Schlüsselfaktor Strategisches Personalmanagement E-Book

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 711

Veröffentlichungsjahr: 2016

Beschreibung

Die Autoren zeigen anschaulich, wie Unternehmen HR-Strategien in exzellente Personalarbeit umsetzen, die neueste Erkenntnisse der Neurowissenschaft berücksichtigt. So gestalten Sie eine schlagkräftige HR-Organisation, die mit dem 3E-Modell nachhaltigen Nutzen für Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter stiftet. Inhalte: - HR-Excellence durch wertschöpfendes HR-Management - Effektivität und Effizienz in Strategie und Prozessen - Das "HR-Haus": Navigation für die gesamte Personalarbeit - Human Resources 4.0: die digitale Transformation - Mitarbeitergewinnung und -bindung, Talent Management, Personalentwicklung und Employer Branding   Die Co-Autoren: Isabelle Demangeat, Tim Goldmann, Dr. Martin Grentzer, Thomas Heckler, Angelique Morio, Tjalf Nienaber, Ingo Priebsch, Dr. Dierk Schindler, Drissia Schroeder-Hohenwarth, Dr. Sebastian Spörer  

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumWidmungVorwort1   HR Excellence: Vision eines wertschöpfenden HR Managements1.1   HR-Business-Partnerschaft: Vision für HR in den letzten Jahren1.2   Eigen- und Fremdbild der Personaler1.3   Raus aus der Frustration – auf zu neuen Zielen: HR Excellence1.4   Kundennutzen entlang der Zeitachse1.5   Plädoyer für den Aufbruch zu HR Excellence2   HR-Transformation mit dem 3 E-Modell2.1   Effektivität durch eine HR-Strategie2.1.1   Erarbeitung einer HR-Strategie2.1.1.1   Kurze Einführung in die Strategiearbeit im Unternehmen2.1.1.2   Der schnelle Weg zu einer HR-Strategie2.1.1.3   Workshop zur Erarbeitung der HR-Strategie sowie des dafür notwendigen Leistungsspektrums2.1.1.3.1   Darstellung der Unternehmensstrategie2.1.1.3.2   Erarbeiten der HR-Strategie mit Zielen und Maßnahmen2.1.1.3.3   Das HR-Leistungsspektrum definieren2.1.1.4   Das HR-Organisations-Design für das passende Team entwerfen2.2   Effizienz durch Best-Practice-HR-Prozesse2.2.1   Prozess: Eine Kette gemeinsamen Handelns2.2.2   Die Prozesslandkarte entwickeln2.2.3   Prozess-Modulation: Wie man schlanke Prozesse entwickelt2.2.4   Produkte: Am Ende eines Prozesses steht eine HR-Dienstleistung2.3   Erfolgreiches Handeln durch Trainings der Anwender3   Das gesamte Personalleistungsspektrum in einem HR-Haus3.1   Eingangstür des HR-Hauses: Personalgewinnung – der Anfang ist die Hälfte des Ganzen!3.1.1   In 4 Phasen erfolgreich Personal gewinnen: der Überblick3.1.1.1   Planung: wissen, wen und welche Kompetenzen man wie suchen will3.1.1.2   Ansprache: die richtigen Bewerber ansprechen3.1.1.3   Auswahl: die Spreu vom Weizen trennen3.1.1.4   Integration: fachlich und sozial anwachsen lassen3.1.2   Neuro-HR: wie uns das Gehirn bei der Bewerberauswahl manipuliert3.2   Fundament und Erdgeschoss des HR-Hauses: Administration und Innovation vereint3.2.1   Einsparpotenziale für die Administration: Ausgangspunkt der Outsourcing-Entscheidung3.2.2   Outsourcing oder Insourcing der Administration?3.3   Fahrstuhl des HR-Hauses: HR-IT-Systeme – Motoren für die operative Personalarbeit3.3.1   Die Welt von morgen – glücklich im papierlosen Büro3.3.2   Die digitale Personalakte – ein erster Schritt3.3.2.1   Wirtschaftlichkeit – mit oder ohne Cloud3.3.2.2   Rechtssicherheit – hopp oder topp3.3.2.3   Jurist und Betriebswirtschaftler – das Dreamteam3.3.3   Auf dem Weg zum papierlosen Büro – ein Leitfaden3.3.4   Glücklich – und das ohne Papier3.3.5   Wo geht der Weg hin? – Ein Ausblick3.4   Der 1. Stock des HR-Hauses: Strategisch wirksame Vergütungsmodelle3.4.1   Neuro-HR: Motiviert Geld das Gehirn?3.4.2   Wirksamkeit von Vergütungsmodellen3.4.3   Total Compensation – das Gesamtpaket zählt3.4.3.1   Fixum: gerechte Gehaltsstrukturen entwickeln3.4.3.1.1   Das Jobmodell: Zentrum des HR-Hauses und Ausgangspunkt für Gehaltsstrukturen3.4.3.1.2   Umsetzung der Gehaltsstruktur3.4.3.2   Benefits als Bindungsanker3.4.3.2.1   Maßgeschneidertes Angebot3.4.3.2.2   Das Benefits-Portfolio3.4.3.2.3   Zusammenfassung3.4.3.3   Variable Vergütung – damit sich Leistung wieder lohnt3.4.3.3.1   Arten variabler Vergütungskonzepte3.4.3.3.2   Gestaltungselemente für variable Vergütungskonzepte3.4.3.3.3   Die 8 Klassiker des Misserfolges variabler Vergütung3.4.3.4   Mitarbeiterbeteiligungsprogramme3.4.3.4.1   Überblick über die Varianten des LTI3.4.3.4.2   Mitarbeiterbeteiligung mit dem Long Term Cash Bonus Plan3.4.4   Gehaltsförderungsprozess3.5   Der 2. Stock des HR-Hauses: Talent Management und Personalentwicklung3.5.1   Talent Management mit vorausschauender Personalentwicklung3.5.1.1   Die 5 teuersten Fehler im Talent Management3.5.1.2   Entwicklung eines unternehmensspezifischen Kompetenzmodells3.5.1.3   Jobprofil als Basis der Personalentwicklung3.5.1.4   Mitarbeitergespräche: Motor für die Personalentwicklung3.5.2   Personalentwicklungsbedarf eruieren und umsetzen3.5.2.1   Teammitarbeiter einschätzen und Personalentwicklung ableiten3.5.2.2   Wie man seine Talent-Pipeline auffüllt3.5.2.3   Individuelle Personalentwicklung mit dem „4-Schrauben-Modell“3.5.2.4   Personalentwicklung durch Blended Learning: die Mischung macht´s3.5.3   Neuro-HR: Wie Menschen lernen („Biologie der Personalentwicklung“)3.5.3.1   Unser „Stresssystem“ und unser „Begeisterungssystem“3.5.3.2   „Schnell lernende Organisation“3.5.3.3   „Emotionsregulation“ (ER)3.6   Der 3. Stock des HR-Hauses: Kommunikation und Führung3.6.1   Kommunikation – eine Aufgabe für alle3.6.2   Neuro-HR: Kommunikation entsteht im Gehirn3.6.3   Führungsqualität und Top HR Management mit dem „Omega-Prinzip“3.6.4   Neuro-HR: Führung mit Köpfchen3.6.4.1   Gibt es eine optimale Führungskraft aus neurobiologischer Sicht?3.6.4.2   Was sind die wichtigsten Führungsgrundsätze aus neurobiologischer Sicht?3.7   Das Dach des HR-Hauses: Organisationsentwicklung für das Unternehmen3.7.1   Strategische Personalplanung statt Vakanzen stopfen3.7.1.1   Quantitativer und qualitativer Überhang und Unterdeckung der Ressourcen3.7.1.2   Standardprozess für die strategische Personalplanung3.7.1.3   Fragen für die strategische Personalplanung3.7.1.4   Tools für die strategische Personalplanung3.7.2   HR Controlling – wissen, wo man steht und was man tun sollte3.7.2.1   Grundsatzfragen: Das Spielfeld für das HR Controlling abstecken3.7.2.2   Rollierender HR-Controlling-Prozess3.7.2.3   HR Controlling-Cockpit – Navigation für Ziele und Maßnahmen3.7.2.4   Kennzahlen – nur messen, was relevant ist3.7.2.5   Neuro-HR: Der Glaube an Zahlen3.8   Der Schornstein des HR-Hauses: Employer Branding – die Arbeitgebermarke etablieren3.8.1   Aufbau einer Arbeitgebermarke3.8.2   Internes Arbeitgebermarketing3.8.3   Externes Arbeitgebermarketing3.9   Ausgangstreppe des HR-Hauses: Professionelle Trennungsprozesse managen3.9.1   Trennungsmöglichkeiten von einzelnen Mitarbeitern im Überblick3.9.2   Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage3.9.3   Rollen, Beteiligte und Prozess3.9.4   Psychologie im Trennungsmanagement3.9.5   Nach der Trennung: Agieren Sie als Organisationsentwickler!3.9.6   Austritts-Interviews als Quelle der Erkenntnis3.9.7   Out/New Placement: den Employer Brand bewahren3.9.7.1   Was in einem guten Outplacement passieren wird3.9.7.2   Was man beachten muss, wenn man einen Dienstleister auswählt3.9.7.3   Der eigene Beitrag: Welche Rolle spielt HR im Outplacement?3.9.8   Neuro-HR: Was bei Trennungen im Gehirn abläuft4   Übergeordnete HR-Prozesse außerhalb des HR-Hauses4.1   Mitarbeiterbindung – das House of Choice aus Sicht des Mitarbeiters4.2   Gesundheitsmanagement 1: Einstieg und Überblick4.2.1   Wer sind die Treiber eines Gesundheitskonzeptes?4.2.2   Warum eigentlich Gesundheit der Mitarbeiter?4.2.3   Konzeptentwicklung zum Gesundheitsmanagement4.2.3.1   Die Basis: Situationsanalyse4.2.3.2   Vorgehen, wenn es mehr als ein Flickenteppich werden soll4.2.3.3   Beispiel Gesundheitstage4.2.4   Information und Vermarktung4.3   Gesundheitsmanagement 2: Praxisbeispiel „Fit@NetApp“4.3.1   Gesundheitsmanagement? – Keine Frage, sondern ein „Muss“!4.3.2   Am Anfang war … nichts4.3.3   „Gesundheit“ – wie wird aus einem Thema ein nachhaltiges Projekt?4.3.3.1   Phase 1: Nachhaltige Grundlagen schaffen4.3.3.2   Phase 2: Konkrete Maßnahmen konsequent umsetzen4.3.3.3   Phase 3: Lernen und Erneuern4.4   Internationale Handlungsfelder für den Personalbereich4.4.1   Internationaler Personaleinsatz: Auslandsentsendung4.4.2   Internationalisierungsstrategien und Handlungsfelder in der Personalentwicklung4.4.2.1   Internationalisierungsform I: Das Modell Unternehmenszentrale – Filialen4.4.2.1.1   Wodurch ist diese Internationalisierungsform charakterisiert?4.4.2.1.2   Welche Anforderungen werden bei diesem Modell an HR gestellt?4.4.2.1.3   Welche Aktionen sollten durch HR erfolgen, um den Erfordernissen gerecht zu werden?4.4.2.1.4   Elemente des Übergangs zu einer flexibleren Form4.4.2.2   Internationalisierungsform II: Das Modell Spaltung von der Unternehmenszentrale4.4.2.2.1   Wodurch ist diese Internationalisierungsform charakterisiert?4.4.2.2.2   Welche Aktionsfelder sind bei diesem Modell für HR besonders wichtig?4.4.2.3   Internationalisierungsform III: Das Modell Netzwerk-Struktur4.4.2.3.1   Was ist für diese Internationalisierungsform charakteristisch?4.4.2.3.2   Welche Aktionsfelder sind bei HR besonders wichtig?4.4.2.4   Internationalisierungsform IV: Das Modell Firmenübernahme4.4.2.4.1   Was ist für diese Internationalisierungsform charakteristisch?4.4.2.4.2   Welche Aktionsfelder sind bei HR besonders wichtig?4.4.3   Interkulturelle Kompetenz im Personalwesen4.4.3.1   Die eigene „Black Box“4.4.3.2   Interventionsformen zum Aufbau interkultureller Kompetenz im Unternehmen4.4.3.3   Aufbau der interkulturellen Kompetenz der HR-Mitarbeiter4.5   Human Resources 4.0 – die digitale Transformation4.5.1   Digital – so geht HR heute4.5.1.1   Monitoring4.5.1.2   Enterprise 2.0 – Wenn auch Sie wüssten, was Ihre Firma weiß4.5.1.3   Internet der Dinge4.5.1.4   Social Networks4.5.1.5   Social Media Guidelines4.5.1.6   Alles Social – oder was? Der Businessblick4.5.2   Erfolgreiches Recruiting mit Social Media4.5.2.1   Denkmodell für ein erfolgreiches Personalmarketing und Recruiting4.5.2.2   Handlungsmodell für ein erfolgreiches Personalmarketing und Recruiting4.5.3   Bewerbermanagement-Software 2.0: Fluch oder Segen4.5.3.1   Kriterien für die Auswahl einer Bewerbermanagement-Software4.5.3.2   Auswahl des richtigen Anbieters4.5.4   Was bedeutet Bewerbung und Jobsuche 2.0?Exkurs: Der Personaler auf der CouchDie Sinnfrage: Warum sind Sie Personaler geworden?Sind Sie stolz, Personaler zu sein?Zwischen „Human“ und „Resources“Wie viel mehr Selbstbewusstsein könnten Sie gebrauchen?Wie ist Ihre Beziehung zum Business?Business Partner oder Partner im BusinessDie HR Maslow Pyramide aus der BusinessperspektiveEmotionen in der Stakeholder-LandschaftSie beraten das System als Teil des SystemsSie und Ihre vielen RollenIhr persönliches Verhältnis zur MachtZu guter Letzt: Kennen Sie Ihre Stärken!Schlusswort: Nicht bange machen lassen!Quellen und Literatur, wissenschaftliche ArbeitenAutorenQuick-Check "House of Choice"Stichwortverzeichnis

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Hinweis zum Urheberrecht

Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

Impressum

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

Print:ISBN: 978-3-648-07863-1Bestell-Nr.: 14017-0001ePUB:ISBN: 978-3-648-07868-6Bestell-Nr.: 14017-0100ePDF:ISBN: 978-3-648-07869-3Bestell-Nr.: 14017-0150

Arne Prieß (Hrsg.)Schlüsselfaktor Strategisches Personalmanagement1. Auflage 2016

© 2016, Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg [email protected]: Bettina Noé

Lektorat: Gabriele Vogt Satz: Reemers Publishing Services GmbH, Krefeld Umschlag: RED GmbH, Krailling Druck: Schätzl Druck & Medien GmbH & Co. KG, Donauwörth

Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

Alle Rechte, auch die des auszugsweisen Nachdrucks, der fotomechanischen Wiedergabe (einschließlich Mikrokopie) sowie der Auswertung durch Datenbanken oder ähnliche Einrichtungen, vorbehalten.

Widmung

Dieses Buch widme ich von ganzem Herzen meinem Vater Hans Prieß.

Erst wenn man selbst Kinder hat, erkennt man, welche Verantwortung auf einem Vater lastet.

Nun habe ich drei Bengel, die mich täglich fordern, jeder auf seine Weise.

Und keiner von ihnen macht sich Gedanken,

welche beruflichen und familiären Herausforderungen der Papa täglich stemmen muss.

Er muss eben funktionieren, Zeit haben und zuhören, helfen und beistehen,[2]

aber auch das „schöne Leben“, bitteschön, ermöglichen.

Genauso habe ich als Kind und Jugendlicher gedacht.

Und mein Vater hat sich nie beklagt, hat seine Rolle tapfer gespielt.

Ein aufrechter Handwerksmeister, ein „Mann von gutem Ruf“,

von dem ich fürs Leben mehr gelernt habe, als ich, während ich es tat, wahrhaben wollte.

Ich selbst hatte „zwei linke Hände und alles Daumen“ und

war daher für ein Handwerk mit goldenem Boden nicht geeignet.

Aber vieles an meiner heutigen Berater- und Trainer-Arbeit vertrete,

verstehe und betreibe ich unter dem Verständnis eines „Handwerks“,

vielleicht auch ein unbewusstes Ergebnis meiner Erziehung.

Ohne meinen Vater als solides Fundament unserer Familie,

hätte ich für meinen heutigen Platz im Leben wohl nicht die richtige Absprunghöhe gehabt.

Wenn meine drei Jungs irgendwann dasselbe von mir sagen würden, dann wäre das was!

Aber bis dahin werde ich versuchen, tapfer und ohne allzu viel Klage

meinen Job als Vater zu verrichten,

eben genau so, wie ich es selbst von meinem erlebt habe.

Danke Dir Papa!

In Liebe, Dein Sohn!

Arne Prieß

Vorwort

Das ganze HR Management in einem Buch? Und dann auch noch mit dem Anspruch, strategisches Personalmanagement durch die Berücksichtigung neuester neurobiologischer Forschungsergebnisse unterstützen zu wollen – geht denn das? Ehrlich gesagt, habe ich mich das zu Beginn dieses Buchprojektes auch gefragt. Aber wie hat es schon der alte Seneca trefflich formuliert:

„Nicht weil es schwer ist, wagen wir es nicht,[3]

sondern weil wir es nicht wagen, ist es schwer!“

Lucius Annaeus Seneca (Moralische Briefe an Lucilius, XVII/XVIII, CIV, 26)

Nun, ein Jahr und unendliche Stunden intensiver Schreibarbeit bei mir und meinen tapferen Koautoren später, bin ich so mutig, zu sagen: Ja, es geht! Wir wagten es, aber es war schon schwer! Ob es uns aber so gelungen ist, dass Sie nach der Lektüre sagen werden: Jawohl, ich habe ausreichend hilfreiche Impulse herausgezogen, das müssen Sie entscheiden, wenn sich das Buch in Ihrem Arbeitsalltag als Nachschlagewerk bewährt hat.

Naturgemäß muss aber bei einem solchen Unterfangen mancher Tiefgang der Vollständigkeit des Überblicks weichen. Es konnte uns nicht darum gehen, jede Facette der strategischen Personalarbeit mit einer inhaltlichen Tiefenbohrung zu versehen – denn dann hätte dieses Buch mehrere Bände gehabt. Und mal ehrlich: Hätten Sie es gekauft, wenn Ihnen der Verkäufer im Buchladen Band um Band eines mehrteiligen Mammutwerkes auf den Tisch gelegt hätte, bis sich die Tischplatte biegt? Oder wenn auf der Internetseite, auf der Sie das Buch vielleicht bestellt haben, „4 Bände à 300 Seiten“ vermerkt gewesen wäre? Sie müssen nicht antworten: Ich hätte es auch nicht getan.

Für diese Herausforderung habe ich mein Netzwerk nach erfahrenen Praktikern mit HR-Spezialwissen durchleuchtet und ein Koautoren-Team zusammengestellt, das innerhalb eines Jahres den neuesten Wissensstand in diesem Themenbereich eingebracht hat. Uns Autoren und dem Verlag geht es in erster Linie darum, Ihnen einen spannenden Überblick über die Möglichkeiten strategischer und damit effektiver HR-Arbeit zu bieten. Und es geht darum – und das ist nach unseren Recherchen der erste Versuch dazu – HR-Konzepte und Prozesse dort, wo sinnvoll und angesichts der aktuellen Gehirnforschung möglich, neurobasiert zu beschreiben.[4]

Als Hauptautor dieses Buches ist dabei mein Anspruch, bei allen beschriebenen HR-Themen immer wieder die Verbindung zu den Unternehmenszielen herzustellen und effektive HR-Arbeit zu beschreiben, die den vielbeschriebenen Wertschöpfungsbeitrag des Personalmanagements erhöht. Dazu haben die Koautoren in ihren Kapiteln die beschriebenen Konzepte auch auf operative Prozesse heruntergebrochen und geben praktische Tipps für die tägliche Personalarbeit. Wir hoffen, dass uns mit dieser Mischung aus strategisch konzeptionellen und praxisnahen Erläuterungen ein gesunder Mittelweg gelungen ist. Verstehen Sie dieses Werk am besten als Ihr „Master-Book“, als einen vollständigen ersten Überblick über alle wichtigen Bereiche des strategischen Personalmanagements, den man an verschiedenen Stellen durch tiefergehende Spezialliteratur und/oder Seminare ergänzen sollte.

Der Textfluss wird immer wieder in unregelmäßigen Abständen mit herausgehobenen Empfehlungen unterbrochen, die mit den nachfolgenden Kästen gekennzeichnet sind. Hier werden die Themen aus den jeweils vorher beschriebenen Sachverhalten in Form von kompakten Regeln bzw. Tipps noch einmal „auf den Punkt“ gebracht.[5]

Goldene HRE-Regel

Die goldenen HRE-Regeln enthalten kompakte Tipps, basierend auf den vorherigen Ausführungen. Diese geben Impulse, um eine „HR Excellence“ zu entwickeln.

Mit Dr. Sebastian Spörer konnte ich für dieses dritte Buch im Haufe Verlag erneut meinen Neuro-Kollegen der ersten beiden Bücher gewinnen. Er hat sich auf die spannende Idee eingelassen, 2 Themengebiete zusammenzuführen, die schon längst zusammengehören: Personalmanagement und Neuro-Forschung. Denn jeder Mitarbeiter ist ein Mensch mit einem Gehirn – was liegt da näher als zu prüfen, ob effektive HR-Lösungen neben der Wirksamkeit auf strategische Unternehmensziele obendrein gehirngerecht gestaltet sind? Denn was nützt das schönste und effektivste Konzept, wenn es die Mitarbeiter mangels Berücksichtigung der Gehirnfunktionen nur unter Mühen umsetzen können. Nennen Sie es „Neuro-HR“ oder „Personalarbeit mit Köpfchen“; aber egal wie Sie es bezeichnen, wichtig ist, dass HR als der am intensivsten am Mitarbeiter/Menschen arbeitende Funktionsbereich in Unternehmen anfängt, neurosensibel zu denken und zu handeln.

Neuro-HR – Neurowissenschaft und Personalmanagement im Einklang

Dr. Sebastian Spörer

Personalwissenschaften sind hauptsächlich von pädagogischen, psychologischen und sozialen Einflüssen geprägt. Dies ist ein Grund, warum HR in den vorrangig an Zahlen orientierten Unternehmen oft wenig Einfluss hat. Für Ingenieure, BWLer und andere zahlengetriebene Berufsgruppen fehlt der klare Zahlenhintergrund. Die Entscheidung, ob z. B. ein Produktionsstandort erweitert wird, ist zwar grundsätzlich mit Unsicherheit verbunden, aber die vorab erstellte Zahlengrundlage gibt eine vermeintliche Kontrolle über diese Entscheidung. Für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters beispielsweise fehlt die Möglichkeit einer numerischen Berechnung im Vorfeld.[6]

Der Psychologe sagt dazu: Menschliches Verhalten ist keine einfache und klare A-B-Verknüpfung. Zwar konnte dieser wesentliche Gegenstand des Personalmanagements zum großen Teil aus der Pädagogik, der Psychologie und der Soziologie heraus erklärt werden, doch es fehlte immer noch ein Puzzlestück. Mit den Neurowissenschaften hat sich in den letzten Jahren ein Zweig ausgebildet, der menschlichem Verhalten eine weitere Dimension der Erklärung hinzufügt: Verhalten hat auch eine biologische Komponente. In den letzten Jahren hat sich hier aufgrund der technischen Entwicklung viel getan und inzwischen können Forscher dem Gehirn beim Denken zuschauen.

Der Star dieser bildgebenden Verfahren ist der Gehirn-Scanner, das fMRT. Mithilfe dieses Scanners wird eine Durchblutungsänderung im Gehirn gemessen. Inzwischen kann man bestimmtes Verhalten, z. B. Angst, einer Gehirnstruktur zuordnen. Wenn nun eine bestimmte Aufgabe gestellt wird und diese Gehirnstruktur stärker durchblutet wird (auf dem Bild heller leuchtend), dann ist es wahrscheinlich, dass dieser Mensch bei dieser Aufgabe ein ängstliches Gefühl hat. So lassen sich viele Themen von HR wie zum Beispiel generell die Auswirkungen von Entlohnung, Kritik, Change, Kommunikation etc. im Gehirnscanner durch clevere Versuche untersuchen. Allein genommen sind die dabei entstehenden Erkenntnisse wertlos. Im Zusammenhang mit bekannten pädagogischen und psychologischen Untersuchungsergebnissen kommen aber wieder neue spannende Zusammenhänge hinzu. Die Neuro-Wissenschaft sollte daher in Zukunft eine Hilfswissenschaft für HR sein. So wie in der Psychologie die biologische Psychologie eine Teildisziplin ist, so wäre biologisches Personalmanagement ein Teil des HR Managements.[7]

In einigen eigenen Kapiteln und entlang der Kapitel der als Autoren beteiligten HR-Experten werde ich versuchen, Verbindungen zwischen HR und den neuesten Erkenntnissen der Neurowissenschaft zu verdeutlichen. Damit gewinnen Sie – so ist meine Hoffnung – neue und kräftige Hebel für die Wirksamkeit Ihrer Arbeit in Bezug auf die wichtigste Ressource in Unternehmen: dem Menschen.

Der Neuro-Spezialist Dr. Spörer hat nicht nur eigene, in sich abgeschlossene Kapitel beigetragen, er hat ebenfalls gezielt zu den Ausführungen der anderen Koautoren passende Tipps auf Basis der Neuroforschungserkenntnisse hinzugefügt. So erhoffen wir uns eine verständlichere Verknüpfung der beiden oben aufgezeigten Themengebiete.

Neuro-HR-Tipp

Hier erfolgen Bezüge zu wertvollen Erkenntnissen der Gehirnforschung, die bei den jeweiligen HR-Prozessen/Konzepten berücksichtigt werden sollten.

Senecas obige Weisheit kann auch für Sie gelten, wenn Sie es wagen, Ihr HR Management strategisch und damit auf den Unternehmenserfolg hin auszurichten: Wagen Sie es, es lohnt sich![8]

Aber nun erst einmal viel Spaß beim Lesen dieses Buches! Sie müssen dies im Übrigen nicht an einem Stück und in der Reihe der Kapitel absolvieren. Kapitel 1 bis 2 geben Ihnen eine umfassende Einführung ins Kernthema und ab Kapitel 3 ist freie Wahl angesagt. Sie können alles in einem Rutsch oder aber auch ab dem 3. Kapitel die jeweiligen Themen nach Bedarf lesen und so nach und nach in verdaulichen Häppchen den ganzen Kuchen verdrücken.

Mein Autoren-Team und ich wünschen Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung hoffentlich vieler neuer Impulse auf dem Weg zu einem strategisch und neurobiologisch wirksamen HR Management in Ihrem Unternehmen!

Ihr Arne Prieß

Hinweise:

Im Buch werden sprachlich nicht immer beide Geschlechter verwendet. Wenn also von „er“ gesprochen wird, bitten wir die Damen unter den Lesern um Verständnis und hoffen, dass das erleichterte Lesen für diese einseitige Geschlechterbenennung entschädigt.

Alle Koautoren wurden von mir eingeladen, so zu schreiben, wie sie sprechen, wenn sie arbeiten, beraten oder trainieren. Das führt naturgemäß zu einer eher lockeren Sprache mit persönlichem Stil. Ich hoffe, dass es sich für Sie angenehmer „verdauen“ lässt als die häufig staubtrockene Fachliteratur. Wenn es sich so anfühlt, als wenn Sie gerade mit dem Autor plaudern, dann „fliegen“ Sie sicher leichter durch die Seiten.

Bei allen Liebhabern einer urdeutschen Sprache entschuldige ich mich schon jetzt für das unvermeidbare Ausmaß an Anglizismen. Diese sollen die Ausführungen nicht künstlich „aufhübschen“, sondern werden aufgrund der Tatsache verwendet, dass es für manche Themen kaum mehr übliche deutsche Bezeichnungen gibt.[9]

Ich werde mehrfach auf meine ersten beiden Bücher verweisen, weil deren Inhalte mit denen dieses Buches an verschiedensten Stellen verdrahtet sind. Einige wenige Unterkapitel sind in ähnlicher Form insbesondere im erstgenannten Buch vertreten, wo sie aber als Hilfestellung für die Führungskräfte geschrieben wurden, während sie in diesem Buch für die Personaler erläutert werden:

Führen mit dem Omega-Prinzip. Neuroleadership und Führungspraxis erfolgreich vereint, Haufe 11/2013.

Zeit- und Projektmanagement. Neurowissenschaft und Methoden-Wissen erfolgreich vereint, Haufe 11/2014.

1U. a. in Ulrich und Brockbank: „The HR Value Proposition“, 2005.

2Drissia Schroeder-Hohenwarth, meine geschätzte Koautorin, sandte mir im Verlaufe der Arbeit an diesem Buch einen Artikel zu, in dem eine der namhaften Unternehmensberatungen ihr neues Modell von der Zukunft der HR-Organisationen beschrieb. Sie meinte, dass sie den Hinweis dazu von einer Seminarteilnehmerin gehört hatte und dass dies vielleicht ein neuer Trend ist, den wir als Berater und Buchautoren nicht verschlafen sollten.

3http://www.umantis.com/assets/downloads/Haufe_HR_Image_Studie-2013.pdf (März 2016).

4Buchorn und Werle, Manager Magazin, Frust im Job – Hauptsache Ihr werdet billiger, 2012. So einen Schlag in die Magengrube aller Personaler muss man erstmal über die Lippen bekommen. Ich habe eigentlich in den Artikeln und Blogs im Internet auf die Schlagzeile gewartet: „HR ist für die Doofen und Faulen im Lande.“ Aber das haben sich selbst die bösesten Schreiberlinge nicht getraut (aber vielleicht gedacht).[29]

5Werle, Mai 2013, Homepage vom Manager Magazin.

6Siehe z. B. Malik, m.o.m 14. Jahrgang / Oktober-November 2006, ®-Letter 10-11/0.

7Und wenn das Lesen allein nicht ausreicht, stehe ich Ihnen mit meinen Kollegen auch gerne mit Rat und Tat zur Verfügung.

2   HR-Transformation mit dem 3 E-Modell

Autor: Arne Prieß

Nachdem ich 15 Jahre lang im Personalmanagement tätig war, davon 12 Jahre als Vorstand eines Personalmanagement-Beratungsunternehmens, gründete ich meine eigene Firma. In dieser wollte ich meine bisherigen Erfahrungen, wie man Personalabteilungen erfolgreich neu bzw. besser aufstellt, in leicht erklärbaren und nachvollziehbaren Modellen abbilden. Ich war schon immer der Meinung, dass ein Modell nur verstanden werden kann, wenn ich es auf einem Flipchart in fünf Minuten skizzieren und erklären kann. Alles, was länger dauert, ist nach meiner Erfahrung schon zu kompliziert und deshalb insbesondere in der Beratung wenig hilfreich. Das grundlegendste Modell, nach dem ich arbeite, ist das 3 E-Modell. Dieses erklärt, wie man unter der Berücksichtigung von eine nachhaltige Verbesserung der Personalarbeit sicherstellt.