreiche nationale Champions geben, Firmen die in einzelnen Segmenten/Branchen sehr stark sind, ergänzt um kleinere Unternehmen mit exzellentem Kundenzugang.

2 Schäfer, Der Kopfjäger, 2018, Der Kopfjäger, Brand Eins Magazin, https://www.brandeins.de/magazine/brand-eins-wirtschaftsmagazin/2018/reste/der-kopfjaeger, [21.01.2020]

3 Der Erfolg von Adecco ist übrigens stark mit dem „Kaffee-Imperium“ Jacobs verknüpft. Jacobs verkaufte 1990 das Kaffee- und Schokoladenimperium Jacobs Suchard an Phillip Morris. „Ein Jahr später übernahm er aus der Konkursmasse des gescheiterten Schweizer Finanzhais Werner K. Rey die Zeitarbeitsfirma Adia. Vier Jahre danach verschmolz er sie mit dem französischen Rivalen Ecco zum Weltmarktführer Adecco.“ Kowalsky, Wirtschaftswoche, 27. Juli 2014, https://www.wiwo.de/unternehmen/handel/generationswechsel-kaffee-clan-jacobs-sucht-nach-seiner-zukunft/10218752.html,[21.01.2020]

4 Wikipedia, https://de.wikipedia.org/wiki/Adecco_Personaldienstleistungen,[21.01.2020]

5 Mehr Details unter https://www.zeitarbeit.de/zeitarbeit/geschichte-der-zeitarbeit/, [21.01.2020]

6 Schwaab /Durian, Zeitarbeit Chancen – Erfahrungen – Herausforderungen 2. Auflage, 2017, S. 57

7 Die einzelnen Bausteine des Leistungsportfolios werden hier nur skizziert und können in den jeweiligen Kapiteln nachgelesen werden.

8 Deutscher Crowdsourcing Verband e.V., https://www.crowdsourcingverband.de/ueber-crowdsourcing/, [21.01.2020]

9 DIIR – Deutsches Institut für Interne Revision e.V., erarbeitet im Arbeitskreis, „Revision Personalmanagement und Interne Dienstleistungen“, Prüfungsleitfaden Revision externer Mitarbeiter, 2019, S. 18

10 Lünendonk spricht von 66 % Fachabteilung, 26 % Einkauf und 6 & Personal, Hays von 57 % Fachabteilung, 23 % Personal und 14 % Einkauf (Lünendonk, Freelancer, S.23; sieh auch Hays Market Insight, Werkverträge und flexible Arbeitsverhältnisse aus Sicht der Entscheider, S. 5, https://www.hays.de/documents/10192/149260674/hays_umfrage_htsg.pdf, [21.01.2020])

11 In den jeweiligen Kapiteln wird auf den Markt genauer eingegangen.

12 Mecke, Definition Markt, https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/markt-40513, [21.01.2020]

13 Arntz, Ganserer, Maier, Sandbrink, Schasse, Schütz, Steinwede, Thomson, FORSCHUNGSBERICHT 496, Verbreitung, Nutzung und mögliche Probleme von Werkverträgen – Quantitative Unternehmens- und Betriebsrätebefragung sowie wissenschaftliche Begleitforschung, Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2017

14 Lünendonk, Freelancer 2019, S. 10

15 Selbstverständlich kann diese noch erweitert werden, beispielsweise um Fortbildungsangebote, Coaching, Umsätze von Jobbörsen (in Deutschland gibt es weit über 1.000), Software oder Beratung für HR-Prozesse bis hin zu Lohnabrechnungen.

16 Lünendonk, 09.07.2019, https://www.luenendonk.de/aktuelles/presseinformationen/zeitarbeit-marktvolumen-trotz-schwachen-zweiten-halbjahres-nur-mit-leichtem-rueckgang/ [21.01.2020]

17 BDU, 2019, https://www.bdu.de/media/353658/branchenstudie-personalberatung-2019.pdf [21.02.2020]

18 Bitkom beziffert den Markt für alle IT-Services in Deutschland auf 41 Mrd. Euro, der sich erst noch entwickeln und schnell wachsen wird. Aufgrund immer schnellerer Technologiewechsel und damit einhergehend mit höheren Spezialisierungsgrad im Wissen ist es schwer für Unternehmen, die passenden Mitarbeitern zu haben … insofern wird derjenige gewinnen, welcher diese zur Verfügung stellen kann. Dies spricht für spezialisierte PDL allgemein, die stark im Recruiting von Skills sind.