Impacto psicosocial de las empresas  E-Book

• Herausgeber: UNAM, Facultad de Psicología
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Spanisch

Seitenzahl: 488

Veröffentlichungsjahr: 2023

Beschreibung

Las organizaciones tienden a ser productivas, competitivas y, en términos prácticos, exitosas para lo cual demandan cada vez más de las capacidades físicas, mentales, cognitivas y emocionales de los trabajadores para desempeñar un trabajo que se enfoca en la producción de bienes o servicios a la sociedad. El trabajo debe ser saludable y contribuir al mas completo desarrollo del individuo, como persona y como trabajador.

Leseprobe

FACULTAD DE PSICOLOGÍA, UNAM

Contenido

Parte I

Introducción

Capítulo 1

Introducción al impacto psicosocial de las empresas

Dra. Juana Patlán Pérez

Capítulo 2

Salud ocupacional y factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Dra. Juana Patlán Pérez

Parte II

Capítulo 3

Fundamentos conceptuales de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Dra. Juana Patlán Pérez

Capítulo 4

Modelos teóricos de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Dra. Juana Patlán Pérez

Capítulo 5

Impacto psicosocial de las empresas

Dra. Juana Patlán Pérez

Parte III

Capítulo 6

Escalas psicométricas para medir factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Dra. Juana Patlán Pérez

Capítulo 7

Construcción de Escalas para Medir Factores Psicosociales en el Trabajo

Dr. Juan Manuel Santisteban Negroe

Capítulo 8

Norma 035-Identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial: Características e implementación en los centros de trabajo

Dra. Juana Patlán Pérez

Parte IV

Capítulo 9

Efecto del burnout y el acoso laboral en la satisfacción laboral y los trastornos psicosomáticos en trabajadores del sector público

Dra. Juana Patlán Pérez

Capítulo 10

Efecto del acoso laboral en los trastornos psicosomáticos y la calidad de vida en el trabajo

Dra. Juana Patlán Pérez

Capítulo 11

Efecto de la cultura de seguridad del paciente y el engagement en el trabajo en la satisfacción laboral de profesionales de la salud

Dra. Aida Ortega Velázquez

Capítulo 12

Aplicación de la NOM-035-STPS-2018 para evaluar los factores de riesgo psicosocial y su relación con los trastornos psicosomáticos en trabajadores mexicanos

Lic. Karla Beatriz Hernández Guzmán y Lic. Jeanette Guadalupe Velasco Arvizu

Capítulo 13

Factores de riesgo psicosocial en médicos de pregrado y posgrado

Mtro. Abraham Rocha Pino

Parte V

Capítulo 14

Intervenciones, medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo

Dra. Juana Patlán Pérez

Notas al pie

Acerca de la autora

Aviso legal

Dedicatoria:

Este libro está dedicado a mi padre el Sr. Sabino Patlán Soto y a mi abuelo el Sr. Rubén Patlán, por su gran ejemplo, compromiso y dedicación al trabajo y la familia.

Agradecimientos:

Agradezco a los trabajadores y organizaciones mexicanas que colaboraron en la realización de las investigaciones.

Agradezco ampliamente a la Universidad Nacional Autónoma de México, la Facultad de Psicología, la Dirección General de Asuntos de Personal Académico y al Programa de Apoyos a Proyectos de Investigación e Innovación Tecnológica (PAPIIT) por el financiamiento recibido en el Proyecto PAPIIT-IN306716 “Impacto de factores psicosociales y organizacionales en la salud ocupacional de trabajadores mexicanos”.

Parte I

Introducción

Las organizaciones tienden a ser productivas, competitivas y, en términos prácticos, exitosas para lo cual demandan cada vez más de las capacidades físicas, mentales, cognitivas y emocionales de los trabajadores para desempeñar un trabajo que se enfoca en la producción de bienes o servicios a la sociedad. El trabajo debe ser saludable y contribuir al mas completo desarrollo del individuo, como persona y como trabajador.

Es por ello que la Psicología juega un papel relevante y trascendente para contribuir a lograr la salud ocupacional de los trabajadores de cualquier parte del mundo. El psicólogo organizacional tiene la tarea de contribuir a mejorar la salud, la calidad de vida en el trabajo y el bienestar de los trabajadores. En el marco de la publicación de la NOM-035 referente a la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, el psicólogo organizacional cuenta con un amplio campo de desempeño profesional en el que sus aportaciones contribuirán a la mejora de la salud ocupacional de los trabajadores.

El presente libro tiene como objetivo proporcionar las bases conceptuales y metodológicas para realizar la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Además, en este libro se presentan resultados de investigaciones empíricas que dan cuenta del efecto significativo que tienen los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en la salud ocupacional de trabajadores mexicanos.

Para este propósito el libro Impacto Psicosocial de las Empresas se integra de catorce capítulos. En el primer capítulo se presenta una introducción al impacto psicosocial de las empresas y se presenta la integración de los capítulos de este libro. En el segundo capítulo se plantea la importancia de la salud ocupacional y el papel de la psicología de la salud ocupacional en la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial.

En el Capítulo 3 se presentan los fundamentos conceptuales de los factores psicosociales en el trabajo, los factores de riesgo psicosocial, los riesgos psicosociales y los riesgos psicosociales emergentes. En el Capítulo 4 se presentan los modelos teóricos de los factores de riesgo psicosocial y sus efectos en la salud ocupacional de los trabajadores y en las organizaciones.

En el Capítulo 5 se presentan las bases del impacto psicosocial de las empresas, poniendo énfasis en los efectos que tienen los factores de riesgo psicosocial en los trabajadores, en las organizaciones y la sociedad. En el Capítulo 6 se presentan las principales escalas psicométricas para medir los factores de riesgo psicosocial, poniendo énfasis en los cuestionarios que se presentan en la NOM-035-STPS-2018.

En el Capítulo 7 se presentan los fundamentos teóricos y metodológicos para construir escalas que miden los factores de riesgo psicosocial. En el Capítulo 8 se presentan las características la NOM-035-STPS-2018 y la forma de implementación en organizaciones mexicanas.

En el Capítulo 9 se presenta una investigación empírica del efecto del burnout y el acoso laboral en la satisfacción laboral y los trastornos psicosomáticos en trabajadores del sector público. En el Capítulo 10 se presenta una investigación empírica del efecto del acoso laboral en los trastornos psicosomáticos y la calidad de vida en el trabajo. En el Capítulo 11 se presenta una investigación empírica del efecto de la cultura de seguridad del paciente y el engagement en la satisfacción laboral de profesionales de la salud. En el Capítulo 12 se presenta una investigación empírica de la aplicación de la NOM-035-STPS-2018 para evaluar los factores de riesgo psicosocial y su relación con los trastornos psicosomáticos en trabajadores mexicanos. En el Capítulo 13 se presenta una investigación documental de los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los médicos de pregrado y posgrado en México.

Finalmente, en el Capítulo 14 se presentan las intervenciones, medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial.

Capítulo 1

Introducción al impacto psicosocial de las empresas1

Dra. Juana Patlán Pérez

Las organizaciones han surgido formal y legalmente principalmente con la revolución industrial que permitió la creación de las grandes fábricas y que ha dado origen al surgimiento de un amplio número de empresas, organizaciones e instituciones en todo el mundo.

Las organizaciones como término genérico incluyen empresas de la iniciativa privada dedicadas a los sectores primario (de extracción y producción de materias primas), secundario (manufacturero o industrial) y terciario (servicios). Este término incluye a empresas de todos los giros económicos, de diferentes tamaños (micro, pequeña, mediana y grande), de diferente tipo de capital (familiares y no familiares; nacionales, transnacionales, multinacionales) y de diferentes países (nacionales, extranjeras). Sin embargo, dentro de las organizaciones también se encuentran las organizaciones gubernamentales también denominadas instituciones, las cuales abarcan las diferentes dependencias gubernamentales en los niveles federal, estatal y municipal ubicadas en toda la República Mexicana. Así también, se encuentran las organizaciones sin fines de lucro (organizaciones no lucrativas, asociación civil, sociedad civil) y todos los tipos de organizaciones mercantiles legalmente constituidas (sociedad anónima, sociedad anónima de capital variable, sociedad en comandita simple, sociedad en comandita por acciones, sociedad cooperativa, sociedad en nombre colectivo, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad anónima bursátil, etc.). Finalmente, se encuentran formalmente catalogadas las organizaciones sociales tales como las organizaciones sindicales, organizaciones profesionales, organizaciones de consumidores, organizaciones indígenas, organizaciones no gubernamentales, organizaciones vecinales, organizaciones religiosas, organizaciones de productores como las sociedades de producción rural, entre otras. Y así podríamos clasificar más organizaciones en el sector financiero, salud, educativo, manufacturero, asegurador, etcétera.

Lo que pretendo mostrar es la amplia cantidad que existe de organizaciones en el mundo actual. En esas organizaciones se da la división del trabajo como principio fundamental para que las organizaciones logren sus fines de producir y proveer un bien o un servicio a la sociedad, con o sin fines de lucro. En todas estas organizaciones existe una estructura organizacional y una serie de puestos de trabajo diseñados acorde al tipo, giro y tamaño de la organización. Por lo que se requiere de la contratación de personal que ocupará los puestos diseñados para que las organizaciones logren sus fines. Todo el personal que ocupa los puestos de trabajo está expuesto a una serie de factores de riesgo psicosocial en el trabajo que desempeña.

Es importante señalar que las organizaciones generan impactos positivos y negativos tanto al personal que labora en ellas como a la sociedad, al entorno y a lo que le rodea. De manera sintética podemos señalar que las organizaciones generan impactos positivos y negativos:

•Impacto positivo de las organizaciones.

Competencia local, regional, nacional e internacional que ha dado origen a que muchas empresas y organizaciones mejoren sus procesos, así como la calidad de sus productos y servicios. Esta competencia ha permitido a las empresas proporcionar precios bajos derivado de las economías de escala y la accesibilidad a productos y servicios derivado de la globalización y apertura de mercados.

En los clientes o usuarios existen impactos positivos a través de la producción de bienes y servicios que permiten la satisfacción de una gran cantidad de necesidades humanas.

En el entorno, muchas organizaciones han contribuido al desarrollo de las zonas o regiones donde se ubican no solo proporcionando empleo sino también influyendo significativamente en su entorno.

En el personal podemos señalar, antes que nada, la capacidad de las organizaciones para la generación de empleos (directos e indirectos). Sin embargo, existen efectos positivos tales como la oportunidad que se le brinda al personal para realizar innovaciones, diseños, creaciones y mejoras que han dado origen a múltiples productos y servicios útiles para la sociedad. Otros impactos positivos podemos apreciarlos en resultados que generan en el personal y que parece que no percibimos, tal es el caso de la motivación laboral, la satisfacción con el trabajo, el entusiasmo laboral, la calidad de vida laboral, el bienestar en el trabajo, entre muchos otros. Es de mencionar que muchas organizaciones también contribuyen a la salud ocupacional de los trabajadores con programas, estrategias y acciones específicas.

•Impacto negativo de las organizaciones.

Competencia desleal entre las organizaciones tanto locales, regionales, nacionales como internacionales.

A los clientes o usuarios: mala atención o baja calidad de la atención, productos de baja calidad o perjudiciales para la salud y la vida, elevados precios, falta de garantías en los productos o servicios, entre otros.

En el entorno existe la emisión de contaminantes, desechos, gases contaminantes, deterioro y daño ambiental en las zonas y regiones donde se instalan las fábricas, etcétera.

En el personal se identifica el impacto de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Sin embargo, también están los efectos que provocan los riesgos psicosociales tales como el burnout, el estrés, la violencia laboral, el acoso laboral, el acoso sexual, el desbalance trabajo-familia, etc. en la salud ocupacional de los trabajadores.

En este libro nos enfocaremos al impacto de tipo psicosocial que generan las empresas, organizaciones e instituciones en sus trabajadores, específicamente nos enfocamos al impacto que provocan los factores psicosociales, los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en el trabajo los cuales son importantes de ser estudiados por su efecto negativo en la salud ocupacional de los trabajadores, además del efecto negativo que provocan en las organizaciones.

Con la publicación de la NOM-035-STPS-2018 referente a la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, cuyo campo de aplicación se extiende a todos los centros de trabajo del territorio nacional, su aplicación abre un campo profesional importante para el Psicólogo Organizacional y los profesionales de la salud ocupacional. Por lo cual es importante contar con fundamentos teóricos, conceptuales, metodológicos y de intervención psicosocial. En este tenor de ideas, el presente libro tiene como objetivo proporcionar las bases teóricas, conceptuales y metodológicas para realizar la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Además, en este libro se presentan resultados de investigaciones que dan cuenta del efecto significativo que tienen los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en la salud ocupacional de trabajadores mexicanos.

Este libro es una primera aproximación al tema. Sin embargo, se pretende proporcionar al lector especializado en este campo los fundamentos conceptuales, teóricos y metodológicos para la identificación y evaluación de los factores de riesgo psicosocial, la construcción de instrumentos de medición y el desarrollo de intervenciones psicosociales que contribuirán al logro de la salud ocupacional de los trabajadores mexicanos.

Por tanto, el presente libro está organizado en 5 partes y 14 capítulos. La primera parte de este libro se integra de dos capítulos y está dirigido a introducir al lector al tema central de este libro que es el impacto psicosocial de las empresas, sustentado en la salud ocupacional y la psicología de la salud ocupacional. El Capítulo 1 presenta una introducción al impacto psicosocial de las empresas partiendo de los impactos positivos y negativos que tienen las organizaciones hacia el exterior (el entorno, los clientes y entes con los que se relaciona) y hacia el interior, específicamente hacia el personal que labora en ellas. A partir de aquí, se plantea la necesidad de estudiar los factores de riesgo psicosocial a los que está expuesto el personal de una empresa, organización o institución. Así también, en esta parte se incluye el Capítulo 2 en el que se plantea la importancia de la salud ocupacional y el papel de la psicología de la salud ocupacional en lo referente a los factores de riesgo psicosocial. Aquí se pone énfasis en el rol del psicólogo organizacional y el amplio campo laboral y profesional que tienen para identificar, analizar, evaluar, prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

La segunda parte del libro se conforma de tres capítulos enfocados a proporcionar los fundamentos teóricos y conceptuales del impacto psicosocial de las empresas, particularmente de los factores psicosociales en el trabajo, los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales. El Capítulo 3 presenta los fundamentos conceptuales principalmente de los factores psicosociales, los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en el trabajo. Si bien la literatura es amplia al respecto, se delimitan estos conceptos acerca de los cuales se desarrolla el libro. Por su parte, el Capítulo 4 presenta los principales modelos teóricos acerca de los factores psicosociales en el trabajo y sus efectos en el trabajador y la organización. Los modelos considerados en este capítulo son: el Modelo de factores psicosociales en el trabajo de la Organización Internacional del Trabajo [OIT]/Organización Mundial de la Salud [OMS] (1984), el Modelo de estrés y enfermedades de la OMS (Kalimo, El Batawi y Cooper, 1988), el Modelo del National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), el Modelo de estrés y coping de Lazarus y Folkman (1984), el Modelo de conservación de recursos de Hobfoll (1989), el Modelo de desequilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist (1996), el Modelo demanda-control-apoyo de Karasek (2012), el Modelo demandas-recursos laborales de Bakker y Demerouti (2013), el Modelo de recursos, emociones, experiencias y demandas de Salanova, Llorens, Cifre y Martínez (2006), el Modelo de ambiente social de French y Kahn (1962), el Modelo integrador de seis factores de Peiró (1993) y el Modelo de ajuste persona-ambiente de French, Caplan y Harrison (1982). El Capítulo 5 presenta la definición y fundamentos del impacto psicosocial de las empresas. Para lo cual se analizan los principales efectos que provocan los factores psicosociales en el trabajo, los factores de riesgo psicosocial y los efectos de los riesgos psicosociales tales como el estrés laboral. En este capítulo se presenta un modelo integrado del impacto psicosocial de las empresas.

La tercera parte de este libro se refiere a la medición de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y se conforma de tres capítulos. En el Capítulo 6 se presenta un panorama de las principales escalas psicométricas para medir los factores de riesgo psicosocial en países tales como EUA, México, España, Colombia, Chile, Alemania, etc. En este capítulo se pone énfasis en los tres cuestionarios que se presentan en la NOM-035-STPS-2018 y se mencionan sus principales características a la luz de lo publicado en esta norma oficial mexicana. En el Capítulo 7 se presentan los fundamentos teóricos y metodológicos para construir escalas psicométricas que miden los factores de riesgo psicosocial. Se considera relevante que los lectores cuenten con los fundamentos para construir una escala psicométrica válida y confiable. En el Capítulo 8 se presentan las características la NOM-035-STPS-2018 y la forma de implementación en organizaciones mexicanas. Si bien esta norma se enfoca a la identificación y análisis de los factores de riesgo psicosocial, para lo cual provee de tres cuestionarios, es importante que el psicólogo organizacional y el experto en salud ocupacional tengan un amplio conocimiento de la medición de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

La cuarta parte de este libro se integra de 5 capítulos que muestran investigaciones realizadas con muestras de trabajadores mexicanos. Además, se incorpora un capítulo que analiza los factores de riesgo psicosocial en médicos internos de pregrado y de posgrado durante su proceso formativo. En el Capítulo 9 se presenta una investigación empírica del efecto del burnout y el acoso laboral en la satisfacción laboral y los trastornos psicosomáticos en trabajadores del sector público. En el Capítulo 10 se presenta una investigación empírica del efecto del acoso laboral en los trastornos psicosomáticos y la calidad de vida en el trabajo. En el Capítulo 11 se presenta una investigación empírica del efecto de la cultura de seguridad del paciente y el engagement en la satisfacción laboral de profesionales de la salud. En el Capítulo 12 se presenta una investigación empírica de la aplicación de la NOM-035-STPS-2018 para evaluar los factores de riesgo psicosocial y su relación con los trastornos psicosomáticos en una muestra de trabajadores mexicanos. En el Capítulo 13 se presenta una investigación documental de los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los médicos de pregrado y posgrado en México. Es importante que a futuro se generen estudios de los factores de riesgo psicosocial por tipo de ocupación, para lo cual se incorporó este capítulo. El estudio por ocupaciones laborales es un campo amplio de investigación que deberá desarrollarse porque es importante considerar la naturaleza de la organización, del puesto de trabajo y del contexto laboral donde se desempeña el trabajador para identificar, analizar y evaluar los factores de riesgo psicosocial en el trabajo a los que está expuesto.

Finalmente, en la quinta parte de este libro se presenta el Capítulo 14 enfocado a las intervenciones, medidas de prevención y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

El esquema de la integración de los capítulos del libro Impacto Psicosocial de las Empresas se presenta en la figura 1.

Figura 1. Estructura capitular del libro Impacto Psicosocial de las Empresas.

Fuente: Elaboración propia.

Este libro es un primer paso que muestra los fundamentos teóricos, conceptuales y metodológicos para la identificación, análisis, evaluación e intervención en materia de factores de riesgo psicosocial en el trabajo. A futuro queda mucho por realizar en nuestro país, para lo cual a continuación presento una serie de líneas que aporten para el desarrollo de futuras investigaciones y aplicaciones en las organizaciones. A continuación, se presentan recomendaciones para la investigación, las empresas, organizaciones e instituciones relacionadas con los factores de riesgo psicosocial y su impacto en los trabajadores.

Recomendaciones para futuras investigaciones:

•Se requiere el desarrollo de métodos para identificar, analizar, diagnosticar, medir y evaluar los factores de riesgo psicosocial en las organizaciones. Los métodos deben ser integrales y superar la sola aplicación de instrumentos de medición. Por ejemplo, los métodos deben incluir entrevistas, observación de los puestos de trabajo, revisión de datos y resultados de la organización, análisis del perfil de puestos, análisis de las características del trabajador y su ajuste al puesto y la organización, etcétera.

•Se requiere el desarrollo de instrumentos de medición validados, confiabilizados y estandarizados para trabajadores de organizaciones mexicanas, considerando el tipo, giro y tamaño de la organización. El desarrollo de instrumentos además de medir los factores de riesgo psicosocial, deberán considerar la determinación de los niveles de riesgo psicosocial.

•Se considera que es preciso identificar, analizar, medir y evaluar los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos los trabajadores en su centro de trabajo, considerando el tipo, giro, tamaño de la organización, así como el puesto desempeñado, ocupación y profesión. La identificación, análisis, medición y evaluación de estos factores no debe reducirse a métodos cuantitativos (aplicación de cuestionarios) sino también se requerirá del uso de metodologías cualitativas.

•Es necesario el análisis de ocupaciones y puestos de trabajo para identificar los factores de riesgo psicosocial a los que están expuestos. Es importante determinar los factores de mayor riesgo psicosocial a los que se expone el trabajador y estimar el nivel de riesgo para determinar el perfil de riesgo y los mapas de riesgo psicosocial por ocupaciones, áreas, departamentos y organizaciones.

•Es necesario el desarrollo de modelos teóricos que sustenten los factores de riesgo psicosocial que serán medidos, así como sus efectos en los trabajadores y las organizaciones. Se debe aspirar a generar modelos teóricos integrales que tomen en cuenta el contexto mexicano y la cultura de las organizaciones y los trabajadores mexicanos. El marco teórico permitirá contar con los fundamentos para analizar e interpretar los resultados obtenidos de la identificación y medición de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

•Se requiere el desarrollo de investigaciones científicas que permitan determinar y demostrar el efecto significativo de los factores psicosociales, los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en los trabajadores y en la organización. Estas investigaciones deben considerar el giro, tipo y tamaño de la organización, así como el puesto de trabajo, ocupación o profesión desempeñada.

•Es necesario el desarrollo de metodologías para realizar intervenciones psicosociales de primero, segundo y tercer nivel. De igual forma, a futuro se requerirá de investigaciones que den cuenta de la efectividad de las intervenciones en materia de prevención, atención y control de los factores psicosociales, así como de su efectividad en la reducción o eliminación de los efectos negativos de estos factores en la salud ocupacional de los trabajadores.

Recomendaciones para las empresas, organizaciones e instituciones:

•La identificación, medición y evaluación de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo abre un campo laboral importante para el psicólogo organizacional y para los profesionales de la salud ocupacional. Por lo que es importante que este tipo de profesionistas estén preparados y actualizados para poder incidir positivamente en las organizaciones como a nivel consultoría.

•Muchas organizaciones habrán de crear o reforzar las áreas de salud ocupacional o salud laboral que tenga a cargo la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial, para lo cual deberán contar con psicólogos organizaciones, expertos y profesionistas especializados en este campo.

•La identificación y medición de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo debe tomar en cuenta su efecto en la salud del trabajador y en las organizaciones. La sola medición de los factores no nos permitirá conocer sus efectos negativos en los trabajadores ni en otras variables de la organización como es la productividad, la calidad del servicio, la calidad de la producción, la rentabilidad, etcétera.

•Se requiere del diseño de protocolos para la identificación y prevención de los factores de riesgo psicosocial y sus efectos negativos en los trabajadores y en las organizaciones.

•Es importante el desarrollo de intervenciones psicosociales, así como de programas de intervención psicosocial que consideren intervenciones de primero, segundo y tercer nivel para prevenir, atender y controlar los factores de riesgo psicosocial que marque la normatividad y de aquellos a los que está más expuesto el trabajador. De igual forma, será necesario evaluar la efectividad de dichas intervenciones psicosociales.

•La identificación, análisis y evaluación de los factores de riesgo psicosocial deberá efectuarse sistemáticamente y, preferentemente, con seguimiento longitudinal. La NOM-035-STPS-2018 señala que dicha identificación debe efectuarse al menos cada dos años, sin embargo, podrá realizarse antes a iniciativa de la organización a fin de conocer oportunamente los factores de riesgo psicosocial que tienen efectos negativos en los trabajadores.

•Es importante que las organizaciones establezcan sus perfiles de riesgo psicosocial y sus mapas de riesgo psicosocial por área de trabajo y tipo de ocupación a fin de poder actuar oportunamente en la prevención, atención y control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

•La implementación de estrategias e intervenciones preventivas deberá tomar en cuenta la participación de los trabajadores en todos los niveles jerárquicos y áreas de trabajo. La participación del trabajador desde la identificación hasta la prevención e intervención psicosocial será trascendente para la obtención de resultados favorables.

Referencias

Bakker, A. B. y Demerouti, E. (2013). La teoría de las demandas y los recursos laborales. Journal of Work and Organizational Psychology, 29, 107-115. https://doi.org/10.5093/tr2013a16

French, J. R. & Kahn, R. L. (1962). A Programmatic Approach to Studying the Industrial Environment and Mental Health. Journal of Social Issues, 18, 1-47. http://dx.doi.org/10.1111/j.1540-4560.1962.tb00415.x

French, J. R. P., Caplan, R. D. & Harrison, R. V. (1982). Mechanisms of Job Stress and Strain. New York: John Wiley.

Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources: a new approach at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513-524. https://doi.org/10.1037/0003-066X.44.3.513

Kalimo, R., El-Batawi, M. A. y Cooper, C. L. (1988). Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud. Ginebra: Organización Mundial de la Salud. Recuperado de: https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/37881/9243561022_spa.pdf?sequence=1

Karasek, R. (2012). El modelo de demandas/control: enfoque social, emocional, fisiológico del riesgo de estrés y desarrollo de comportamientos activos. En: Sauter, Muyphy, Hurrell y Levi (2012). Factores psicosociales y de organización. Núm. 34. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. España: INSHT. Recuperado de: https://www.insst.es/documents/94886/162520/Cap%C3%ADtulo+34.+Factores+psicosociales+y+de+organizaci%C3%B3n

Lázarus, R. & Folkman, S. (1984). Ways of Coping Scale. Stress, Appraisal and Coping. Journal of Personality and Social Psychology, 45, 150-170.

Organización Internacional del Trabajo/Organización Mundial de la Salud. (1984). Factores psicosociales en el trabajo: Naturaleza, incidencia y prevención. Ginebra: Organización Internacional del Trabajo. Recuperado de: http://www.factorespsicosociales.com/wp-content/uploads/2019/02/FPS-OIT-OMS.pdf

Peiró, J. M. (1993). Desencadenantes del estrés laboral. España: Eudema.

Salanova, M., Llorens, S., Cifre, E. y Martínez, I. (2006). Metodología RED-WoNT. Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología de la Universidad Jaume de Castellón. España: Universidad Jaume de Castellón. Recuperado de: http://www.want.uji.es/download/metodologia-red-wont-departamento-de-psicologia-evolutiva-educativa-socialy-metodologia-de-la-universidad-jaume-i-de-castellon/

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort-low rewards conditions at work. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27-43. https://doi.org/10.1037//1076-8998.1.1.27

Capítulo 2

Salud ocupacional y factores de riesgo psicosocial en el trabajo1

Dra. Juana Patlán Pérez

Resumen

La salud ocupacional se enfoca al logro del más completo estado de bienestar físico, mental y social en el desempeño del trabajo. Por su parte, la psicología de la salud ocupacional es la contribución que hace la psicología para mejorar la calidad de vida laboral, proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores. Actualmente tanto la salud ocupacional como la psicología de la salud ocupacional enfrentan una transición al pasar de un modelo tradicional que se enfoca principalmente a la enfermedad o aspectos negativos en la salud de los trabajadores como lo es el estrés laboral, a un enfoque holístico e integral que toma en cuenta aspectos positivos tales como la calidad de vida laboral, la felicidad y el bienestar en el trabajo. El objetivo de este trabajo es plantear la importancia de la psicología de la salud ocupacional (PSO), en la salud ocupacional de los trabajadores y en especial en la identificación, análisis, evaluación, prevención, atención y control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Recientemente, en México han sido normados los factores de riesgo psicosocial en trabajo con la publicación de la “NOM-035-STPS-2018 Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención” con lo cual la PSO tiene un amplio campo laboral de actuación.

Palabras clave: Factores de riesgo psicosocial, salud ocupacional, Psicología de la salud ocupacional, Servicios de salud ocupacional.

Introducción

De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (Organización Mundial de la Salud, 2006) los trabajadores representan la mitad de la población en todo el mundo y son las personas que contribuyen en mayor medida al desarrollo económico y social de muchos países. Por tanto, la salud de los trabajadores es importante, principalmente cuando está condicionada por factores y riesgos en el lugar de trabajo, además de los factores sociales e individuales y por el acceso a servicios de salud.

La salud ocupacional (SO) es definida por la OMS y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como la rama de la salud pública que busca mantener el máximo estado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores en todas las ocupaciones y puestos de trabajo, protegerlos de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales. También, la SO se define como la ciencia y el arte de preservar la salud mediante el reconocimiento, evaluación y control de las causas de medio ambiente, que originan las enfermedades en la industria (Gastañaga, 2012).

La SO es importante por el efecto significativo que tiene en la calidad de vida en el trabajo (CVT) y en la calidad de vida de los trabajadores. Por su parte, la PSO se refiere a la contribución que hace la psicología a la salud ocupacional en los aspectos psicológicos, sociales y organizacionales de la relación trabajo-salud (Houdmont & Leka, 2010). Por tanto, el objetivo del presente trabajo es plantear la importancia de la PSO en la salud ocupacional de los trabajadores y en especial en la identificación, análisis, evaluación, prevención, atención y control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

A continuación, se analizan, en primer lugar, los conceptos de salud, SO y PSO para fundamentar los desafíos que tiene esta última en la identificación, análisis, evaluación, prevención y atención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y sus consecuentes en la salud de los trabajadores y en las organizaciones y centros de trabajo.

Salud Ocupacional

La salud se define como un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de afecciones o enfermedades (Organización Mundial de la Salud, 1948). También, la salud es definida como un proceso dinámico y un proceso que deja efectos en el cuerpo de la persona resultado del trabajo, de las condiciones de vida, de los acontecimientos, de la historia individual y colectiva por la influencia de los múltiples factores en los que está inserto (Thébaud-Mony, 1996).

De acuerdo con Cox, Baldursson y Rial-González (2000) el término salud laboral normalmente se refiere a los temas de salud que son causados o están directamente relacionados con el trabajo. Como disciplina, la SO se define en términos de la relación dinámica entre el trabajo y la salud del trabajador, en el contexto organizacional.

La SO se refiere a la salud del trabajador en su ambiente de trabajo y fuera de dicho ambiente en relación al trayecto para acceder al centro de trabajo, incluyendo los accidentes de trabajo, las enfermedades ocupacionales, las patologías asociadas al trabajo y las derivadas del trayecto a su centro de trabajo (Gómez, 2006). Según agregan Cox et al. (2000), gran parte de la salud en el trabajo se centra en el individuo y debe incluir también a las organizaciones empleadoras, y en ocasiones el término salud de la organización se utiliza para referirse a la salubridad de esas organizaciones. Sin embargo, la salud ocupacional involucra tanto al trabajador como a las organizaciones o centros de trabajo donde desempeña el trabajo para el cual fue contratado.

Salanova (2009) define a la SO como el completo estado de bienestar físico, mental y social en relación al trabajo y el contexto laboral y no solo la ausencia de enfermedad o dolencia de origen laboral, teniendo como objetivos principales la mejora de la calidad de vida laboral, así como proteger y promover la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores. La SO incluye la higiene industrial, la medicina del trabajo, la salud mental, los riesgos a la salud, la seguridad en el trabajo, entre otros (Salanova, 2009).

¿Qué se ha hecho en materia de Salud Ocupacional?

Según señala la Organización Mundial de la Salud (2003, 2007), gran parte de la fuerza de trabajo de todo el mundo no tiene acceso a servicios de SO, añadiendo que solo entre el 10 y 15% de la fuerza de trabajo global tiene acceso a algún tipo de servicio de SO. Por lo que las acciones que se emprendan en materia de SO son sumamente trascendentes para los trabajadores. Con el fin de identificar y analizar qué acciones se han implementado en materia de SO, a continuación, se señalan las acciones, estrategias y programas implementados, principalmente por organismos internacionales.

•1994. Derecho fundamental a la salud ocupacional. En la Declaración de Salud Ocupacional para Todos aprobada en la segunda reunión de la OMS en Beijing en 1994 (Organización Mundial de la Salud, 1994) se establece “…el derecho fundamental de cada trabajador al más alto nivel posible de salud. Para lograr este objetivo, el acceso a servicios de SO debe garantizarse a todos los trabajadores del mundo, independientemente de la edad, sexo, nacionalidad, ocupación, tipo de empleo, el tamaño o la ubicación del lugar de trabajo…” (p. 2).

•1995. Declaración en materia de SO. En 1995 el Comité Conjunto en Salud Ocupacional de la OIT/OMS estableció una declaración con especial énfasis en la SO, determinando tres objetivos fundamentales (OMS, 2003): 1) el mantenimiento y la promoción de la salud de los trabajadores y de su capacidad de trabajo, 2) el mejoramiento de los ambientes de trabajo y del trabajo mismo para proporcionar más seguridad y salud a los trabajadores, y 3) el desarrollo de una organización y cultura de trabajo con énfasis en la SO.

•1995. Estrategia mundial OMS de salud ocupacional para todos (Organización Mundial de la Salud, 1995). Esta estrategia establece, atinadamente, el derecho a la salud en el trabajo. Se argumenta que el trabajo tiene efectos positivos y adversos en la salud de los trabajadores. Si bien, el trabajo provee el ingreso y los resultados materiales para la satisfacción de necesidades vitales de los trabajadores, también tiene un impacto positivo en la salud física, psicológica y social, y en el bienestar de los trabajadores. En el marco de esta estrategia, la salud en el trabajo y los entornos de trabajo saludables se establecen como bienes valiosos de las personas, comunidades y países. Por lo que la SO es una estrategia importante no sólo para garantizar la salud de los trabajadores, sino también para contribuir positivamente a la productividad, la calidad de los productos, la motivación laboral, la satisfacción laboral y por lo tanto a la calidad de vida en general de los individuos y la sociedad.

En la estrategia global de “salud ocupacional para todos”, se establece enfáticamente que, de acuerdo con los principios de las Naciones Unidas, la OMS y la OIT (Organización Mundial de la Salud, 1995, 1996):

“…cada ciudadano de todo el mundo tiene derecho a la salud y seguridad en el trabajo y a un ambiente de trabajo que le permita llevar una vida social y económicamente productiva…” (p. 10).

“…todo trabajador tiene el derecho de acceso a los servicios de salud y seguridad en el trabajo, cualquiera que sea el sector de la economía, el tamaño de la empresa, o el tipo de asignación y ocupación…” (p. 52).

Además, en esta estrategia se señala que el fin último de la SO es la salud, la seguridad y el desarrollo de un ambiente de trabajo satisfactorio y saludable que permita contar con trabajadores activos y productivos, libres de enfermedades ocupacionales y no ocupacionales, y que estén motivados para realizar su trabajo diario y experimentar satisfacción laboral y un desarrollo integral, como trabajadores y como personas.

•2000. Metas para el año 2000 de la Estrategia mundial salud ocupacional para todos. Es importante señalar, que la estrategia “salud ocupacional para todos” tenía como meta para el año 2000 lo siguiente (OMS, 1995):

En los países en los que las tendencias en materia de salud y seguridad en el trabajo ya sean positivas deben demostrar una nueva mejora de los indicadores de salud y seguridad en el trabajo, mostrando una reducción de la diferencia entre los niveles de salud y seguridad de bajo riesgo y ocupaciones de alto riesgo y las empresas.

En los países en que las tendencias actuales son negativos, se espera un desarrollo positivo, y de las acciones legales y otras, incluyendo el desarrollo de los recursos e infraestructuras necesarias, se debe tomar para hacer que tal tendencia positiva posible.

Todos los países deben mostrar un desarrollo progresivo de los servicios de SO con el objetivo final de cubrir a todos los trabajadores con tales servicios, independientemente del sector de la economía, el tamaño de la compañía, empleo, modo de empleo, o la naturaleza del trabajo por cuenta propia.

A la fecha se han tenido algunos logros en la implementación de la estrategia “salud ocupacional para todos”, sin embargo, la meta de lograr la salud ocupacional para todos los trabajadores del mundo aún constituye un desafío muy grande para muchos países, incluyendo México.

•2000-2014. Trabajo Seguro (SafeWork). La Organización Internacional del Trabajo (2014) cuenta con el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo y Medio Ambiente (SafeWork) que tiene como objetivo promover una conciencia mundial de la magnitud y las consecuencias de accidentes, lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo. En este programa se plantea la necesidad de colocar en la agenda internacional la salud y la seguridad de los trabajadores, además de estimular acciones prácticas a todos niveles. SafeWork es una metodología que permite realizar la evaluación y gestión de perfiles y mapas de riesgo en seguridad y salud en el trabajo, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales en las organizaciones. Se basa en el concepto de trabajo seguro de la OIT (Organización Internacional del Trabajo, 2000). Se trata de una metodología que contribuye a la promoción de una cultura de trabajo seguro (Organización Internacional del Trabajo, 2020a).

•1999. Norma OHSAS 18001. OHSAS significa Occupational Health and Safety Management Systems (Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo). Es un estándar desarrollado en Reino Unido que se utiliza para implementar un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo que permita mejorar el desempeño administrativo de una organización para prevenir y mejorar la seguridad, salud en el trabajo y la prevención de los riesgos laborales con base en el ciclo PHVA enriquecido por Deming (planificar, hacer, verificar, actuar) (Molano y Arévalo, 2013). Esta norma fue eliminada a la entrada en vigor de la ISO 45001.

•2018. Norma ISO 45001. Sistemas de Gestión en Seguridad y Salud Ocupacional. Es una norma internacional para la gestión de sistemas de seguridad y salud en el trabajo dirigida a proteger a los trabajadores de accidentes y enfermedades laborales. El objetivo de esta norma es proporcionar un marco de referencia para administrar y gestionar los riesgos y oportunidades para salud y seguridad en el trabajo. Tanto el objetivo como el resultado de esta norma son prevenir lesiones y deterioro de la salud relacionada con el trabajo a los trabajadores y proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables para lo cual es necesario eliminar los peligros y minimizar los riesgos para la salud y seguridad en el trabajo realizando medidas de prevención y protección eficaces (International Organization for Standarization, 2018).

Además, la OIT ha establecido múltiples convenios en seguridad y salud en el trabajo con los países miembros de esta organización. Destacan principalmente el convenio marco promocional sobre la seguridad y salud en el trabajo (Núm. 187), el convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores (Núm. 155) y el convenio sobre servicios de salud en el trabajo (Núm. 161). Existen también convenios, protocolos y recomendaciones en materia de disposiciones generales, protección contra riesgos particulares, protección en ciertas ramas de actividad (Organización Internacional del Trabajo, 2020b).

Psicología de la salud ocupacional

La PSO se refiere a la contribución que hace la psicología a la salud ocupacional, e incluye las áreas de la psicología de la salud, la psicología organizacional y del trabajo y la psicología social y ambiental (Cox, et al., 2000). La PSO involucra la contribución de los principios y la práctica de la psicología aplicada a aspectos de la SO, es decir se refiere al estudio de aspectos psicológicos, sociales y organizacionales de la relación dinámica entre el trabajo y la salud (Houdmont & Leka, 2010).

El National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) de los Estados Unidos de Norteamérica define a la PSO como la aplicación de la psicología para mejorar la CVT y para proteger y promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores (Schaufeli, 2004).

Por su parte Cox et al. (2000) definen a la PSO como la contribución de la psicología aplicada a la salud en el trabajo. Como consecuencia, es la PSO un campo diferente al que podría denominarse como “enfoque orientado medicamente” en virtud de que muchos problemas de SO no son enfermedades en estricto sentido. Es por ello que la PSO juega un papel importante fuera del marco médico tradicional (como la medicina del trabajo o medicina de las ocupaciones y el medio ambiente).

En la práctica, según señala Schaufeli (2004), la PSO adopta un modelo de enfermedad tradicional o de mala salud, por ejemplo se enfoca al estudio de accidentes laborales, estrés laboral, agotamiento emocional, violencia en el trabajo, interferencia o desequilibrio entre el trabajo y la familia, acoso laboral, entre otros. Por tal razón, tanto Schaufeli (2004) como Salanova (2009) destacan aspectos característicos de la PSO que superan el modelo tradicional y que coloca a la PSO en una perspectiva más amplia, a saber:

1.La PSO considera una perspectiva amplia de la salud mental ocupacional no solo en su dimensión afectiva, sino también en los aspectos cognitivo, motivacional y del comportamiento.

2.La PSO no solo se enfoca a organizaciones con un amplio número de empleados, sino también a trabajadores desempleados y a la interferencia que tiene el trabajo con la vida familiar. La PSO va más allá del ámbito organizacional para enfocarse también al estudio del impacto del trabajo en la esfera de la vida personal. Aborda también aspectos clásicos de la administración de recursos humanos y necesidades emergentes de las organizaciones modernas y del cambiante mundo laboral actual.

3.La PSO toma en cuenta cinco niveles de análisis: el trabajador individual, los grupos de trabajos, el ambiente de trabajo, el ambiente organizacional y el ambiente externo.

4.La PSO es una disciplina científica y aplicada que se enfoca a estudiar los procesos psicológicos y busca mejorar la calidad de vida laboral, el bienestar, la salud y la seguridad en el trabajo.

5.La PSO tiene como objeto de estudio la SO, misma que es abordada desde múltiples perspectivas: el trabajador, el clima social del trabajo y el ambiente intra y extra organizacional.

6.La PSO además de ser una disciplina científica y una profesión con aplicaciones para el desarrollo de los recursos humanos, tiene como objetivo comprender los procesos psicológicos subyacentes y mejorar la seguridad y el bienestar de los trabajadores que, finalmente, repercutirá en la eficacia organizacional y la adaptación de la organización a su entorno.

7.La PSO, entre sus acciones prioritarias, plantea el desarrollo de intervenciones, la identificación y desarrollo de ambientes de trabajo saludables y la identificación de factores de riesgo psicosocial (Gómez, 2006).

Las características antes mencionadas hacen que la PSO supere el enfoque tradicional y utilitario cuya meta se centraba en el logro de una mayor productividad y beneficio para las organizaciones, por un enfoque dirigido a lograr no solo la salud laboral de los trabajadores sino también la CVT y un estado de bienestar y satisfacción laboral más amplio que permitan el pleno desarrollo del trabajador en el contexto organizacional y social en el que se desenvuelve.

De acuerdo con Juárez-García (2007), la PSO ha tenido un gran crecimiento, aceptación y evolución como resultado de las prevalecientes condiciones laborales a nivel mundial, destacando las crecientes y exhaustivas jornadas de trabajo, mayores exigencias cognitivas y emocionales a los trabajadores, incertidumbre laboral, competencia hostil, condiciones injustas, desequilibrio trabajo-familia y la falta de recursos. Según añade Juárez-García (2007), estos aspectos de los ámbitos laborales rebasan en gran medida los paradigmas del estudio del trabajo más utilizados, así como las aproximaciones tradicionales centradas en riesgos físicos y químicos de la SO, sin mencionar el vacío en la legislación vigente en materia de estos aspectos. Por lo que el abordaje de la PSO desde una perspectiva amplia e integral resulta cada vez más relevante.

La importancia de la PSO, según Salanova (2009), radica en que ofrece respuestas y soluciones a problemas y demandas tradicionales y emergentes que repercuten en el desempeño de los trabajadores y los resultados organizacionales.

Según afirman Salanova, Martínez y Llorens (2014) la salud se concibe desde una perspectiva positiva y negativa, razón por la cual la PSO debe considerar aspectos positivos y negativos:

•Perspectiva positiva: Proceso por el cual la persona desarrolla al máximo sus competencias y fortalezas. A lo que habrá que añadir, la participación que tiene el trabajo y la organización para favorecer que los trabajadores desarrollen al máximo sus habilidades y competencias y permitan potenciar sus fortalezas.

•Perspectiva negativa: Proceso por el cual los aspectos del trabajo y la organización inciden y afectan negativamente al trabajador, en particular su salud y bienestar (físico, mental y social).

Desafíos de la Psicología de la salud ocupacional y los factores de riesgo psicosocial en el trabajo

De acuerdo con lo señalado por la OMS (2003) solamente el 10-15% de los trabajadores de todo el mundo tiene acceso a servicios de SO lo que hace más preocupante la situación de un gran número de trabajadores de diversas partes del mundo.

Por tal motivo, los desafíos a los que se enfrenta la PSO para lograr la SO en los trabajadores de muchas partes del mundo son los siguientes (OMS, 2003):

•Atender las necesidades tradicionales de SO que aún prevalecen en la clase trabajadora a nivel mundial y son importantes de atender y no postergar, por ejemplo problemas de silicosis, accidentes de trabajo, pérdidas de la audición, entre otros.

•Atender nuevas necesidades de SO y el incremento en los riesgos psicosociales y su efecto en la salud ocupacional derivado principalmente de la competencia global, la economía de mercado y la globalización, lo cual requerirá de nuevos métodos y técnicas de intervención para identificarlos, medirlos y atenderlos.

•Es necesario el desarrollo de metodologías de evaluación e intervención en factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

•Prevalece la necesidad de un cambio de visión de las empresas: invertir en SO. Muchas empresas ven a los gastos en SO como erogaciones que amenazan su viabilidad y no como una inversión que asegurará los resultados organizacionales en el largo plazo.

•Se requiere el desarrollo de servicios de SO para los trabajadores que permita lograr el postulado de “salud ocupacional para todos”. Para lo cual deberá considerarse que un número importante de personas trabaja en áreas rurales, en pequeñas empresas y en el sector informal de la economía donde no existe acceso a servicios de SO.

•Adicionalmente, en muchos países se requiere de la formación de personal para los departamentos de SO y servicios de salud ocupacional. Existe un déficit de profesionales de alto nivel o especializados en muchos países.

•También, se requiere de un cambio en la cultura empresarial, particularmente de los directivos de las organizaciones para desarrollar la SO como una estrategia que mejore la productividad y rentabilidad de las organizaciones, así como la salud, el bienestar y la calidad de vida en los trabajadores (Gastañaga, 2012).

•Uno de los grandes desafíos es la necesidad de un enfoque de SO que supere el enfoque utilitarista que toma en cuenta a los trabajadores como un medio para lograr la productividad y los fines de las empresas, por un enfoque multidisciplinario e integral que tome en cuenta aspectos positivos como es la salud, la satisfacción, el optimismo, el engagement, la felicidad de los trabajadores, etc. como la meta a lograr (Schaufeli, 2004).

•En el futuro la PSO tiene el reto de desarrollar en el ámbito teórico como en la práctica profesional un enfoque holístico e integrado que tome en cuenta tanto aspectos negativos tal como tradicionalmente se han abordado (estrés, burnout, acoso laboral, etc.), como positivos (la motivación intrínseca, la satisfacción laboral, el bienestar psicológico, etc.) (Salanova, 2009).

•En el futuro será necesario que las organizaciones sean más dinámicas, participativas, incluyentes e, incluso, saludables. Las organizaciones saludables se caracterizan por invertir esfuerzos sistemáticos para maximizar el bienestar de los trabajadores y la productividad mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, con ambientes laborales de apoyo y con oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y el balance trabajo-vida personal (Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson & McGrath, 2004).

•Un reto importante es institucionalizar la PSO en las organizaciones. Al igual que la institucionalización que sufrió la seguridad industrial (en los planes de estudio, en las organizaciones, en las reglamentaciones laborales), queda mucho por hacer a fin de que en las organizaciones tengan cabida los psicólogos organizacionales enfocados a la salud laboral u ocupacional.

•Otro reto de la PSO es promover organizaciones y trabajadores saludables tomando en cuenta la naturaleza cambiante del trabajo (por ejemplo, competitividad, productividad, reestructuras y cambios organizacionales, etc.) y de la fuerza de trabajo (por ejemplo, envejecimiento de la población, incremento de jóvenes económicamente activos, etc.) (Hermosa y Perilla, 2015).

En este sentido, la PSO es importante en el desarrollo de organizaciones saludables para dar respuesta a demandas y cambios actuales que impactan en los puestos de trabajo y que influyen en la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores. La forma en cómo se gestionen dichos cambios influirá en el desarrollo de organizaciones saludables que sean efectivas en lograr la salud y calidad de vida de los trabajadores, así como en incrementar la salud y bienestar de los trabajadores (Houdmont & Leka, 2010).

Un aspecto importante para el futuro será el desarrollo de mayor investigación científica en materia de SO y de la PSO. Algunos tópicos sobre los que debe ponerse mayor énfasis en la investigación son los siguientes (Schaufeli, 2004; Hermosa y Perilla, 2015; Blustein, 2008):

•Factores de riesgo psicosocial en el trabajo y riesgos psicosociales, así como su impacto en la salud ocupacional, la CVT y el bienestar de los trabajadores.

•Generación de enfoques y modelos teóricos que fundamenten el impacto de los factores de riesgo psicosocial y los riesgos psicosociales en los trabajadores.

•Efectos o impacto de prácticas organizacionales (por ejemplo, trabajo flexible, rediseño y cambio organizacional, adelgazamiento de las organizaciones, etc.) en la salud y seguridad laboral.

•Diseño de intervenciones psicosociales para prevenir y controlar el efecto negativo de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

•Generación de diseños organizacionales y del trabajo que garanticen la salud de los trabajadores: ajuste persona-ambiente, ajuste persona-puesto, ajuste persona-organización.

•Promoción de la salud ocupacional en las organizaciones: física, mental, social y comportamental.

•Diseño de políticas públicas, estrategias, programas y esfuerzos para lograr la salud ocupacional y el bienestar en el trabajo.

•Efectividad de las prácticas organizacionales para generar resultados positivos en los trabajadores, por ejemplo, rediseño de los puestos de trabajo, oportunidades de carrera laboral, reconocimiento, etcétera.

•Efectividad de las intervenciones psicosociales y organizacionales para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial en los trabajadores y las organizaciones.

Conclusiones

El presente capítulo tuvo como objetivo plantear la importancia de la psicología de la salud ocupacional (PSO), en la salud ocupacional de los trabajadores y en especial en la identificación, análisis, evaluación, prevención, atención y control de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. La PSO juega un papel relevante y trascendente para lograr la SO de los trabajadores de cualquier parte del mundo. El psicólogo de la salud ocupacional tiene la tarea de contribuir a mejorar la salud, la calidad de vida en el trabajo y el bienestar de los trabajadores sin cortapisas. Además, en el marco de la NOM-035-STPS-2018 referente a la identificación, análisis y prevención de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, el psicólogo organizacional cuenta con un amplio campo de desempeño profesional en el que sus aportaciones contribuirán a la mejora de la salud ocupacional de los trabajadores.

El trabajo y las organizaciones han tenido cambios importantes en las últimas décadas. El trabajo ha pasado de ser una serie de actividades rutinarias, programadas y en ocasiones mecanizadas, a un esquema de organización flexible, con variedad y diversidad de actividades que requiere de trabajadores innovadores, creativos, colaborativos e incluso adaptables a la serie de eventos y circunstancias a los que cotidianamente se enfrentan las organizaciones.

Las más de las veces las organizaciones tienden a ser productivas, competitivas y, en términos prácticos, exitosas para lo cual demandan cada vez más de las capacidades físicas, mentales, cognitivas y emocionales de los trabajadores para desempeñar un trabajo que redunda en la producción de bienes o servicios a la sociedad. En este tenor de ideas, el trabajo debe ser saludable, debe contribuir al más completo desarrollo del individuo, como persona y como trabajador. Es por ello que las organizaciones juegan un papel trascendente en el logro no solo de la SO de los trabajadores, sino también en el logro de la calidad de vida laboral, el bienestar laboral, la seguridad y salud de los trabajadores.

Referencias

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Parte II

Capítulo 3

Fundamentos conceptuales de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo1

Dra. Juana Patlán Pérez

Resumen