Pflegemanagement E-Book

• Herausgeber: MWV Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 1017

Veröffentlichungsjahr: 2020

Beschreibung

Krankenhäuser wandeln sich zu Unternehmen im Wettbewerb und der ökonomische Druck wächst. Dazu steigen Qualitätsvorgaben, Fallzahlen und Erwartungen von Patienten, Politik und Gesellschaft – begleitet von Fachkräftemangel und immer häufiger erschöpftem und demotivierten Personal. Diese Herausforderungen sind mit den herkömmlichen Denk- und Führungsmustern nicht mehr zu meistern. Neue Blickwinkel und Herangehensweisen sind notwendig – und zwar in einem Leitungsteam, in dem die relevanten Kompetenzen, Verantwortungen und Disziplinen des Krankenhauses zusammengeführt werden. Für das Pflegemanagement entsteht Potenzial, aber auch die Notwendigkeit zur Weiterentwicklung: Über die Führung von Pflegedienst und Gestaltung von Pflegeprozessen hinaus übernimmt das Pflegemanagement – gemeinsam mit kaufmännischer und ärztlicher Leitung – die Gesamtverantwortung für die qualitative und quantitative Entwicklung des Krankenhausunternehmens. Das erfordert profunde Kenntnisse und Fähigkeiten, die weit über Krankenpflege hinausgehen: (Zukünftige) Leitungskräfte im Pflegemanagement brauchen umfassende Qualifikationen in medizinischen, betriebswirtschaftlichen und organisatorischen Managementaspekten. Das neue Handbuch bündelt das Praxis-Know-how der führenden Fachleute aus Krankenhaus- und Pflegemanagement und vermittelt umfassend und interdisziplinär das gesamte Pflegemanagement-Wissen. Das Standardwerk führt alle anspruchsvollen und ambitionierten Persönlichkeiten mit Gestaltungswillen zu Exzellenz, Souveränität und Wirksamkeit.

Leseprobe

J. Prölß | V. Lux | P. Bechtel (Hrsg.)

Pflegemanagement

Strategien, Konzepte, Methoden

mit Beiträgen von

M. Alkalay | B. Augurzky | F. Bächer | M. Baehr | S. Baldauf | C. Bamberg | G. Barzel | T. Benzing | S. Berenbold | C. Bernecker | M. Bernecker | N. Birschmann | S. Bittner | M. Blümel | J. Bock | M. Brandstädter | H. Bruch | A. Büscher | R. Busse | O. Butzmann | M. Däumler | J. Deerberg-Wittram | C. Denz | F. Dzukowski | T. Ehret | A. Elsbernd | N. Ernstmann | J. Feuchtinger | M. Filipovic | H. François-Kettner | G. Gaß | P. Gocke | B. Godschalk | J. Graf | T. Groß | I. Gürkan | H. Haeske-Seeberg | H. Hallal | J. Heberer | R. Hecker | P. Heinen | M. Henke | L. Herrmann | M. Hesterberg | J. Hinkelmann | M.C. Hinsch | S. Hoffmann | J. Hug | D. Hunstein | P. Hüttl | M. Isfort | P. Jacobs | M. Jaster | M. Kämpfer | U. Karbach | N. Kasper | B. Klapper | G. Klaus | J.K.-M. Knobloch | A. Kocks | A. König | I. Köster-Steinebach | W.R. Kriegler | M. Küffer | M. le Claire | S. Lehringer | T. Lemke | H. Lohmann | C. Luderer | S. Lukuc | S. Lüngen | U. Lysk | T. Mai | G. Maio | J. Malenica | H. Mania | S. Mantz | G. Marckmann | S. Märke | H. Maucher | I. Meyenburg-Altwarg | G. Meyer | G. Neitzke | H. Neumann | J. Noack | E. Nordkämper | L. Noteboom | M. Parzeller | B. Petry | H. Pfaff | E. Plamper | A. Pröbstl | J. Prölß | S. Quante | G. Quernheim | C. von Reibnitz | S. Reinecke | E. Reisch | F.-J. Richter | A. Riedel | M. Rieper | L. Risse | M. Rosenstock | R. Roth | K. Rüegg | C. Rybak | J. Schäfer | F.M. Scheelen | H. Schiffer | J. Schlüchtermann | A. Schmidt-Rumposch | K. Schneider | M. Schönheit | F. Schulze Darup | A. Simon | A. Spranger | K. Stachel | H. Stockhorst | B. Straßmann | B. Strohbücker | M. Stumpe | W. Sunder | M. Tanner | W. Teichmann | C. Thüsing | L. Ullrich | P. van der Meulen | M. van Loo | C. Vetterli | F. Vitinius | C. Vogler | B. Vogt | F. Wagner | D. Walker | R. Waßmuth | K. Wehkamp | F. Weidner | T. Weimer | I. Welk | A. Westerfellhaus | M. Wieser | P. Wieteck | K. Woellert | B. Zedler | A. Zegelin

Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft

Das Herausgeberteam

Joachim Prölß

Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf

Martinistraße 52

20246 Hamburg

Vera Lux

Universitätsklinikum Köln (AöR)

Kerpener Straße 62

50937 Köln

Peter Bechtel

Universitäts-Herzzentrum Freiburg • Bad Krozingen

Südring 15

79189 Bad Krozingen

MWV Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft mbH & Co. KG

Unterbaumstr. 4

10117 Berlin

www.mwv-berlin.de

ISBN 978-3-95466-549-5 (eBook: ePub)

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Produkt-/Projektmanagement: Anna-Lena Spies, Berlin

Layout, Satz, Herstellung: zweiband.media, Agentur für Mediengestaltung und -produktion GmbH, Berlin

E-Book-Herstellung: Zeilenwert GmbH, Rudolstadt

Zuschriften und Kritik an:

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Geleitwort – strategische Bedeutung des Pflegemanagements im Unternehmen Krankenhaus

In den vergangenen Jahren konnten in Deutschland umfangreiche Erkenntnisse und Erfahrungen gewonnen werden, dass das Pflegemanagement ganz generell in der Unternehmensspitze der Gesundheitswirtschaft zu verankern ist. Viele Bundesländer haben in ihrem Landeskrankenhaus-Gesetz bzw. in dem Universitäts- und Hochschulmedizingesetz dazu gesetzliche Vorgaben gemacht, andere haben diese Regelung dem „freien Markt“ überlassen. Letztere Einrichtungen waren dazu übergegangen, den Pflegevorstand infrage zu stellen, bzw. ihn aus den Vorständen und der strategischen Verantwortung herauszunehmen. Damit war die Ideologie verbunden, mit einem „schlanken“ Vorstand rasche Entscheidungen treffen zu können und den Abstimmungsbedarf in der Unternehmensspitze zu minimieren. Die Konzentration vieler Manager lag dabei darauf, den Wirtschaftsbetrieb überwiegend gewinnorientiert zu leiten. Aspekte wie Empathie und Führung, wie Weitsichtigkeit und Nachhaltigkeit zu vernachlässigen, hat sich in seiner Kontraproduktivität negativ ausgewirkt. Infolgedessen konnten viele Probleme erlebt werden, deren Lösungen wir heute nicht unerwartet langwierig zu beheben haben werden. Dazu gehören mangelhafte Personalbesetzungen, der zunehmende Fachkräftemangel, die Nachwuchsengpässe, fehlende Qualifizierungen bzw. Trainings, die Ignoranz der zum Teil schlechten inneren Qualität im Unternehmen wie auch der Ruf nach weiteren gesetzlichen Regelungen.

Auch wenn es an empirischen Erkenntnissen mangelt, gehen viele Unternehmen doch dazu über, das Pflegemanagement in der Unternehmensspitze wieder zu verankern. Die kenntnisreichen Erfahrungen der in zunehmendem Maße akademisierten Pflegemanager, ihr Wissen um die Kerninhalte der Pflegetätigkeiten am Patienten wie auch der praxisbedeutsamen Steuerung prozesshafter Abläufe bereichern erheblich eine rein ökonomische und ärztliche Orientierung im TOP-Management. Auch die Identifikation der pflegerischen Berufsangehörigen mit dem Unternehmen ist deutlich verbesserbar, wenn der Pflegevorstand in strategische Entscheidungen eingebunden wird und mit weitsichtigen Programmen bei Personalführung und Patientenorientierung die Einrichtungen wettbewerbsfähig mitgestalten kann.

Eine breite Übertragung von Verantwortung bei professionsübergreifenden Aufgaben und ein professioneller Umgang mit Unvorhergesehenem führen zu verbesserter Anerkennung und beruflicher Wertschätzung auf breiter Ebene. Selbstbewusste und reflektierte Pflegemanager/-innen schaffen die Balance zwischen Kooperation und Abgrenzung, zwischen fachlicher Autonomie und oftmals schwierigen Rahmenbedingungen. Sie sind sich ihrer empathischen Führungsverantwortung sehr bewusst und treffen weitsichtige Entscheidungen bei Personalgewinnung und Qualifikationen für ein zukunftsträchtiges Klinikunternehmen.

Heike Schaarschmidt untersuchte umfassend die etablierte Berufsrolle der Pflegedirektorinnen an den deutschen Universitätskliniken („Zwischen Legitimation und Anerkennung. Berufliche Identitätsprozesse. Wege zur Entfaltung eines Führungsverständnisses von Pflegedirektorinnen“, 2018). Sie beschreibt dabei die „Bedeutung der Vermittlung berufsübergreifender herrschaftsfreier Kommunikation“ aber auch den Bedarf von Forschung und Strategie, um die Professionalisierung in Praxis und Theorie weiterzuentwickeln.

Der Fakt, dass es im deutschen Pflegemanagement in der Unternehmensspitze heute immer wieder neue Aushandlungsprozesse gibt und von Heike Schaarschmidt das Dilemma wenig autonomer Handlungsspielräume beobachtet wurde, scheint auch an mangelhaften Aufgaben- und/oder Stellenbeschreibungen zu liegen. Dagegen ist jedoch eindeutig festzuhalten, dass ein umfassendes Organisations- und Professionswissen des Pflegevorstands zu einer mehrschichtigen und angesehenen Unternehmensführung mit entsprechenden erfolgsversprechenden Perspektiven beiträgt.

Hedwig François-Kettner

Pflegedirektorin Charité –

Universitätsmedizin Berlin a.D.

April 2019

Geleitwort

In der deutschen Pflegebranche sind zum gegenwärtigen Zeitpunkt gewaltige Herausforderungen zu lösen. Wir wissen, wenn jetzt nicht gegengesteuert wird, werden uns die Pflegefachkräfte fehlen, um für die steigende Anzahl an Pflegebedürftigen eine menschenwürdige Versorgung sicherzustellen. Zugleich war die Bereitschaft von Politik und Bevölkerung noch nie so hoch wie derzeit, gemeinsam die Situation der Pflege zu verbessern. Pflegekräfte im Beruf zu halten, mehr Menschen für den Pflegeberuf zu gewinnen und ehemalige Pflegekräfte in den Beruf zurückzuholen, sind die Gebote der Stunde. Dabei geht es in erster Linie nicht nur um eine attraktive und gerechte Vergütung.

Ein Gesamtkonzept ist gefragt, um das Attraktivitätslevel der Pflege umfassend zu steigern. Es wird von der Pflege aktiv eingefordert, denn sie sieht sich mittlerweile als weitaus mehr als eine einfache Assistenz zur Unterstützung des Arztes. Die Pflege fordert Anerkennung als eigenständige Profession und benötigt einen entsprechenden Rahmen. Attraktive Arbeitsbedingungen sind hierbei wesentlich für den erfolgreichen Berufseinstieg, die Arbeitszufriedenheit und den Verbleib im Beruf. Diese Arbeitsbedingungen zu schaffen und zu pflegen, ist eine wesentliche Aufgabe des Pflegemanagements, dem damit gerade auch in Zukunft eine entscheidende Rolle bei der Bekämpfung des Pflegenotstands zukommt. Als Pflegebevollmächtigter ist mir deshalb die Aus- und Weiterbildung im Management besonders wichtig. Ich habe deshalb unter anderem auch ein Projekt zur Umsetzung guter Arbeitsbedingungen in der Pflege gestartet. Ziel ist es, insbesondere kleine und mittelständische Pflegeeinrichtungen zu unterstützen, bewährte Instrumente für gute Arbeitsbedingungen zu implementieren.

In einer partei- und ressortübergreifend initiierten Konzertierten Aktion Pflege werden bis zum Juni 2019 konkrete Verbesserungsmaßnahmen für die Pflege vereinbart. Darüber hinaus hat die Bundesregierung mit dem Pflegepersonalstärkungsgesetz, den Pflegepersonaluntergrenzen und der Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Pflegeberufe wichtige gesetzliche Regelungen auf den Weg gebracht. Parallel dazu wurden 13.000 zusätzliche Stellen in der Altenpflege geschaffen, Tariflohnsteigerungen werden refinanziert und den Krankenhäusern werden alle zusätzlichen Pflegestellen durch die Krankenkassen finanziert.

Das sind spürbare erste Schritte, weitere müssen aber zwingend folgen. Hierbei sind alle Akteure gefragt, allen voran die Berufsgruppe der Pflegenden. Niemand anderes als die Pflegenden selbst wissen besser, wie man diesen Beruf ausgestalten kann. Um die Frage zu beantworten, wie wir auch tatsächlich mehr Pflege an die Patientenbetten und Bewohner bringen, benötigen wir einen Diskurs darüber, was Pflegekräfte in Zukunft tun sollen und wie die interprofessionelle Zusammenarbeit neu gestaltet werden kann. Alle Professionen im Gesundheitswesen sollten ihre Kompetenzen in Eigenverantwortung nutzen können und das tun dürfen, was sie gelernt haben. Ich bin mir sicher, dass die Versorgung der Patientinnen und Patienten und Pflegebedürftigen auch in Zukunft auf hohem Niveau gelingen kann, wenn die Aufgaben zwischen den Gesundheitsberufen neu justiert werden und das Festhalten an gesetzten Strukturen durchbrochen wird.

Gleichzeitig muss ein klares Qualitätsverständnis und konsequentes Qualitätsmanagement weiterentwickelt werden. Pflegerische Maßnahmen und Interventionen müssen an wissenschaftlich belegten Standards und Leitlinien ausgerichtet sein. Ebenso muss die gegenwärtig hohe Dokumentationslast für Pflegefachpersonen erleichtert werden und digitale Hilfsmittel müssen sich ebenso entlastend auf die Prozesse auswirken.

Mit professionellem Pflegemanagement wird so die Basis geschaffen, sich den Herausforderungen in der Pflege zu stellen und sich mit viel Wissen und Tatkraft für Verbesserungen in der Zukunft einzusetzen.

Andreas Westerfellhaus

Staatssekretär

April 2019

Vorwort

Das Gesundheitswesen unterliegt einem umfassenden Transformationsprozess: Ökonomisierung, Digitalisierung, demografische Entwicklung inkl. Fachkräftemangel, Präzisionsmedizin und der Trend zur Ambulantisierung, erfordern neue Blickwinkel und Herangehensweisen. Insbesondere stehen die Krankenhäuser in einem zunehmenden Wettbewerb, in dem sie sich eindeutig unternehmerisch aufstellen und mit der Optimierung von Führung, Prozessen, Organisation, Personalmanagement und vielen weiteren Themen beschäftigen müssen. Die Pflegebereiche haben schon sehr früh erkannt, dass sie nicht „nur“ einen Dienst am Patienten leisten, sondern beim Management von Organisation und Prozessen einen hohen Anteil besitzen. Die wachsende Bedeutung der Profession Pflege ist in den letzten Monaten an der hohen politischen und gesellschaftlichen Aufmerksamkeit gut ablesbar. Für das Pflegemanagement in Deutschland ist daher ein Entwicklungsschub hinsichtlich Kompetenz und Einfluss im Management des Unternehmens Krankenhaus mehr als notwendig. Führungskräfte in der Pflege verstehen sich mehr und mehr als Gestalter und Entscheider – auf gleicher Ebene mit den kaufmännischen und ärztlichen Führungskollegen. Wir brauchen selbstbewusste und hervorragend qualifizierte Pflegemanagerinnen und -manager in allen Führungsebenen der Einrichtungen, die den hohen Anforderungen auch gerecht werden. Hierzu gehört neben der Fokussierung auf die unternehmerische Verantwortung auch die Übernahme einer Vorreiterrolle bei der Entwicklung einer zeitgemäßen Führungs- und Unternehmenskultur, bei der es insbesondere um eine ausgewogene Balance zwischen Klientenzentriertheit, Wirtschaftlichkeit und Mitarbeiterorientierung geht.

Die Zeit ist also mehr als reif für ein echtes Praxis-Handbuch, das nicht nur das umfassende Knowhow zum Thema Pflegemanagement bündelt, sondern zugleich auch Standards setzt und Positionen absteckt. Ein Buch, das seinen Autorinnen und Autoren – allesamt herausragende Fachleute und Persönlichkeiten – eine Plattform und zugleich seinen Leserinnen und Lesern einen Kompass bei der Bestimmung der eigenen Position (für sich selbst, aber auch in den Organisationen) bietet. In Analogie zu dem Standardwerk „Krankenhausmanagement“ (hrsg. v. J.F. Debatin, A. Ekkernkamp, B. Schulte, A. Tecklenburg, im gleichen Verlag) ist mit den führenden Köpfen des Pflegemanagements ein umfassendes, selbstbewusstes Buch entstanden, das alle relevanten Themen wie auch sämtliche Akteure bündelt. Neben den Expertinnen und Experten aus dem Pflegemanagement kommen Krankenhausmanager/-innen, Ökonomen/-innen, Gesundheitswissenschaftler/-innen, Juristen/-innen, Berater/-innen und zahlreiche weitere Disziplinen zu Wort.

Unseren Autorinnen und Autoren danken wir an dieser Stelle ganz besonders. Nur mit dem großen Engagement und der hohen Qualität der Beiträge ist die Veröffentlichung dieses Standardwerkes überhaupt möglich gewesen. Einen großen Anteil an der erfolgreichen Realisierung unseres Buches hat unser Verleger Dr. Thomas Hopfe und sein Team, allen voran Frau Anna-Lena Spies. Wir möchten für die tolle Zusammenarbeit und professionelle Unterstützung ganz herzlich Danke sagen. Über die beiden Geleitworte von Frau François-Kettner und Herrn Staatssekretär Andreas Westerfellhaus freuen wir uns außerordentlich. Es ist uns eine große Ehre, dass diese beiden Persönlichkeiten, die über Jahrzehnte die Pflegepolitik in Deutschland vorangetrieben haben, dem Buch und seinen Autorinnen und Autoren ein paar Gedanken mit auf den Weg geben.

Ihnen, liebe Leserinnen und Leser, wünschen wir nun bei der Lektüre viel Freude, neue Erkenntnisse und eine gute Basis für Ihre beruflichen Aufgaben, Ziele und Projekte.

Joachim Prölß, Vera Lux und Peter Bechtel

April 2019

Inhalt

A Gesundheitsversorgung und Gesellschaft

1 Das Gesundheitssystem in Deutschland. Ein Überblick

Reinhard Busse, Miriam Blümel und Anne Spranger

2 Pflege in Deutschland: Gesellschaftliche und gesundheitspolitische Dimension

Frank Weidner

3 Pflege-Thermometer 2018 – zur Situation der stationären Altenpflege in Deutschland

Michael Isfort

4 Definitionen: Pflege

Gabriele Meyer und Christiane Luderer

5 Neue Versorgungsmodelle – Pflege ohne Sektorengrenzen?

Nicole Ernstmann, Ute Karbach und Holger Pfaff

6 Selbstverständnis der Pflege in der Krankenhausorganisation

Astrid Elsbernd

7EXKURS: Rolle und Stellenwert der Pflege in Europa

Iris Meyenburg-Altwarg

8EXKURS: Der Deutsche Pflegerat – eine feste Größe in der deutschen Gesundheits- und Pflegepolitik

Franz Wagner

B Unternehmen Krankenhaus

1 Krankenhäuser und Krankenhausmarkt in Deutschland

Boris Augurzky

2 Rechtsformen und Krankenhausträger

Christian Rybak

3 Funktionierendes Miteinander von Klinikleitung und Pflege

Gerald Gaß

C Strategie

1 Strategie: Pflege- und Medizinstrategie

Jens Deerberg-Wittram

2 Die Pflege als Erfolgsfaktor und als differenzierter Wertschöpfungsfaktor für das Krankenhaus

Josef Hug

3 Ambulante Leistungen im Krankenhaus – Spezialambulanzen und Notaufnahme zur Optimierung der Patientenversorgung

Thomas Benzing

4 Das Krankenhaus in neuen Versorgungskonstellationen – Kooperationen, Netzwerke, Innovationsmanagement

Susanne Quante

5 Wissensmanagement als Instrument der Unternehmensleitung

Walter Teichmann

D Patientenmanagement

1 Der mündige Patient: Patienten als Kunden und Partner

Jens Deerberg-Wittram

2 Der Patient im Mittelpunkt: Patienten- bzw. Kundenorientierung in der Pflege

German Quernheim

3 Einweisermanagement: Eine berufsgruppenübergreifende Aufgabe

Nico Kasper

4 Die horizontale Prozessorganisation

Martin Schönheit und Matthias Däumler

5 Case Management – koordinierte Versorgung von der Aufnahme bis zur Entlassung

Christine von Reibnitz

6 Patientenströme managen

Miriam Alkalay und Margot Tanner

7 Pflegeprozessdokumentation neu gedacht: Assessmentinstrumente steuern – Umfang und Tiefe

Dirk Hunstein

8EXKURS: Patientenbeteiligung

Bettina Godschalk

E Führen, entscheiden, gestalten

1 Führung und Unternehmenskultur: ein Schlüsselthema

Sven Lüngen

2EXKURS: Unternehmenskultur: Der unterschätzte Erfolgsfaktor

Jürgen Bock und Svenja Reinecke

3 Anforderungen an pflegerische Führungskräfte im 21. Jahrhundert

Anke Simon

4 Erfolgsfaktor Führung

Ludger Risse und Sarah Lukuc

5 Konzepte und Modelle der Krankenhausführung oder wie „gleichberechtigt“ ist die Pflege im Unternehmensleitungsgremium

Irmtraut Gürkan und Anja König

6 Führungskräfte der Zukunft – auf welche Art der Führung wird es morgen ankommen?

Heike Bruch und Sandra Berenbold

7 Mitarbeitermotivation und Teamentwicklung als Führungsaufgabe, Abteilungskultur und Kulturentwicklung

Michael Bernecker und Christiane Bernecker

8 Change Management: Mehr Experimentierraum wagen

Sabine Baldauf

9 Betriebliches Gesundheitsmanagement: Leistungsfähigkeit des Pflegemanagements erhalten

Marion Stumpe und Frank M. Scheelen

10 Pflege und Gewalt – eine Herausforderung für das Pflegemanagement

Peter Jacobs

F Erlöse, Finanzierung und Steuerung

1 Krankenhausfinanzierung in Deutschland und Systematik der Erträge des Krankenhauses

Barbara Petry

2 G-DRG-Systematik unter dem Fokus der Abbildung pflegerischer Leistungen – sowie dem Pflegepersonal-Stärkungsgesetz (PpSG)

Pia Wieteck

3EXKURS: Zukünftige Finanzierungssysteme für die Pflege im Krankenhaus

Boris Augurzky

4 Kosten- und Leistungsrechnung, Finanzplanung und Investitionsfinanzierung

Jörg Schlüchtermann und Franziska Bächer

5 Planen und steuern mit Kennzahlen – Zahlen lügen nicht

Marie le Claire und Mina Carolina Hinsch

G Personalmanagement

1 Personalbedarfsberechnung und -planung für den Pflegedienst

Holger Neumann

2 Personalgewinnung und -beschaffung in der Pflege

Julia Schäfer

3 Personalentwicklung

Kerstin Stachel

4 Personalcontrolling im Krankenhaus

Michael van Loo

5EXKURS: Mitarbeiterorientiert flexibilisieren

Loran Noteboom und Peter van der Meulen

6EXKURS: Management und Einsatz von Zeitarbeitskräften

Janina Malenica

7 Mitarbeiterorientierte Personaleinsatzplanung und -steuerung

Lars Herrmann

8 Arbeitgebermarke: Ihr Fels in der Brandung des Fachkräftemangels

Wolf Reiner Kriegler

9EXKURS: „Mit Eliten pflegen“: den Pflegeberuf stärken, Attraktivität kommunizieren

Bernadette Klapper

10 Mitarbeitergesundheit: Arbeitsschutz und betriebliches Gesundheitsmanagement

Joachim Prölß

11 Skill- und Grademix in der Pflege im Krankenhaus

Johanna Feuchtinger und Helmut Schiffer

12EXKURS: Mehr als nur bloße „Arbeitskraft“ – Vereinbarkeit von Beruf und Familie als strategisches Instrument für Fachkräftesicherung und Mitarbeiterzufriedenheit

Georg Barzel und Ute Lysk

13 Die Wahrnehmung und der Umgang mit Diversität im Pflegesystem

Houda Hallal

14 Die Gewinnung und Integration ausländischer Pflegekräfte

Maria Hesterberg und Alexander Pröbstl

H Ausbildung und Qualifizierung in der Pflege

1 Das Pflegeberufegesetz

Christine Vogler

2 Management von Fort- und Weiterbildung

Edgar Reisch und Anja König

3 Patienten-Informations-Zentrum – Patientenedukation in der Praxis

Eva Nordkämper

I Kommunikation

1 Unternehmenskommunikation/Reputationsmanagement

Nils Birschmann

2 Krisenmanagement und Krisenkommunikation im Behandlungsalltag

Mathias Brandstädter

3 Interne Kommunikation und Corporate Identity

Mathias Brandstädter

4 Interprofessionelle Kommunikation

Frank Vitinius

5EXKURS: Pflegebezogene Patientenedukation – Entwicklung, Inhalte, persönliche Erfahrung

Angelika Zegelin

6EXKURS: Mit heilsamen Worten pflegen?

Sandra Mantz

J Marketing

1 Modernes Krankenhausmarketing ist ganz normales Marketing

Maria Wieser

2EXKURS: Markenaufbau von Krankenhäusern

Simone Hoffmann

3EXKURS: Magnetkrankenhaus – ein Modell für Deutschland?

Helene Maucher

4 Strategische Zuweiserkommunikation in der Pflege

Nils Birschmann

5 Patientenkommunikation

Nils Birschmann

6 EXKURS: Wie vermarktet sich die Pflege?

Burkhard Straßmann

K Digitalisierung im Krankenhaus und in der Pflege

1 Die digitale Transformation (in) der Pflege

Heiko Mania

2EXKURS: Der digitale Patient

Stefan Märke und Daniel Walker

3 Digital Management im Krankenhaus

Peter Gocke

4 IT in Krankenhaus und Pflege

Thomas Lemke, Martina Henke und Michael Rosenstock

L Qualitäts- und Risikomanagement

1 Qualitätsmanagement im Krankenhaus – Rahmenbedingungen, Konzepte und Implementierungen

Kyra Schneider und Jürgen Graf

2 Qualitätsmanagement und Zertifizierungen im Krankenhaus

Ralf Waßmuth

3EXKURS: Qualitätsmanagement als Wettbewerbsfaktor im Krankenhaus

Heidemarie Haeske-Seeberg

4 Aus Fehlern lernen: Offene Fehlerkultur als Voraussetzung für ein umfassendes Patientensicherheitsmanagement

Carsten Thüsing

5 Voraussetzungen für Patientensicherheit in der Pflege

Hedwig François-Kettner, Ruth Hecker und Ilona Köster-Steinebach

6 Lob und Beschwerden im klinischen Risikomanagement

Janna Noack und Thomas Groß

7 Hygienemanagement – Implementierung in Organisation und Prozesse

Johannes K.-M. Knobloch

8EXKURS: Expertenstandards in der Pflege

Andreas Büscher

M Pflegeforschung und Pflegewissenschaften

1 Pflegeforschung in Einrichtungen der Gesundheitsversorgung

Andreas Kocks, Tobias Mai, Barbara Strohbücker und Birgit Vogt

N Ethische Fragen

1 Ethische Grundelemente für eine patientenorientierte Pflege

Giovanni Maio

2 Die Bedeutsamkeit ethischer Reflexion in der Pflegepraxis – die Verantwortung des Pflegemanagements

Annette Riedel

3 Ethikmanagement und Ethikkompetenz als Bausteine des erfolgreichen Pflegemanagements

Kai Wehkamp

4 Organisationsethische Herausforderungen der Patientenversorgung unter schwierigen finanziellen Rahmenbedingungen

Georg Marckmann

5 Patientenwille und Behandlungsentscheidung

Gerald Neitzke

6EXKURS: Implementierung klinischer Ethik als Teil der Unternehmenskultur

Katharina Woellert

O Rechtsfragen

1 Compliance im Krankenhaus

Tobias Weimer

2 Arbeitsrecht und Arbeitsverträge

Peter Hüttl

3 Dokumentationspflichten in der Pflege

Gabriele Klaus

4 Datenschutz im Krankenhaus

Matthias Jaster

5 Ausgewählte rechtliche Aspekte zur Schweigepflicht der Gesundheits- und Heilberufe im Bereich der Pflege

Markus Parzeller und Barbara Zedler

6 Die Vorgaben des Patientenrechtegesetzes (PatRG) im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) für den Behandlungsvertrag

Markus Parzeller und Barbara Zedler

7 Patientenschaden im Krankenhaus – zivilrechtliche Haftung und strafrechtliche Verantwortung

Oliver Butzmann

8 Organisationsverschulden

Peter Hüttl

9 Arbeitsteilung und rechtliche Verantwortung

Jörg Heberer

P Organisation, Struktur, Prozess

1 Standort und Rolle des Pflegemanagements im Unternehmen Krankenhaus

Peter Jacobs

2 Behandlungsstandards und stationsübergreifende Prozessverantwortung

Evelyn Plamper

3 Strukturierte Organisationsentwicklung

Christian Bamberg

4 Interdisziplinarität als Logik moderner Stationsorganisation

Nico Kasper

5EXKURS: Lean Management – Werte für den Patienten schaffen

Micha Kämpfer, Raphael Roth und Michael Küffer

6 Lean Logistik – nachhaltige Optimierung der Logistikprozesse im Krankenhaus

Martin Schönheit und Matthias Däumler

7 Steuerung und Standardisierung medizin-technischer Dienstleister

Frank Dzukowski

8 Moderne Arzneimittelversorgung

Michael Baehr

9EXKURS: Wertschätzung durch Wertschöpfung

Heinz Lohmann

10EXKURS: Wie Design Thinking hilft, unabhängig von Profession oder Disziplin, ganzheitliche Innovationen hervorzubringen

Christophe Vetterli und Katja Rüegg

Q Besonderheiten beim Management der Funktionsbereiche

1 Stellenwert der Pflege- und Funktionsdienste im Krankenhaus

Lothar Ullrich, Ina Welk und Sebastian Bittner

2 Stellenwert des OP-Managements im Krankenhaus

Christof Denz und Marina Filipovic

3 Organisation und Patientenorientierung in der Zentralen Notaufnahme (ZNA)

Michael Rieper

4 Die Intensivmedizin im Unternehmen Krankenhaus: Strategie im Kontext von Ökonomie und Versorgungsmanagement

Jürgen Graf und Jürgen Hinkelmann

R Bauen, Infrastruktur, Ausstattung

1 Krankenhausbau – von der Projektidee über eine gute Planung zur erfolgreichen Ausführung

Hermann Stockhorst

2 Das (Pflege-)Management bei Planungsaufgaben von Sanierungs- und Neubauprojekten

Peter Heinen

3EXKURS: Ambient Assisted Living (AAL) für Mensch und Pflege

Tanja Ehret

4 Smart Hospital – Digitalisierung beim Krankenhausbau

Andrea Schmidt-Rumposch und Sonja Lehringer

5 Hygiene bauen – Planungsempfehlungen für die Intensivstation, den Operationsbereich und die Notfallaufnahme

Wolfgang Sunder

6 Management von Wahlleistung: Bauliche Konzepte, Ausstattungsmerkmale, Verpflegung und Service

Franz-Josef Richter und Friederike Schulze Darup

Sachwortverzeichnis

Das Herausgeberteam

1Das Gesundheitssystem in Deutschland. Ein Überblick

Reinhard Busse, Miriam Blümel und Anne Spranger

Deutschland war weltweit das erste Land, welches 1883 mit dem Ziel der Absicherung einer breiten Bevölkerungsschicht ein System der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) einführte. Bis heute wird das deutsche Gesundheitssystem mit der GKV als ihrem konstitutiven Kern nach dem damaligen Reichskanzler Otto von Bismarck als „Bismarck-Modell“ bezeichnet. In ihrem mehr als 135-jährigen Bestehen wurde die GKV zu einem umfänglichen sozialen Sicherungssystem ausgebaut und den jeweiligen politischen und sozialen Herausforderungen ihrer Zeit angepasst. Dabei sind wesentliche Hauptmerkmale bis heute erhalten geblieben: die ausgesprochen stark ausgeprägten Selbstverwaltungsstrukturen sowie die ungewöhnliche Koexistenz von GKV und privater Krankenversicherung (PKV) zur vollständigen Absicherung im Krankheitsfall (Busse et al. 2017a).

Das deutsche Gesundheitssystem ist überaus komplex, sowohl in Hinsicht auf die Vielzahl von Akteuren, als auch in deren fragmentierter Aufgabenverteilung und Zusammenarbeit. Dieses einleitende Kapitel dient dazu, einen Überblick über die Struktur und Funktionsweise des deutschen Gesundheitssystems sowie die wichtigsten Kennzahlen hinsichtlich Finanzierung und Leistungserbringung mit einem Fokus auf die Pflege zu geben. Abschließend werden pflegerelevante aktuelle Reformen und Gesetzgebungen besprochen.

1.1 Struktur und Funktionsweise

Für die Beschreibung und Analyse der wichtigsten Komponenten der Organisation und Finanzierung des Gesundheitssystems hat sich die schematische Darstellung anhand eines Dreiecks etabliert (Busse et al. 2017c). Neben den allgemeinen Elementen eines Gesundheitssystems (schwarz fett) wird dabei auch das Nebeneinander von GKV (schwarz) und PKV (grau) berücksichtigt. Die Verwendung der kursiven Schriftart zeigt an, welche Elemente für beide Versicherungsformen gelten (s. Abb. 1).

In Deutschland existiert eine allgemeine Krankenversicherungspflicht, d.h. die Bevölkerung, welche im Gesundheitssystem als Versicherter oder Patient agiert, ist gesetzlich verpflichtet sich gegen den Krankheitsfall und hierdurch entstehende Kosten zu versichern – entweder in der GKV oder in der PKV (untere linke Ecke des Dreiecks in Abb. 1). Alle Bürger, die in einem bezahlten Beschäftigungsverhältnis stehen (und andere Gruppen wie Rentner) und deren jährliches Arbeitsentgelt unterhalb der Versicherungspflichtgrenze bzw. „Jahresarbeitsentgeltgrenze“ (JAE; 59 400 EUR in 2018) liegt, beziehen ihren Krankenversicherungsschutz obligatorisch durch die GKV. Nicht- bzw. geringfügig erwerbstätige Familienangehörige sind kostenlos mitversichert. Personen, deren Arbeitsentgelt von vornherein über der JAE liegt bzw. die zuvor in der GKV versichert waren, sowie Selbstständige können als freiwillige Mitglieder in der der GKV verbleiben – oder stattdessen eine Krankheitsvollversicherung durch die PKV abschließen. GKV- und PKV-Versicherte können ihre Krankenkasse respektive ihr Krankenversicherungsunternehmen frei wählen (Blümel u. Busse 2017).

2018 waren rund 87% der Bevölkerung in einer der 110 gesetzlichen Krankenkassen versichert, während etwa 11% ihren Krankenversicherungsschutz durch eines von ca. 40 privaten Krankenversicherungsunternehmen erhielten (GKV-Spitzenverband 2018). Neben der Versicherung in GKV oder PKV gibt es für einige Personen- oder Berufsgruppen (z.B. Gefangene, Berufssoldaten oder Geflüchtete) spezielle Absicherungen, über die ca. 2% der Bevölkerung versichert sind. Laut Schätzung des Mikrozensus aus dem Jahr 2015 liegt der Anteil der Bevölkerung, der über keinerlei Krankenversicherungsschutz verfügt, bei 0,1% (Busse et al. 2017b).

Die GKV finanziert sich zum überwiegenden Teil durch einen einkommensabhängigen Beitragssatz von 14,6% ihrer Mitglieder, welcher zu gleichen Teilen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern getragen wird. Diese Beiträge fließen über die Krankenkassen in den Gesundheitsfonds, aus dem sie anhand des sogenannten „morbiditätsorientierten Risikostrukturausgleichs“ an die Krankenkassen verteilt werden. Darüber hinaus erheben die Krankenkassen einen zusätzlichen Beitragssatz von ihren Versicherten zur Deckung ihrer Ausgaben – ab 2019 wird auch dieser zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern geteilt. Die Höhe dieses Zusatzbeitrags wird von den Krankenkassen individuell festgelegt und betrug im Jahr 2018 durchschnittlich 1,0% – mit einer Spannweite von 0,3% bis 1,7% (GKV-Spitzenverband 2018). Während die Finanzierung der GKV auf einem Umlageverfahren basiert, d.h. in jedem Jahr wird das Geld ausgegeben, was eingenommen wird, handelt es sich bei der PKV um ein Kapitaldeckungsverfahren. Die Krankenversicherungsunternehmen erheben Prämien von ihren Versicherten, die je nach Alter, Geschlecht und Krankengeschichte variieren. Von den für die Leistungsausgaben nicht benötigten Beiträgen werden Rücklagen gebildet.

Krankenkassen und private Krankenversicherungen stellen die Zahler im Gesundheitssystem dar (obere Spitze des Dreiecks in Abb. 1), welche als Finanzintermediäre zwischen den Versicherten und den Leistungserbringern agieren, sodass direkte Zahlungen von Patienten an Leistungserbringer wie z.B. Krankenhäuser, niedergelassene Ärzte, Apotheken oder Heilmittelerbringer eher die Ausnahme sind.

Für die Leistungserbringung (untere rechte Ecke des Dreiecks in Abb. 1) und deren Vergütung werden im System der GKV in der Regel Kollektivverträge geschlossen. Diese werden zwischen Vertretern der Krankenkassen und Vertretern der niedergelassenen Ärzte durch die Kassenärztlichen Vereinigungen bzw. den Krankenhäusern auf regionaler Ebene ausgehandelt. Das bedeutet, dass Umfang und Bezahlung der Leistungserbringung in einer Region (in der Regel in einem Bundesland) gleich sind. Private Krankenversicherer schließen hingegen keine Verträge ab, sondern erstatten ihren Versicherten die entstandenen Kosten.

Eine Eigenheit des deutschen Gesundheitssystems ist es, dass trotz der unterschiedlichen Organisation und Finanzierung von GKV und PKV die Leistungserbringung i.d.R. durch dieselben Anbieter erfolgt, d.h. dass Krankenhäuser und Ärzte sowohl GKV- als auch PKV-Patienten behandeln.

Ein weiteres Merkmal des deutschen Gesundheitssystems bzw. der GKV ist die begrenzte staatliche Kontrolle und die weitgehende Delegation der Regulierung an die Organe der Selbstverwaltung, welche sich aus Vereinigungen von Zahlern und Leistungserbringern zusammensetzen. Oberstes Selbstverwaltungsorgan ist der Gemeinsame Bundesausschuss (G-BA), in welchem Vertreter des GKV-Spitzenverbands, der Kassen(zahn)ärztlichen Bundesvereinigung, der Deutschen Krankenhausgesellschaft sowie der Patienten und unabhängige Mitglieder vertreten sind. Während das Parlament den gesetzlichen Rahmen festlegt, entscheidet der G-BA über die detaillierte Ausgestaltung u.a. des GKV-Leistungskatalogs und der Qualitätssicherung und gibt hierzu Richtlinien heraus (Mitte des Dreiecks in Abb. 1).

Abb. 1 Schematische Darstellung der Kernelemente und ihrer Beziehungen zueinander im deutschen Gesundheitssystem (Quelle: eigene Darstellung angelehnt an Busse et al. 2017c).

1.2 Wichtige Daten des Gesundheitssystems

Deutschland gibt einen relativ hohen Anteil seines Wohlstands – gemessen als Bruttoinlandsprodukt (BIP) – für Gesundheit aus. Im Jahr 2016 betrugen die Ausgaben für Gesundheit insgesamt € 356,5 Mrd., was einem Anteil von 11,3% des BIP entsprach (Statistisches Bundesamt 2018a). Damit nimmt Deutschland eine Spitzenposition sowohl unter den Mitgliedsstaaten der Europäischen Union (EU) als auch unter den Ländern der Organisation für wirtschaftliche Entwicklung und Zusammenarbeit (OECD) ein. Mit € 4.330 lagen auch die Gesundheitsausgaben pro Kopf im Jahr 2016 überdurchschnittlich hoch (OECD 2017). In 2016 wurde mit 84,6% der überwiegende Teil der gesamten Gesundheitsausgaben aus öffentlichen Geldern finanziert, also über Steuern und Pflicht-Versicherungsbeiträge. Zahlungen von Privathaushalten machten hingegen nur 12,4% der gesamten Gesundheitsausgaben 2016 aus, ein überaus niedriger Wert im Vergleich zu anderen EU-Mitgliedsstaaten.

Die ambulante Versorgung durch Ärzte in Praxen und teils Medizinischen Versorgungszentren unterscheidet sich organisatorisch und finanziell stark von der Krankenhausversorgung, was zu einer noch immer andauernden Trennung von ambulantem und stationärem Sektor geführt hat. Beide Sektoren zeichnen sich jedoch über ein hohes Aktivitätsniveau aus. Patienten haben freie Arztwahl zwischen ungefähr 150.000 – zumeist niedergelassenen – Ärzten in der ambulanten Versorgung, wovon ca. 42% in der hausärztlichen und 58% in der fachärztlichen Versorgung tätig sind.

Der deutsche Krankenhaussektor ist im internationalen Vergleich groß. Im Jahr 2017 standen in 1.942 Krankenhäusern insgesamt knapp 500.000 Betten – d.h. 602 Betten pro 100.000 Einwohner – zur Verfügung. Obwohl die Bettenkapazität seit 2000 um rund 11% zurückgegangen ist, ist diese Quote die höchste in der EU (Statistisches Bundesamt 2018b; OECD/European Observatory on Health Systems and Policies 2017). Doch nicht nur hinsichtlich der Infrastruktur, sondern auch mit Blick auf die Aktivität im Krankenhaussektor weist Deutschland weit überdurchschnittliche Zahlen auf.

Die Zahl stationär behandelter Fälle ist seit 2003 um 13% auf 235 pro 1.000 Einwohner gestiegen, bei einer durchschnittlichen Verweildauer von 7,3 Tagen in 2017. Immer mehr dieser Fälle werden nicht eingewiesen, sondern von den Krankenhäusern direkt aus den Notaufnahmen stationär aufgenommen. Besonders problematisch ist auch die Tatsache, dass viele Patienten in Krankenhäusern behandelt werden, die dazu technisch nicht adäquat ausgestattet sind und/oder nicht über genügend Fachpersonal verfügen. So verfügten 2017 nur rund 500 Krankenhäuser über eine Koronarangiografie oder eine Schlaganfalleinheit, obwohl Patienten mit Herzinfarkt bzw. Schlaganfall in über 1.300 Krankenhäusern stationär versorgt wurden. Dass Deutschland unter diesen Umständen zu den Ländern gehört, in denen die Rate an Herzinfarktpatienten, die während ihres Krankenhausaufenthaltes versterben, überdurchschnittlich hoch ist, darf daher nicht verwundern.

Gute Qualität ist aber auch eine Frage der personellen Ausstattung: Schaut man sich die Entwicklung des ärztlichen und pflegerischen Krankenhauspersonals an, so zeigt sich eine deutliche Diskrepanz. Zieht man 2003 – das Jahr, in dem in Deutschland diagnosebezogene Fallpauschalen als Krankenhausvergütung eingeführt wurden – als Referenzjahr heran, so ist die Anzahl an Ärztinnen und Ärzten gemessen in Vollzeitäquivalenten um mehr als 30% gestiegen, wohingegen die Anzahl der Vollzeitäquivalente im Pflegedienst um lediglich 6% gestiegen ist – gemessen pro stationärem Fall liegen die Werte bei +20% bzw. -13%. Obwohl somit eine hohe Zahl an medizinischem Personal gegeben ist, ist die Quote der Ärztinnen und Ärzte pro Bett angesichts der hohen Anzahl an Krankenhausbetten dennoch relativ gering, und die Quote an Krankenpflegepersonal pro Bett ist eine der niedrigsten in der EU (OECD/European Observatory on Health Systems and Policies 2017).

Soziale Pflegeversicherung

1995 wurde in Deutschland zur Finanzierung der Versorgung älterer Menschen die soziale Pflegeversicherung als „fünfte Säule der Sozialversicherung“ eingeführt. Sie basiert auf denselben organisatorischen Grundsätzen wie die GKV. Die Versicherung ist verpflichtend und erfolgt in der Regel automatisch bei demselben Versicherungsunternehmen bzw. der mit der jeweiligen Krankenkasse eng verbundenen Pflegekasse, woraus sich ein ähnlicher öffentlich-privater Versicherungsmix ergibt. Zwar übernehmen die Krankenkassen die administrativen Aufgaben der Pflegekassen, ihre Finanzierung und ihr Management sind hingegen strikt getrennt (Busse et al. 2017a).

Wie die GKV wird auch die Pflegeversicherung durch Beiträge finanziert, welche ebenfalls vom Einkommen bis zur Beitragsbemessungsgrenze erhoben werden. Die Beiträge betragen ab 2019 allgemein 3,05%. Allerdings zahlen Personen, die 23 Jahre oder älter und kinderlos sind, einen um 0,25% erhöhten Beitragssatz. Im Gegensatz zur GKV sind Leistungen, die von der Pflegeversicherung erbracht werden, nur auf Antrag verfügbar und nur für Personen, die mindestens 2 Jahre lang eingezahlt haben. Das Anrecht auf Leistungen wird vom Medizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) beurteilt, der dem Antragsteller eine Ablehnung oder Zuweisung in einen von fünf Pflegegraden ausspricht. Die Leistungsempfänger können zwischen Sach- und Geldleistungen wählen, wobei letztere etwa ein Viertel aller Ausgaben der Pflegeversicherung ausmachen. Sowohl die ambulante Pflege als auch die stationäre Pflege werden fast ausschließlich von privaten, gemeinnützigen und gewinnorientierten Leistungserbringern angeboten. Der wichtigste Unterschied zwischen GKV und Pflegeversicherung ist, dass in der Pflegeversicherung die Leistungen nicht die vollen Kosten der Pflege abdecken und Zuzahlungen der Standard sind. Da die Leistungen meistens nur etwa 50% der stationären Pflegekosten abdecken, wird empfohlen, zusätzliche private Pflegeversicherungen abzuschließen (Busse et al. 2017b).

Seit 2012 ist eine Reihe von Pflegereformen umgesetzt worden, welche direkten und indirekten Einfluss auf professionelle Pflegekräfte haben. So wurde durch das Pflegestärkungsgesetz II (PSG II) mit dem Jahr 2017 der Begriff der Pflegebedürftigkeit neu definiert. Seither werden dadurch im Rahmen der Begutachtung nicht länger nur körperliche und funktionelle Einschränkungen betrachtet, sondern alle relevanten körperlichen, kognitiven und psychischen Beeinträchtigungen berücksichtigt. Diese Neudefinition hat die Zahl der Empfänger von Pflegeleistungen im folgenden Jahr um 28% von rund 1,97 Mill. auf 2,52 Mill. ansteigen lassen (Bundesministerium für Gesundheit 2018). Der damit einhergehende Mehrbedarf an Pflegekräften wurde insbesondere von den Pflegeverbänden betont. Schätzungen gehen davon aus, dass bis 2030 unter Einbezug demografischer Faktoren eine zusätzliche Lücke von 350.000 Vollzeitäquivalenten in der Pflege entsteht (Rothgang et al. 2016). Zahlreiche Gesetzgebungen sind aktuell im Verfahren mit dem Ziel dieser Entwicklung entgegenzuwirken (s.u.: Abschn. „Aktuelle Reformen“).

1.3 Aktuelle Reformen in der Krankenhauspflege

In der Langzeitpflege konnte in den letzten Jahren eine hohe Reformtätigkeit verzeichnet werden, welche unter anderem zur Ausweitung des Pflegebedürftigkeitsbegriffs führte (s. Box 1). Und auch hinsichtlich der klinischen Pflege sind in jüngster Zeit Maßnahmen erlassen worden – mit dem Ziel die Attraktivität des Berufsbildes zu erhöhen, die Arbeitsbedingungen von Pflegekräften in Krankenhäusern zu verbessern sowie die Qualität der Krankenhauspflege sicherzustellen.

Um sich den verändernden Anforderungen an die Pflege anzupassen, wurde 2017 das Gesetz zur Reform der Pflegeberufe verabschiedet, das die Pflegeausbildung neuordnet. Die bisher nebeneinander bestehenden Pflegeausbildungen zur Gesundheits- und Kinderkrankenpflege sowie zur Altenpflege werden zu einem grundständigen Generalistikstudium zusammengelegt. Bei Wunsch ist es möglich, nach zwei Jahren einen gesonderten Berufsabschluss in der Altenpflege oder Kinderkrankenpflege im dritten Ausbildungsjahr zu erwerben. Das Gesetz sieht zudem vor, dass die Finanzierung der Ausbildung einheitlich über Landesfonds erfolgt, sodass auch in privaten Einrichtungen das Schulgeld entfällt.

Mit dem 2018 verabschiedeten Pflegepersonal-Stärkungsgesetz hat die Bundesregierung eine Reihe von Sofortmaßnahmen in die Wege geleitet, welche die Personalausstattung mit Pflegekräften sowie deren Arbeitsbedingungen betreffen. So wird das bereits 2016 aufgelegte Pflegestellenförderprogramm, welches die Neueinstellung oder Aufstockung vorhandener Teilzeitstellen von ausgebildetem Pflegepersonal subventioniert, fortgesetzt. Diese Regelung gilt bis zum Inkrafttreten der neuen Pflegepersonalkostenfinanzierung ab dem Jahr 2020. Diese sieht vor, die Pflegepersonalbudgets aus den diagnosebezogenen Fallpauschalen herauszulösen und für jedes Krankenhaus individuell und basierend auf den tatsächlich angefallenen Pflegepersonalkosten zu vergüten.

Im Oktober 2018 wurde zudem vom Bundesministerium für Gesundheit per Ersatzvornahme Pflegepersonaluntergrenzen für pflegeintensive Abteilungen (Intensivmedizin, Geriatrie, Unfallchirurgie, Kardiologie, Neurologie und Herzchirurgie) festgelegt, die ab Januar 2019 für alle Krankenhäuser verbindlich sind. Die Untergrenzen werden in der Pflegepersonaluntergrenzen-Verordnung differenziert nach Tag-und Nachtschicht, und nach erbrachten Leistungen aufgeschlüsselt. So sind z.B. in der Intensivmedizin Krankenhäuser ab Januar 2019 angewiesen, pro 2,5 Patienten eine examinierte Pflegekraft vorzuhalten. Um die Qualität der Pflege auch zukünftig zu sichern, sind Pflegepersonaluntergrenzen ab 2020 auch in anderen Leistungsbereichen angedacht.

Literatur

Blümel M, Busse R (2017) The German Health Care System. In: Mossialos E, Djordjevic A, Osborn R, Sarnak D (Hrsg.) International Profiles of Health Care Systems, The Commonwealth Fund. http://www.commonwealthfund.org/~/media/files/publications/fund-report/2017/may/mossialos_intl_profiles_v5.pdf

Bundesministerium für Gesundheit (2018) Zahlen und Fakten zur Pflegeversicherung. Stand: Juli 2018. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/​fileadmin/Dateien/Downloads/Statistiken/Pflegeversicherung/​Zahlen_und_Fakten/Zahlen_und_Fakten_11_07_2018.pdf

Busse R, Blümel M, Knieps F, Bärnighausen T (2017a) Statutory health insurance in Germany: a health system shaped by 135 years of solidarity, self-governance, and competition. Lancet 390 (10097): 882-97

Busse R, Blümel M, Spranger A (2017b) Das deutsche Gesundheitssystem: Akteure, Daten, Analysen. Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft Berlin

Busse R, Schreyögg J, Stargardt T (2017c) Management im Gesundheitswesen, 4. Aufl. Springer Berlin Heidelberg.

GKV-Spitzenverband (2018) Kennzahlen der gesetzlichen Krankenversicherung. https://www.gkv-spitzenverband.de/gkv_spitzenverband/presse/​zahlen_und_grafiken/zahlen_und_grafiken.jsp

OECD (2017) Health at a glance 2017: OECD Indicators. OECD Publishing Paris. https://doi.org/10.1787/health_glance-2017-en

OECD/European Observatory on Health Systems and Policies (2017) Deutschland: Länderprofil Gesundheit 2017, State of Health in the EU. OECD Publishing, Paris/European Observatory on Health Systems and Policies Brussels. http://dx.doi.org/10.1787/9789264285200-de

Rothgang H, Kalwitzki T, Müller R, Runte R, Unger R (2016) BARMER GEK Pflegereport 2016. Schriftenreihe zur Gesundheitsanalyse Band 42. Asgard-Verlagsservice Siegburg

Statistisches Bundesamt (2018a) Gesundheitsausgaben in Deutschland als Anteil am BIP und in Mio. € (absolut und je Einwohner). www.gbe-bund.de

Statistisches Bundesamt (2018b) Grunddaten der Krankenhäuser 2017. Fachserie 12 Reihe 6.1.1. Statistisches Bundesamt Wiesbaden. https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Gesundheit/​Krankenhaeuser/GrunddatenKrankenhaeuser.html

2Pflege in Deutschland: Gesellschaftliche und gesundheitspolitische Dimension

Frank Weidner

2.1 Bedeutung und Entwicklung der Pflege

Ohne Zweifel hat das Thema Pflege in der öffentlichen Berichterstattung der vergangenen Jahre an Bedeutung gewonnen. Das hängt mit verschiedenen Faktoren zusammen. Immer mehr Menschen machen aufgrund der Zunahme der Pflegebedürftigkeit eigene Erfahrungen mit der Pflege. Wenn sie nicht selbst von Pflegebedürftigkeit betroffen sind, dann sind sie vielleicht pflegender Angehöriger oder kennen Pflegegeschichten aus der Nachbarschaft. Neben der zunehmenden Betroffenheit wächst damit zugleich die Chance der gesellschaftlichen Aufmerksamkeit und Sensibilisierung. Genau dies spiegelt sich in aktuellen Umfragen wider, in denen die Pflege inzwischen nicht selten unter den wichtigsten Themen landet (ZQP 2017).

Aber auch das sich wandelnde Krankheitsspektrum verbunden mit zunehmender ambulanter und stationärer Behandlung trägt seinen Teil an diesem Bedeutungszuwachs bei. Noch niemals zuvor hatten so viele Menschen medizinische und pflegerische Behandlungsbedarfe wie heute. Auf der anderen Seite wachsen die medizinischen, pflegerischen und technischen Möglichkeiten der Diagnostik und Therapie und erweitern damit ihrerseits das Angebot an Behandlungsformen. Die zunehmenden Bedarfe und die wachsenden Möglichkeiten setzen die Gesundheitssysteme sowohl strukturell, finanziell, personell und organisatorisch unter einen gehörigen Druck. Parallel dazu haben sich die gesellschaftlichen Rahmenbedingungen und Sicht- und Handlungsweisen der Menschen nicht nur im Hinblick auf das Gesundheitssystem, sondern auch ganz allgemein und mithin fundamental verändert. Das betrifft die Arbeitswelt, den Bildungssektor das soziale Miteinander, die Kommunikation u.a.m. (Brandenburg u. Kohlen 2012).

Diese Dynamiken können einen Teil der Entwicklungen der professionellen Pflege in den vergangenen zwanzig Jahren und ihre Situation von heute erklären. Eine große Rolle spielen dabei die Einführung und Weiterentwicklung der Pflegeversicherung seit Mitte der 90er-Jahre sowie die Neuordnung der Krankenhausfinanzierung seit Beginn der 2000er-Jahre. Ohne Zweifel stellen diese Regelungen Errungenschaften im Sozial- und Gesundheitssystem der Republik dar, zugleich jedoch haben sie ganz erhebliche Spuren insbesondere in den Pflegeberufen und der pflegerischen Versorgung hinterlassen. Die Ausstattung mit Pflegefachpersonal ist heute in keinem der Sektoren mehr zufriedenstellend, zigtausende Stellen sind in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen bei zugleich leer gefegtem Arbeitsmarkt inzwischen dauerhaft unbesetzt, Teilzeitquoten steigen immer weiter an, ebenso Krankheits- und Frühberentungsraten und also werden nahezu überall hohe Arbeitsverdichtungen in der Pflege beklagt. Es gibt inzwischen auch immer mehr Anzeichen dafür, dass unter diesen fragilen Zuständen die Versorgung von Patienten und Pflegebedürftigen zu kurz kommt (Isfort u Weidner 2014).

Ein wesentlicher Grund für diese jahrelange Auszehrung der professionellen Pflege zeigt sich in den vorherrschenden Leitbildern darüber, was unter dem Pflegeberuf verstanden, welche Rolle ihm zugewiesen wird und welche Voraussetzung festgelegt werden, ihn zu erlernen und umzusetzen. Während ganz Europa und sämtliche Industrienationen in den vergangenen Dekaden angesichts steigender Anforderungen auf eine Höherqualifizierung, Akademisierung und mehr Verantwortung der professionellen Pflege im Gesundheitssystem gesetzt haben, hat man in Deutschland eher an einem überkommenen Bild einer ehedem einfach erlernbaren Dienstleistung Pflege festgehalten und die Zugangsvoraussetzungen noch herabgesetzt. Dies war verbunden mit der Hoffnung, dadurch mehr auch schlechter vorqualifizierte Bewerber für die Pflegeausbildung zu gewinnen. Dazu fügt es sich, dass man hierzulande weiterhin einer Akademisierung der Pflegepraxis auch in den Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen selbst eher skeptisch gegenübersteht, während sie international inzwischen zu einem unverzichtbaren Teil der Versorgungssicherheit und -qualität geworden ist. Und während in anderen Ländern die Pflegeberufe längst einen wesentlichen Anteil an der Sicherung der primären Gesundheitsversorgung tragen, zögert man hierzulande eine notwendige Neuordnung der Zuständigkeiten der Gesundheitsberufe immer wieder hinaus. Bis heute ist offensichtlich von weiten Teilen der Politik nicht verstanden worden, dass durch diese überholten Leitbilder und falschen Weichenstellungen die professionelle Pflege entwertet wurde und sich die Pflegemisere dramatisch verschärft hat. Daher muss diese Gesundheitspolitik auch grundlegend geändert werden.

Gesellschaft und Politik sind nun aber aufmerksam auf die Pflege geworden. Die Große Koalition in Berlin steuert mit einem „Sofortprogramm“ und einer „Konzertierten Aktion Pflege“ sowie einer neuen, generalistischen Pflegeausbildung dagegen. In den Bundesländern gibt es Initiativen zur Fachkräftesicherung. Bereits kurzfristig soll es spürbare Verbesserungen geben. Die Frage ist aber, ob die gut gemeinten Einzelmaßnahmen wie Stellenförderprogramme, Regelungen zu Personaluntergrenzen im Krankenhaus, Anwerbung von Fachkräften aus dem Ausland oder auch eine verstärkte betriebliche Gesundheitsförderung der Komplexität der über Jahrzehnte gewachsenen Probleme in der Pflege wirklich gerecht werden und nachhaltig dazu beitragen können, das Ruder herumzuwerfen.

2.2 Herausforderungen und Aufgaben für die Zukunft

Viele Prognosen deuten darauf hin, dass der Druck auf die Versorgungssysteme durch das weitere Auseinanderklaffen von steigenden Bedarfen und Angeboten hier und hinterherhinkenden Ressourcen und Regelungen dort auch im kommenden Jahrzehnt anhalten dürfte. Hinzu kommen gesellschaftliche Herausforderungen, die das Gesundheits- und Pflegesystem zukünftig beeinflussen werden. Je nach politischer Kurz- oder Weitsicht könnten sie dazu beitragen, die beschriebenen Probleme in der Pflege zu mildern, sie könnten sie aber auch verschärfen. Zu diesen Megathemen gehören die Digitalisierung und neue Technologien, die Investitionsbereitschaft in die Nachhaltigkeit des Gesundheitssystems und die Neuordnung der sozialen Sicherungssysteme inklusive ihrer Selbstverwaltung.

Aus der Sicht der professionellen Pflege wäre es ohne Zweifel wünschenswert, wenn die Möglichkeiten der Digitalisierung und der neuen Technologien dazu beitragen würden, sie von Bürokratie und Dokumentation zu entlasten. Auch der Einsatz assistiver Technologien zur Entlastung bei körperlichen Anstrengungen könnte einen Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen darstellen. Allzu hoch sollten die Erwartungen für die kommenden Jahre jedoch nicht gesteckt werden. Zum einen läuft nämlich der allgemeine digitale Netzausbau in Deutschland den Möglichkeiten deutlich hinterher. Zum anderen ist die Pflege im Gegensatz zu vielen weiteren Dienstleistungsberufen nicht disruptiv durch Digitalisierung und Technikeinsatz ersetzbar, sondern bestenfalls ergänzbar (BMG 2017). Das liegt nicht zuletzt daran, dass in der professionellen Pflegepraxis neben wissenschaftsfundiertem Regelwissen und Fallarbeitskompetenzen Gespür und Empathie eine große Rolle spielen. Und zum Dritten empfiehlt es sich bei allen Verfahren automatisierter Datenverarbeitung in Bezug auf sensible menschliche Bereiche kritisch zu bleiben.

Der auch aufgrund des allgemeinen Investitionsstaus erheblich angewachsene Kostendruck in den Krankenhäusern hat u.a. zu einer erheblichen Scherenentwicklung seit Mitte der 90er-Jahre zwischen Krankenhausärzten mit einem Zugewinn von rund 50.000 Vollzeitstellen und der Krankenhauspflege mit einem Aderlass von rund 25.000 Vollzeitstellen geführt. Die Personalkosten der Ärzteschaft im Krankenhaus sind heute mehr als doppelt so hoch, in der Pflege sind sie inflationsbereinigt praktisch gleich geblieben. Was bei den Ärzten richtig gemacht wurde, ist bei der Pflege sträflich vernachlässigt worden (Weidner 2012). Ein Ergebnis ist, dass sich in kaum einem anderen europäischen Land so wenige Pflegefachkräfte um so viele Patienten kümmern müssen wie in Deutschland. Auch in der wohnortnahen Pflegeinfrastruktur fehlt es an pflegerelevanten Investitionsprogrammen. Heute ist es vielfach Zufall, welche Angebote der Versicherte vorfindet. Gibt es dort einen Pflegestützpunkt, oder nicht; gibt es ein gutes Altenheim in der Nähe, oder nicht; gibt es niedrigschwellige Antworten auf die Bedarfe, oder nicht?

Schließlich geht es darum, die sozialen Sicherungssysteme zukunftsfest weiterzuentwickeln. Die Vorschläge der Politik liegen weit auseinander und konzentrieren sich einerseits auf eine Bürgerversicherung und andererseits auf eine Weiterentwicklung der bestehenden Systeme aus gesetzlichen und privaten Versicherungen. Wie kann es also gelingen, die steigenden Kosten für eine bedarfsgerechte und menschenwürdige Pflegeversorgung von morgen zu decken? Welche Impulse können gesetzt werden, dass die Pflege nicht nur bei der Versorgung, sondern auch in den Selbstverwaltungsorganen eine größere Rolle spielen kann?

2.3 Perspektiven und Lösungsansätze

Die bestehenden Probleme und die kommenden Herausforderungen sind hochkomplex. Angemessene Antworten und Lösungsansätze, die dieser Komplexität gerecht werden sollen, dürfen nicht nur auf kurzfristige Wirkung abzielen und einen reparierenden Charakter haben, sondern müssen grundsätzlicher, langfristiger und nachhaltiger Natur sein. Eine unabdingbare Voraussetzung dazu ist eine ehrliche und offene Debatte darüber, welche Leitbilder die Debatten bestimmen und welche Positionen und Aufgaben die professionelle Pflege zukünftig in unserem Gesundheitswesen einnehmen bzw. übernehmen soll. Mit einer merklichen Modernisierung, Aufwertung und Attraktivitätssteigerung der Pflege in Deutschland müsste langfristig auch erheblich mehr Geld in Ausbildung, Beschäftigung und Forschung in der Pflege fließen und mehr Einfluss und Verantwortung für die Pflege im Gesundheitssystem gesichert werden.

Ein spürbarer Ausbau der Pflegeforschung würde es ermöglichen, auch unabhängig vom Tagesgeschäft der Politik, Pflegedaten zu systematisieren, Fakten zu bewerten und innovative Konzepte zu erproben und die Erkenntnisse zur Verfügung zu stellen. Bis heute fehlt eine umfassende und detaillierte Bundespflegeberichterstattung! Erst die konsequente Innovation pflegerischer Versorgungskonzepte mittels Wissen und neuer Technologien ermöglicht höhere Wirkungsgrade im System. Konkret heißt dies beispielsweise über Innovationen funktionierende Netzwerke zwischen Professionellen, Angehörigen und Ehrenamtlichen im häuslichen Bereich möglichst flächendeckend zu implementieren und dabei die besonderen Bedarfe des Einzelfalls und der Region berücksichtigen zu können (Bertelsmann-Stiftung 2013). Auch der gezielte Einsatz von Qualifikationsmixen in Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuern bestehend aus beruflich und akademisch qualifizierten Fachkräften sowie Assistenzkräften und Helfern in der Pflege kommt infrage.

Letztlich aber kommen wir gesellschaftlich und gesundheitspolitisch in der Frage einer fachlich angemessenen und nachhaltigen Pflege nur voran, wenn die professionell Pflegenden ihr Schicksal entschieden selbst in die Hand nehmen. Solange der Organisationsgrad von Pflegenden in Gewerkschaften und Berufsverbänden so eklatant gering ist, wie jetzt, ist der Kampf um die Ressourcen im Gesundheitswesen nicht zu Gunsten der Pflege zu wenden (Kellner 2011). Die Tatsache, dass nun nach und nach in den Bundesländern Pflegekammern entstehen, kann als ein Schritt in die richtige Richtung gesehen werden. Für die schlecht organisierte Berufsgruppe der Pflegenden besteht damit erstmals die Möglichkeit, in großem Stil Selbstverwaltung und politische Einflussnahme zu gestalten. Vergleichende Studien zeigen, dass Pflegefachkräfte im Ausland oftmals besser qualifiziert und in größerer Zahl in Gewerkschaften, Verbänden und Kammern organisiert sind, als hierzulande. Daraus schöpfen sie ihr fundamentales, solidarisches und wirkungsvolles professionelles Selbstbewusstsein und ihren Stolz, können pflegerische Interessen auch im Sinne ihrer Patienten und Pflegebedürftigen formulieren und durchsetzen und tragen damit zu vergleichsweise guten Arbeitsbedingungen und hoher Wertschätzung der Profession Pflege in der Gesellschaft bei (Flaiz 2018).

Literatur

Bertelsmann-Stiftung (Hrsg.) (2013) Themenreport Pflege 2030. Was ist zu erwarten – was ist zu tun? URL: https://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/BSt/Publikationen/​GrauePublikationen/GP_Themenreport_Pflege_2030.pdf (abgerufen am 7. Januar 2019)

Bundesgesundheitsministerium (BMG) (Hrsg.) (2017) ePflege – Informations- und Kommunikationstechnologie für die Pflege. URL: https://www.dip.de/fileadmin/data/pdf/projekte/​BMG_ePflege_Abschlussbericht_final.pdf (abgerufen am 7. Januar 2019)

Brandenburg H, Kohlen H (Hrsg.) (2012) Gerechtigkeit und Solidarität im Gesundheitswesen. Eine multidisziplinäre Perspektive. Verlag W. Kohlhammer Stuttgart

Isfort M, Weidner F (2014) Pflege-Thermometer 2014. Eine bundesweite Befragung von leitenden Pflegekräften zur Pflege und Patientenversorgung von Menschen mit Demenz im Krankenhaus. URL: https://www.dip.de/fileadmin/data/​pdf/projekte/Pflege-Thermometer_2014.pdf (abgerufen am 7. Januar 2019)

Flaiz B (2018) Die professionelle Identität von Pflegefachpersonen. Vergleichsstudie zwischen Australien und Deutschland. Mabuse-Verlag Frankfurt

Kellner A (2011) Von Selbstlosigkeit zur Selbstsorge. Eine Genealogie der Pflege. LIT Verlag Berlin

Weidner F (2012) Altersgerechte Personalpolitik in der Pflege. In: Hellmann W u. Hoefert H-W (Hrsg.) Das Krankenhaus im demografischen Wandel. 147-166. medhochzwei Verlag Heidelberg

ZQP (2017) Herausforderung Pflege – Bürgerperspektive im Wahljahr 2017. URL: https://www.zqp.de/wp-content/uploads/2017_02_19_AnalysePflegeWahljahr_KJSEDVvf.pdf (abgerufen am 7. Januar 2019)

3Pflege-Thermometer 2018 – zur Situation der stationären Altenpflege in Deutschland

Michael Isfort

Im nachfolgenden Kapitel werden ausgewählte Ergebnisse einer bundesweiten repräsentativen Querschnittserhebung in Einrichtungen der teil-/vollstationären Pflege in Deutschland vorgestellt. Hintergrund ist eine Befragung zur Personalsituation, der allgemeinen Finanz- und Strukturlage der Einrichtungen, technischer Nutzung sowie zu Einschätzungen zu den Wirkungen aktueller Gesetzesreformen (Pflegestärkungsgesetze). Von 13.223 zugesandten Fragebögen konnten 1.067 in die Auswertung übernommen werden. Die vollständige Studie einschließlich der grafischen Auswertungen steht auf den Internetseiten des DIP kostenfrei zur Verfügung und bietet einen Überblick über die Entwicklung der Grunddaten sowie die Ergebnisse der konkreten Befragung (http://www.dip.de). Für den vorliegenden Beitrag wird ein Fokus auf die Fragen der Personalsituation in der teil-/vollstationären Pflege gelegt.

3.1 Entwicklung der teil-/vollstationären Versorgung

Betrachtet man die Entwicklungen in der teil-/vollstationären Versorgung in Deutschland insgesamt, so ist diese gekennzeichnet durch einen beständigen Aufbau. In den Pflegestatistiken des Bundes werden seit 1999 zentrale Kennzahlen aus den Einrichtungen erhoben (http://www.destatis.de). 857.302 Personen erhielten in Deutschland 2015 voll- und teilstationäre Versorgung. In der vollstationären Langzeitpflege entsprach dies mehr als 783.000 betreuten Menschen; in der teilstationären Pflege über 73.000 Personen. Von 1999 bis 2015 ist in der stationären Langzeitpflege ein Zuwachs an zu versorgenden pflegebedürftigen Personen von ungefähr 50% zu beobachten. Die steigenden Kennzahlen verweisen auf den Bedeutungszuwachs der stationären Langzeitpflege als Säule der Sicherung der Betreuung älterer Menschen. Gegenüber dem Jahr 1999 weist die Pflegestatistik 2015 insgesamt bundesweit rund 4.740 zusätzliche Einrichtungen und fast 285.000 mehr Heimplätze auf. Bundesweit entstehen durchschnittlich über die Jahre betrachtet pro Jahr rund 300 neue Einrichtungen der teil-/vollstationären Versorgung. Dem numerischen Wachstum der betreuten Pflegebedürftigen und der Einrichtungen folgt auch der Anstieg der Beschäftigung in diesem Sektor. Im Zielberuf der examinierten Altenpflegenden, der größten Berufsgruppe in der stationären Versorgung, ist in der gleichen Zeitspanne eine Verdopplung der Beschäftigung zu beobachten. So stieg die Zahl der sozialversicherungspflichtig beschäftigt Altenpflegenden von 83.705 im Jahr 1999 auf insgesamt 168.131 im Jahr 2015 an. Hinzu kommen aktuell 46.422 beschäftigte Altenpflegehelferinnen und -helfer sowie 52.570 Gesundheits- und Krankenpflegende und 16.581 Krankenpflegehelferinnen und -helfer in 2015. Der teil-/vollstationäre Sektor der Versorgung ist auch vor diesem Hintergrund ein zentral bedeutsamer Bereich der Beschäftigung und der Beschäftigungszunahme mit hohen Steigerungswerten.

3.2 Fachkräfteengpass Pflegepersonal

Die derzeitige Fachkräftesituation kann bundesweit als ein limitierender Faktor in der Unternehmensentwicklung beschrieben werden. Einrichtungen aus der Gesundheitswirtschaft benannten an vorderster Stelle den Fachkräfteengpass als wirtschaftliches Risiko (Nelder 2017). Im Pflege-Thermometer 2018 werden diese Einschätzungen bestätigt. Auf der einen Seite geben 22 Prozent der Leitungen der Einrichtungen an, dass sie aufgrund des Personalmangels in den vergangenen drei Monaten temporär einen Aufnahmestopp neuer Bewohner durchgeführt haben. Auf der anderen Seite beschreiben mit 33,9 Prozent nur rund ein Drittel der Einrichtungen, dass sie von einem Personalmangel nicht betroffen sind und keine finanziellen Einbußen erfahren. In der Verbindung der Unternehmensentwicklung und des Fachkräftemangels zeigen weitere Befunde, dass die Einrichtungen deutliche Limitierungen beobachten. 25, 5 Prozent der Leitungen geben an, dass sie die gesteckten betrieblichen Ziele aufgrund des Personalmangels nicht erreichen können und 34,4 Prozent sehen sich in der strategischen Entwicklung gehemmt und können das gewünschte Wachstum nicht realisieren. Dies ist im Zusammenhang mit einer bundesweiten Situation auf dem Arbeitsmarkt zu diskutieren.

Die Bundesagentur für Arbeit bestätigt im Rahmen der Fachkräfteanalysen einen bundesweiten Fachkräftemangel für examinierte Fachkräfte und Spezialisten in der Altenpflege sowie in der Gesundheits- und Krankenpflege. Es existiert in 2018 kein Bundesland, in dem kein Anzeichen für einen Fachkräfteengpass bzw. -mangel besteht (Bundesagentur für Arbeit 2018). In der aktuellen Analyse der Arbeitsmarktkennzahlen zum Stand Oktober 2018 werden für die westdeutschen Bundesländer insgesamt (Sektoren übergreifend) 2.499 als arbeitslos gemeldete Altenpflegende geführt. Ihnen stehen 11.993 als offen gemeldete Stellen aus den Betrieben gegenüber. Für die ostdeutschen Bundesländer sind 582 Altenpflegende als arbeitslos geführt. In diesen Bundesländern werden 2.974 offen gemeldete Stellen ausgewiesen. Hingewiesen werden muss an dieser Stelle darauf, dass die Anzahl der tatsächlichen offenen Stellen in den Betrieben deutlich höher liegt, denn den Ergebnissen des Pflege-Thermometers 2018 zufolge melden mit 31% rund ein Drittel aller Einrichtungen der teil-/vollstationären Pflege ihre offenen Stellen bei der Arbeitsagentur nicht oder nicht mehr.

Festgehalten werden kann, dass bundesweit aktuell keine Arbeitsmarktreserven in der Altenpflege zur Verfügung stehen und dass sich der Fachkräftemangel in der Entwicklung weiter zuspitzt.

Im Pflege-Thermometer 2018 wird der Fachkräftemangel durch unterschiedliche Kennzahlen belegt und in den Folgen sichtbar. In der Summe werden für die pflegerischen Berufe (einschließlich der Helferberufe) allein im Sektor der teil-/vollstationären Einrichtungen 16.900 aktuell offene und zu besetzende Stellen beziffert. Die Realisierung liegt nicht an der finanziellen Situation in den Einrichtungen, sondern steht ausschließlich im Zusammenhang mit dem bestehenden Fachkräfteangebot.

Diese Entwicklung bedeutet für die im Beruf stehenden Personen eine Arbeitsverdichtung und damit eine Belastungszunahme. Auf der Seite der Beschäftigten wird dies, den Angaben der Leitungskräfte zufolge, an den folgenden Ergebnissen deutlich:

41 Prozent beobachten gegenüber dem Vorjahr einen Anstieg an Krankheitstagen des Personals

43 Prozent beobachten gegenüber dem Vorjahr eine Verlängerung der Krankheitsdauer

31 Prozent beschreiben gegenüber dem Vorjahr eine Zunahme der Erkrankungsschwere

Darüber hinaus werden auch Belastungszunahmen durch ein „Einspringen“ an freien Tagen beobachtet (38,2 Prozent). Eine einseitige Zunahme an Überstunden hingegen lässt sich nicht feststellen. Hier geben 28,8 Prozent der Leitungen an, dass diese gestiegen sind, in 19,6 Prozent der Einrichtungen aber konnten diese gesenkt werden.

Auch in Bezug auf Neueinstellungen zeigen die Befunde der Befragung die aktuell begrenzten Möglichkeiten. 62 Prozent der Einrichtungen geben an, dass sie aufgrund des Fachkräftemangels aktuell Bewerberinnen und Bewerber einstellen, die sie vor fünf Jahren abgelehnt hätten. Nur 7 Prozent geben an, dass die Anzahl der Bewerbungen eine schnelle Wiederbesetzung ermöglicht und lediglich 8 Prozent stimmen der Aussage zu, dass die Anzahl der Bewerbungen eine Personalauswahl überhaupt zulässt. Infolge einer unzureichenden Auswahl wird die Kündigung in der Probezeit durch die Einrichtung als zweit häufigster Grund für die Fluktuation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angegeben.

Aus einer manageriellen Perspektive heraus kann damit ein Paradigmenwechsel festgestellt werden. Es geht nicht mehr um die Auswahl von Mitarbeitenden, sondern vordringlich um die Entwicklung des bestehenden Personals und um die Bindung des bestehenden Personals an den eigenen Betrieb.

3.3 Strategien der Mitarbeitergewinnung und -bindung

Die Einrichtungen reagieren auf die Anforderungen bereits mit vielfachen Strategien, die in der Ausprägung jedoch unterschiedlich stark vertreten sind. Ein zentraler Befund im Pflege-Thermometer 2018 ist dabei, dass sich die Mitarbeiterrekrutierung ebenso wie die der Auszubildendenrekrutierung auf verhältnismäßig enge räumliche Grenzen beschränkt. Mehr als die Hälfte der Mitarbeitenden wohnt, den Einschätzungen der Leitungskräften zufolge, im Umkreis von bis zu 10 Kilometern von der Einrichtung entfernt. Erweitert man diesen Radius auf 20 Kilometer, so sind es in der Summe 91 Prozent der Mitarbeitenden. Diese Kennzahlen sind auch bei den Auszubildenden ähnlich und verweisen auf die Notwendigkeit einer wohnortnahen Ausbildungsmöglichkeit. Werden regionale Ausbildungsstätten/Bildungszentren geschlossen, so können ggf. die regional agierenden Betriebe der Pflegewirtschaft nur unzureichend von der Ausbildungskapazität weiter entfernter Bildungsstätten profitieren bzw. müssen ausgebildete Personen durch umfassende Maßnahmen zurückgewonnen werden. Mittelfristig besteht hierin ein Versorgungsrisiko in der Fläche, wenn z.B. der Ersatzbedarf durch ausscheidendes Personal nicht mehr nachbesetzt werden kann. Bestehende Strukturen können in der Folge trotz ausreichender Bedarfe und vorliegender Immobilien nicht mehr ausgelastet werden.

Bereits aktuell wird die Ausbildungskapazität aus unterschiedlichen Perspektiven kritisch beurteilt. So beurteilen 61,7 Prozent der Leitungen die regionale Ausbildungskapazität der Bildungseinrichtungen als zu gering, um die Bedarfe decken zu können. Die Anzahl der Ausbildungsbewerber wird von 42,6 Prozent als ausreichend eingeschätzt, um die Bedarfssicherung zu erreichen. Bezogen auf die Ausbildungsbereitschaft der regional betrachteten Einrichtungen teilen sich die Einschätzungen. 35,9 Prozent beurteilen diese als ausreichend zur Sicherung, 29,7 Prozent sehen für ihre Region Defizite in der Ausbildungsbereitschaft der Einrichtungen.

Bezogen auf konkrete Maßnahmen der Rekrutierung und Bindung werden überwiegend bekannte Maßnahmen angewendet:

80 Prozent unterstützen Fort- und Weiterbildungsangebote aktiv

79 Prozent nutzen Gefährdungsbeurteilungen und fokussieren den Arbeitsschutz

63 Prozent sind aktiv in der betrieblichen Gesundheitsförderung

Dagegen sind Prämien für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Angebote zur Stabilisierung des Alltags der Angestellten, wie bspw. die Unterstützung von Beschäftigten, die pflegende Angehörige sind, Hilfe bei der Wohnraumsuche oder die Einrichtung eines Betriebskindergartens, weniger stark verbreitet. Maßnahmen, wie sie aus der Arbeitsforschung bekannt sind (z.B. Job-Rotationsmodelle) finden eine geringe Umsetzung. Auch Maßnahmen, wie sie aus dem Bereich des Krankenhauses bekannt sind (Springerpool zur Sicherung der freien Zeiten) sind eher geringgradig ausgeprägt zu finden.

Die Fachkräfterekrutierung aus dem Ausland gewinnt aktuell an Bedeutung, jedoch ist sie kein prominentes Thema. 27 Prozent geben an, dass sich an Anwerbungs- und Integrationsprogrammen beteiligen. In der vorliegenden Stichprobe werden in ungefähr 24% der Einrichtungen gezielt ausländische Pflegende aus dem EU-Gebiet für den Pflegebereich akquiriert. In einer Subgruppenanalyse wurden die Einrichtungen betrachtet, die zustimmend angegeben haben, dass sie ausländische Pflegekräfte aus der EU rekrutiert haben. In dieser Gruppe wurde geschaut, wie die konkreten Erfahrungen mit der Bindung über die Anerkennungszeit hinaus eingeschätzt wurden. Dabei konnte identifiziert werden, dass sich die Gruppen genau teilen. 50% der aktiven Einrichtungen beobachten nach der Anerkennung als Krankenpflegekraft eine Abwanderung aus dem Sektor der teil- und vollstationären Einrichtungen (vielfach in Richtung Krankenhaus), 50% verneinen dies und ihnen gelingt offenkundig eine längere Bindung an das Tätigkeitsfeld bzw. die eigene Einrichtung.

3.4Fazit

Mit der vorliegenden Studie konnte ein umfassender Einblick in die aktuelle Situationseinschätzung der teil-/vollstationären Pflege in Deutschland aus der Perspektive von Leitungskräften vorgenommen werden. Das Thema des Fachkräftemangels zeigt sich dabei als ein prominentes, das Wechselwirkungen mit allen Bereichen der Strukturentwicklung, der Gesundheitssituation des Personals, der Rekrutierung und der Mitarbeiterbindung aufweist. Eine kurzfristige Entspannung ist nicht in Sicht und politisch eingeleitete Maßnahmen, wie die Finanzierung von 13.000 zusätzlichen Stellen durch SGB V-Mittel drohen in der Realität keine Veränderung zu erzeugen, weil das Personal dafür nicht zur Verfügung steht. Der Wettbewerb um Personal wird dabei nicht nur innerhalb der Sektoren zunehmen (Zwischen den Einrichtungen der teil-/vollstationären Altenpflege) sondern auch zwischen den Sektoren (Krankenhaus, ambulante Pflege, teil-/vollstationäre Einrichtungen). Refinanzierungen von neu eingestellten Pflegekräften für das Krankenhaus erhöhen dabei den Druck auf die teil-/vollstationären Einrichtungen, die mit Prämiensystemen und Anreizen gegenüber großen Betrieben nicht mithalten können.

Ein besonderer Fokus in der Analyse vor Ort muss auf die regionalen Strategien gelegt werden, denn der Rekrutierungsraum für Personal ist begrenzt und Mitarbeitende werden in der Mobilität nicht sehr flexibel eingeschätzt. Dies kann u.a. auch mit einem hohen Teilzeitbeschäftigtenanteil in Verbindung gebracht werden- für die Realisierung einer Teilzeitstelle werden lange Distanzen kaum in Kauf genommen bzw. sind lange Anreisewege unrentabel. Nur in der regionalen Passung der Ausbildungsstrukturen und der Bildungseinrichtungen kann eine langfristige Versorgungssicherung realisiert werden.

In Zukunft ist damit zu rechnen, dass sich ansonsten die Anstrengungen erhöhen müssen, um Auszubildende oder Mitarbeitende zu gewinnen. Dies kann sich u.a. ausdrücken in der Bezuschussung der Mobilitätskosten, der Übernahme von Kosten für Umzüge oder der Bereitstellung von Mobilitätsmöglichkeiten für jüngere Auszubildende (Busse, die zu Bildungszentren fahren).

Literatur

Bundesagentur für Arbeit – Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung (2018) Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich. Hg. v. Bundesagentur für Arbeit – Statistik/Arbeitsmarktberichterstattung. Nürnberg (Berichte: Blickpunkt Arbeitsmarkt), https://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Berufe/generische-Publikationen/Altenpflege.pdf (zuletzt geprüft am 28.11.2018)

Neldner T, Hofmann E, Peters V, Richter T, Hofman S, Hans JP et al. (2017) Entwicklung der Angebotsstruktur, der Beschäftigung sowie des Fachkräftebedarfs im nichtärztlichen Bereich der Gesundheitswirtschaft. Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie. Endbericht. Hg. v. Bundesministerium für Wirtschaft und Energie. Institut für europäische Gesundheits- und Sozialwirtschaft GmbH; WifOR GmbH; Institut für Angewandte Wirtschaftsforschung e.V. Berlin, Darmstadt, Tübingen

Statistisches Bundesamt (Destatis) (2017) Pflegestatistik 2015. Pflege im Rahmen der Pflegeversicherung. Deutschlandergebnisse. Wiesbaden. Online verfügbar unter https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/Gesundheit/Pflege/Pflege​Deutschlandergebnisse5224001159004.pdf?__blob=publicationFile (zuletzt geprüft am 28.11.2018)

4Definitionen: Pflege

Gabriele Meyer und Christiane Luderer

Die Begriffe Pflege bzw. Professionelle Pflege oder Berufliche Pflege sind unterschiedlich definiert. Die Definitionen sind ein Abbild der gesellschaftlichen Besonderheiten der jeweiligen Zeit, in der sie entstanden, und spiegeln das theoretisch oder weltlich begründete Leitbild der Definierenden wider.

Bereits Florence Nightingale beschreibt in ihrem 1860 erstmals erschienenen Buch „Notes on Nursing: What it is, and What it is Not“ die Rolle der Pflege:

“… what nursing has to do in either case, is to put the patient in the best condition for nature to act upon him.” (Nightingale 1860)

Pflege also, um die besten Voraussetzungen für den Patienten zu schaffen, die natürliche Heilung zu befördern. Diese Definition ist einerseits stark geprägt durch die Umstände der Zeit, in der Nightingale pflegend tätig war, und verweist andererseits auf einen ganzheitlichen Ansatz der Umsorgung der Patienten und der – unter den damaligen Umständen schwierig zu gewährleistenden – förderlichen Gestaltung ihrer Umgebung.

Viele andere Definitionen von Pflege wurden seitdem formuliert. Eine einflussreiche Definition stammt von Virginia Henderson: „The unique function of the nurse is to assist the individual, sick or well, in the performance of those activities contributing to health or its recovery (or to peaceful death) that he would perform unaided if he had the necessary strength, will or knowledge.“ (Henderson 1966). In diesem Verständnis ist mit Pflege die Unterstützung der Aktivitäten des täglichen Lebens bei Menschen mit eingeschränkter Selbstpflegekompetenz gemeint sowie die pflegerische Begleitung im friedlichen Sterben. Dieses kompensatorische Verständnis hat viele Pflegetheorien und -konzepte im In- und Ausland inspiriert. Pflege, wenn Unterstützung gebraucht wird, da die Grundbedürfnisse nicht allein erfüllt werden können, ist auch ein zeitgemäßer Minimalkonsens der handlungswirksamen Pflege.

Das International Council of Nurses (2014) hat eine vielfach übersetzte und weit verbreitete, umfassende Definition von professioneller Pflege vorgelegt. Die offizielle, von Berufsverbänden Deutschlands, Österreichs und der Schweiz konzertierte Übersetzung lautet folgendermaßen:

„Professionelle Pflege umfasst die eigenverantwortliche Versorgung und Betreuung, allein oder in Kooperation mit anderen Berufsangehörigen, von Menschen aller Altersgruppen, von Familien oder Lebensgemeinschaften sowie Gruppen und sozialen Gemeinschaften, ob krank oder gesund, in allen Lebenssituationen (Settings). Pflege umfasst die Förderung der Gesundheit, die Verhütung von Krankheiten und die Versorgung und Betreuung kranker, behinderter und sterbender Menschen. Weitere Schlüsselaufgaben der Pflege sind die Wahrnehmung der Interessen und Bedürfnisse (Advocacy), die Förderung einer sicheren Umgebung, die Forschung, die Mitwirkung in der Gestaltung der Gesundheitspolitik sowie das Management des Gesundheitswesens und in der Bildung.“

Die ICN Definition betont den universellen Charakter von Pflege und die Rollen, die über die direkte Zuwendung zum Individuum hinausgehen, d.h. Gewinnung von Wissensgrundlagen und deren Dissemination bzw. Implementierung, die Steuerung von Pflege und die Teilhabe an der Gestaltung von Rahmenbedingungen der Pflege.

Auch die American Nurses Association (2015) definiert Pflege in relativer Weite als

“the protection, promotion, and optimization of health and abilities, prevention of illness and injury, alleviation of suffering through the diagnosis and treatment of human response, and advocacy in the care of individuals, families, communities, and populations”.

Der Vergleich dieser oder auch anderer Definitionen, zeigt Gemeinsamkeiten, wie die Hinwendung zum Individuum, aber auch Unterschiede, wie den Einschluss von Forschung bei der ICN Definition.

Auch das im Jahr 2018 verabschiedete Pflegeberufereformgesetz (PflBRefG 2017) beinhaltet eine umfassende Definition der Pflege:

„Pflege (…) umfasst präventive, kurative, rehabilitative, palliative und sozialpflegerische Maßnahmen zur Erhaltung, Förderung, Wiedererlangung oder Verbesserung der physischen und psychischen Situation der zu pflegenden Menschen, ihre Beratung sowie ihre Begleitung in allen Lebensphasen und die Begleitung Sterbender. Sie erfolgt entsprechend dem allgemein anerkannten Stand pflegewissenschaftlicher, medizinischer und weiterer bezugswissenschaftlicher Erkenntnisse auf Grundlage einer professionellen Ethik. Sie berücksichtigt die konkrete Lebenssituation, den sozialen, kulturellen und religiösen Hintergrund, die sexuelle Orientierung sowie die Lebensphase der zu pflegenden Menschen. Sie unterstützt die Selbstständigkeit der zu pflegenden Menschen und achtet deren Recht auf Selbstbestimmung.“