Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung E-Book

• Herausgeber: Hogrefe, vorm. Verlag Hans Huber
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 1032

Veröffentlichungsjahr: 2016

Beschreibung

Ein konsistentes Konzept der Gesundheitsförderung im Betrieb in der dritten Auflage! Dieses Lehrbuch richtet sich an alle, die sich beruflich, in Studium und Ausbildung oder in der Praxis mit Betrieblicher Gesundheitsförderung beschäftigen. Es führt die einschlägigen interdisziplinären Wissensgrundlagen für ein fachlich fundiertes und zeitgemäßes Gesundheitshandeln im Setting Betrieb zusammen.Neben Ausführungen zu den wichtigsten Begriffen, relevanten Entwicklungslinien und gesetzlichen Grundlagen setzt sich der Band mit Theoriekonzepten zu Arbeit und Gesundheit, strategischen und praktischen Umsetzungsmodalitäten und deren Qualitätsmerkmalen auseinander. Schnittstellen zu anderen betrieblichen Themen werden ebenso diskutiert wie spezifische Anforderungen an die Gesundheitsförderung in besonderen Betriebsarten und für ausgewählte Zielgruppen. Neu in der dritte Auflage:>/b> Beiträge zur Interessierten Selbstgefährdung, Betrieblichen Gesundheitskommunikation, Konfliktmoderation als Führungsaufgabe, Zusammenarbeit in überbetrieblichen Netzwerken und zu gelungenen BGF-Kooperationen in den deutschsprachigen Ländern Ergänzung der gesetzlichen Grundlagen, insbesondere zu den Bestimmungen des Präventionsgesetzes in Deutschland Intergration neuer empirischer Erkenntnisse und anwendungsbezogener Fragestellungen Das gestalterische und didaktische Konzept wurde noch stärker an die Bedürfnisse und Wünsche der Leser angepasst: Einführende Übersichten und Zwischenzusammenfassungen ergänzen die Textboxen, sowie zahlreiche farbige Abbildungen und weiterführende Literaturempfehlungen.

Leseprobe

Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung

Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung

Gudrun Faller (Hrsg.)

Wissenschaftlicher Beirat Programmbereich Gesundheit

Ansgar Gerhardus, Bremen; Klaus Hurrelmann, Berlin; Petra Kolip, Bielefeld; Milo Puhan, Zürich; Doris Schaeffer, Bielefeld

Gudrun Faller

(Hrsg.)

Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung

3., vollständig überarbeite und erweiterte Auflage

unter Mitarbeit von

Bettina Abel

Bernhard Badura

Georg F. Bauer

David Beck

Anke Blaschka

Wolfgang Bödeker

Jörg Bungart

Christiane Dienel

Cosima Dorsemagen

Thomas Elkeles

Michael Ertel

Ulrich Faber

Franz Friczewski

Manfred Fuchs

Heinrich Geißler

Gunter Haake

Oliver Hämmig

Christoph Heigl

Martina Helmcke

Alfons Hollederer

Juhani Ilmarinen

Gregor J. Jenny

Hartmut Karsten

Michael Kirschner

Andreas Krause

Peter Krauss-Hoffmann

Detlef Kuhn

Joseph Kuhn

Karl Kuhn

Uwe Lenhardt

Oskar Meggeneder

Manfred F. Moldaschl

Richard Peter

Klaus Pickshaus

Nadine Pieck

Ulrich Pröll

Joe Püringer

Martin Resch

Gabriele Richter

Rolf Rosenbrock

Brigitte Schigutt

Martin Schütte

Helga Seel

Kai Seiler

Achim Sieker

Reinhold Sochert

Dieter Sommer

Bettina Splittgerber

Clemens Stieger

Ulrike Stilijanow

Friederike Störkel

Jürgen Tempel

Martin J. Thul

Hans-Jürgen Urban

Peter-Ulrich Wendt

Elisabeth Wienemann

Georg Zepke

Wichtiger Hinweis: Der Verlag hat gemeinsam mit den Autoren bzw. den Herausgebern große Mühe darauf verwandt, dass alle in diesem Buch enthaltenen Informationen (Programme, Verfahren, Mengen, Dosierungen, Applikationen, Internetlinks etc.) entsprechend dem Wissensstand bei Fertigstellung des Werkes abgedruckt oder in digitaler Form wiedergegeben wurden. Trotz sorgfältiger Manuskriptherstellung und Korrektur des Satzes und der digitalen Produkte können Fehler nicht ganz ausgeschlossen werden. Autoren bzw. Herausgeber und Verlag übernehmen infolgedessen keine Verantwortung und keine daraus folgende oder sonstige Haftung, die auf irgendeine Art aus der Benutzung der in dem Werk enthaltenen Informationen oder Teilen davon entsteht. Geschützte Warennamen (Warenzeichen) werden nicht besonders kenntlich gemacht. Aus dem Fehlen eines solchen Hinweises kann also nicht geschlossen werden, dass es sich um einen freien Warennamen handelt.

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Hogrefe AG

Lektorat Gesundheit

Länggass-Strasse 76

3000 Bern 9

Schweiz

Tel: [phone]

E-Mail: [email protected]

Internet: http://www.hogrefe.ch

Lektorat: Susanne Ristea

Bearbeitung: Dr. Susanne Meinrenken, Bremen

Herstellung: Daniel Berger

Umschlag: Claude Borer, Riehen

Satz: punktgenau GmbH, Bühl

Druck und buchbinderische Verarbeitung: Hubert & Co., Göttingen

Printed in Germany

3. Auflage 2017

© 2017 Hogrefe Verlag, Bern

E-Book-ISBN_PDF 978-3-456-95569-8

E-Book-ISBN_EPUB 978-3-456-75569-4

ISBN 978-3-456-85569-1

http://doi.org/10.1024/85569-000

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Sofern der Printausgabe eine CD-ROM beigefügt ist, sind die Materialien/Arbeitsblätter, die sich darauf befinden, bereits Bestandteil dieses E-Books.

Dieses Dokument ist nur für den persönlichen Gebrauch bestimmt und darf in keiner Form vervielfältigt und an Dritte weitergegeben werden. Aus Gudrun Faller – Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung (ISBN 9783456755694) © 2017 Hogrefe Verlag, Bern

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Wozu brauchen wir Betriebliche Gesundheitsförderung? Verständnis, Argumente und Entwicklungen

1. Was ist eigentlich Betriebliche Gesundheitsförderung?

Gudrun Faller

1.1 Betriebliche Gesundheitsförderung

1.1.1 Was Betriebliche Gesundheitsförderung nicht ist

1.1.2 Das Ziel Betrieblicher Gesundheitsförderung

1.1.3 Was bedeutet Betriebliche Gesundheitsförderung genau?

1.1.4 Betriebliche Gesundheitsförderung nach dem Verständnis der Luxemburger Deklaration

1.1.5 Betriebliche Gesundheitsförderung nach dem Verständnis der Ottawa-Charta

1.1.6 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Potenziale und Grenzen

1.2 Betriebliche Prävention

1.2.1 Gesundheitsförderung und Prävention im Betrieb

1.2.2 Prävention im Rahmen des Betrieblichen Arbeitsschutzes

1.3 Verhaltens- und Verhältnisprävention im Betrieb

1.4 Weitergehende Konzepte

1.4.1 Arbeitsweltbezogene Gesundheitsförderung

1.4.2 Beiträge der Organisationsentwicklung zur Betrieblichen Gesundheitsförderung

2. Der Betrieb als gesundheitsförderndes Setting: Historische Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Karl Kuhn

2.1 Zur Entstehungsgeschichte der betrieblichen Gesundheitsförderung

2.1.1 Die Ottawa-Charta

2.1.2 Der konzeptionelle Rahmen der Gesundheitsförderung

2.1.3 Der Setting-Ansatz

2.1.4 Einflüsse der italienischen Arbeitermedizin

2.1.5 Die Europäische Rahmenrichtlinie

2.1.6 Die Gemeinschaftsstrategien für Sicherheit und Gesundheit

2.2 Wegbereiter der betrieblichen Gesundheitsförderung in Deutschland

2.2.1 Das Gesundheitsreformgesetz von 1988 und seine Folgen

2.2.2 Das Präventionsgesetz

2.3 Die Entwicklung des Arbeitsschutzsystems in Deutschland

2.3.1 KOPAG

2.3.2 IPAG

2.3.3 iga

2.3.4 INQA

2.3.5 Netzwerke der betrieblichen Gesundheitsförderung

2.3.6 Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie

2.4 Entwicklung und Stand der betrieblichen Gesundheitsförderung in Österreich

2.4.1 Entwicklung und Akteurskonstellationen in Österreich

2.4.2 Gesundheitsreformgesetz 2013

2.4.3 Der Fonds Gesundes Österreich

2.4.4 Das Österreichische Netzwerk betrieblicher Gesundheitsförderung

2.4.5 Gesundheit Österreich GmbH

2.4.6 Österreichische Plattform Gesundheitskompetenz

2.5 Entwicklung und Stand der betrieblichen Gesundheitsförderung in der Schweiz

2.6 Überblick

2.6.1 Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Schweiz

2.6.2 Aktivitäten

2.7 Fazit

3. Hat BGF eine rechtliche Grundlage? – Gesetzliche Anknüpfungspunkte für die Betriebliche Gesundheitsförderung in Deutschland

Ulrich Faber, Gudrun Faller

3.1 Einführung

3.2 Das Arbeitsschutzgesetz

3.3 Arbeitsschutzverordnungen – insbesondere die Bildschirmarbeitsverordnung und die arbeitsmedizinische Vorsorge-Verordnung

3.4 Arbeitssicherheitsgesetz – Betriebsarzt; Fachkraft für Arbeitssicherheit, Arbeitsschutzausschuss

3.5 Siebtes Buch Sozialgesetzbuch (SGB VII): Unfallversicherungsrecht

3.6 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX): Behindertenrecht

3.7 Fünftes Buch Sozialgesetzbuch (SGB V): Krankenversicherungsrecht

3.8 Individuelle und kollektive Beteiligung der Beschäftigten und Schnittstellen mit der BGF

3.8.1 Individuelle Partizipation

3.8.2 Kollektive Partizipation

3.9 Fazit

4. Evaluierung psychischer Belastungen: Ein neuer Weg der Betrieblichen Gesundheitsförderung? Aktuelle Entwicklungen in Österreich

Brigitte Schigutt, Joe Püringer

4.1 Einleitung

4.2 Prävention und Gesundheitsförderung

4.3 Psychische Belastung bei der Arbeit

4.3.1 Definitionen nach Europäischer Norm 10075

4.4 EPB – die bessere BGF?

4.5 „Wie soll denn das funktionieren?“

4.6 Durchführungskriterien

4.7 Die Rolle der Arbeitspsychologie

4.8 Überraschende (?) Befragungsergebnisse

4.9 Information als gesundheitsförderliche Maßnahme

4.10 Resümee

5. Zwischen Politik und Eigeninitiative: Rahmenbedingungen für Betriebliche Gesundheitsförderung in der Schweiz

Bettina Abel, Michael Kirschner

5.1 Einleitung

5.1.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen

5.2 Zuständigkeiten

5.2.1 Institutionelle Rahmenbedingungen

5.2.2 Wirtschaft

5.2.3 Forschung

5.2.4 Datenlage

5.3 Stärken und Schwächen

5.4 Möglichkeiten und Chancen für BGF in der Schweiz

5.5 Fazit

6. Anspruch und Wirklichkeit: Zum aktuellen Stand der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Georg F. Bauer, Gregor J. Jenny

6.1 Anspruch aus unterschiedlichen Perspektiven

6.1.1 Einleitung

6.1.2 Gesellschaftliche Ansprüche

6.1.3 Betriebliche Ansprüche

6.1.4 Ansprüche der Arbeitnehmenden

6.1.5 Verbindung der Ansprüche durch die Wirtschaftsethik

6.2 Wirklichkeit in den Betrieben

6.2.1 Operationalisierung des „BGF-Stands“

6.2.2 RE-AIM-Raster zur Beurteilung des Public-Health-Impacts

6.2.3 One Size fits All? – Besonderheiten von BGF in Kleinunternehmen

6.2.4 Studienergebnisse zum BGF-Stand in den deutsch sprachigen Ländern

6.3 Fazit: Vom BGF-Stand zum BGF-Entwicklungspotenzial

Was ist gesunde Arbeit? Theoretische Grundlagen zum Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit

7. Von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen, Belohnungen und betrieblicher Gerechtigkeit: Die Modelle Demand-Control und berufliche Gratifikationskrisen

Richard Peter

7.1 Das moderne Berufsleben

7.2 Stresstheoretische Hintergründe

7.3 Theoretische Modelle psychosozialer beruflicher Belastung

7.3.1 Das Demand (Anforderungs)Control-(Kontroll-) Modell

7.3.2 Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen

7.3.3 Vergleichende Diskussion der Modelle

7.4 Psychosoziale Belastungen am Arbeitsplatz: was tun?

8. Belastung ist neutral! Das Belastungs-BeanspruchungsModell

Gabriele Richter, Martin Schütte

8.1 Entstehung/Entwicklung

8.2 Aussagekraft des Modells

8.3 Erfassung von psychischer Belastung und Beanspruchung

8.4 Eingang in die Normung

8.5 Kritische Würdigung

8.6 Implikationen für die Praxis

9. Anforderungen und Belastungen im Job: Die Handlungsregulationstheorie

Martin Resch

9.1 Grundannahmen

9.1.1 Das Menschenbild

9.1.2 Partialisierung des Arbeitshandelns

9.2 Die zentralen Dimensionen der Arbeit

9.2.1 Anforderungen

9.2.2 Belastungen

9.3 Zum Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit

9.4 Instrumente zum Einsatz in der Betrieblichen Gesundheits-förderung

9.5 Weiterentwicklungen und Grenzen des Ansatzes

10. Das Konzept der Widersprüchlichen Arbeitsanforderungen (WAA). Ein nichtlinearer Ansatz zur Analyse von Belastung und Bewältigung in der Arbeit

Manfred F. Moldaschl

10.1 Einleitung

10.2 Der Ansatz der Widersprüchlichen Arbeitsanforderungen

10.2.1 Belastung unabhängig von der Person definieren

10.2.2 Anforderung von Belastung unterscheiden

10.2.3 Belastung in selbstbestimmter Arbeit – das Verhältnis von Ressourcen und Kontrolle

10.2.4 Belastung im Kontext – Belastung durch Missachtung geforderter Subjektivität

10.2.5 Gesamtbelastung und Belastungssyndrome

10.2.6 Wie sich für Betriebe dysfunktionale psychische Belastungen dennoch erhalten

10.3 Fazit

11. Neue Herausforderungen für die Betriebliche Gesundheitsförderung durch indirekte Steuerung und interessierte Selbstgefährdung

Andreas Krause, Cosima Dorsemagen

11.1 Einleitung

11.2 Interessierte Selbstgefährdung

11.3 Merkmale indirekter Steuerung

11.4 Qualität der Umsetzung indirekter Steuerung

11.5 Rahmenmodell zum Einfluss indirekter Steuerung auf Bewältigungsstrategien und auf Gesundheit

11.6 Neue Herausforderungen für Betriebliche Gesundheitsförderung und Lösungsansätze

12. Sozialkapital: nicht nur produktiv, sondern auch gesund!

Manfred Fuchs

12.1 Einführung

12.2 Sozialkapitaldefinitionen

12.3 Sozialkapitaltheorien

12.3.1 Die Theorie von Pierre Bourdieu

12.3.2 Die Theorie von James Samuel Coleman

12.3.3 Die Theorie von Robert Putnam

12.3.4 Der Bielefelder Sozialkapitalansatz

12.4 Welche Wirkung hat Sozialkapital?

12.5 Warum wirkt Sozialkapital in Unternehmen produktivitäts- und gesundheitsfördernd?

Wie gehen wir vor? Strukturen und Prozesse Betrieblicher Gesundheitsförderung

13. Betriebliche Gesundheitsförderung umsetzen – ein Überblick

Nadine Pieck

13.1 Der Kern der Sache: Gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen

13.2 Sensibilisierungs- und Konzeptionsphase

13.3 Steuerung Betrieblicher Gesundheitsförderung

13.4 Kernprozess der betrieblichen Gesundheitsförderung

13.5 Information und Kommunikation

13.6 Vernetzung und Koordination

14. Mehr als Marketing: Kommunikation und Gesundheit im Betrieb

Gudrun Faller

14.1 Kommunikation und Gesundheit im betrieblichen Alltag

14.2 Inhaltliche Bestimmung: Formen der gesundheitsbezogenen und gesundheitsrelevanten betrieblichen Kommunikation

14.3 Kommunikation in der betrieblichen Prävention

14.4 Kommunikation im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

14.5 Gesundheitsrelevante Kommunikation im Betrieb als Kulturphänomen

15. Akteure der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Interessenlagen – Handlungsbedingungen – Sichtweisen

Uwe Lenhardt

15.1 Die Krankenkassen

15.2 Die Arbeitgeber und das Management

15.3 Die Belegschaftsvertretungen

15.4 Die Beschäftigten

15.5 Die professionellen Arbeitsschutzexperten

15.6 Ausblick

16. Daten und ihre Vermittlung: Anforderungen an die Betriebliche Gesundheitsberichterstattung

Joseph Kuhn

16.1 Epidemiologie im Betrieb?

16.2 Datenquellen der betrieblichen Gesundheitsberichterstattung

16.2.1 Arbeitsunfähigkeitsdaten

16.2.2 Mitarbeiterbefragungen

16.2.3 Daten aus Gefährdungsbeurteilungen und aus der arbeits-medizinischen Tätigkeit

16.3 Noch einmal: Daten erheben, auswerten, berichten

16.4 … und in Kleinbetrieben?

16.5 Der Blick über den betrieblichen Tellerrand: Arbeitsweltbezogene Gesundheitsberichterstattung auf der überbetrieblichen Ebene

17. Kein Ersatz für Kommunikation: Die Mitarbeiterbefragung als Element im Diagnoseportfolio der BGF

Georg Zepke, Clemens Stieger

17.1 Einleitung

17.2 MAB in der BGF

17.3 Konkretes Vorgehen

17.3.1 Planung der Befragung

17.3.2 Abstimmung mit anderen diagnostischen Maßnahmen

17.3.3 Standardisierte oder maßgeschneiderte Instrumente?

17.3.4 Interne oder externe Durchführung

17.3.5 Detaillierungsgrad der Auswertung hinsichtlich der organisatorischen Subeinheiten

17.3.6 Informations- und Marketingstrategie

17.3.7 Durchführung der Befragung

17.3.8 Auswertung der Ergebnisse

17.3.9 Rückkopplung der Ergebnisse

17.3.10 Ableitung von Konsequenzen und Entwicklung von Aktionsplänen

17.3.11 Evaluierung

17.4 Ausblick

18. Gesunde Führung

Ulrike Stilijanow, Gabriele Richter

18.1 Gesunde Führung aus wissenschaftlicher Sicht

18.1.1 Was genau ist gesundheitsförderliches Führen?

18.1.2 Welche Antworten gibt die Forschung?

18.1.3 Wie sieht die Umsetzung in den Betrieben aus?

18.1.4 Chancen und Herausforderungen für eine neue Führungskultur

18.2 Gesunde Führung in KMU und Handwerk

18.3 Was sind Wege aus dem Dilemma?

18.4 Beispiele „Guter Praxis“

18.5 Ausblick

19. Partizipation im Betrieb: Gesundheitszirkel & Co

Franz Friczewski

19.1 Bedeutung des Erfahrungswissens der Beschäftigten

19.2 Gesundheitszirkel gedanklich im Betrieb verorten

19.3 Menschen ansprechen

19.4 Die geeignete Vorgehensweise wählen

19.5 Einen problemadäquaten Blickwinkel wählen

19.6 Das Puzzle neu zusammensetzen

19.7 Können Gesundheitszirkel die „Stressbewältigungskompetenz“ einer Organisation stärken?

20. Evaluation von Betrieblicher Gesundheitsförderung – mehr als ein „Datenvergleich“

Thomas Elkeles, David Beck

20.1 Evaluation

20.1.1 Begriff

20.1.2 Programmevaluation

20.1.3 Formative Evaluation in der Programmentwicklung

20.2 Programmevaluation betrieblicher Gesundheitsförderung

20.3 Formative Evaluation bei der Entwicklung von Gesundheitsförderungsprogrammen im Betrieb

20.4 Bewertung des Stands der Evaluationspraxis und Ausblick

21. Lohnt sich Betriebliche Gesundheitsförderung? Ökonomische Indikatoren und Effizienzanalysen

Wolfgang Bödeker

21.1 Warum fragt man nach dem ökonomischen Nutzen von Betrieblicher Gesundheitsförderung?

21.2 Für wen lohnt sich BGF und warum?

21.3 Indikatoren zur Abbildung des ökonomischen Nutzens

21.3.1 Lohnt sich BGF für Unternehmen und Krankenkassen? – Evidenz aus Interventionsstudien

21.4 Lohnt sich BGF für die Gesellschaft? – Kosten arbeitsbedingter Erkrankungen

21.5 Ausblick: Instrumente zur prospektiven Abschätzung des Kosten-NutzenVerhältnisses von BGF

Welche Zugänge können wir nutzen? Einstiegs- und Schnittstellenthemen für Betriebliche Gesundheitsförderung

22. Stärken fördern, Schwächen anerkennen: Der Beitrag der Betrieblichen Gesundheitsförderung für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit von älteren und älter werdenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Jürgen Tempel, Heinrich Geißler, Juhani Ilmarinen

22.1 Ständiger Wandel von Rahmenbedingungen

22.2 Konzept: Willkommen im Haus der Arbeitsfähigkeit!

22.3 Erhebungsinstrumente: Der Balance einen Wert geben

22.4 Standards und Regeln bei der praktischen Anwendung

22.5 Führung: Die dritte Säule der Betrieblichen Gesundheitsförderung

22.5.1 Der anerkennende Erfahrungsaustausch

22.6 Ausblick

23. Fernab von Fehlzeitengesprächen: Betriebliches Eingliederungsmanagement als Chance und Herausforderung

Helga Seel

23.1 Betriebliches Eingliederungsmanagement – der etwas andere Umgang mit Arbeitsunfähigkeit

23.2 Das betriebliche Eingliederungsmanagement als Vorschrift

23.3 Fehlzeitengespräch und BEM sind „zwei Welten“

23.4 Das betriebliche Eingliederungsmanagement im Einzelfall

23.4.1 Aufgaben des Arbeitgebers

23.4.2 Der betroffene Mitarbeiter

23.4.3 Das betriebliche Integrationsteam

23.4.4 Externe Partner

23.4.5 Unterstützung durch die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter

23.5 Das betriebliche Eingliederungsmanagement als System

23.6 Das betriebliche Eingliederungsmanagement: Chance und Herausforderung

24. Qualitäts- und Betriebliches Gesundheitsmanagement: Integration, Ergänzung oder Gegensatz?

Martin J. Thul

24.1 Einleitung

24.2 Der Managementbegriff

24.3 Wesentliche Entwicklungen im Qualitätswesen

24.4 Konsequenzen für ein Betriebliches Gesundheitsmanagement

24.5 Qualitäts- und Betriebliches Gesundheitsmanagement – Potenziale einer Integration

24.5.1 Gegenstand der Managementsysteme

24.5.2 Prozessuale und strukturelle Verankerung

24.5.3 Einführung und Weiterentwicklung

24.6 Fazit

25. Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben – ein wichtiges Thema der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Oliver Hämmig, Georg F. Bauer

25.1 Zur Aktualität und Popularität des Themas

25.1.1 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben im gesellschaftlichen Kontext

25.1.2 Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben als Politikum und Wirtschaftsfaktor

25.2 Gesundheitliche Ressource und betrieblicher Erfolgsfaktor

25.2.1 Die Ursprünge der Forschung

25.2.2 Zum aktuellen Forschungsstand

25.2.3 Work-Family Konflikt: Arbeitsbezogene Ursachen und gesundheitliche Auswirkungen

25.3 Ansatzpunkte zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

25.3.1 Betriebliche Maßnahmen und Interventionsansätze

25.3.2 Individuelle Optimierungsstrategien

25.3.3 Gesellschaftliche Rahmenbedingungen und gesetzgeberische Maßnahmen

25.4 Umsetzung und Effekte von Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

25.4.1 Verbreitung von vereinbarkeitsunterstützenden Angeboten in Betrieben

25.4.2 Umsetzung im Rahmen der BGF

25.4.3 Wirksamkeit von betrieblichen Unterstützungmaßnahmen

25.5 Fazit

26. Konfliktmoderation als Aufgabe von Führungspersonen

Peter-Ulrich Wendt

26.1 Die Bedeutung betrieblicher Konflikte und ihrer Bewältigung

26.2 Anforderungen an die Rolle der Vorgesetzten

26.3 Praktische Gestaltung der Konfliktmoderation

27. Von zunehmender Bedeutung: Unterstützungen bei psychischen Erkrankungen im Betrieb

Jörg Bungart

27.1 Einleitung

27.2 Aktuelle Entwicklungen

27.3 Gute Arbeit und Gesundheit

27.4 Belastungsfaktoren

27.5 Hintergründe steigender Arbeitsunfähigkeit aufgrund psychischer Erkrankung

27.6 Vielfalt und Komplexität der Rehabilitationsleistungen

27.7 Psychische Erkrankung und Betriebliche Gesundheitsförderung

27.8 Wiedereingliederung in das Arbeitsleben

28. Betriebliche Suchtprävention: Gesundheitsförderung und lösungsorientierte Interventionen

Elisabeth Wienemann

28.1 Einführung

28.2 Elemente der betrieblichen Suchtprävention

28.2.1 Abbau suchtfördernder Arbeitsbedingungen

28.2.2 Verantwortung setzt die Grenze

28.2.3 Punktnüchternheit

28.2.4 Information und Aufklärungsaktionen

28.2.5 Persönliche Ressourcen stärken – Gesundheitskompetenz entwickeln

28.2.6 Veränderung riskanter Konsummuster

28.2.7 Einschränkungen und Verbote des Suchtmittelkonsums im Betrieb

28.3 Interventionen

28.3.1 Frühintervention durch Vorgesetzte

28.3.2 Fürsorgegespräch und Klärungsgespräch

28.3.3 Intervention bei Gefährdung der Arbeitssicherheit

28.3.4 Gestufte Intervention bei sucht(mittel)bedingten Auffälligkeiten

28.3.5 Stufengespräche

28.4 Qualifizierung der Personalverantwortlichen

28.5 Beratung und Hilfe bei Auffälligkeiten und Suchtproblemen

28.6 Organisatorischer Rahmen betrieblicher Suchtprävention und -hilfe

Was ist hier anders? Betriebliche Gesundheitsförderung in spezifischen Interventionsfeldern

29. „… zu teuer und zu aufwendig?“ – Herausforderungen für die Betriebliche Gesundheitsförderung in Kleinen und Mittleren Unternehmen

Oskar Meggeneder

29.1 Einleitung

29.2 Besonderheiten von KMU im Rahmen von BGF

29.2.1 Die Ebene der Unternehmensorganisation

29.3 Führungsverhalten und Managementstil

29.3.1 Pragmatische Produktionsgemeinschaft: „Jeder gibt sein Bestes. Der Chef geht mit gutem Beispiel voran.“

29.3.2 Wilde Ehe: „Sie küssten und sie schlugen sich.“

29.3.3 Integrative Bürgergesellschaften: „Der Chef ist distanziert, aber nicht ichbezogen. Er liebt die Sachlichkeit und vor allem hat er Manieren.“

29.3.4 Waisenhäuser oder das verlorene Paradies: „Wir kriegen oben kein Gehör mehr, alles wurde untergraben.“

29.4 Instrumente und Methoden

29.4.1 Diagnoseinstrumente

29.4.2 Umsetzungsinstrumente

29.4.3 Evaluationsinstrumente

29.5 Überbetriebliche Unterstützung

29.5.1 Deutschland

29.5.2 Österreich

29.5.3 Schweiz

29.6 Resümee

30. Wer hilft den Helfern? Gesundheitsförderung im Krankenhaus

Gudrun Faller; Friederike Störkel

30.1 Einleitung

30.2 Spezifika und Herausforderungen

30.3 Veränderte Arbeitsbedingungen

30.4 Anforderungen und Aufgaben der Gesundheitsförderung im Krankenhaus

30.5 Praxis der Gesundheitsförderung im Krankenhaus

30.6 Probleme lösen durch Gesundheitsförderung

30.7 Fazit

31. Gesundheitsförderung in Bildungseinrichtungen: Schwerpunkt Schulen und Kitas

Dieter Sommer, Detlef Kuhn, Anke Blaschka

31.1 Einleitung

31.2 Die Sinnfrage

31.3 Die Praxis

31.4 Das Besondere

31.5 Braucht gesundes Lehren und Lernen eine andere Pädagogik?

32. Gesund lernen, lehren und forschen: Gesundheitsförderung an Hochschulen

Gudrun Faller

32.1 Anspruch und Zielsetzung der Gesundheitsförderung an Hochschulen

32.2 Strukturmerkmale und Spezifika von Hochschulen

32.3 Aktuelle Veränderungen an Hochschulen

32.4 Zur gesundheitlichen Situation von Hochschulangehörigen

32.4.1 Gesundheitsrelevante Bedingungen im Studium

32.4.2 Gesundheitsrelevante Arbeitsbedingungen in Verwaltung und Technik

32.4.3 Gesundheit und Wissenschaft

32.5 Gesundheitsförderung an Hochschulen

33. Für alles ständig selbst verantwortlich? Belastungen, Gesundheitsressourcen und Prävention bei selbstständiger Erwerbsarbeit

Ulrich Pröll, Michael Ertel, Gunter Haake

33.1 Einführung: Gute Gründe für Prävention und Gesundheitsförderung bei Selbstständigen

33.2 Struktur und Dynamik selbstständiger Erwerbstätigkeit in Deutschland

33.3 Anforderungen und Belastungen

33.4 Ressourcen und Bewältigungshandeln

33.5 Prekarisierungsrisiken selbstständiger Erwerbsarbeit

33.6 Ansätze für zielgruppenspezifische Prävention und Gesundheitsförderung

33.7 Schlussbetrachtung

34. Ein strukturelles Problem? Herausforderungen der Gesundheitsförderung für prekär Beschäftigte

Kai Seiler, Bettina Splittgerber

34.1 Prekäre Beschäftigung – Arbeit am Rande des Markts?

34.2 Fakten zu prekären Arbeitsverhältnissen

34.3 Soziale und gesundheitliche Konsequenzen von prekären Arbeitsverhältnissen

34.4 Herausforderungen für Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung am Beispiel der Leiharbeit

34.4.1 Betriebliche Ebene

34.4.2 Institutionelle und überbetriebliche Ebene

34.4.3 Sozio-demografische Besonderheiten der Beschäftigtengruppe

34.5 Handlungsoptionen und Lösungsansätze

34.5.1 Betriebliche Ansatzpunkte im Verleihbetrieb

34.5.2 Betriebliche Ansatzpunkte im Entleihbetrieb

34.5.3 Institutionelle und überbetriebliche Ansatzpunkte

34.5.4 Personenbezogene Förderansätze

34.6 Fazit und Ausblick

35. und die, die draußen sind? Gesundheitsförderung für Arbeitslose

Alfons Hollederer

35.1 Massenarbeitslosigkeit als „Problem der Volksgesundheit“ nach 1929

35.2 Arbeitslosigkeit und Gesundheit

35.3 Empirische Befunde zur Gesundheit von Arbeitslosen

35.4 Disparitäten auf regionalen Arbeitsmärkten und in der Erwerbsbevölkerung sowie neue Entwicklungen

35.5 Arbeitsmarktintegrative Gesundheitsförderung

Wozu dient Vernetzung? Überbetriebliche Zusammenarbeit in der Gesundheitsförderung

36. Vom Austausch – zum Produktionsnetzwerk betrieblicher Gesundheitsförderung

Martina Helmcke

36.1 Einführung in die Funktionsweise von Netzwerken und Kooperationen

36.1.1 Netzwerke aus unterschiedlicher theoretischer Perspektive

36.1.2 Welche Ziele sind mit Vernetzung und mit Kooperation erreichbar?

36.2 Erfolgsfaktoren funktionierender Multiakteursnetzwerke

36.2.1 Wie kann Kooperation gefördert werden?

36.2.2 Gemeinsame strategische Zielsetzung

36.2.3 Ausgeglichene Nutzenarchitektur

36.2.4 Steuerung mittels Zielvereinbarung

36.2.5 Professionelles Netzwerkmanagement

36.2.6 Die richtigen Personen

36.3 Konzeptioneller Rahmen für ein Netzwerk Betriebliche Gesundheitsförderung unter Beteiligung von KMU in einer Region

36.3.1 Ausgangslage

36.3.2 Konzeptioneller Rahmen für ein akteursübergreifendes regionales Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung

36.3.3 Strategische Zielsetzung

36.3.4 Operative Zielsetzung

36.3.5 Arbeitsweise

36.3.6 Innovationsgehalt

36.3.7 Finanzierung

37. Verbreitung guter Praxis betrieblicher Gesundheitsförderung durch Vernetzung: Das Beispiel psyGA und das Deutsche Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung

Peter Krauss-Hoffmann, Reinhold Sochert

37.1 Hintergrund

37.2 Das Projekt psyGA und sein Qualitätsmodell

37.3 Das Deutsche Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF)

37.3.1 Forum Großunternehmen

37.3.2 Forum KMU

37.3.3 Forum Öffentlicher Dienst

37.3.4 Forum Gesundheitswesen und Wohlfahrtspflege

37.3.5 Forum Arbeitsmarktintegration und Gesundheitsförderung

37.3.6 Forum Bildung und Erziehung

37.4 Projektevaluation psyGA

37.5 Fazit und Ausblick

38. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) – neue Ansätze für eine gesunde, mitarbeiterorientierte Unternehmensführung

Gabriele Richter, Achim Sieker

38.1 Einführung

38.2 Die INQA-Checks: Ein systematischer Einstieg in die INQA-Themenwelt

38.2.1 Alleinstellungsmerkmale der INQA-Checks

38.3 Der INQA-Unternehmenscheck „Guter Mittelstand“ – Einstieg in die systematische, mitarbeiterorientierte Unternehmensführung

38.4 Die Offensive Mittelstand

38.5 Psychische Gesundheit bei der Arbeit – psyGA

38.6 Weiterführende Angebote der Initiative Neue Qualität der Arbeit

38.6.1 Beratungsförderprogramm unternehmensWert:Mensch

38.6.2 Das INQA-Audit „zukunftsfähige Unternehmenskultur“

38.6.3 Monitore

39. Das Österreichische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (ÖNBGF)

Christoph Heigl

39.1 Anfänge und Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung in Österreich

39.2 Das Österreichische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (ÖNBGF)

39.2.1 Entwicklung des ÖNBGF

39.2.2 Mitglieder und Zusammensetzung des ÖNBGF

39.2.3 Aufgaben des ÖNBGF

39.3 Das Qualitätssicherungssystem des ÖNBGF

39.3.1 Notwendigkeit und Anfänge des Qualitätssicherungssystem

39.3.2 Konzeptualisierung und Entwicklung des Qualitätssicherungssystems

39.4 Ständige Herausforderungen und Ausblick

Wie geht es weiter? Visionen, Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten Betrieblicher Gesundheitsförderung

40. Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit als Politikfeld in Deutschland

Hartmut Karsten, Christiane Dienel

40.1 Neue Herausforderungen für Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung

40.2 Arbeitsschutz als staatliche Aufgabe heute

40.3 Zukunft des Arbeitsschutzes in Deutschland

41. Perspektiven der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Aufgaben und Chancen im Gegenwartskapitalismus

Klaus Pickshaus, Hans-Jürgen Urban

41.1 Einleitung

41.2 Aktueller Stand einer betrieblichen Gesundheitspolitik: Ansätze und Defizite

41.2.1 Ganzheitlicher Präventionsauftrag des Arbeitsschutzgesetzes

41.2.2 Personenbezogene Intervention des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

41.2.3 Gesundheitsförderung

41.3 Gesundheitsförderliche Arbeitspolitik unter Bedingungen des Gegenwartskapitalismus

41.3.1 Ansätze einer Initiative Guter Arbeit aus gewerkschaftlicher Sicht

41.3.2 Unternehmenspolitik und gesundheitsförderliche Arbeitspolitik

41.3.3 Perspektiven einer gesundheitsförderlichen Arbeitspolitik

41.4 Gesundheitsförderung in der digitalen Arbeitswelt

42. Die zentrale Bedeutung der psychischen Gesundheit: Für eine Kultur der Achtsamkeit und des Sozialvermögens

Bernhard Badura

42.1 Einleitung

42.2 Wie steht es mit Achtsamkeit für das Thema Gesundheit in Ihrem Unternehmen?

43. Hindernisse erkennen, benennen und überwinden: Perspektiven der betrieblichen Gesundheitspolitik

Rolf Rosenbrock

Quellenverzeichnis

Autorenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Sachwortverzeichnis

Vorwort

Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) – fast jeder hat eine Idee davon, was sich mit dem Begriff verbindet. Auch wenn sich diese Vorstellung nicht immer mit dem deckt, was die Gesundheitsförderung seit fast 30 Jahren fordert. Vermutlich ist diese Wissensgewissheit ein Grund dafür, dass heute zwar mehr als ein Drittel der Betriebe angibt, BGF zu realisieren. Allerdings ist häufig unklar, was die Antwortenden damit verbinden. Spezifischere Nachfragen, ob es sich dabei um Maßnahmen jenseits des klassischen Arbeitsschutzes handelt, stellen ebenfalls kaum belastbare Indikatoren dar: Ein Arbeitsschutz, der heute explizit die Förderung der psychischen Gesundheit zum Ziel hat, kann gar nicht anders, als Konzepte und Methoden der BGF zu integrieren. Worin besteht also das Spezifische der Betrieblichen Gesundheitsförderung? Sicherlich nicht primär darin, Beschäftigte zu einem gesünderen Lebensstil zu bewegen. Wie zahlreiche Studien seit vielen Jahren belegen, sind es weniger die unzureichenden Gelegenheiten am Arbeitsplatz Ausgleichsübungen durchzuführen oder das fehlende Fitnessstudio im Betrieb, die Beschäftigte krank machen. Wiederholt validierte und langfristig angelegte Studien zeigen vielmehr, dass ganz andere Einflüsse am Arbeitsplatz eine zentrale Rolle für die Entstehung arbeitsbedingter Herz-Kreislauf-, Muskel-Skelett- und psychischer Erkrankungen spielen: mangelnde Wertschätzung und Gratifikation, geringe Handlungs- und Entscheidungsspielräume, ein Missverhältnis von qualitativen und quantitativen Anforderungen und den Möglichkeiten ihrer Bewältigung, wenig soziale Unterstützung und eine mit diesen Faktoren in Verbindung stehende, defizitäre betriebliche Führungskultur.

Vor diesem Hintergrund vermittelt das Lehrbuch einen adäquaten, theoretisch und empirisch fundierten und konzeptionell schlüssigen Zuschnitt einer zeitgemäßen Betrieblichen Gesundheitsförderung. Im Gegensatz zu vielen anderen, einschlägigen Publikationen, die BGF meist aus einer spezifischen disziplinären Sicht darstellen (etwa der Arbeits- und Organisationspsychologie oder der Betriebswirtschaft), verfolgt das vorliegende Lehrbuch ein integratives Konzept, das unterschiedlichste disziplinäre Zugangswege, Perspektiven und Interessen in einem gemeinsamen und konsistenten Ansatz von Betrieblicher Gesundheitsförderung zusammenführt. Die Tatsache, dass das Lehrbuch innerhalb weniger Jahre bereits in der dritten Auflage erscheint, bestätigt, dass wir mit diesem Zuschnitt auf einen entsprechenden Bedarf bei den Leserinnen und Lesern treffen. Den besonderen begrifflichen und konzeptionellen Herausforderungen, die sich mit einem solchen interdisziplinären Zugang verbinden, haben sich alle Autoren konstruktiv und erfolgreich gestellt.

Alle Mitwirkenden haben daran gearbeitet, die aktuelle Auflage weiter zu verbessern, diese und noch mehr an die Bedürfnisse der Adressaten anzupassen und um aktuelle Erkenntnisse und Methoden zu bereichern. So haben wir nicht nur die Bezugnahme auf empirische Datenlagen aktualisiert, sondern darüber hinaus besonders darauf geachtet, die Texte und Darstellungen noch studierendenfreundlicher und zugänglicher zu gestalten. Ergänzend zu den Abbildungen, Tabellen, Textboxen, Selbstkontrollfragen und vertiefenden Literaturhinweisen tragen in der neuen Auflage kurze Übersichten über die Inhalte jedes Beitrags zur Zugänglichkeit und selbstständigen Erschließbarkeit der Texte bei.

Nachdem bereits die erste Auflage des Bandes in allen deutschsprachigen Ländern eine hohe Verbreitung gefunden hatte, griff die zweite Auflage verstärkt die Spezifika der BGF in Österreich und der Schweiz auf. In der nun vorliegenden dritten Auflage wird diese Entwicklung durch Christoph Heigls Auseinandersetzung mit dem Österreichischen Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung fortgesetzt. Generell erhält die Diskussion des Netzwerkgedankens in der aktuellen Auflage ein verstärktes Gewicht: Neben den theoretisch fundierten, strategischen Überlegungen von Martina Helmcke werden die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) von Gabriele Richter und Achim Sieker sowie das Deutsche Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung und das Projekt psyGA Transfer durch Peter-Krauss-Hoffmann und Reinhold Sochert präsentiert und deren Beitrag zur Sicherstellung gesundheitsfördernder Arbeit in Deutschland reflektiert. Auf die eingangs gestellte Frage, was Betriebliche Gesundheitsförderung ist und will, enthält mein einleitender Beitrag eine differenzierte Antwort, die dazu anregt, die im Kontext der BGF verwendeten Begriffe zu spezifizieren und auf ihre impliziten Botschaften hin zu untersuchen. In Ergänzung dazu beschreiben die Ausführungen von Karl Kuhn die Wurzeln und bisherigen Entwicklungsverläufe der BGF. Wie sich das Ergebnis dieser Entwicklung zu heutigen Konzepten des Arbeitsschutzes im deutschsprachigen Raum verhält und wie der aktuelle Verbreitungsgrad von BGF einzuschätzen ist, darauf gehen die Beiträge von Gudrun Faller und Ulrich Faber, Brigitte Schigutt und Joe Püringer, von Bettina Schulte-Abel und Michael Kirschner ebenso wie von Georg Bauer und Gregor Jenny ein.

Der zweite Teil des Lehrbuches fasst den theoretischen Wissensstand zum Thema Arbeit und Gesundheit zusammen. Mit den Beiträgen zum Anforderungs-Kontroll-Modell und dem Konzept beruflicher Gratifikationskrisen (Richard Peter), dem Belastungs-Beanspruchungs-Paradigma (Gabriele Richter und Martin Schütte), der Handlungsregulationstheorie (Martin Resch), dem Modell widersprüchlicher Arbeitsanforderungen (Manfred Moldaschl) und dem Sozialkapitalansatz (Manfred Fuchs) werden verbreitete Konzeptualisierungen dessen zusammengefasst, worum es in der BGF geht: Arbeit zu einer Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit werden zu lassen. Nachdem in den letzten Jahren neue Formen der Arbeitsorganisation sowie mit diesen verbundene Belastungen in den Fokus der wissenschaftlichen Aufmerksamkeit gerückt sind, setzt sich ein neuer Beitrag von Andreas Krause und Cosima Dorsemagen mit dem Thema Selbstgefährdung und indirekte Steuerung auseinander. Der dritte Teil des Lehrbuchs stellt das „Wie“ von Betrieblicher Gesundheitsförderung in den Mittelpunkt. Nach ersten Übersichten über die methodisch-strategischen (Nadine Pieck) und kommunikativen (Gudrun Faller) Konzepte folgen spezifischere Überlegungen zu einzelnen Elementen, die bei der Umsetzung von BGF zentral wichtig sind und für die Gewährleistung einer angemessenen Qualität Aufmerksamkeit fordern. Zu diesen zählt die Auseinandersetzung mit individuellen und funktionsspezifischen Interessenlagen der beteiligten Akteure (Uwe Lenhardt) – insbesondere der Führungskräfte (Ulrike Stilijanow und Gabriele Richter).

Das „Wie“ der Betrieblichen Gesundheitsförderung umfasst weiter Fragen der Gesundheitsberichterstattung (Joseph Kuhn) und der Mitarbeiterbefragung (Georg Zepke und Clemens Stieger), Instrumente der Mitarbeiterbeteiligung (Franz Friczewski), der Evaluation (Thomas Elkeles und David Beck) und der ökonomischen Erfolgsbewertung (Wolfgang Bödeker).

Neben dem „klassischen“ Ansatz der BGF im engeren Sinne existieren zahlreiche thematische Schnittstellen, die konzeptionell und strategisch sinnvoll mit der Betrieblichen Gesundheitsförderung verknüpft werden sollten, und die in der betrieblichen Praxis oftmals den Impuls für weitergehende Aktivitäten zur Gesundheitsförderung im Betrieb geben. Beispielsweise enthalten zeitgemäße Ansätze der Suchtprävention (Elisabeth Wienemann), des betrieblichen Eingliederungsmanagements (Helga Seel) und des Qualitätsmanagements (Martin Thul) eine Reihe von Anknüpfungspunkten, die einen Einstieg in eine umfassendere BGF erleichtern und ermöglichen können. Gleiches gilt für die zwischenzeitlich für die meisten Betriebe virulent gewordene Frage des Erhalts der Beschäftigungsfähigkeit älter werdender Belegschaften (Jürgen Tempel, Heinrich Geißler und Juhani Ilmarinen), der (Re-)Integration von chronisch erkrankten und behinderten Mitarbeitern (Jörg Bungart) und die akuten Herausforderungen für die ausgewogene Gestaltung von Arbeit und Erholung (Oliver Hämmig und Georg Bauer). Neu ist in diesem Abschnitt das Thema „Konfliktmoderation“, die aus der Sicht von Peter-Ulrich Wendt als Aufgabe von Führungspersonen verstanden werden muss. Die Themen dieses Buchteils machen deutlich, wie sehr eine zeitgemäße Gestaltung von Arbeit und beruflichen Anforderungsprofilen einen sensiblen und nachhaltigen Umgang mit den psychischen und körperlichen Belastbarkeitsgrenzen von Beschäftigten notwendig macht, wenn es darum geht, in einer turbulenten und wettbewerbsorientierten Arbeitswelt als Betrieb zu überleben.

Wie jahrzehntelange Erfahrungen zeigen, lässt sich BGF selten nach dem klassischen, idealtypischen Muster umsetzen. Neben innerbetrieblichen Dynamiken, Befindlichkeiten und Hürden gibt es betriebsarten- und branchenspezifische Merkmale, die bei der Konzeption von Interventionen des Vorgehens Berücksichtigung finden müssen. Allen voran sind hier die Besonderheiten von klein- und mittelständischen Betrieben zu nennen, die neue und kreative Methoden verlangen (Oskar Meggeneder). Geeignete Erweiterungen und einen adäquaten Umgang mit den jeweils dort vorherrschenden Kulturen, Strukturen und Problemen erfordert BGF darüber hinaus in Einrichtungen des Gesundheitssektors (Gudrun Faller und Friederike Störkel), des Bildungswesens (Dieter Sommer, Detlef Kuhn und Anke Blaschka sowie von Gudrun Faller). Darüber hinaus gibt es Bereiche, die im Kontext Betrieblicher Gesundheitsförderung immer noch viel zu selten Berücksichtigung finden. Die gesundheitlichen Bedarfslagen von Selbstständigen (Ulrich Pröll, Michael Ertel und Gunter Haake), prekär Beschäftigten (Kai Seiler und Bettina Splittgerber) und Arbeitslosen (Alfons Hollederer) stellen entscheidende und für eine arbeitsweltbezogene Gesundheitsförderung herausfordernde Fragen – gerade wenn wirtschaftspolitische und Standortthemen die öffentliche Diskussion dominieren.

Dass es neben der Auseinandersetzung mit innerbetrieblichen Problemlagen und deren Bearbeitung Anforderungen gibt, die sich auf der betrieblichen Ebene alleine nicht bewältigen lassen und überbetriebliche Kooperationen in Form von Netzwerken erfordern, wurde bereits erwähnt. Entsprechende Verbünde ermöglichen nicht nur den Erfahrungsaustausch, sondern dienen auch dazu, gemeinsame Bedarfslagen zu explizieren, Standards zu formulieren und Impulse für überbetriebliche Entscheidungsträger – etwa in Politik und Sozialversicherung – zu geben.

Der abschließende Teil des Lehrbuchs greift die bereits an mehreren Punkten der vorausgehenden Beiträge tangierten Überlegungen zu künftigen Herausforderungen der Betrieblichen Gesundheitsförderung auf und führt diese weiter. Während Hartmut Karsten und Christiane Dienel die derzeitigen Entwicklungen der betrieblichen und arbeitsweltbezogenen Gesundheitsförderung vor dem Hintergrund der Tradition des Arbeits- und Gesundheitsschutzes skizzieren und dabei neue Potenziale fokussieren, ziehen Klaus Pickshaus und Hans-Jürgen Urban ein kritisches Resümee der gesundheitsförderlichen Arbeitspolitik in und nach der „großen Krise“ und benennen dringende gesellschaftliche Handlungsnotwendigkeiten. Eine dieser Handlungsnotwendigkeiten besteht nach Bernhard Badura darin, die zentrale Bedeutung der psychischen Gesundheit im Betrieb zu erkennen und eine Kultur der Achtsamkeit und des Sozialvermögens zu schaffen. In seinem abschließenden Fazit, das zentrale Argumentationslinien des Bandes aus Sicht der Gesundheitspolitik aufgreift, kommt Rolf Rosenbrock zu dem Fazit, dass Betriebliche Gesundheitsförderung in mehrfacher Hinsicht ihren Einsatz lohnt: für die Prävention von Krankheit, die betriebliche Ordnung, die Wirtschaftlichkeit, die künftige soziale Sicherheit und ein zivilisiertes Zusammenleben.

Allen Autorinnen und Autoren sowie allen Mitwirkenden sei für die konstruktive Zusammenarbeit und die zahlreichen Anregungen gedankt. Mein Dank gilt auch den Rezensenten der ersten beiden Auflagen, ebenso wie den Studierenden der Betrieblichen Gesundheitsförderung für ihre Kommentare und Fragen.

Bochum im September 2016

Gudrun Faller

Wozu brauchen wir Betriebliche Gesundheitsförderung? Verständnis, Argumente und Entwicklungen

1. Was ist eigentlich Betriebliche Gesundheitsförderung?

Gudrun Faller

Zusammenfassung

Ausgehend von einigen gängigen Missverständnissen über Ziele und Inhalte Betrieblicher Gesundheitsförderung vermittelt dieser Beitrag einen Überblick über verschiedene, Ansätze betrieblichen Gesundheitshandelns. Dazu zählen erstens das Verständnis Betrieblicher Gesundheitsförderung gemäß der Luxemburger Deklaration, zweitens die Übertragung der Gesundheitsförderungsidee nach der Ottawa-Charta auf das Setting Betrieb, drittens eine kritische Würdigung von betrieblichen Gesundheitsmanagement-Ansätzen, viertens die Darstellung des Präventionsparadigmas im Betrieb, das besonders im Arbeitsschutz seinen Niederschlag findet, fünftens die arbeitsweltbezogenen Gesundheitsförderung als betriebsübergreifendes Vorgehen und sechstens die gesundheitsfördernden Organisationsentwicklung als ein transformativer Ansatz. Die Diskussion der hier genannten verschiedenen Ausrichtungen dessen, was gemeinhin unter Betrieblicher Gesundheitsförderung (BGF) oder Betrieblichem Gesundheitsmanagement (BGM) subsumiert wird, ermöglicht es der Leserin und dem Leser, sich in der zunehmenden Vielfalt der in Theorie und Praxis vorzufindenden Flut an Konzepten, Kritiken, Wahrheiten und Rezepten zurechtzufinden und diese sinnvoll einzuordnen.

1.1 Betriebliche Gesundheitsförderung

1.1.1 Was Betriebliche Gesundheitsförderung nicht ist

Die meisten Menschen denken, wenn Sie „Gesundheitsförderung“ hören, an individuelle Verhaltensprävention und deren klassischen Schwerpunkte: Ernährung, Bewegung, Stressbewältigung und kontrollierten Suchtmittelkonsum. Auch die Betriebliche Gesundheitsförderung ist häufig Gegenstand dieser Fehlannahme, und nicht nur Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sondern selbst viele Experten unterliegen ihr. In der Praxis spiegelt sich eine solche Auffassung darin wider, dass ein Großteil der Aktivitäten mit mehr oder weniger ausgefeilten Marketinginstrumenten und vermeintlich bedarfsorientierten Angeboten darauf zielt, die Beschäftigten zu dem zu bewegen, was gemeinhin als gesundheitsförderndes Verhalten gilt. Zwar hat individuelle Verhaltensprävention durchaus ihre Berechtigung und soll hier keinesfalls abgewertet werden; sie steht aber nicht im Mittelpunkt dessen, was Betriebliche Gesundheitsförderung will und worin ihre Potenziale bestehen. Denn einerseits ist die Wirksamkeit individueller Ansätze im Vergleich zu umfassenderen Angeboten begrenzt (Bamberg/Busch 1996; Kaluza 1997; Kirschner et al. 1995; Lenhardt et al. 1997; Pieper/Schröer 2015) und andererseits ist zu berücksichtigen, dass Interventionen in die individuelle Lebensgestaltung im Betrieb rechtlichen Beschränkungen unterliegen (Neufeld 2011).

Ein weiteres Missverständnis liegt in der Annahme, Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) diene vor allem dazu, Beschäftigte hinsichtlich ihrer Anwesenheit im Betrieb zu disziplinieren oder Abwesenheit zu sanktionieren. Das ist ebenfalls nicht die Aufgabe von Betrieblicher Gesundheitsförderung, selbst wenn eine angemessene Senkung des Krankenstandes ein sinnvolles und richtiges Ziel von BGF darstellt.

Und schließlich ist Gesundheitsförderung mehr als mit technischen, organisatorischen und persönlichen Schutzmaßnahmen arbeitsbedingte Körperschäden zu verhüten. Selbst der Arbeitsschutz vertritt seit Einführung des Arbeitsschutzgesetzes eine Position, die das Anliegen einer partizipativen und auf psychosoziale Belange ausgerichteten Gesundheitsförderung konsequent unterstützt.

Merke

Betriebliche Gesundheitsförderung beinhaltet nicht die Korrektur des Gesundheitsverhaltens Einzelner oder gar die Sanktionierung ihrer Fehlzeiten. Vielmehr zielt sie auf eine gesundheitsfördernde Gestaltung der Arbeit ab, und zwar auf der Grundlage u.a. technischer, organisatorischer, aber auch psychozozialer und partizipativer Maßnahmen und Konzepte.

1.1.2 Das Ziel Betrieblicher Gesundheitsförderung

Im Zentrum der Betrieblichen Gesundheitsförderung steht eine gesunde und gesundheitsfördernde Gestaltung der Arbeit und weniger die Korrektur des individuellen Verhaltens. Die Ottawa Charta formuliert dazu: „Die sich verändernden Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen haben entscheidenden Einfluß auf die Gesundheit. Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen“ (WHO 1986). Bereits dieses Zitat macht die Dialektik deutlich (siehe Textbox 1.1): Arbeit kann die Gesundheit von Menschen fördern, indem sie beispielsweise Selbstbestätigung, soziale Kontakte, Sinn und eine Tagesstruktur vermittelt, sie vermag die Gesundheit aber auch zu schädigen – nicht nur durch die klassischen Gefährdungsfaktoren, die der traditionelle Arbeitsschutz kennt, wie z.B. Umgebungseinwirkungen, unpassende Arbeitszeiten oder Unfallgefahren. Zahlreiche psychosoziale Belastungen – etwa ein negatives Sozialklima, unzureichende Handlungsspielräume, fehlende Anerkennung u.a.m. sind inzwischen sehr valide als gesundheitsrelevante Einflussfaktoren nachgewiesen.

Diese Bedingungen sind eng verwoben mit offenen und verdeckten, betrieblichen Strukturen, Hierarchie- und Machtverhältnissen, Gewohnheiten und etablierten Mustern. Die nötige innerbetriebliche Akzeptanz für Gesundheitsförderung zu erreichen, erfordert deshalb einerseits ein hohes Maß an Beratungskompetenz. Andererseits gilt: Betriebe, die offen und veränderungsbereit sind, erfahren immer wieder, dass sich die Mühe lohnt, und zwar nicht nur in Form gesunkener Krankenstände und gesteigerter Produktivität, sondern ebenso, indem alle Beteiligten mehr Freude an ihrer Arbeit haben, sich das Betriebsklima optimiert, das Verständnis füreinander steigt, die Beschäftigten sich besser aufeinander verlassen können und mehr gegenseitige Wertschätzung erleben.

Die biologische Forschung konnte in jüngster Zeit eindrucksvoll nachweisen, dass entsprechende soziale Faktoren zu den entscheidenden Gesundheitspromotoren zählen (z.B. Hüther/Fischer 2010). Dank der hohen Kommunikationsdichte, enger Kooperationsbeziehungen und einer steigenden Bedeutung intersektoraler Vernetzung bietet das Setting Betrieb optimale Chancen, diese sozialen Gesundheitspotenziale zu erschließen und durch Betriebliche Gesundheitsförderung positiv zu gestalten.

Information: Textbox 1.1

Bereits Kurt Lewin (1920, 11f), einer der bedeutendsten Sozialpsychologen des vergangenen Jahrhunderts, hat auf die Dialektik der Arbeit hingewiesen:

Arbeit als Last und Mühe: Arbeit ist einmal Mühe, Last, Kraftaufwand. Wer nicht durch Renten oder Herrschaft oder Liebe versorgt ist, muss notgedrungen arbeiten, um seinen Lebensunterhalt zu verdienen. (…). Aller Fortschritt in Arbeitsbedingungen gehe auf Erleichterung der Arbeitsmühe und Erhöhung ihrer Leistungsquote, sein Ziel sei möglichste Befreiung vom Zwang zur Arbeit durch Herabdrücken ihrer zeitlichen Ausdehnung und ihres Gewichts den anderen Lebensbedingungen gegenüber auf ein Minimum (…)Arbeit als Erfüllung: Weil die Arbeit selbst Leben ist, darum will man auch alle Kräfte des Lebens an sie heranbringen und in ihr auswirken können. Darum will man die Arbeit reich und weit, vielgestaltig und nicht krüppelhaft beengt. Darum sei die Liebe zum Werk in ihr, Schaffensfreude, Schwung, Schönheit. Sie hemme die persönliche Entwicklungsmöglichkeit nicht, sondern bringe sie zur vollen Entfaltung.

1.1.3 Was bedeutet Betriebliche Gesundheitsförderung genau?

Der Begriff der Betrieblichen Gesundheitsförderung wird oft sehr unterschiedlich interpretiert. Meist wird erst deutlich, was gemeint ist, wenn man sich näher mit den tatsächlich realisierten Interventionen und deren Wirkungen auseinandersetzt. Erschwerend kommt hinzu, dass es inzwischen eine Reihe von Termini gibt, die teils synonym, teils zu Abgrenzungs- und gelegentlich zu Marketingzwecken eingesetzt werden – ohne dass sie jeweils etwas Ähnliches meinen und intendieren. Die dadurch erzeugte Intransparenz erschwert es Theoretikern wie Praktikern den dringend erforderlichen Zugang zu einem bedarfsorientierten betrieblichen Gesundheitshandeln zu finden. Die folgenden Abschnitte verfolgen das Ziel, die häufigsten, im Bereich der BGF gebräuchlichen Termini zusammen zu stellen und einige ihrer zentralen Verwendungszusammenhänge und Intentionen, ebenso wie ihre Nachteile und Beschränkungen herauszuarbeiten. Tabelle 1.1 enthält eine Zusammenstellung der hier diskutierten Begriffe.

Tabelle 1.1: Zusammenstellung der diskutierten Begriffe. (Fortsetzung n. Seite)

1.1.4 Betriebliche Gesundheitsförderung nach dem Verständnis der Luxemburger Deklaration

„Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. […]. BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern“. Diesen Passagen aus der Luxemburger Deklaration (Unternehmensnetzwerk zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union e.V. 2007) zufolge ist Betriebliche Gesundheitsförderung ein umfassendes Konzept, welches das Handeln von innerbetrieblichen, ebenso wie außerbetrieblichen Akteuren für Gesundheit bei der Arbeit umfasst. Die einleitenden Passagen lassen erkennen, dass BGF als Reaktion auf die Herausforderungen Europas im 21. Jahrhundert und als Weiterentwicklung des klassischen Arbeitsschutzes interpretiert wird.

In ihren darauffolgenden Ausführungen hebt die Erklärung das betriebswirtschaftliche Interesse von Arbeitgebern an der BGF hervor, die infolge „gesündere[r] Belegschaften mit höherer Motivation, besserer Arbeitsmoral und besserem Arbeitsklima“ ihre Gewinne steigern können. BGF versteht sich als ein Gesamtkonzept, das gesundheitsfördernde Unternehmensgrundsätze, Unternehmenskulturen und Führungsleitlinien enthält, Wert auf die Beteiligung und Förderung der Beschäftigten legt und dabei den Arbeitsschutz integriert (siehe Textbox 1.2). Als Erfolgsvoraussetzungen für BGF werden die Merkmale Projektmanagement, Ganzheitlichkeit, Partizipation und Integration benannt.

Information: Textbox 1.2

Bestandteile von BGF gemäß der Luxemburger Deklaration:

„Unternehmensgrundsätze und -leitlinien, die in den Beschäftigten einen wichtigen Erfolgsfaktor sehen und nicht nur einen Kostenfaktoreine Unternehmenskultur und entsprechende Führungsgrundsätze, in denen Mitarbeiterbeteiligung verankert ist, um so die Beschäftigten zur Übernahme von Verantwortung zu ermutigeneine Arbeitsorganisation, die den Beschäftigten ein ausgewogenes Verhältnis bietet zwischen Arbeitsanforderungen und eigenen Fähigkeiten, Einflussmöglichkeiten auf die eigene Arbeit und sozialer Unterstützungeine Personalpolitik, die aktiv Gesundheitsförderungsziele verfolgtein[en] integrierte[n] Arbeits- und Gesundheitsschutz.“

Erfolgsvoraussetzungen für BGF gemäß der Luxemburger Deklaration:

Alle Maßnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden: Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement).BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Maßnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Ganzheitlichkeit).Die gesamte Belegschaft muss einbezogen werden (Partizipation).BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration).

Insgesamt vertritt die Luxemburger Deklaration ein sehr breit angelegtes Programm, das nahezu alle der nachfolgend genannten, unterschiedlichen Schwerpunkte subsumiert.

Es integriert

das inner- und das außerbetriebliche Handeln für Gesundheit in der Arbeitswelt (vgl. den Abschnitt zur arbeitsweltbezogenen Gesundheitsförderung)Ansätze zum individuellen Gesundheitsverhalten und diejenigen zur gesundheitsfördernden Gestaltung der Arbeitsbedingungen (vgl. die Passage zur Verhaltens- und Verhältnisprävention)Ansätze des Arbeitsschutzes und diejenigen der Betrieblichen Gesundheitsförderung (vgl. den Abschnitt zum Betrieblichen Präventionshandeln)die Betonung eines zielgerichteten und systematischen Vorgehens im Sinne des Projektmanagements (vgl. die Ausführungen über Betriebliches Gesundheitsmanagement)die Fokussierung von Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten und der Förderung von deren Ressourcen und Potenziale (vgl. den Abschnitt zur Gesundheitsförderung nach der Ottawa-Charta).

Die Luxemburger Deklaration weist damit ein hohes Integrationspotenzial auf, das einen Konsens und ein konstruktives Zusammenwirken aller an der Gestaltung der Arbeitsbedingungen beteiligten Akteure anstrebt. Mit ihrer Verabschiedung sind wichtige Grundlagen dafür geschaffen worden, dass das in der Erklärung genannte Ziel ernsthaft verfolgt werden kann: zum zukünftigen Erfolg der Europäischen Union durch die Förderung eines gesunden und leistungsfähigen Arbeitskräftepotenzials beizutragen. Allerdings stellen konsensuale Beschlüsse immer auch das Resultat von Verhandlungen dar, in die die Interessenlagen der Beteiligten ebenso einfließen wie deren Kompromissbereitschaft. Die Luxemburger Deklaration bringt unmissverständlich zum Ausdruck, dass hinter dem Bemühen um gesunde Beschäftigte v.a. wirtschaftspolitische Interessen stehen. Dies bedeutet gleichzeitig, dass Betriebliche Gesundheitsförderung bestimmten Beschränkungen unterworfen ist – ein Aspekt, der in den folgenden Abschnitten weiter vertieft werden soll.

Merke

In den Formulierungen der Luxemburger Deklaration wird deutlich, dass die Basis der Anstrengungen für gesunde, leistungsfähige Arbeitnehmer v.a. wirtschaftspolitische Interessen sind. Dennoch weist die Luxemburger Deklaration ein hohes Integrationspotenzial auf, das einen Konsens aller an der Gestaltung der Arbeitsbedingungen beteiligten Akteure ausweist

1.1.5 Betriebliche Gesundheitsförderung nach dem Verständnis der Ottawa-Charta

Eine für die Gesundheitsförderung zentrale Prämisse ist diejenige der Beschäftigtenpartizipation. Sie entstammt der Philosophie der Gesundheitsförderung, deren wesentliche Grundgedanken in der Ottawa-Charta fixiert worden sind. Die Charta enthält an keiner Stelle den Begriff der Betrieblichen Gesundheitsförderung, sie benennt aber die „Gestaltung von Lebenswelten (Settings)“ als eine zentrale Handlungsebene, und es besteht kein Zweifel, dass Betriebe und Organisationen als solche Settings anzusehen sind.

Die Verfasser der Ottawa-Charta vertreten ein Ethos, in dem folgende Grundüberzeugungen zum Ausdruck kommen (vgl. Trojan/Legewie 2001; Kickbusch 2006):

Eine Befähigung zur Gesundheit, die sich an subjektiven Bedürfnissen – nicht an expertokratischen Vorgaben orientiertDer Gedanke der aktiven Beteiligung von Betroffenen an Zielsetzungs- und Entscheidungsprozessen bei der Gestaltung ihrer LebensbedingungenDie Befähigung benachteiligter und von den Entscheidungen anderer abhängiger Personengruppen zur Artikulation von Bedürfnissen und Wünschen sowie zu aktiver EinflussnahmeEin an den vorhandenen Kompetenzen, Ressourcen und Stärken ansetzendes VorgehenDie Orientierung an einem interaktiven und kommunikativen Aushandlungsmodell, das unterschiedliche Interessenlagen und Zugänge nicht ausblendet, sondern als Grundlage für settingbezogene Entwicklungsprozesse nutzt.

Werden diese Prämissen konsequent auf das betriebliche Setting übertragen, bedeutet dies, dass sich Gesundheitsförderung v.a. darauf richten muss, die Sichtweisen und Bedarfslagen von abhängig Beschäftigten zu identifizieren und sie in die Lösungsentwicklung einzubeziehen. Dies gilt besonders für diejenigen Personengruppen, die innerhalb der betrieblichen Macht-, Qualifikations-, Entscheidungs-, Status- und Gratifikationshierarchie weniger vorteilhafte Positionen besetzen.

Während die Luxemburger Deklaration ausdrücklich vor dem Hintergrund eines wirtschaftspolitischen Interesses argumentiert und Gesundheitsförderung in erster Linie die Leistungsfähigkeit von Betrieben sicherstellen soll, sind die Grundgedanken der Ottawa-Charta stärker auf Gesundheit als eigenem Wert ausgerichtet. Vokabeln wie „Selbstbestimmung“, „Partizipation“ und „Empowerment“ haben hier einen deutlich profilierteren Status. Im Gegensatz dazu argumentiert die alltägliche betriebliche Logik eher mit Begriffen wie ökonomischer Bestandssicherung, Effizienz und Funktionalität von Abläufen oder Leistungs- und Ergebniskennzahlen. Während Gesundheitsförderung im Sinne der Ottawa-Charta ein politisches Konzept darstellt, das die Umverteilung von Macht anstrebt, sind die betrieblichen Strukturen meistens auf eine klare Regelung der Hierarchie hin ausgerichtet. Programme der Betrieblichen Gesundheitsförderung, die individuelle Partizipation intendieren, sind daher grundsätzlich nur in einem Umfang denkbar, der sich an der innerbetrieblichen Bereitschaft bemisst, nachgeordnete Beschäftigte teilhaben zu lassen.

Merke

In der Ottawa-Charta ist Gesundheit nicht dem Ziel wirtschaftlichen Erfolgs untergeordnet, sondern stellt vielmehr einen eigenen Wert dar. Hier wird Gesundheitsförderung als politisches Konzept mit dem Ziel der Umverteilung von Macht formuliert.

In Theorie und Praxis der Betrieblichen Gesundheitsförderung wurden diese Fragen bislang wenig diskutiert. Zur Abschätzung der Veränderungspotenziale in und mit Betrieblicher Gesundheitsförderung – ebenso wie ihrer Grenzen – ist es aber wichtig, sich diesen Überlegungen zu stellen.

1.1.6 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Potenziale und Grenzen

In einer kritischen Bestandsaufnahme des oben beschriebenen Problems einer überwiegenden Verhaltensprävention in Betrieben plädieren Badura et al. (1999: 17) für die Verwendung des Begriffs des Betrieblichen Gesundheitsmanagements: „Betriebliche Gesundheitsförderung erschöpft sich bisher […] zumeist in einzelnen Maßnahmen zur Verhaltensmodifikation (z.B. Ernährung, Bewegung, Genussmittelkonsum, Stressbewältigung) oder in zeitlich befristeten Interventionen in das Betriebsgeschehen (z.B. zeitlich begrenzte Durchführung von Gesundheitszirkeln). Im Unterschied dazu verstehen wir unter betrieblichem Gesundheitsmanagement (Hervorh. i.Orig.) die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben und den Beschäftigten wie dem Unternehmen gleichermaßen zugute kommen“1. Seitdem unterstreichen zahlreiche Praktiker und Experten die Qualität ihres Vorgehens durch die Verwendung des Begriffs „Gesundheitsmanagement“ – wobei unbestritten sein dürfte, dass der bloße Ersatz einer Bezeichnung weder eine konzeptionelle Neuorientierung noch eine Optimierung der Vorgehensqualität darstellt.

Gleichwohl hat die Einführung des Managementbegriffs in das Betriebliche Gesundheitshandeln zur Auseinandersetzung mit einschlägigen Qualitätsanforderungen angeregt. So betonen BGM-Konzepte, denen eine ernsthafte Auseinandersetzung mit den Anforderungen an Betriebliches Gesundheitshandeln zugrunde liegt, beispielsweise (vgl. Faller 2008):

Die Notwendigkeit der Verankerung des Gesundheitsgedankens als Leitvorstellung bei den obersten Entscheidungsträger/inne/n wie auch auf allen nachgeordneten Führungsebenen (z.B. Westermayer/Stein 2006: 123 „salutogenetic management“)Die Ausrichtung des eigenen Führungshandelns an den Prämissen eines gesundheitsgerechten Vorbild- und Personalleitungsideals (z.B. Nieder 2000)3. Die Bedarfs- und Zielorientierung von Interventionskonzepten, die Systematik des Vorgehens und die Erfolgsmessung gemäß der Logik des Managementzyklus (Schrader 2002; Walter et al. 2002)Die Integration von Gesundheitszielen in die allgemeinen Betriebsabläufe und -entscheidungen (z.B. Badura/Hehlmann 2003)Die Anschlussfähigkeit des Gesundheitsanliegens an thematisch benachbarte betriebliche Aufgabenbereiche wie z.B. die Personalverwaltung und -entwicklung, das Qualitätsmanagement oder den Arbeitsschutz (z.B. Wienemann 2012).

Wie diese Zusammenstellung zeigt, macht der Managementbegriff v.a. deutlich, dass eine Verwirklichung salutogener Arbeitsbedingungen keinesfalls ohne strukturelle und institutionelle Verankerung und ohne ein schlüssiges und gezieltes Interventionsdesign im Unternehmen möglich ist. Betriebliches Gesundheitsmanagement, im Sinne der hier beschriebenen Zugänge, stellt ein zentrales Element gelingenden Gesundheitshandelns einer Organisation dar, und es setzt auf Seiten der Entscheidungsträger ein Mindestmaß an Unterstützung und Überzeugung voraus. Trotz der Potenziale, die ein managementorientiertes Verständnis von Betrieblicher Gesundheitsförderung birgt, lassen sich bei der Übertragung des Managementbegriffs auf das Thema „Gesundheit im Betrieb“ aus Sicht eines systemischen und ressourcenorientierten Gesundheitsverständnisses folgende zwei Problembereiche identifizieren:

Sind gesundheitsfördernde Entwicklungsprozesse steuerbar?Sind Unternehmens- und Beschäftigteninteressen grundsätzlich in Übereinstimmung zu bringen?

Sind gesundheitsfördernde Entwicklungsprozesse steuerbar?

„Mit Management bezeichnet man die zielorientierte Gestaltung, Steuerung und Entwicklung des Unternehmens und seiner Teilbereiche“ (Birker 2005: 262). Gemäß der in der Managementlehre bekannten Differenzierung nach normativer, strategischer und operativer Ebene lassen sich Entscheidungen in einer Organisation dadurch umsetzen, dass das normative Management zunächst globale und eng an die grundsätzliche Unternehmensphilosophie anknüpfende Ziele formuliert. Diese werden im strategischen Management präzisiert und auf die erforderlichen Aktivitäten ausgerichtet, während das operative Management die vorab definierten Vorgehensweisen in konkretes betriebliches Handeln umsetzt (Birker 2005: 262; Horvath et al. 2009). Dieses Modell basiert auf der Annahme, dass Veränderungen in einem Unternehmen grundsätzlich von der Unternehmensspitze geplant und top down durch professionelle Steuerung umgesetzt werden können. Obwohl insbesondere die Vertreter des Organisationsentwicklungsparadigmas die Realisierbarkeit entsprechend mechanistischer Vorstellungen in Frage stellen (z.B. Becker/Langosch 2002; Grossmann/Scala 2006), vermitteln manche „Handlungshilfen für BGM“ gelegentlich den Eindruck, dass es lediglich um das Anwenden der richtigen Planungs-, Steuerungs- und Methodentools im Rahmen eines top-down-initiierten Vorgehens ginge. Die Gefahr besteht darin, dass Hoffnungen auf eine einfache Erreichbarkeit optimierter Mitarbeitergesundheit und -motivation geweckt, und damit Machtvorstellungen und Selbstideale mancher Entscheidungsträger bedient werden. Vernachlässigt werden dabei aber Hinweise auf die Komplexität, den Zeitbedarf und die charakteristischen Schwierigkeiten einer tiefer gehenden Transformation von Organisationen (vgl. Wimmer 1999). Zu den Grundvoraussetzungen gelingender Veränderung gehört, dass Motive und Veränderungswünsche betriebsöffentlich kommuniziert werden und Entscheidungsträger/innen sich nicht nur als Impulsgeber verstehen, sondern selbst zur Veränderung in den Führungsverhältnissen bereit sind. Beteiligungsprozesse nehmen Zeit in Anspruch und sie erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass bisher latente Konflikte zutage treten. „Ohne solche Prozesse, die in einem definierten Rahmen reale Mitgestaltungsmöglichkeiten eröffnen, ist das persönliche Engagement und die Übernahme von Eigenverantwortung der betroffenen Mitarbeiter allerdings nicht zu haben“ (ebd.: 17). Insofern erscheint der Managementbegriff im Zusammenhang mit Zielen wie „Empowerment“ und „Teilhabe“ widersprüchlich, weil er Hoffnungen in Richtung einer top-down-gesteuerten Machbarkeit freisetzt, die mit dem Anspruch gesundheitsfördernder betrieblicher Veränderungsmöglichkeiten schlecht zu vereinbaren sind. Dies bedeutet keineswegs, dass auf die fachlich fundierte Konzeption von Veränderungsdesigns oder auf die zielgerichtete Steuerung von Veränderungsprozessen verzichtet werden kann oder sollte, aber es ist nicht vertretbar, wenn der Eindruck vermittelt wird, Betriebliche Gesundheitsförderung sei ohne die Veränderungsbereitschaft auf sämtlichen betrieblichen Ebenen einschließlich aller Managementebenen möglich.

Sind Unternehmens- und Beschäftigteninteressen grundsätzlich in Übereinstimmung zu bringen?

Ein zweiter, mit dem vorherigen in Zusammenhang stehender Kritikpunkt bezieht sich auf die Frage nach der prinzipiellen Vereinbarkeit unternehmerischer Interessenslagen mit der Mitarbeitergesundheit. Diese Problematik wurde bereits in Zusammenhang mit den Konzepten Betrieblicher Gesundheitsförderung angeschnitten, in Zusammenhang mit dem Begriff des Gesundheitsmanagements erhält sie aber eine besondere Prägnanz. Denn mit dem Gesundheitsmanagement, das mit betriebsökonomischen Überlegungen argumentiert, verbindet sich ein Veränderungsrahmen, der zwar Beteiligungs- und Entwicklungsprozesse ermöglicht – diese jedoch nur insoweit zulässt, als sie durch eine optimierte Verfolgung von Betriebszielen legitimiert sind. Mit anderen Worten werden Partizipation, Handlungs- und Entscheidungsspielräume im Unternehmen nur insofern geduldet, als sie zur Erhöhung der Effizienz und Produktivität beitragen. Aus Sicht einer umfassenden Gesundheitsförderung nach der Philosophie der Ottawa Charta ist an diesem Vorgehen zu kritisieren, dass es dazu beitragen kann, soziale Ungleichheit nicht abzubauen, sondern zu verfestigen. Stellt man beispielsweise die kritische Frage, welche Betriebe und Beschäftigtengruppen bei Anwendung einer betriebswirtschaftlichen Logik in den Genuss der Beteiligung und Befähigung kommen, so zeigt sich, dass Gesundheitsmanagement keineswegs immer dort realisiert wird, wo der Bedarf an Empowerment am größten ist – etwa den unteren Hierarchie-, Einkommens-, Bildungs- und Statusgruppen oder bei Beschäftigten mit hohen körperlichen Belastungen, geringen Entwicklungschancen und ausgeprägten Zukunftsunsicherheiten – sondern vielmehr dort, wo Investitionen in die Beschäftigtenmotivation, -befindlichkeit und Unternehmenstreue sich am meisten für den Betrieb auszahlen.

1.2 Betriebliche Prävention

1.2.1 Gesundheitsförderung und Prävention im Betrieb

Heute besteht weitgehende Übereinstimmung darüber, dass Prävention von dem Ziel geprägt ist, Krankheiten zu verhüten, während Gesundheitsförderung die Unterstützung der Gesundheitsressourcen von Menschen anstrebt (z.B. Faltermaier 2005: 297ff; Hurrelmann 2000: 99; Kaba-Schönstein 2011; Trojan 2002: 201; Trojan/Legewie 2001: 35ff; Blättner/Waller 2011). Obwohl beide Strategien Gesundheit intendieren, macht es für die Art der Zieldefinition und die Auswahl der Strategien einen Unterschied, ob der Fokus auf die Unterstützung von Potenzialen oder auf die Vermeidung von Schäden gerichtet ist. Die zentrale Fragestellung des präventiven Vorgehens zielt darauf, Faktoren zu identifizieren, die Krankheiten hervorrufen, um diese zu beseitigen oder in ihren Auswirkungen zu verringern. Um diese Einflussgrößen identifizieren, valide messen und vorhersagen zu können, ist evidenzbasiertes Wissen über die Bedeutung von Risiken, deren Wirkungsmechanismen und Verhütungsmöglichkeiten erforderlich. Die meisten Maßnahmen des klassischen Arbeitsschutzes lassen sich dieser präventiven Denkweise zuordnen2. Im Gegensatz dazu argumentiert die Gesundheitsförderung mit dem Expertenwissen von Betroffenen, ihren Erfahrungen und den ihre subjektive Gesundheit beeinflussenden Rahmenbedingungen.

Merke

Gesundheitsförderung heißt Unterstützung der Gesundheitsressourcen, Prävention hingegen Verhinderung von Schäden. Auch wenn beide Begriffe das Ziel Gesundheit verfolgen, müssen sie unterschieden werden, weil sie jeweils geeignete Inhalte und Strategien beinhalten.

1.2.2 Prävention im Rahmen des Betrieblichen Arbeitsschutzes

Die Luxemburger Deklaration plädiert für eine Integration des Arbeitsschutzes unter das Dach der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Es ist deshalb sinnvoll, sich mit dem einschlägigen Grundkonzept zu befassen: Der klassische Arbeitsschutz vertritt eine typisch präventive Handlungsorientierung. Sein Ziel ist es, Unfälle und arbeitsbedingte Erkrankungen durch geeignete Maßnahmen zu verhindern. Er ist von einem naturwissenschaftlich-technischen Selbstverständnis geprägt und besonders in Bereichen erfolgreich, in denen es darum geht, Einwirkungen auszuschließen, die eine nachweisbare kausale Bedeutung für Gesundheitsschäden haben (z.B. Wirkungsintensität oder Expositionsdauer von Einwirkungen, defekte Schutzeinrichtungen an Maschinen etc.). Der klassische Arbeitsschutz kommt aber an seine Grenzen, wenn sich keine eindeutigen Kausalzusammenhänge identifizieren lassen, die individuelle Wahrnehmung und Sensibilität eine größere Rolle spielt oder wenn mehrere, als Einzelfaktoren nicht schädliche Einflüsse und/oder psychosoziale Belastungen so zusammenwirken, dass eine Gesundheitsbeeinträchtigung auftritt, ohne dass eine eindeutige Wirkungsbeziehung hergestellt werden kann. Die überwiegende Zahl der stressbedingten und aus einer Wechselwirkung mit psychosozialen Belastungen resultierenden Erkrankungen sind diesem Bereich zuzuordnen. Meistens lassen sich solche Belastungen nicht mit ingenieurwissenschaftlichem und medizinischem Sachverstand allein reduzieren, vielmehr erfordern sie die aktive Einbindung von Betroffen, die die Belastungen in deren Komplexität und in dem wechselseitigen Zusammenwirken erleben und beschreiben können. Deshalb macht es Sinn, neben gezielten präventiven Maßnahmen im Betrieb zusätzlich Gesundheitsförderung zu realisieren.

1.3 Verhaltens- und Verhältnisprävention im Betrieb

In der Public-Health-Terminologie hat sich zur Beschreibung unterschiedlicher präventiver Ansatzpunkte die Differenzierung nach Verhaltens- und Verhältnisprävention etabliert (Franzkowiak 2011; Blättner/Waller 2011). Eine solche Unterscheidung erscheint auf den ersten Blick überzeugend und wird für den betrieblichen Kontext ebenfalls häufig in Anspruch genommen. Nach dieser Auffassung sollen Präventionsmaßnahmen sowohl am individuellen Gesundheitsverhalten von Betroffenen als auch an den Bedingungen ansetzen, die ihre Befindlichkeit tangieren. So macht es beispielsweise Sinn, bei der Anschaffung höhenverstellbarer Schreibtischstühle (Verhältnisprävention) gleichzeitig die Beschäftigten darüber zu informieren, wie sie die Stühle einstellen müssen, um eine ergonomische Sitzposition zu erreichen (Verhaltensprävention). Dennoch gibt es zu dieser Dichotomisierung kritische Positionen: Bereits 1999 kritisieren Badura et al. die Trennung von Verhalten und Verhältnissen als überholt und wiesen auf die Wechselwirkung von Person, Umwelt und Verhalten hin (a.a.O.: 36). In der Tat lässt sich nach heutigem Stand der Theoriebildung eine klare Grenze zwischen menschlichem Verhalten und äußeren Strukturen nicht ziehen, weil einerseits Menschen ihr Verhalten an den – oftmals unausgesprochenen und implizit wirksamen – Regeln ihrer sozialen Umgebung ausrichten und die dort gültigen Werte und Einstellungen übernehmen, und weil andererseits kollektives Verhalten auch Prozesse und Strukturen verändern kann (Giddens 1988). Wie Westermayer und Stein (2006: 122) kritisieren, wird „in der Entscheidung für verhaltenspräventive oder verhältnispräventive Maßnahmen […] das eigentliche in Frage stehende Problem, der Zusammenhang von Arbeitsbedingungen, Beanspruchungen und Krankheitsursachen nicht untersucht, sondern bereits als gelöst betrachtet“. Denn mit der Anschaffung von ergonomischen Stühlen und der Schulung der Beschäftigten ist noch keineswegs die Frage geklärt, ob das Sitzmobiliar von Seiten der Betroffenen wirklich als das relevanteste Problem angesehen wird, bzw. welche anderen Belastungen ggf. eine viel größere Rolle spielen. Wie dieses Beispiel zeigt, kann ein Insistieren auf das vermeintliche Qualitätskriterium des „ganzheitlichen“ Vorgehens dazu beitragen, dass vordergründige Lösungen generiert werden, die an den Zielen der Betrieblichen Gesundheitsförderung vorbeigehen, nämlich die Betroffenen in die Definition von Belastungen und die Entwicklung von Lösungen einzubeziehen.

Die Begriffe der Verhaltens- und Verhältnisprävention sollten daher nur in Zusammenhängen verwendet werden, in denen eine am Präventionsparadigma orientierte Kausalzuordnung von Krankheitseinflüssen möglich ist. Für die Gesundheitsförderung erscheint die Verwendung dieses Begriffspaars semantisch widersinnig und inhaltlich obsolet.

1.4 Weitergehende Konzepte

In den bisherigen Ausführungen wurde an mehreren Stellen darauf hingewiesen, dass sich gesundheitsfördernde Ansprüche, oftmals nicht in vollem Umfang und gemäß den Idealvorstellungen der Beschäftigtenpartizipation verwirklichen lassen. Je nach betriebsspezifischen Strukturen, Machtkonstellationen, Überzeugungen und Normen ist dies mehr oder weniger gut möglich (vgl. dazu auch Lenhardt in diesem Band). Im Vordergrund der betrieblichen Überlegungen stehen oftmals Fragen wie Finanzierbarkeit oder Funktionalität (auch wenn es sich dabei oftmals eher um sozial akzeptierte Argumentationsstrategien als um evidenzbasierte Konstrukte handelt). Dennoch gilt, dass Verweisen auf die betriebliche Produktivität und Effizienz eine hohe Legitimationskraft für die Möglichkeiten ebenso wie für die Grenzen der Betrieblichen Gesundheitsförderung zukommt (s.o.). Angesichts dieser Beschränkungen stellen die folgenden Passagen Überlegungen an, welche Konzepte und Strategien dazu geeignet sein könnten, diese Begrenzungen zu erweitern und welche Entwicklungsmöglichkeiten für die Betriebliche Gesundheitsförderung künftig bestehen.

1.4.1 Arbeitsweltbezogene Gesundheitsförderung

Nach dem Verständnis der Luxemburger Deklaration umfasst Betriebliche Gesundheitsförderung neben unternehmensbezogenen Aktivitäten auch das Engagement der Gesellschaft. Diese Interpretation verweist auf einen erweiterten Handlungsrahmen, der sich nicht auf betriebliche (betriebsökonomische) Interessen beschränkt, sondern Gesundheit im Setting Betrieb als Teil einer gesamtgesellschaftlichen Verantwortung interpretiert. Um diesen Ansatz von einem betriebsinternen Vorgehen abzugrenzen, wird hier der Begriff der arbeitsweltbezogenen Gesundheitsförderung verwendet.

Vor dem Hintergrund eines gesundheitswissenschaftlichen Interesses ist ein über den Betrieb hinausgehender Ansatz vor allem dort sinnvoll, wo die Konzentration auf betriebliche Interessenlagen zu negativen externen Effekten für die Gesellschaft führt. Das gilt beispielsweise dann, wenn den Sozialsystemen Behandlungs- und Kompensationsaufwendungen für Erkrankungen überantwortet werden, die dadurch entstehen oder verstärkt werden, dass betriebliche Praktiken infolge von Gewinninteressen systematisch an gesundheitsrelevanten Bedürfnissen vorbeigehen. In diesen Fällen sind ergänzende und korrektive Aktivitäten überbetrieblicher Akteure gefordert, deren Aufgabe es ist, ein einseitig auf Betriebsinteressen ausgerichtetes Vorgehen einzuschränken, und durch betriebsökonomische Interessen verursachte Separations-, Selektions-, Abhängigkeits- und Benachteiligungstendenzen entgegen zu wirken. Gesundheitsmanagement muss deshalb ergänzt werden um eine arbeitsweltbezogene Gesundheitsförderung, die Anreize bietet, aber auch Grenzen setzt.

Für die Ebene der physischen Gefährdungen und Unfallgefahren sind überbetriebliche Eingriffe im Rahmen der dualen Arbeitsschutzaufsicht geregelt. Für den Bereich der psychischen und sozialen Gesundheitsbelastungen und -gefährdungen besteht dagegen Handlungs- und Forschungsbedarf. Dabei gilt es, von Seiten der überbetrieblichen Akteure insbesondere diejenigen Beschäftigten- und Bevölkerungsgruppen in den Fokus zu nehmen, zu deren Lasten sich die verstärkenden sozialen und gesundheitlichen Risiken und Ungleichheiten auswirken. Ihre Aufgabe ist es, diese Risiken im Sinne einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitsberichterstattung zu identifizieren und geeignete gegentendenzielle Impulse zu setzen. Für die Realisierung einer Betrieblichen Gesundheitsförderung im Sinne der Luxemburger Deklaration sind alle gesellschaftlichen Kräfte aufgerufen, ihrer Verantwortung nachzukommen, insbesondere die Gewerkschaften und Sozialpartner, die Berufsgenossenschaften und Sozialversicherungsträger, der Staat und nicht zuletzt eine unabhängige, kritische Forschung. Künftige Herausforderungen einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitsförderung bestehen darin, diese und weitere Formen der überbetrieblichen Zusammenarbeit im Sinne eines verbindlichen und koordinierten Vorgehens weiterzuentwickeln (vgl. Bertelsmann Stiftung/Hans-Böckler-Stiftung 2004).

1.4.2 Beiträge der Organisationsentwicklung zur Betrieblichen Gesundheitsförderung

Selbst wenn es keine einheitliche Definition dessen gibt, was unter Organisationsentwicklung zu verstehen ist, lassen sich einige zentrale Aspekte identifizieren, die als typisch gelten können. Dazu gehören (z.B. Becker/Langosch 2002: 22; Iding 2000: 38f) folgende Punkte:

Der ganzheitliche Ansatz, der Individuum, Organisation und Umwelt in ihren Wechselwirkungen begreift und mögliche Auswirkungen auf andere Systemkomponenten antizipiertDie doppelte Zielsetzung, die gleichzeitig Effizienz im Hinblick auf die Betriebsführung und Humanität im Hinblick auf die Arbeitsgestaltung realisieren willDie Beteiligung der Betroffenen an Fragen, die ihre Arbeit betreffen, und so Verständnis, Identifikation und Zugehörigkeit fördertEin prozessorientiertes Vorgehen, welches Wandel als gemeinsamen Entwicklungsverlauf begreift und ihren Fokus auf das „Wie“ der Veränderung richtetDie Diagnose, die als Ausgangspunkt der Veränderung zu begreifen ist und dazu beiträgt, ein gemeinsames Problembewusstsein zu schaffen und Veränderungsziele zu konkretisieren

Mit den hier genannten Merkmalen weisen die traditionellen Konzepte der Organisationsentwicklung eine hohe Affinität zur Grundphilosophie der Gesundheitsförderung nach Ottawa auf (vgl. Grossmann/Scala 2006). An diesen wurde insbesondere in den 1990er Jahren kritisiert, dass sie ökonomische Faktoren zu wenig berücksichtigten und dass sie eine gewisse Naivität im Hinblick auf ihren Harmonieanspruch zwischen Wirtschaftlichkeit und Menschlichkeit aufwiesen (Thom 1992: Sp. 1486). Vielmehr würden Humanisierungsargumente zu einer Verstärkung verdeckter Autoritäts- und Ausbeutungsstrukturen eingesetzt (z.B. Perrow 1986: 94f; Neuberger 1991: 269). Diese Kritik lässt sich, wie in den obigen Ausführungen gezeigt, ebenfalls auf Konzepte des Betrieblichen Gesundheitsmanagements anwenden. Es stellt sich daher die Frage, inwieweit die Organisationsentwicklung darüber hinausgehende, konstruktive Anregungen für die Weiterentwicklung der Gesundheitsförderung im Betrieblichen Kontext bieten kann. Entsprechende Ideen stammen aus neueren Konzepten der Organisationsentwicklung und -beratung, insbesondere aus der Systemtheorie (Wimmer 1992), der Organisationskulturforschung (Schein 2005), dem organisationalen Lernen (Argyris/Schön 1999; Senge 2011) und aus mikropolitischen Ansätzen (u.a. Neuberger 1995).

Abschließend seien einige wesentliche Impulse aufgeführt, die in den genannten Konzepten enthalten sind und die zu einer organisationsentwicklungsbasierten Neuformulierung von BGF-Konzepten beitragen können.

Ansätze des organisationalen Lernens eröffnen die Chance, Betriebliche Gesundheitsförderung nicht nur auf der Ebene strategischer Überlegungen im Sinne eines how-to-do-Projektmanagements zu verorten. In Einklang mit der normativen Ausrichtung der Gesundheitsförderung eröffnen sie vielmehr die Option, unausgesprochene Grundüberzeugungen zu explizieren, um daraus erweiterte Handlungsspielräume zu gewinnen. Für Betriebe werden entsprechende Aspekte v.a. dann virulent, wenn sie existenzielle Fragen tangieren (vgl. Faller 2012a; 2012b).Organisationskulturtheorien machen die Chancen ebenso wie die Grenzen der strategischen Veränderbarkeit von Regeln bewusst und verweisen auf die Bedeutung kollektiver Muster im Kontext interner und externer Anforderungen (Schein 2005).Systemtheoretische Ansätze verweisen auf die Limitierungen der beraterischen Perspektive (z.B. Königswieser/Hillebrand 2005: 19ff) und schränken damit gelegentlich gepflegte Machbarkeitsideale von Betrieblichem Gesundheitsmanagement ein. Darüber hinaus rücken sie organisationale Selbsterhaltungsmechanismen in den Fokus und machen damit spezifische organisationale Ressourcen, aber auch Veränderbarkeitsbarrieren bewusst (Kühl 2011: 134).Mikropolitische Ansätze analysieren Aktivitäten der Betrieblichen Gesundheitsförderung unter einer machttheoretischen Perspektive. Sie tragen zur Explikation verdeckter Strategien und Gegenstrategien der Machterhaltung bei und verweisen auf die akteurspolitisch motivierten Grenzen managementorientierter BGF-Konzepte (Neuberger 1995).

Diese fragmentarischen Einblicke in weitergehende Ansätze der Organisationsforschung, die keineswegs ohne interne Widersprüchlichkeiten sind, machen deutlich, dass die Entwicklung der Betrieblichen Gesundheitsförderung bei Weitem noch nicht abgeschlossen ist. Die Tatsache, dass nur ein Bruchteil der Betriebe eine Gesundheitsförderung praktiziert, die den in der Luxemburger Deklaration kodifizierten Ansprüchen genügt, verweist auf ein Defizit, dem auch die derzeit verfügbare Masse an Broschüren und Ratgebern zum BGM bislang nicht abhelfen konnte. Der letzte Abschnitt in diesem Beitrag verfolgte daher vor allem das Anliegen, konstruktive Impulse für die Theorie- und Konzeptentwicklung einer zeitgemäßen gesundheitsfördernden Organisationsentwicklung aufzuzeigen und dazu beizutragen, die Fachdiskussion in diesem Feld neu zu motivieren.

Fragen zur Selbstkontrolle

Mit welchen Widersprüchen ist eine an der Ottawa-Charta orientierte Gesundheitsförderung im Setting Betrieb konfrontiert?Bitte nennen Sie Stärken und Schwächen des Terminus Betriebliches Gesundheitsmanagement.Welche Akteure sollte eine betriebsübergreifende arbeitsweltbezogene Gesundheitsförderung einbeziehen?Bitte formulieren Sie die wesentlichen Kritikpunkte an traditionellen Konzepten der Organisationsentwicklung und nennen Sie mögliche neue Impulse.

Literaturempfehlungen

Argyris C., Schön D. (1999). Die lernende Organisation. Grundlagen, Methoden, Praxis. Stuttgart: Klett-Cotta.

Bertelsmann Stiftung, Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.) (2004). Zukunftsfähige betriebliche Gesundheitspolitik. Vorschläge der Expertenkommission. Gütersloh: Verlag Bertelsmann Stiftung.

Grossmann R., Scala K. (2006). Gesundheit durch Projekte fördern. Ein Konzept zur Gesundheitsförderung durch Organisationsentwicklung und Projektmanagement. 4. Aufl., Weinheim: Juventa.

Moldaschl M. (2005). Institutionelle Reflexivität. Zur Analyse von „Change“ im Bermunda-Dreieck von Modernisierungs-, Organisations- und Interventionstheorie. In: Faust M, Funder M, Moldaschl M. (Hrsg.). Die „Organisation“ der Arbeit. München/Mehring: Rainer Hampp, 355–382.

1 Anzumerken ist in diesem Zusammenhang, dass der Terminus der Gesundheitsförderung nach dem Verständnis der Ottawa Charta keineswegs – wie im Zitat unterstellt – mit singulären Verhaltensmodifikationen oder mit zeitlich befristeten Interventionen gleichzusetzen ist, er steht vielmehr für ein komplexes Geschehen unter aktiver Beteiligung und Befähigung benachteiligter Gruppen.

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