KI-Revolution der Arbeitswelt E-Book

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 442

Veröffentlichungsjahr: 2024

Beschreibung

Künstliche Intelligenz (KI) gilt als zentrales Zukunftsthema in nahezu allen Bereichen der Wirtschaft. Schon heute sind die Veränderungen durch KI in unserer Arbeitswelt spürbar. Dieses Buch von Prof. Dr. Michael Groß und Jörg Staff bietet hochaktuelle Beiträge über die bereits heute möglichen Anwendungen von KI im Personalbereich und deren Auswirkungen. Sie lernen die wesentlichen Perspektiven für den Einsatz von KI kennen und gewinnen einen Überblick über Chancen und Risiken von KI in Arbeit, Führung und Organisation. Zudem erhalten Sie wichtige Impulse für den Einsatz von KI im Management. Mit konkreten Handlungsempfehlungen sowie Praxisbeispielen namhafter Unternehmen und Institutionen, z.B. REWE, Zeiss, SAP, Workday, Coach Hub sowie Fraunhofer IAO, Ethikrat HR Tech, DGFP, DFKI. Mit renommierten Herausgebern und Autor:innen: Michael Groß, Jörg Staff, Jasmin Weiß, Alicia von Schenk, Elke Eller, Katharina Hölzle, Harry Gatterer, Jens Löhmar, Thomas Jenewein, Kai Kreisköther, Jörg Herbers und Christian Schmeichel. Inhalte: - Die Zukunft der Arbeit: Wie KI das Management und die Personalfunktion transformiert - Perspektiven und Anwendungsbereiche von KI im Personalmanagement und im Recruiting - Ethik und Governance zum verantwortungsvollen Umgang mit KI - Sicherheitsrisiken beim Einsatz generativer KI in der Arbeitswelt    - Rechtliche Rahmenbedingungen beim Einsatz von KI in Unternehmen - KI-Roadmap: erfolgreiche Umsetzung der KI-Transformation in Unternehmen - Zahlreiche Anwendungsbeispiele für KI, nicht nur im PersonalmanagementDie digitale und kostenfreie Ergänzung zu Ihrem Buch auf myBook+: - E-Book direkt online lesen im Browser - Persönliche Fachbibliothek mit Ihren BüchernJetzt nutzen auf mybookplus.de.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

InhaltsverzeichnisHinweis zum UrheberrechtmyBook+ImpressumKI ist nicht alles! Alles ist nichts ohne KI?Perspektiven und Chancen, Grenzen und Risiken aufzeigen KI ist mehr Lösung als Problem Wir Menschen bleiben stabilTeil 1 – Strategien und PerspektivenEinführungDie Zukunft der Arbeit: Wie KI die Personalfunktion transformiertInnovativ und disruptiv: Wie KI die Arbeitswelt revolutioniertDer GPT-Store: Innovation auf Abruf für jeden und allesGeneration Transformation: Mensch und Maschine als PartnerArbeitsmarkteffekte von KI: Eine StandortbestimmungWelche Wirkung hat KI auf die Menschen in Unternehmen?Die transformative Kraft der KI auf die Personalfunktion (HR)Hürden für den erfolgreichen Einsatz von KI in der PersonalfunktionDie neue Rolle des Chief People Officers (CPO) bei Einführung von KI im PersonalbereichQuo Vadis – die Zukunft von HR im Zeitalter der KILiteratur- und QuellenverzeichnisDer Autor KI und Arbeit in UnternehmenDie Wirkung von generativer KI auf die Arbeit im Unternehmen»Herkömmliche« KI Generative KIBeispiel: TextproduktionBeispiel: Programmierung Weitere Beispiele Rahmenbedingungen für den Einsatz Prompt EngineeringAufgaben für das Management Auswirkungen auf die Gruppendynamik im UnternehmenAuswirkungen auf die InnovationsfähigkeitSystemische GrenzenDie AutorenDer Weg in die Zukunft der HRKI verändert die ArbeitsweltEin Trend wird Wirklichkeit – Generative Artificial Intelligence ist gekommen, um zu bleibenErkenntnisse aus der Praxis der DGFPTrendbefragung der DGFP zu KI in der Unternehmenspraxis Die AutorenPerspektiven der Künstlichen Intelligenz im PersonalmanagementKI in den Phasen des PersonalmanagementsAffective ComputingAvatareBildverarbeitung und WearablesGamificationNatürliche SprachverarbeitungGenerative KIFazitLiteraturverzeichnisDie AutorenTeil 2 – Grenzen und RisikenEinführungEthik und Governance zum verantwortungsvollen Umgang mit KI in HRVeränderungen der Arbeitswelt durch KIKünstliche Intelligenz in der HR: Automatisierung, Daten, PersonalisierungKünstliche Intelligenz und Ethik – Leitplanken für den Einsatz von KIRichtlinien für den verantwortungsvollen Umgang mit KI Operationalisierung als nächster SchrittWie sich HR auf die KI-Revolution vorbereiten kannHR: Kontextwissen für den Umgang mit KIFazit: Chancen der KI in HR nutzen und Risiken beherrschenDie AutorinFairness und Transparenz von ­KI-AnwendungenDie Dualität von KI am Arbeitsplatz: Zwischen Effizienz und Angst vor VerzerrungenTransparenz und Partizipation: Schlüsselkomponenten fairer KI-IntegrationLiteratur und QuellenDie AutorinRisiken beim Einsatz generativer KI in der ArbeitsweltSo funktioniert generative KIBeispiel Sprachmodelle mit GPT Beispiel Bildgenerierung mittels DiffusionBeispiel Generative Adversarial Network (GAN)Weitere Beispiele generativer KI-ModelleDrei Stufen der Bedrohung von Sprachmodellen Stufe 1: Fehlinformation/Verzerrung (Bias)Stufe 2: Direkte PromptinjektionStufe 3: Indirekte PromptinjektionAngriffsbeispieleNutzen vs. Risiko – eine AbschätzungTipps für die PraxisAbwehr, die nicht funktioniert hat Unsere Lösung: LLM-BetriebssystemFazit: Sicherheit wird Teil der Technologie Die AutorenRechtliche Rahmenbedingungen und Möglichkeiten des Einsatzes von KI in UnternehmenAnwendungsfelder von KI im arbeitsrechtlichen KontextZulässigkeit der Nutzung von KI im Arbeitsverhältnis und individualrechtliche GrenzenPflichten des Arbeitgebers bei der Implementierung von KI-Systemen; KI-VODatenschutzrechtliche Vorgaben1. Datenschutz-Folgeabschätzung gemäß Art. 35 DSGVO2. Verbot von automatisierten Entscheidungen gemäß Art. 22 DSGVO3. Informationsrechte und AuskunftspflichtenBerücksichtigung des DiskriminierungsrechtsMitbestimmungsrechte des Betriebsrats1. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG2. Betriebsänderung i. S. d. § 111 BetrVG3. Vermeidung von Innovationsblockaden; Nutzung der Chancen der Mitbestimmung Ausblick in die Zukunft und HandlungsempfehlungenDie AutorenTeil 3 – Personal und KulturEinführungDie Gestaltung der KI-Zukunft in der Arbeitswelt beginnt bei Ihnen selbstZukunftsgestaltung durch Verständnis und AntizipationDie Struktur der Future Business Map: Innen und Außen, ­Antrieb, Potenzial und WertDer Antriebshebel in der Future Business Map: KI als zentraler Akteur in der ArbeitsweltInnere Antriebe im Kontext der Künstlichen Intelligenz: Identität, Zweck und VisionIntegration von Antrieb und Trends im Antriebshebel: Quelle der Kraft und RichtungDer AutorKI – die Revolution im Recruiting?Die Evolution des RecruitingsWie sieht der Status quo der Nutzung von KI aus?Bedeutung der KI für RecruiterBedeutung der KI für JobsuchendeWie beurteilen Jobsuchende die Nutzung von KI durch Arbeitgeber?AusblickGrundlagen der KI im RecruitingArten von KI-Tools im RecruitingHinweise zur Implementierung von KI-Tools im RecruitingAnwendungsbereiche von KI im RecruitingWie setzen (deutsche) Unternehmen schon KI ein, um das Recruiting zu verbessern oder zu entlasten?Vorteile der KI im RecruitingWas sind die konkreten Vorteile von KI im Recruiting?Herausforderungen und RisikenHerausforderungen und Risiken unter Berücksichtigung der Risikostufen der EU-KI-VerordnungVerantwortung von Anbietern und nutzenden ArbeitgebernZukunftsperspektivenZukünftige Entwicklungen und Innovationen im Bereich KI und RecruitingSich verändernde Rolle von PersonalernDer AutorFuture Skills in the Age of AI Was sind die großen Trends für die Arbeitswelt im Jahr 2030?Future Mindset: Von der Freude, das Fliegen zu erlernen21 übergreifende Future Skills für das 21. JahrhundertStrategisches Kompetenzmanagement: Fokus auf Future Hot Skills und Risky SkillsLernen als RitualWas bleibt vom Menschen, wenn die Maschinen übernehmen?Wie müssen wir Sozialkompetenzen neu interpretieren?Fazit: Es bleibt sehr viel vom Menschen, wenn die Maschinen übernehmenDie AutorinMit Künstlicher Intelligenz zur Skill-basierten OrganisationMerkmale von Skill-basierten Organisationen Vorteile von Skill-basierten OrganisationenKI für Skill-basierte OrganisationenSkill-Ontologie als BasisKI für die Erfassung und breite Verwendung von SkillsKI gestützte AnwendungsfälleChancen und Risiken von KIDie Skill-basierte Organisation benötigt die fortlaufende Transformation Talentmanagement mit der Workday Skills CloudVertrauen und Akzeptanz der KI sind elementarUmsetzung bei PwCZusammenfassung & AusblickLiteratur- und QuellenverzeichnisDer AutorMensch und Maschine – Entscheidungen treffen mit KIMenschen sind schlechte EntscheiderEntscheidungsprozesse entwickeln sich zu einer Kooperation Akzeptanz und Vertrauen sind elementar Literatur- und QuellenverzeichnisDie AutorenTeil 4 – Praxis und BeispieleEinführungREWElution: Der KI-Hype als Beschleunigungsfaktor Unser Umgang mit dem Hype um generative KIDer Mehrwert von generativer KI für die REWE GroupRevolution und Verantwortung in einer neuen ÄraDie AutorenKI-Talente effektiv organisierenDas brauchen KI-Teams zur effektiven Arbeit Peer-Reviews, Pair-Programming und Peer-Documentation elementar für KI-AnwendungenOrganisationsstrukturen für KI-Talente, um Wissen und ­Erfahrungen aufzubauenExperten sollten keine lonesome Cowboys seinDas zentrale Prinzip der Softwarearchitektur: Schnittstellen!Modulare Matrixorganisation ist unsere aktuelle Lösung Carl ZEISS Digital Partners: AI Accelerator und Regulierung bei digitalen medizinischen GerätenKI-Regulatorik ein wesentlicher ErfolgsfaktorBereitschaft und Fähigkeit zur fortlaufenden Entwicklung ist elementarLiteraturverzeichnisDie AutorenKünstliche Intelligenz im Corporate Learning: Use Cases, Beispiele und TippsEinsatzbereiche von KI im Corporate LearningDer Siegeszug der generativen KIWie kann generative KI in der Praxis genutzt werden?Beispiel: Einsatz in der internen SAP Weiterbildung Einsatz von KI im SAP ProdukttrainingUse Cases von KI in der Weiterbildung aus TrainersichtDie Nutzung von KI aus Sicht der LernendenSo nutzt der Autor generative KIUpskilling in generativer KI Adoption und Change-Management bei der Einführung von KIResüme und EmpfehlungenLiteratur & QuellenDer AutorKI im Workforce ManagementSchlüsselelement für Wirtschaftlichkeit mit zufriedenen Mitarbeitenden Eine einmalige Chance zur Sicherung von Wertschöpfung in HochlohnländernKI: Das »Enfant terrible« in der Personalarbeit?Eine Chance zur Sicherung von Wertschöpfung in HochlohnländernEinsatzmöglichkeiten für KI in der PersonaleinsatzplanungKI in der PersonalbedarfsermittlungKI in der Schicht- und DienstplanungKI-unterstützte QualifikationsmatrixKI als DialogassistentenKI als Anwendungs-Co-PilotKI in Reporting und AnalyticsKI zur Identifikation bisher nicht bekannter ZusammenhängeEthische KI im Workforce Management – eine Utopie?Kriterien für eine ethische KI im Workforce ManagementBetriebliche Vereinbarungen für eine ethische KI im Workforce ManagementDie AutorenKI und die Demokratisierung von CoachingAnwendungsmöglichkeiten von KI-Coaches in OrganisationenAIMY – der erste auf KI basierende Konversations-CoachKI-Coaches: Vertrauen und AkzeptanzEin Blick in die ZukunftDie AutorinnenProjekt KI_eeper: Assistenzsysteme zum Wissenstransfer und -erhaltWissenstransfer und -erhalt als Herausforderung für UnternehmenKI revolutioniert Wissenstransfer und -erhalt Konkrete Herausforderungen in der PraxisAkzeptanz für KI-Einsatz und Wissenstransfer: Bausteine gegen die KI-Angst Beschäftigter Tipps für die Praxis in KurzformLiteratur und QuellenDie AutorinDie Zukunft der Arbeit im Personalbereich – KI in der HR Service DeliveryDie Zukunft der Arbeit ist keine Science-Fiction mehrGanzheitliche Strategien für die Zukunft der Arbeit – unterstützt durch Technologie1. Future of Workforce2. Future of People Practices3. Future of HRHR Service Delivery in der Zukunft der ArbeitGanzheitliche HR-Transformation als Dreiklang aus Mensch, Prozess und Technologie1. Menschen2. Prozesse3. TechnologieVon transaktionalen Verbesserungen zu strategischen ChancenSpannende Zeiten für HRDer AutorDie KI-Roadmap für Ihr UnternehmenDer Innovationsprozess für KI-Lösungen in der ÜbersichtErfolgsfaktoren für KI-Anwendungsfälle Mitarbeitende einbeziehen und Grundlagenwissen vermitteln Bewertung von KI-Anwendungsideen Ausgestaltung der KI-Anwendungsfälle im »AI-Canvas«Formate des KI-Fortschrittszentrums als Projekt-Blaupausen AI-Explorer Quick Check Exploring Project Quality Gates als Wegweiser der EntwicklungDefinition von Qualitätssicherungsschwellen (Quality Gates)Fazit Die AutorenDie Transformation zum Einsatz der KI in UnternehmenFünf Handlungsfelder zur TransformationPlanung – das Sollen bestimmenKonzeption – den Weg vom Sollen bis zum Dürfen startenUmsetzung – KI und Veränderungen werden wirksam Vertiefung – KI als Element von Organisation, Führung und HRWeiterführende Literatur zur Vertiefung der InhalteDer AutorIhre Online-Inhalte zum Buch: Exklusiv für Buchkäuferinnen und Buchkäufer!Stichwortverzeichnis

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ISBN 978-3-648-17694-8

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Michael Groß/Jörg Staff

KI-Revolution der Arbeitswelt

1. Auflage 2024

© 2024 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

www.haufe.de

[email protected]

Produktmanagement: Jürgen Fischer

Lektorat: Helmut Haunreiter

Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

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KI ist nicht alles! Alles ist nichts ohne KI?

Vorwort der Herausgeber

Künstliche Intelligenz (KI) ist DAS Zukunftsthema in fast in allen Branchen der Wirtschaft. KI verändert bereits unsere Arbeit generell und auch unsere Zusammenarbeit. Einige Berufe und viele Arbeitsprofile werden verschwinden – gleichzeitig werden zahlreiche neue entstehen. Die Geschwindigkeit der Veränderung ist nicht absehbar, aber gewiss höher als je zuvor. Die Wirkungen der Veränderungen sind vielfältig und mehrdeutig, widersprüchlich und kaum kalkulierbar.

Das Thema KI ist nicht neu. Ein gutes Beispiel dafür ist unsere Sprache, ein elementarer Teil des Menschseins. Die Korrektur der Rechtschreibung auf Basis unserer Eingabefehler in der Suchmaschine hat Google 2001 eingeführt. Die Sprachassistenten Alexa, Siri & Co. nutzen viele Menschen heute völlig routiniert. Und jetzt folgen die »Large Language Models« (LLM) der KI-Sprachmodelle wie ChatGPT, Bard & Co.

Die LLM-Technologie benötigt eine gigantische Menge an Daten und, was häufig übersehen wird, einen immensen Aufwand zur Moderation und Pflege durch Menschen. Damit schützen wir uns selbst vor den größten Fehlfunktionen der LLM. Denn die LLM – als »Nächste-Wort-Vorhersager« – können weder denken noch planen und begreifen nichts, im Gegensatz zu uns Menschen. Sie analysieren, prognostizieren und antworten sehr eloquent. Das war’s, bisher. Dennoch wird die Einführung von ChatGPT als iPhone-Moment der KI bewertet: Die Technologie ist jederzeit überall von jeder und jedem ohne Vorkenntnisse sofort nutzbar. Und die Ergebnisse erscheinen beein­druckend.

Der Hype wird, wie üblich, der Normalität weichen. KI wird ein weiterer Treiber und integrierter Bestandteil der datenbasierten Ökonomie und digitalen Transformation. Dabei gilt: Die kurzfristigen Wirkungen einer neuen Technologie werden von uns meistens überschätzt. Und die langfristigen Effekte meist unterschätzt.

Unser Buch möchte daher aktuell bereits mögliche Anwendungen im Personalbereich und perspektivisch die möglichen Auswirkungen in der Organisation von Unternehmen aufzeigen. Die Technologie steht am Anfang. Viele inhaltlich spezialisierte KI-Modelle (wie Narrow LLM) werden entwickelt und konkurrieren. Dieser Wettbewerb wird neue Anwendungen ermöglichen, die heute nicht absehbar sind – und weitere Auswirkungen auf die Führung und Organisation haben.

Perspektiven und Chancen, Grenzen und Risiken aufzeigen

Dieses Buch wäre bereits beim Erscheinen veraltetet, wenn wir den Anspruch erheben würden, den aktuellen Stand der KI-Technologie oder entsprechende Best-Practice-Beispiele im personalwirtschaftlichen Einsatz der KI-Technologien zusammenzufassen. Denn in der Entwicklung der KI werden sich fortlaufend neue Aspekte und Ansätze für den Einsatz in der betrieblichen Praxis ergeben.

Wir möchten mehr. Unser Buch soll den Leserinnen und Lesern, vor allem Führungskräften und Personalverantwortlichen, die übergreifenden Themen, die Wirkungen auf die Arbeitswelt und die wesentlichen Perspektiven im Einsatz der KI aufzeigen. Diese Dimensionen bleiben länger gültig und könnten einzelne Technologien sogar überleben.

Die Beiträge sollen die wesentlichen Elemente für die mögliche »KI-Revolution der Arbeit« zusammenführen. Sie, liebe Leserinnen und Leser, werden in diesem Buch Folgendes finden:

einen Überblick über die Chancen und Risiken der KI in der Führung und Organisation,

Impulse für Ihre Tätigkeit, zum Beispiel zur Nutzung von KI in der Unternehmensführung,

Handlungsempfehlungen und Erkenntnisse aus der bisherigen Praxis.

Um diese Ziele zu erreichen, orientieren wir uns an Leitfragen zu den Chancen und Risiken für Organisation, Führung und HR. Diese sind für jedes Unternehmen und jede Führungskraft bedeutsam. Besonders relevant sind diese Fragen für Verantwortliche im Bereich der Personalfunktionen. Sie arbeiten schon immer mit sensiblen und vertraulichen Daten und kümmern sich um die Grundlagen für den künftigen Erfolg einer Organisation: die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden, die Entwicklung ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen.

Welche KI-Anwendungen sind für den Personalbereich leicht zugänglich und wie können deren Potenziale zur Unterstützung der Führungskräfte und Mitarbeitenden in der Praxis aktiviert werden?

Wie werden die Transparenz und Kontrolle in der Entwicklung, im Betrieb und in der Evaluation von KI-Modellen gesichert, damit Menschen die letzte Entscheidung treffen können?

Wie werden die Qualität und Zuverlässigkeit der KI-Modelle und Anwendungen fortlaufend gesichert, auch, um Missbrauch weitmöglich zu verhindern?

Wie können geschützte oder persönliche Daten zum Training von KI-Modellen genutzt werden – und zwar rechtlich und fachlich betrachtet?

Wem gehören die Ergebnisse der KI-Anwendungen, deren Ziel es ist, immer wieder neue Erkenntnisse und Leistungen zu ermöglichen?

Wir, die Herausgeber, und auch die Autorinnen und Autoren wollen in diesem Buch Positionen abstecken, die Ihnen stabile Leitplanken geben, um Ihre eigene Tätigkeit mit der KI zu gestalten. Sie sollen Orientierung im betrieblichen Vorgehen und Bewerten des Einsatzes von KI im Kontext von Organisation, Führung und HR bekommen. Das Buch ist dazu in vier Teile gegliedert:

Strategien und Perspektiven,

Grenzen und Risiken,

Personal und Kultur sowie schließlich

Praxis und Beispiele.

Diese Struktur erleichtert Ihnen den Zugang zu den Themen, die für Sie in der Führung und im Personalmanagement besonders relevant sind. Die Entwicklung der verschiedenen Technologien und neuer Geschäftsmodelle auf Basis von KI sowie die möglichen Auswirkungen liegen hingegen nicht im Fokus des Buchs.

KI ist mehr Lösung als Problem

Wir sind überzeugt, dass die KI, bei allen Grenzen und Risiken, die auch in diesem Buch deutlich werden, eine Chance ist. Nein, sogar mehr: KI ist unverzichtbar und überlebenswichtig für den künftigen Erfolg von Unternehmen.

Ohne KI wird es unmöglich, den steigenden Mangel an erwerbsfähigen Arbeitskräften (nicht nur Fachkräften!) einigermaßen zu kompensieren. In Deutschland werden bis 2036 fast 13 Millionen Menschen das Rentenalter erreichen. Das sind 30 Prozent aller Erwerbstätigen. Zugleich können maximal 8,4 Millionen junge Erwerbstätige in den Arbeitsmarkt eintreten, wie das Statistische Bundesamt im August 2022 nüchtern feststellt. Und dieses Potenzial kann nur aktiviert werden mit einer Erhöhung der Quote der Erwerbstätigen in der Bevölkerung.

Die demografische Entwicklung in den meisten Industriestaaten wird einen Effekt haben: KI-Technologien können zu einem Verlust an Arbeitsplätzen führen, die ohnehin nicht mehr besetzt werden können. Die KI-Revolution der Arbeitswelt ist insofern kein Problem, sie kann vielmehr ein wesentliches Element zur Lösung des Problems sein.

Mehr fachliche Qualität mit weniger Personal ist die Herausforderung, die sich Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, stellt. Führungskräfte und der Personalbereich stehen in der ersten Reihe, um diese Transformation mit Unterstützung der KI zu gestalten. Denn zur Quantität – den verfügbaren Arbeitskräften – kommen die nötigen Qualitäten – die Kompetenzen der Arbeitskräfte. Das trifft auch für die KI-Transformation zu.

Naheliegend ist, dass KI vor allem für administrative und strukturierte Abläufe eine große Unterstützung und Entlastung liefern kann, ohne die Gefahr von Verlusten an Qualität der Leistungen, an Sicherheit und Vertraulichkeit der Informationen. Die Menschen können sich verstärkt um die persönlichen Anliegen der Mitarbeitenden kümmern.

Für diese in den meisten Unternehmen notwendige Transformation möchte unser Buch Impulse setzen, die zum Nach- und Weiterdenken anregen. Dazu möchten wir Herausgeber bereits in dieser Einleitung erste Eckpunkte zur Diskussion stellen, die im Verlauf des Buchs näher betrachtet und diskutiert werden.

KI sitzt zwischen den Menschen

Die Organisation, Führung und HR orchestrieren die Mensch-Mensch-Beziehungen in Unternehmen, also etliche weiche Faktoren. Wenn KI im Bereich weicher Faktoren eingesetzt werden soll, führt das zu vielfältigen technologischen Herausforderungen – inhaltlich wie formal. Denn viele (Personal-)Daten können nur schwer eindeutig kategorisiert, erfasst und verglichen, also in harte Fakten und mathematische Modelle transformiert werden, wie beispielsweise zum Vergleich und zur Bewertung individueller Kompetenzprofile im Recruiting.

KI-Anwendungen konzentrieren sich bisher vor allem auf Beziehungen unter Maschinen, auf Basis von standardisierbaren Faktoren sowie eindeutig erfass- und bewertbaren Daten. Stichworte dafür sind: Smart Factory, Predictive Maintenance etc. KI dringt zudem in Maschine-Mensch-Beziehungen ein. Ein Beispiel ist die Predictive Analytics in der Medizin. Diese Art der Krebsdiagnose basiert auf wissenschaftlich validen und vergleichbaren Daten.

KI hat keine Ahnung

In Mensch-Mensch-Beziehungen antizipieren wir alltäglich, was eine Information bedeutet. Wer sagt, ich habe Durst, der meint: Ich muss etwas zum Trinken besorgen! Oder die simple Aussage: »Ich gehe jetzt zur Bank.« Die Bedeutung hängt von der Situation ab, ob jemand erschöpft ist oder Geld braucht. Wie das Wort Ja ausgedrückt wird, kann etwa ein Signal für Euphorie oder Zögern sein. Nur ein Wort kann bei uns Menschen völlig unterschiedliches Empfinden und Verhalten auslösen.

KI kann nicht ahnen – das bedeutet, sie kann nicht selbstständig Kontexte eindeutig bewerten und daraus Schlüsse ziehen, die in unterschiedlichen Aktivitäten resultieren können. Konfrontieren wir die KI-Sprachmodelle mit menschlicher Ironie, Humor und Sarkasmus, wie diese im Zusammenleben von Menschen und insofern auch in Unternehmen alltäglich sind, dann können wir – im besten Fall – sehr amüsante Antworten erleben.

»Zwischen den Zeilen lesen« ist (noch) eine menschliche Domäne. Zudem werden Fehler der KI weniger toleriert als vergleichbare menschliche Missgeschicke und Missverständnisse. KI muss besser sein als wir Menschen, um einen Nutzen zu stiften; und vor allem, um akzeptiert zu werden.

KI ist nur so gut wie die Menschen

KI kann nicht denken und planen, zumindest bisher. KI kann antworten – auf Basis von Modellen und Daten. Sie kann zum Beispiel Prognosen darüber abgeben, welche Wartungen oder Behandlungen für Maschinen am besten geeignet sein können. Erheblich schwieriger wird es jedoch, wenn KI prognostizieren soll, welche Kompetenzen für eine Stelle notwendig sind und welche Kandidaten optimal geeignet sein könnten.

Eine elementare Bedingung, damit KI werthaltige und wertschätzende Ergebnisse liefern kann, sind die Fähigkeiten von Menschen im Hinblick auf die Entwicklung und Programmierung, die Sammlung und Pflege von Daten sowie die Prüfung der Ergebnisse. Was dabei an menschlichen Fehlern gemacht wird, kann im Personalbereich von der KI sogar extrem verstärkt werden – bis hin zum Diskriminieren und Halluzinieren, was beides spontan als solches immer schwerer zu erkennen ist.

KI benötigt natürliche Verantwortung

KI kann nicht alles. Und das wird noch sehr lange so bleiben. Im Personalbereich und gesamten Employee Life Cycle wird der zwischenmenschliche Faktor künftig sogar noch wichtiger werden. Je mehr Standardprozesse automatisiert und anonymisiert werden, desto bedeutsamer wird die Qualität der menschlichen Kontakte.

Auch die Qualität der KI zu sichern, wird uns Menschen erfordern und fordern. Denn die Verantwortung für Entscheidungen, zum Beispiel für Einstellungen, Gehalts­erhöhungen oder Beförderungen, lässt sich nicht vollständig digitalisieren. Künst-­liche Intelligenz kann natürliche Verantwortung nicht ersetzen.

KI macht viel Arbeit

Einerseits soll KI die Produktivität deutlich steigen, sprich die Effizienz erhöhen (also den Aufwand reduzieren) und die Effektivität steigern (also Ergebnisse verbessern). Anderseits sind neue Aktivitäten, Kompetenzen und Ressourcen von Menschen erforderlich – in Art und Umfang. Und das nicht einmalig, vielmehr fortlaufend für Moderation, Datenpflege etc.

Insofern sind die Use Cases für die KI-Anwendungen und deren Vorteile zu Beginn der Transformation eindeutig zu bestimmen. Damit wird nicht nur die Wirtschaftlichkeit gesichert, also die harten Fakten. Vielmehr wird die Bereitschaft zur Mitwirkung erhöht. Die weichen Faktoren werden von Beginn an gleichberechtigt betrachtet.

Wir Menschen bleiben stabil

Wir besitzen eine Konstante, die die digitale Transformation und den weiteren Fortschritt der KI prägen wird: Das sind wir. Auch in zehn, 100 und 1.000 Jahren – wahrscheinlich auch in 10.000 Jahren – wird sich unser Gehirn, seine Struktur und Leistungsfähigkeit nicht wesentlich verändern. Unsere vorhandenen Motivationen und Emotionen werden uns weiter prägen. Was wir denken und tun, das wird KI jedoch beeinflussen. Bleiben wir selbstbewusst: Wir haben uns und unser Schicksal selbst in der Hand!

Menschen machen die KI. Menschen arbeiten mit KI. Die KI arbeitet nicht mit Menschen, die nur zum Mittel für ihre Zwecke werden. Für die Gestaltung der Zukunft mit KI bleibt in der Partnerschaft von Menschen und Maschine ein Prinzip unantastbar: Wir Menschen, unser Wohl, unsere Werte und Entscheidungen stehen im Fokus – und nicht die Maschine.

Menschen und unsere Beziehungen sind mehr als die Summe von Daten.

In diesem Sinn wünschen wir Ihnen eine inspirierende Lektüre.

Michael Groß und Jörg Staff

Teil 1 – Strategien und Perspektiven

Einführung

Die transformative Kraft der Künstlichen Intelligenz (KI) revolutioniert die Zukunft der Arbeitswelt, die Arbeit der Menschen und damit die Personalfunktion in Unternehmen. In diesem Kapitel werden zukunftsweisende Ansätze zur Transformation der Arbeitswelt durch KI beleuchtet und Strategien und Perspektiven bei der Einführung im Personalbereich behandelt. Die Mensch-KI-Interaktion und die Herausforderungen sowie Chancen, die dieser Wandel mit sich bringt, stehen im Fokus.

Die transformative Kraft der Künstlichen Intelligenz (KI) auf die Arbeitswelt, den Menschen und die Personalfunktion in Unternehmen wird in dem Beitrag Die Zukunft der Arbeit: Wie KI die Personalfunktion transformiert umfassend beleuchtet. KI wird die Arbeitsstruktur, Berufsbilder und Organisationen in Unternehmen grundlegend verändern, das stellt die Personalfunktion vor große Herausforderungen und erfordert einen revolutionären Wandel des Status quo. Die Integration von KI in die Digitalisierung der Personalthemen kann dazu führen, dass die Personalfunktion eine Schlüsselrolle im Unternehmen spielen wird, das erfordert jedoch ein disruptives Vorgehen. Dazu werden drei mögliche Szenarien für die Zukunft des Personalbereichs vorgestellt. Die Mensch-KI-Interaktion wird sich weiterentwickeln, was zu einem revolutionären Wandel in der Personalarbeit und zu einem neuen Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern führen wird. Die Transparenz, Privatsphäre und Ethik sind dabei nicht diskutierbare Grenzen.

Der Beitrag KI und Arbeit im Unternehmen beschreibt die massiven Auswirkungen auf die Arbeitswelt, die die Einführung von generativer Künstlicher Intelligenz (GenKI) haben wird. Neben der Automatisierung und Beschleunigung manueller Prozesse eröffnen sich ganz neue Möglichkeiten der Zusammenarbeit von Mensch und Technologie. Dadurch wird nicht nur die Effizienz und Kostenstruktur eines Unternehmens beeinflusst, sondern auch die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit gestärkt. In diesem Artikel werden die verschiedenen Wirkungsweisen von GenKI auf die Arbeit im Unternehmen untersucht und es werden die Managementaufgabe bei der Einführung von GenKI beschrieben. Zudem werden die systemischen Grenzen von GenKI beleuchtet und es wird ein Ausblick auf die Zukunft der künstlichen Intelligenz gegeben. Dabei wird deutlich, dass die erfolgreiche Einführung von GenKI eine wichtige Rolle für die Zukunft von Unternehmen und Arbeitsplätzen spielt. Mitarbeitern und Führungs­kräften werden entsprechend neue Anwendungskompetenzen abverlangt.

Der Artikel HR-Management-Prozess beschäftigt sich mit dem Einsatz von generativer Künstlicher Intelligenz (KI) in Unternehmen. Dazu werden die Ergebnisse einer Trendbefragung der Deutschen Gesellschaft für Personal (DGFP) bei Führungskräften aus dem Personalbereich vorgestellt, die zeigt, in welchem Umfang und in welchen Bereichen aktuell die Anwendung von generativer KI in den Unternehmen stattfindet. Es werden Vorteile und Herausforderungen dieser Technologie besprochen und Beispiele vorgestellt, welche Formen von generativer KI für Unternehmen nützlich sein können. Jedoch weist der Beitrag auch auf mögliche Herausforderungen hin, etwa dass KI-Algorithmen Vorurteile entwickeln können. Die Beseitigung von Bias und die Sicherheit sind daher wichtige Aspekte bei der Einführung von KI. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz in Unternehmen entwickelt sich in den kommenden Jahren vom Trendthema zum Treiber von Transformation in der Arbeitswelt.

Das Personalmanagement setzt zunehmend auf die Vielseitigkeit von Künstlicher Intelligenz (KI), um dadurch eine positive Auswirkung auf Engagement, Motivation, Zufriedenheit und allgemeine Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu erzielen. Der Einsatz von KI eröffnet Unternehmen neue Perspektiven und Möglichkeiten zur effizienteren Gestaltung von Personalprozessen. In dem Artikel Perspektiven der AI werden Nutzen und Risiken bei der Einführung von neuen Technologien vorgestellt. Dabei geht es um die aktuellen KI-Trends für das Personalmanagement, wie etwa ­E-Learning, Chatbots, Gamification, virtuelle Trainings und Empathie-Bots. Zahlreiche Einsatzoptionen werden vorgestellt und diskutiert. Mit dieser Einführung bekommen Leser einen Einblick in die Möglichkeiten der KI im Personalmanagement und lernen die essenziellen Fragen und Zusammenhänge kennen, um die Umsetzung von KI-Tools in ihrem Unternehmen erfolgreich zu planen.

Die Einführung von generativer Künstlicher Intelligenz (GenKI) revolutioniert die Arbeitswelt durch Automatisierung, die Zusammenarbeit von Mensch und Technologie sowie die Stärkung der Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit. Die Anwendung von KI im Personalmanagement eröffnet neue Perspektiven für Engagement, Motivation und Effizienz. Trotz der positiven Stimmungslage und großen Potenziale sind Transparenz, Privatsphäre und Ethik wichtige Aspekte, die bei der Implementierung von KI berücksichtigt werden müssen.

Die Zukunft der Arbeit: Wie KI die Personalfunktion transformiert

Jörg Staff

Innovativ und disruptiv: Wie KI die Arbeitswelt revolutioniert

Fast unbemerkt hat sich die Künstliche Intelligenz (KI) in den letzten Jahren in unseren Alltag als Verbraucher geschlichen, von Chatbots im Kundenservice bis zu fesselnden Inhalten auf Streaming-Plattformen und intelligenten Assistenten in Fahrzeugen. Sogar unsere Social-Media-Feeds sind von KI-gesteuerter Werbung durchzogen, die maßgeschneiderte Angebote liefert. Wir leben bereits in einer von KI durchdrungenen Welt, ohne es bewusst wahrzunehmen.

Dennoch markierte das Jahr 2023 einen historischen Wendepunkt hinsichtlich der Nutzung und des transformativen Potenzials der generativen Künstlichen Intelligenz (KI). Plattformen wie ChatGPT, OpenAI, Bing Chat, Bard/Genesis und viele weitere erleben einen beispiellosen Boom und haben sich zu den dynamischsten Plattformen in der Geschichte der Informationstechnologie entwickelt. Erstmals ist eine technologische Revolution von einem so globalen Ausmaß für alle Menschen mit Internetanschluss zugänglich. Jeder kann das revolutionäre Potenzial für sich entdecken. Generative KI befähigt Computersysteme, »neue« Inhalte wie Texte, Bilder, Video- oder Audioinhalte synthetisch und unmittelbar zu erzeugen und unterscheidet sich damit deutlich von früheren digitalen technologischen Veränderungen: Die KI wirkt direkt auf die ArbeitsweiseZukunft der Arbeit und Produktivität der Menschen, automatisiert nicht nur repetitive Aufgaben, sondern auch »Nicht-Routineaufgaben«. Als Universaltechnologie beeinflusst sie fast jeden Sektor und Beruf. Die atemberaubende Geschwindigkeit und Skalierung dieser Entwicklung sowie die Selbstlernfähigkeit der KI-Technologie machen es sehr wahrscheinlich, dass wir vor einem tiefgreifenderen und umfassenderen Wandel der Arbeit in den Unternehmen stehen, als es bisher durch vernetzte oder automatisierte Systeme möglich war (Klingbeil-Döring, W., 2023).

Generative KI deutet auf eine Zukunft hin, in der Menschen, Arbeit und Technologie in bisher ungeahnter Weise verschmelzen. Das Zukunftsinstitut spricht vom techno­sozialen Trend (Zukunftsinstitut, 2023). Diese rasante Entwicklung hat konkrete Auswirkungen auf die zukünftige Arbeit und Arbeitsstruktur der Menschen, die Arbeitsplätze und die Zusammenarbeit im Unternehmen (Verteilung von Arbeit, Arbeitsorganisation) und damit folglich auch auf die Personalfunktion (HR) in den Unternehmen.

Der GPT-Store: Innovation auf Abruf für jeden und alles

Der im Januar 2024 neu eingeführte GPT-StoreGPT-Store von OpenAI katalysiert das Potenzial, die Arbeitswelt zu revolutionieren. Er demokratisiert den Zugang zu und die Erstellung von spezialisierten KI-Anwendungen und Experten sind sich einig: Dieses neue revolutionäre Plattformmodell könnte genauso bedeutsam werden wie Googles Play Store oder Apples App Store für Smartphones. Allerdings muss sich OpenAI hier noch der Herausforderung stellen, dass der GPT-Store nicht nur zu einem Zentrum der Innovation wird, sondern auch zu einem vertrauenswürdigen und sicheren Ort für seine Benutzer.

Die KI ist nicht nur ein Werkzeug zur Steigerung der Produktivität und Effizienz in Unternehmen, sondern auch ein Motor für Kreativität und InnovationInnovation. Sie beschleunigt die Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen und revolutioniert Geschäftsmodelle und Branchen. Doch während wir die Vorteile feiern, dürfen wir nicht die potenziellen Risiken ignorieren. Die Automatisierung von Arbeitsplätzen könnte bestehende Ungleichheiten verschärfen und zu sozialen Herausforderungen führen. Darüber hinaus birgt der unverantwortliche Einsatz von KI die Gefahr der DiskriminierungDiskriminierung von Arbeitnehmern. Es ist daher entscheidend, dass wir die ethischen Implikationen dieser Technologie ernsthaft analysieren, bewerten und verantwortungsvolle Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass die KI zum Wohl der Gesellschaft eingesetzt wird.

In den letzten Monaten haben Unternehmen und Menschen in vielen Pilotprojekten, Taskforces und Experimenten ausprobiert, welche Aufgaben sich mithilfe von KI automatisieren lassen. Ob Unternehmen durch den Einsatz der Technologie produktiver werden, ob Kundengespräche einem Bot überlassen werden und ob KI eingesetzt wird, um Mitarbeiter zu entlasten oder zu entlassen, darüber wird aber nicht allein der Fortschritt dieser Technologie entscheiden. In Wahrheit verändert Technologie allein erst einmal nichts. Diese Entwicklungen sind eine gigantische Führungs- und Transformationsaufgabe. Dazu sind FührungsentscheidungenFührungsentscheidung notwendig und es braucht neben KI-Experten auch TransformationsmanagerTransformationsmanager und Strategen.

Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften insgesamt dürfte (vorerst) nicht sinken und im KI-Bereich sogar stark zunehmen. Viele Unternehmen haben daher kaum eine Wahl, als ihre Beschäftigten weiterzubilden und umzuschulen. WeiterbildungWeiterbildung muss hier in neuen Maßstäben gedacht werden.

Generation Transformation: Mensch und Maschine als Partner

Wir stehen an der Schwelle zu einer neuen Ära: Wir sind die Transformationsgeneration. Jedes Unternehmen braucht eine klare VisionVision für eine zukunftsorientierte Arbeitswelt. Unsere Zukunft im Hinblick auf die Arbeit mit KI erfordert eine (r)evolutionäre Denkweise. Entscheidend ist, wie transformationsfähig wir selbst sind. Die niederschwelligen Eintrittsbarrieren in die KI-Welt eröffnen uns immense Möglichkeiten, gleichzeitig stellen sie uns vor Herausforderungen hinsichtlich Privatsphäre, Sicherheit und Ethik. Das Mindset ist der Schlüssel zur erfolgreichen KI-Integration in den Unternehmen.

Die zunehmende Verschmelzung von Mensch und Maschine wirft grundlegende Fragen auf und wir müssen mit unseren Antworten eine nachhaltige und zukunftsfähige Arbeitswelt gestalten. Deutschland hat in der Digitalisierung der Arbeit seit der Pandemie Fortschritte gemacht, doch bleibt die Frage: Sind wir schnell und anpassungsfähig genug, um im globalen Wettbewerb zu bestehen? Wie soll unsere (Arbeits-)Welt aussehen, wenn die vorgenannten Potenziale der KI realisiert werden? Was bedeutet das für die zukünftige Personalarbeit in den Unternehmen?

Arbeitsmarkteffekte von KI: Eine Standortbestimmung

Die Forschung zu den ArbeitsmarkteffektenArbeitsmarkteffekte beim Einsatz von KI steht insgesamt noch am Anfang. Eine OECD-Metastudie kommt zu dem Ergebnis, dass es international bisher kaum Hinweise auf erhebliche negative Beschäftigungseffekte durch den Einsatz der KI gibt (OECD, 2023). Analysen für Deutschland (Institut der deutschen Wirtschaft, 2023) prognostizieren, es sei durchaus möglich, dass es in der Zukunft keine starken negativen Beschäftigungseffekte geben wird. Vielmehr können wir Entwicklungen erwarten, wie wir sie auch im vergangenen Jahrhundert durch Innovationssprünge, wie beispielsweise durch die industrielle Revolution oder die Einführung des Internets, erlebt haben. Zugleich schafft KI neue Aufgaben und Arbeitsplätze, insbesondere für hochqualifizierte Arbeitskräfte und Tätigkeiten im Kontext von KI.

Mehrere globale Studien kommen aber zu dem Ergebnis, dass sich aus heutiger Sicht in den kommenden fünf Jahren bis zu einem Viertel aller Arbeitsplätze qualitativ bzw. in ihrer StrukturStruktur der Arbeit verändern könnten, bei einem Nettoabbau von 2 Prozent der derzeitigen Beschäftigung (Future of Job Report, 2023). Von dieser dynamischen Entwicklung besonders betroffene Branchen sind demnach: Finanzwirtschaft, Versicherungen, Softwareentwicklung, Medien, Handel, Gesundheit, Automobil, Reisebranche, Hightech, Marketing und Vertrieb, Kundenservice sowie Forschung und Entwicklung. In den Bereichen HR und IT wird der sich aus dem Einsatz der KI ergebende Effekt im Vergleich eher geringer eingeschätzt (McKinsey, 2023).

Es deutet sich an, dass die generative KI ganz besonders die »Bürotätigen« erreichen wird und deren Arbeit entweder ergänzen, in Teilen substituieren oder/und die Struktur dieser Arbeit insgesamt verändern wird, weil einzelne Kompetenzen von Beschäftigten weniger gebraucht und neue Qualifikationen erforderlich werden. Das wiederum kann sich positiv auf die Qualität der Arbeitsbedingungen auswirken. Eine ChatGPT-eigene Studie in den USA legt nahe, dass Berufe mit höheren Gehältern grundsätzlich stärker betroffen sind. Besonders gefährdet sind demnach: Mathematiker, Steuerberater, Finanz- Analysten, Schriftsteller und Texter, Web- und digitale Oberflächengestalter, Programmierer (Eloundou et al., 2023).

Aktuell denken einige CEOs, Führungskräfte und Berater, KI könnte eine neue Wunderwaffe werden, um den steigenden MangelFachkräftemangel an Fachkräften und das sinkende Angebot an verfügbaren Arbeitskräften auszugleichen – oder mögliche Erwartungen der Stakeholder an eine höhere Profitabilität zu befriedigen. KI könnte nach Meinung von Analysten zu deutlichen Effizienzsteigerungen und Kosteneinsparungen führen (Webb, A., 2024). Unterstützt wird diese These durch die Ergebnisse der Goldman-Sachs-Studie von Anfang 2023, die davon ausgeht, dass innerhalb des nächsten Jahrzehnts 300 Millionen Arbeitsplätze entweder wegfallen oder durch generative KI stark reduziert werden. Auch McKinsey (2023) kommt zu dem Ergebnis, dass generative KI durch Automatisierung das Produktivitätswachstum um ca. 18 Prozent steigern und damit die Wettbewerbsposition Deutschlands deutlich verbessern kann. Laut dieser Studie kann in den vom Arbeitskräftemangel betroffenen Bereichen in Deutschland das Defizit am wahrscheinlichsten in den Bereichen Wirtschaft und Recht, MINT, Bürodienstleistungen und den kommunalen Dienstleistungen gemindert werden.

Die Bandbreite der Studien zeigt, dass es noch zu früh ist, die tatsächlichen quantitativen KI-Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt zu bewerten, insbesondere in Deutschland. Die KI-Nutzung in den Unternehmen steht am Anfang und generative KI wird noch viele neue Anwendungsbereiche und Potenziale hervorbringen. Sicher wird es größere Auswirkungen auf die Qualität der Arbeitsplätze geben, da neue Berufe entstehen und sich die Arbeitsstrukturen ändern. Das wird zu einer hohen Dynamik in der Arbeitswelt führen, die Organisationen und Individuen gleichermaßen gestalten können.

Welche Wirkung hat KI auf die Menschen in Unternehmen?

Die Interaktion zwischen dem Menschen und der KI ist vielfältig. Die Fraunhofer-Gesellschaft definiert hinsichtlich der Nutzung von KINutzung von KI drei Interaktionstypen: KI als Automaten, KI als vielfältiger Helfer und KI als Partner. Während KI als Automat Handlungen des Menschen als eine Art Schutzengel überwacht und bei Bedarf unterstützt, weist die KI als Partner eine hohe Personalisierung und soziale Elemente in der Interaktion auf (Fraunhofer, 2019).

KI-Technologien werden sowohl privat als auch beruflich immer häufiger genutzt. 2023 haben in den USA etwa 33 Prozent der Menschen KI-Technologien im privaten Bereich verwendet, während rund 45 Prozent angaben, dass sie diese auch am Arbeitsplatz einsetzen. Privat kommen KI-Technologien vor allem in Form von Sprachassistenten, personalisierten Empfehlungssystemen und intelligenten Haushaltsgeräten zum Einsatz, um Effizienz und Unterstützung im Alltag zu steigern. Im beruflichen Kontext dominieren sie bei der Datenanalyse, Prozessautomatisierung und Kundeninteraktion, wobei rund 62 Prozent der Arbeitnehmer angaben, dass ihre Unternehmen KI zur Verbesserung der Arbeitsabläufe einsetzen. Dabei wird KI vor allem zur Automatisierung wiederkehrender Aufgaben und zur Analyse großer Datenmengen genutzt.

Die Einstellungen gegenüber der KI sind gemischt. Während viele Menschen die Vorteile von KI-Technologien in Bezug auf Effizienz und Komfort erkennen, bestehen auch Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes, der Transparenz von Entscheidungen und der potenziellen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Trotzdem sind die meisten optimistisch und sehen Chancen für eine verbesserte Mensch-Maschine-Integration. Diese Trends zeigen, dass KI sowohl im privaten als auch im beruflichen Bereich eine zunehmend wichtige Rolle spielt, was sowohl neue Möglichkeiten bietet als auch Anpassungen in verschiedenen Lebensbereichen erforderlich machen wird.

Abb. 1:

Microsoft Work Trend Index 2023 Annual Report AI’s Productivity Promise (Quelle: in Anlehnung an Microsoft 2023 Work Trend Report)

Bei Befragungen äußerten die Menschen, dass sie den Einsatz von KI vor allem im Hinblick auf die Datensicherheit und die sich ändernden Kompetenzanforderungen als riskant betrachten. Die in den Medien häufig thematisierte Angst vor dem Jobverlust oder vor allgemein negativen Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt werden nicht so ausgeprägt wahrgenommen, wie man vermuten würde (Meinungsmonitor Künstliche Intelligenz, 2022).

Die Arbeitgeber erwarten, dass sich in den nächsten 5 Jahren 44 Prozent der Qualifikationen der Arbeitnehmer verändern werden. Die höchsten 3 Prioritäten für die Ausbildung von zukünftigen Fähigkeiten bis zum Jahr 2027 sollen demnach in den Bereichen analytisches Denken, kreatives Denken und in der Nutzung von KI und Big Data liegen (Insight Report, 2023).

Einige Experten glauben, dass die KI in Zukunft eine Intelligenz erreichen wird, die größer ist als die des Menschen. Es wird jedoch weiterhin kontrovers diskutiert, ob sie jemals menschliche Intuition und Kreativität vollständig erreichen kann. Unabhängig davon zeigen aktuelle Untersuchungen aber, dass GPT-4 mit seinen technischen Fähigkeiten bereits Expertenniveau erreicht hat.

Abb. 2:

Gemäß aktuellen Untersuchungen erreicht GPT-4 bereits Expertenniveau (Quelle: 2024-Alan-D-Thompson-GPT-4-5-MMLU-b.pdf)

Grundsätzlich ist die Stimmung der Menschen in den Unternehmen positiv gegenüber dieser Entwicklung. Bitkom Research hebt hervor, dass mehr als acht von zehn Erwerbstätigen (84 Prozent) die Digitalisierung als Chance für ihre Arbeit sehen, was einen deutlichen Anstieg zum Vorjahr bedeutet (BitKom, 2022). Erhebungen von Qualtrics zufolge steht die Mehrheit der Verbraucher dem KI-Einsatz in rechtlichen, medizinischen oder finanziellen Angelegenheiten aufgeschlossen gegenüber (Qualtrics, 2024).

Abb. 3:

Microsoft Work Trend Index 2023 What People Want that AI Can Deliver (Quelle: in Anlehnung an Microsoft 2023 Work Trend Report)

Insgesamt herrscht eine positive Stimmungslage, doch müssen Bedenken zu Transparenz, Privatsphäre und Ethik ernst genommen werden. Es besteht ein erkennbarer WissensmangelWissensmangel bei Menschen in Unternehmen und in der Gesellschaft bezüglich der vielfältigen Anwendungen und potenziellen Auswirkungen von KI in Unternehmen. Eine umfassende Aufklärung über die Potenziale und Risiken von KI ist dringend erforderlich angesichts der Vielzahl an Meinungen und Prognosen. Generative KI wird die Arbeitsweise transformieren, Innovation und Produktivität steigern sowie die Arbeit für Menschen erleichtern. HR und Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, die Chancen und Risiken zu verstehen und sich auf den bevorstehenden organisatorischen und kompetenzbezogenen Wandel vorzubereiten. KI wird zum Partner der Menschen, was eine verstärkte Fokussierung auf den menschlichen Aspekt im Einklang mit der technologischen Entwicklung erfordert.

Die transformative Kraft der KI auf die Personalfunktion (HR)

Im Rahmen der digitalen Transformation von Unternehmen hat KI potenziell eine besondere Wirkung auf den PersonalbereichAuswirkungen auf die HR-Funktion. Einerseits entstehen neue Anforderungen an den Personalbereich in seiner Servicefunktion, um die Unternehmenstransformation zu unterstützen, andererseits optimiert die Integration von KI die Wertschöpfungskette des Personalwesens.

Letzteres bietet zahlreiche neue Möglichkeiten, Personalprozesse effizienter zu gestalten, fundiertere Entscheidungen zu treffen und mehr Spielraum für Kreativität und strategische Aufgaben zu erzeugen. Folglich verändern sich sowohl die Anforderungen an HR-Mitarbeiter als auch an die Organisation und die Arbeitsabläufe des Personalbereichs. Im Folgenden liegt der Fokus auf den Auswirkungen auf die HR-Funktion.

Die BCG (Boston Consulting Group) prognostiziert, dass generative KI die Produktivität des HR-BereichsProduktivität des HR-Bereichs bald um 30 Prozent steigern könnte, was einen radikalen Wandel hin zu einer strategischeren, wertschöpfenden und wissensbasierten HR-Organisation bedeuten könnte. Doch in der aktuellen HR-Landschaft sollten wir eher skeptisch sein. Die Digitalisierung hat zwar seit der Pandemie Fahrt aufgenommen, ist aber bei weitem noch nicht angekommen. »Etliche Personalbereiche kratzen nur an der Oberfläche« digitaler Möglichkeiten (Universität Mannheim, 2022). Digitale Technologien werden oft nur zur Optimierung genutzt, anstatt das Alte neu zu denken und revolutionär transformative Potenziale zu heben. Eine Umfrage unter Personalleitern ergab, dass aktuell in Deutschland nur 5 Prozent der Unternehmen KI im Bereich HR nutzen, während es weitere 25 Prozent planen (ifo Institut & Randstad, 2023). Diese Zahlen zeigen, dass die Realität hinter den hochgesteckten Erwartungen deutlich zurückbleibt. Das MIT (Massachusetts Institute of Technology) geht davon aus, dass durch das Schreiben effektiver ChatGPT-Prompts Personalmitarbeitende ihre Arbeit um bis zu 37 Prozent schneller erledigen und die Qualität ihrer Arbeit um bis zu 20 Prozent steigern können (Noy, S., Zhang, W., 2023).

Diese Erkenntnisse zeigen, dass KI im Rahmen der Digitalisierung das Potenzial hat, die gesamte HR-Wertschöpfungskette zu transformieren, indem sie

Effizienz steigert,

Personalisierung ermöglicht – also dafür sorgt, dass die individuellen Bedürfnisse und Präferenzen der Mitarbeiter besser verstanden und entsprechend angepasst werden können,

Erlebnisse im Sinne von personalisierten und ansprechenden Erfahrungen für die Mitarbeiter schafft und

strategische Entscheidungen mithilfe datengesteuerter Einblicke unterstützt.

Abb. 4:

Geschätztes Potenzial möglicher Use Cases für generative KI und Chat GPT (Quelle: in Anlehnung an Benchmark »Gartner2023 Potential HR Use Cases for Chat GPT«)

Insgesamt kann KI die HR-Organisation grundsätzlich flexibler machen und die Zusammenarbeit über die einzelnen HR-Funktionsbereiche hinweg fördern. Hier einige Beispiele für die Potenziale in den drei HR-FunktionsbereichenPotenziale in den HR-Funktionsbereichen:

CoEs (Centers of Excellence):

Stärkere Spezialisierung und Fokussierung auf komplexere Aufgaben und strategische Themen, da KI die Routineaufgaben übernimmt

Eigene KI-Lösungen entwickeln und Positionierung alszentrale Schaltstelle für KI-Expertise und Best Practices im Unternehmen

Entwicklung von KI-Anwendungen für HR-Prozesse und deren Implementierung

HRBPs (HR-Business-Partner):

Mehr Fokus der HR-Business-Partner auf strategische Beratung und Coaching der Fachabteilungen undBegleitung von Veränderungsprozessen

KI-gestützte Analysen für die datenbasierte Entscheidungsfindung nutzen, um fundiertere Entscheidungen zu treffen und die Bedürfnisse der Fachabteilungen besser zu begleiten

Verantwortung für die Einführung und Akzeptanz von KI-Tools im Unternehmen übernehmen

Abb. 5:

Potenzielle Steigerung der Produktivität von HR-Business-Partnern durch generative KI (Quelle: in Anlehnung an BCG, 2024, How Generative AI will transform, HRBP Productivity)

SSC (Shared Service Center):

Automatisierung von Routineaufgaben wiePersonalverwaltung, Gehaltsabrechnung und Reisekostenabrechnung; den Fokus auf komplexere Serviceanfragen legen; damit einhergehend eine Verschiebung von transaktionalen zu mehr beratenden und unterstützenden Funktionen der HR-SSC-Mitarbeitenden

Effizienzsteigerung und Kostensenkung im SSC durch die Automatisierung

Entwicklung neuer, KI-basierter Dienstleistungen wie Talent Analytics oder ­Predictive Analytics

Hürden für den erfolgreichen Einsatz von KI in der Personalfunktion

Die erfolgreiche Integration von KI in den Personalbereich von Unternehmen erfordert einen ganzheitlichen Ansatz, der die Entwicklung von Fähigkeiten der HR-Mitarbeitenden, die Gestaltung der Arbeitsumgebung und die Einhaltung rechtlicher und ethischer Rahmenbedingungen umfasst. HR muss flexibel sein und eine offene Unternehmenskultur fördern, um den Wandel erfolgreich zu bewältigen. Trotz der vielversprechenden Potenziale von KI im Personalbereich stehen HR-Organisationen bei der KI-Einführung vor einigen bedeutenden HürdenHürden für den Einsatz von KI und Bedenken, die es zu überwinden gilt:

Rechtfertigung von Investitionen

Die IT-Budgets für HR sind im Allgemeinen knapp und es braucht überzeugende Business Cases für Investitionen in die HR-Technologie, um die notwendigen Ressourcen zu erhalten. Eine klare Kommunikation des Wertbeitrags ist erforderlich, um die Unterstützung der Entscheidungsträger zu gewinnen.

Strategische Transformation

Die KI-Einführung im Rahmen der digitalen Transformation der HR-Funktion benötigt eine klare Roadmap, die inhaltlich eng mit den Stakeholdern und Partnern zur Umsetzung (interne IT, Unternehmensführung) abzustimmen ist, um den sich wandelnden Bedürfnissen gerecht zu werden und zukunftsfähig zu bleiben.

Arbeitsplatztransformation & digitale Kompetenz/Skills

Die Einführung von KI führt unter anderem auch zur Transformation von Arbeitsplätzen im Personalbereich und erfordert ein Umdenken der HR-Mitarbeitenden. Sie müssen ihre digitalen Fähigkeiten ständig erweitern und lebenslanges Lernen vorleben, um die Kompetenzen für die Ära der generativen KI aufzubauen.

Gestaltung von Arbeitsumgebung und -prozessen

Eine offene Unternehmenskultur (flexibles Arbeiten, Bürogestaltung), die den Wandel unterstützt und auf die individuellen Bedürfnisse eingeht, ist essenziell. Transformationale Führung und Mitarbeiterbeteiligung sind Schlüsselfaktoren (Rajakrishnan, M., 2023).

Gestaltung von Ethik, Regulatorik und Cybersicherheit

Es braucht einen rechtlichen Rahmen (DSGVO/Datenschutz, Arbeitsrecht, Arbeitsschutz, Gleichbehandlung, Informationssicherheit) und Normen für sichere digitale Arbeit, die es den Unternehmen und HR erlauben, die wirtschaftlichen Potenziale der KI-Anwendungen rechtssicher zu erproben und gleichzeitig die Verfahren anhand ethischer Leitlinien hinsichtlich Fairness und Transparenz bewerten zu können.

Robuste IT-Infrastruktur und standardisierte Prozesslandschaft

Die Basis für die Implementierung von KIImplementierung von KI stellt eine robuste HR-System- und Prozesslandschaft dar. Die elektronische Verfügbarkeit von Daten (Datenqualität und -volumen) ist Voraussetzung für eine erfolgreiche Implementierung. Eine KI ist nur so gut, wie die Daten, die ihr zugrunde liegen (Rajakrishnan, M., 2023).

Tarifverhandlungen und sozialer Dialog

Tarifverhandlungen und sozialer Dialog sind ebenfalls wichtig, um die Arbeitskräfte und Unternehmen beim Übergang zur KI zu unterstützen. Für die Arbeitskräfte führt der KI-Einsatz tendenziell zu besseren Ergebnissen, wenn ihre Vertreter zu dieser Frage konsultiert werden. KI-Technologien haben das Potenzial, die Sozialpartner bei der Umsetzung ihrer Ziele und Strategien zu unterstützen, allerdings stellt mangelnde KI-Expertise dabei eine große Herausforderung dar (OECD, 2023).

Voreingenommenheit und Diskriminierung

Ein Hauptbedenken besteht in der Möglichkeit, dass KI-Algorithmen auf voreingenommenen Daten (z. B. geschlechtsspezifische Deskriptoren) trainiert werden. Dies kann bestehende Vorurteile verstärken und zu diskriminierenden HR-Praktiken führen.

Fehlen von menschlichem Einblick und Empathie

Die KI kann beispielsweise bei Bewerbungen nicht wirklich qualitative Faktoren wie eine kulturelle Eignung berücksichtigen. Oder der Algorithmus lehnt Bewerbungen mit Lücken im Arbeitsleben ab, die auf wichtige Lebensereignisse wie Schwangerschaft, Krankheit usw. zurückzuführen sind.

Die oben aufgeführten Aspekte führen bei Personalleitern zu einer Zurückhaltung hinsichtlich der Einführung von KI im Personalbereich. Vielen HR-Entscheidern fehlt eine Strategie für den Einsatz von KI im Personalbereich, hinzu kommen unzureichende Kompetenzen und ein hinderliches Silodenken. Es ist daher entscheidend, an der Integration von IT und HR zu arbeiten, um diese Herausforderungen zu überwinden und die Potenziale von KI in der Personalabteilung voll auszuschöpfen (Grinter, S., 2023).

Die neue Rolle des Chief People Officers (CPO) bei Einführung von KI im Personalbereich

CPOsChief People Officer (CPO) könnten sich an die Spitze dieser Revolution setzen, wenn sie es schaffen, die Kompetenzen und Fähigkeiten der eigenen Führungskräfte und Mitarbeitenden in die neue, von Technologie geprägte Welt zu führen, ihren eigenen Funktionsbereich effizienter zu organisieren und über moderne KI-Unterstützung innovativere und wirkungsvollere Lösungen zu entwickeln. Aktuelle Untersuchungen von Gartner zeigen, welche Ziele HR-Führungskräfte mit dem Einsatz von KI verfolgen (vgl. Abbildung 7).

Abb. 6:

Vorrangige Ziele, die HR-Führungskräfte mit KI verfolgen (Quelle: in Anlehnung an Benchmark Gartner 2023 Primary Goal of Generative AI for HR Processes)

CPOs müssen sich aktiv mit den technologischen Entwicklungen und Möglichkeiten auseinandersetzen und in der eigenen Organisation an deren Akzeptanz vonseiten der Mitarbeitenden arbeiten. Wie Sam Grinter betont, wird Technologie ohne Akzeptanz zu einem Ballast, der die Produktivität beeinträchtigt. Mitarbeiter verbringen kostbare Zeit damit, Workarounds zu suchen, was zu unnötigen Reibungsverlusten führt und die Effizienz mindert. Es ist daher entscheidend, diese Hürden zu überwinden, um den vollen Nutzen aus HR-Technologie zu ziehen (Grinter, S., 2023).

CPOs müssen sich auf die strategische Gestaltung, die Transformation und den Kompetenzaufbau der HR-Funktion konzentrieren, um das volle Potenzial von generativer KI zu erschließen. Die technologischen Veränderungen erfordern ein agiles, digitales und ambidextres Kompetenz- und Skillset bei den Mitarbeitenden der Personalfunktion. Überzeugendes Argumentieren für Investitionen in HR-Technologie ist essenziell, um die notwendigen Ressourcen zu erhalten und den Wertbeitrag klar zu kommunizieren.

Um diese Transformation erfolgreich zu meistern, müssen CHROs bereit sein, bestehende Paradigmen zu hinterfragen und neue Kompetenzen in den Bereichen Digitalisierung, KI und datengesteuerte Entscheidungsfindung zu entwickeln. Darüber hinaus müssen Sie die Weichen für eine zukunftsfähige Personalfunktion stellen, die den Menschen in den Mittelpunkt einer technosozialen Arbeitswelt stellt.

Quo Vadis – die Zukunft von HR im Zeitalter der KI

HRZukunft von HR steht heute in vielen Unternehmen unter Druck und hat öfter das Image einer »roten Laterne« oder eines Verwalters im Unternehmen. Langsame Prozesse, mangelnde Transparenz und begrenzte Mitarbeiterunterstützung kombiniert mit traditionellen Ansätzen werden oft sowohl vom Management als auch von den Mitarbeitenden als ineffizient und unzureichend wahrgenommen (Staff, J., 2021). Forrester (2024) erwartet sogar, dass zwanzig Prozent aller Technologieführer zukünftig Aufgaben der Personalabteilung an sich ziehen werden, um die Talentakquise zu fördern. Die frustriertesten Tech-Führungskräfte werden sich demnach selbst um die Talente kümmern, wodurch eine »Schattenpersonalabteilung« entstehen könnte. Forrester erwartet, dass die meisten Unternehmen vorrangig in die Effizienzsteigerung von HR investieren werden; die wenigsten in die Erhöhung der Employee Experience.

Offensichtlich haben viele Personalbereiche in den letzten Jahren Fortschritte bei der Digitalisierung gemacht, aber nicht den Anschluss an die Anforderungen der Belegschaft und der Führungskräfte erreicht. Der Katalysator KI führt nun rasant zu noch tiefgreifenderen Veränderungen der Arbeitswelt und wird HR in zwei Richtungen immens fordern: Zum einen möchte HR die Unternehmenstransformation im Rahmen der KI-Revolution der Arbeitswelt wertorientiert unterstützen und zum anderen muss sie es für sich selbst schaffen, eine innere Stärke für die Transformationskraft und Glaubwürdigkeit zu entwickeln, indem sie sich grundlegend selbst transformiert oder sogar in Teilen infrage stellt.

KI hat im Rahmen der digitalen Transformation das Potenzial, die HR-Produktivität signifikant zu steigern, HR-Prozesse effektiver auf die Belegschaft auszurichten und die Rolle der Personalabteilung von einer administrativen zu einer strategisch wertschöpfenden Funktion zu wandeln. Die Realität in deutschen Unternehmen zeigt, dass die Mehrheit der Personalbereiche weit davon entfernt ist, dieses Potenzial voll auszuschöpfen. Nur ein geringer Prozentsatz nutzt aktuell KI in HR, während ein weiterer geringer Teil die Implementierung plant. Viele HR-Funktionen haben zu wenig Digitalisierungskompetenz und zu wenig IT-Budgets zur Verfügung oder können sich mit Business Cases im Kampf um die Budgets und Prioritäten im Unternehmen gegenüber anderen Funktionsbereichen nicht durchsetzen.

Die Herausforderung besteht darin, über die reine Automatisierung bestehender Prozesse hinauszugehen und KI als Chance für eine (r)evolutionäre Neugestaltung der HR-Arbeit und der Employee Experience im Unternehmen zu begreifen. HR muss sich von traditionellen, oft administrativen Prozessen lösen und innovative, datengesteuerte Ansätze verfolgen. Um aus diesem Spagat zwischen vielfachen Anforderungen herauszukommen, braucht es ein disruptives Vorgehen, das nur mit Unterstützung der Unternehmensleitung umsetzbar ist. Grundsätzlich sehe ich drei mögliche Szenarien für die ZukunftZukunft von HR des Personalbereichs:

Human-Digital: Diese Ausgestaltungsform bedeutet eine tiefe Integration digitaler Technologien in die personalwirtschaftlichen Prozesse und (manuellen) Arbeitsabläufe für HR-Mitarbeitende und Belegschaften. Das umfasst auch den Ausbau einer leistungsfähigen IT-Infrastruktur und Datenhaltung als Grundlage für skalierbare KI-Anwendungen. Voraussetzung ist eine enge Kooperation mit dem IT-Fachbereich und ein starker Fokus der Lösungen auf Effizienz und Employee Experience. Ziel ist es, die HR-Mitarbeitenden von manuellen Aufgaben zu entlasten, um für die Personalfunktion Raum für strategische Initiativen und Transformationssteuerung im Unternehmen zu schaffen. Eine gezielte Investition in IT, basierend auf fundierten Business Cases, ist hierbei unerlässlich.

Human Companionship: Bei diesem Konzept wird eine verstärkte Wirkung durch einen ganzheitlichen und interdisziplinären Ansatz erzielt, der klassische HR-Aufgaben mit der Arbeitsplatzinfrastruktur, Arbeitsorganisation sowie den Prozessen, IT-Funktionen und interner Kommunikation verbindet. Hierbei arbeiten HR, interne IT, Facility Management und interne Kommunikation abgestimmt und eng zusammen, um integrierte Services für die Belegschaft zu entwickeln. Durch die enge Abstimmung zwischen den Bereichen wird eine gemeinsame Prioritätensetzung aus einer umfassenden Perspektive heraus angestrebt, die den größten Mehrwert für die Belegschaft schafft. Diese enge Zusammenarbeit zielt darauf ab, die nahtlose Integration von KI in die gesamten Personalprozesse »end to end« zu unterstützen und sicherzustellen.

Human Experience Modell: In diesem disruptiven Modell werden die einzelnen Fachfunktionen wie HR, IT etc. aufgelöst und in einen integrierten, crossfunktionalen Servicebereich zusammengeführt, der auch über ein gemeinsames Budget verfügt. Im Rahmen der Planung und Steuerung von (neuen) Lösungen für die Belegschaft werden Prioritäten festgelegt, die sowohl auf Kosteneffizienz als auch auf die Verbesserung der Mitarbeitererfahrung abzielen und gleichzeitig alle Funktionen berücksichtigt. Dieser neu geschaffene Servicebereich »Human Experience Services« schafft eine höhere Transformationskraft und ermöglicht es, die Unternehmensziele effektiver zu erreichen, indem Ressourcen gebündelt und Synergien genutzt werden.

Die durch Technologie und Bedürfnisse der Mitarbeitenden angetriebene zunehmende Verschmelzung von HR, interner IT und Facility-Management-Aufgaben bei der Entwicklung und Umsetzung gesamtheitlicher Arbeitsplatz- und Employee-Experience-Konzepte erfordert neue Organisationsmodelle im Unternehmen. Diese Modelle integrieren HR-Aufgaben mit Arbeitsplatzinfrastruktur, Arbeitsorganisation, IT-Funktionen sowie Nachhaltigkeit und sozialer Verantwortung. Zukunftsorientierte Funktionen sollten crossfunktional aufgeteilt sein, die Employee Experience betonen und an ihrer operativen Excellence arbeiten.

Um den Anforderungen der sich schnell verändernden Arbeitswelt gerecht zu werden, braucht es in jedem der drei Szenarien ein agiles, digitales und ambidextrisches Kompetenz- und Skillset bei den Mitarbeitenden im Bereich HR. Die Zukunft der Personalarbeit steht vor einem revolutionären Wandel. Wer es in den kommenden Jahren schafft, KI in die Digitalisierung der Personalthemen ganzheitlich und crossfunktional zu integrieren (Szenario 2 und Szenario 3) und datengesteuerte Einblicke und Fähigkeiten zu generieren, um proaktiv auf die Bedürfnisse der Belegschaft einzugehen, wird eine Schlüsselfunktion im Unternehmen einnehmen.

Literatur- und Quellenverzeichnis

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Forrester: Predictions Report 2024: Tech Leadership, Win with AI by Giving your Operations an Epic Boost, 2024.

Fraunhofer: KI, mein Freund und Helfer – Studie zu den Implikationen der Interaktion mit Künstlicher Intelligenz, 2019

Goldman Sachs Economics Research: The Potentially Large Effects of Artificial Intelligence on Economic Growth, Briggs/Kodnani, 26.3.2023.

Grinter, S.: Stamford, Conn., 22.02.2023, Gartner Survey Identifies Top Strategic Imperatives for HR Technology in 2023.

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Klingbeil-Döring, W.: Bundeszentrale für politische Bildung, Die Auswirkungen von Künstlicher Intelligenz auf den Arbeitsmarkt, 2023. 

McKinsey, Studie: Generative KI kann zum Produktivitätsbooster werden, 2023.

Meinungsmonitor Künstliche Intelligenz: Factsheet Nr. 3, Juli 2022: Künstliche Intelligenz in der Arbeitswelt Wie nimmt die Bevölkerung den Einfluss von Künstlicher Intelligenz auf die Zukunft der Arbeitswelt wahr?, Center for Advanced Internet Studies, 2022.

Noy, S., Zhang, W.: Experimental Evidence on the Productivity Effects of Generative Artificial Intelligence, MIT, 02.03.2023.

OECD: OECD EMPLOYMENT OUTLOOK 2023, Artificial Intelligence and the Labour Market, 2023.

Qualtrics, Market Research Trends Report 2024

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Rudko, I., Bonab, A. B., Bellini, F.: Organizational Structure and Artificial Intelligence. Modeling the Intraorganizational Response to the AI Contingency, 13. September 2021.

Staff, J.: Human Resources Manager Magazin, The End of HR as We Know It, THE BIG SHIFT. HR-Silos wird es nicht mehr geben, 29.09.2021.

Universität Mannheim: Benchmarking Studie zum Digitalisierungsgrad von HR, 11/2022, PersonalMagazin, Hochschule RheinMain, 2022.

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World Economic Forum: Future of jobs Report 2023, Insight Report, Mai 2023.

Zukunftsinstitut: Megatrendstudie: 13 Trends für die Zukunft der Arbeit, 2023.

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Jörg Staff