Systematische Leistungsbeurteilung E-Book

Uwe Peter Kanning

• Herausgeber: Schäffer Poeschel
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2024

Beschreibung

Leistungsbeurteilungen sind die Basis für:- Bonusausschüttungen- Zielvereinbarungen- Interne Stellenbesetzungen- Persönliche WeiterentwicklungWie wird ein effektives Beurteilungssystem entwickelt? Wie im Unternehmen eingeführt, angewendet, ausgewertet und verbessert?Das Buch zeigt Prinzipien und Fallstricke. Es vermittelt z. B., wie "gute Leistung" definiert, gemessen und in die Vergütung eingebunden wird. Praxis-Extra: Beurteilungsskalen mit über 120 Beurteilungsdimensionen für 20 Berufsgruppen - vom Sachbearbeiter bis zum Manager.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

InhaltsverzeichnisImpressumVorwortErgänzende Unterlagen zum Download1. Einführung1.1 Leistungsbeurteilung im Alltag1.2 Varianten professioneller Leistungsbeurteilung1.2.1 360°-Feedback1.2.2 Zielsetzung1.2.3 Teambewertung1.3 Nutzen der Leistungsbeurteilung für das Unternehmen1.4 Nutzen der Leistungsbeurteilung für die Arbeitnehmer1.5 Fazit1.6 Vertiefende Literatur2. Methoden der Leistungsbeurteilung: Vor- und Nachteile2.1 Qualitätskriterien: Objektivität, Reliabilität und Validität2.1.1 Objektivität2.1.2 Reliabilität2.1.3 Validität2.2 Einfache Bewertungsskalen2.2.1 Einfache Bewertungsskala2.2.2 Verhaltensverankerte Bewertungsskalen (VVB)2.2.3 Mixed Standard Scale (MSS)2.3 Rangordnungsverfahren2.3.1 Rangreihen (mit/ohne Paarvergleich)2.3.2 Rangreihe mit Quotenvorgabe2.4 Auswahlverfahren2.4.1 Gemischte Aussagenliste mit freier Wahl (GAL)2.4.2 Wahlzwangverfahren2.5 Methoden der Leistungsbeurteilung im Überblick2.6 Fazit2.7 Vertiefende Literatur3. Wirtschaftlicher Nutzen von Leistungsbeurteilungen3.1 Leistungssteigerung durch Motivation3.1.1 Verhaltenssteuerndes Feedback3.1.2 Individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen3.1.3 Fähigkeitsbezogene Personalplatzierung3.1.4 Optimierung der Arbeitsbedingungen3.1.5 Vereinbarung monetärer Anreize3.1.6 Individuelle Karriereplanung3.2 Einsparung von Konfliktkosten3.2.1 Konfliktkosten auf Ebene des einzelnen Mitarbeiters3.2.2 Konfliktkosten auf Ebene des Teams3.2.3 Konfliktkosten auf Ebene der Organisation3.2.4 Höhe der Konfliktkosten3.3 Fazit3.4 Vertiefende Literatur4. Wie man es nicht machen sollte: Zentrale Schwächen gängiger Leistungsbeurteilungssysteme4.1 Fehlerhafte Auswahl der Leistungsdimensionen4.2 Mangelnde Einschätzbarkeit der Leistungsdimensionen4.3 Einsatz abstrakter, undifferenzierter Leistungsdimensionen4.4 Einsatz zu differenzierter Beurteilungsskalen4.5 Einsatz einer Schulnotenskala4.6 Positiv verzerrte Bewertungen4.7 Quotierung der Punktwerte in der Leistungsbeurteilung4.8 Direkter Vergleich der Mitarbeiter untereinander4.9 Einsatz unklar definierter Punktesysteme4.10 Hohe Messfehleranfälligkeit4.11 Berechnung der Gesamtleistung durch Mittelwertbildung4.12 Mangelnde Transparenz4.13 Fehler im Feedbackgespräch4.14 Fazit4.15 Vertiefende Literatur5. Wie man es besser macht: Prinzipien effektiver Leistungsbeurteilungssysteme5.1 Einbindung der Mitarbeiter5.2 Clusterung aller relevanten Arbeitsplätze5.3 Anforderungsanalyse: Ableitung von Leistungskriterien5.4 Entwicklung verhaltensverankerter Beurteilungsskalen5.5 Verknüpfung mit leistungsbezogener Bezahlung5.6 Führungskräfteschulung5.7 Beurteilung der Leistung5.8 Feedbackgespräche5.9 Evaluation5.10 Fazit5.11 Vertiefende Literatur6. Was ist gute Leistung? — Durchführung einer Anforderungsanalyse6.1 Ziel einer Anforderungsanalyse6.2 Methoden der Anforderungsanalyse6.2.1 Intuitive Methode6.2.2 Arbeitsanalytische Methode6.2.3 Personenanalytische Methode6.2.4 Methode der erfolgskritischen Ereignisse6.3 Systematisches Vorgehen6.3.1 Definition der Cluster6.3.2 Auswahl der Interviewpartner6.3.3 Durchführung des Interviews6.3.4 Ableitung der Dimensionen6.4 Praxisbeispiel6.5 Fazit6.6 Vertiefende Literatur7. Wie misst man Leistung? — Entwicklung verhaltensverankerter Skalen7.1 Prinzipien der Entwicklung verhaltensverankerter Skalen7.2 Auswertung verhaltensverankerter Skalen7.3 Bezug zu Qualitätskriterien7.4 Praxisbeispiele7.5 Fazit7.6 Vertiefende Literatur8. Wie wird Leistung honoriert? — Modelle leistungsbezogener Vergütungssysteme8.1 Was wird belohnt?8.2 Anreizsysteme8.3 Variable Gehaltsbestandteile8.4 Vergütungsmodelle8.4.1 Ein Modell für Führungskräfte8.4.2 Ein Modell für die gesamte Belegschaft8.5 Praxisbeispiel8.5.1 Modell A: fixer Prämientopf8.5.2 Modell B: variabler Prämientopf8.6 Fazit8.7 Vertiefende Literatur9. Führungskräfteschulung9.1 Inhalte der Schulung9.1.1 Leistungsbeurteilungssystem9.1.2 Beurteilungsfehler9.1.3 Praxisteil zum Leistungsbeurteilungssystem9.1.4 Feedbackgespräch9.1.5 Praxisteil zum Feedbackgespräch9.2 Fazit9.3 Vertiefende Literatur10. Feedbackgespräch10.1 Begriffsbestimmung10.2 Funktionen des Feedbackgesprächs10.3 Gesprächsformen10.4 Gesprächsstile10.5 Feedback10.6 Lob und Kritik10.7 Reaktionen auf das Feedback10.8 Ablauf des Feedbackgesprächs10.9 Fazit10.10 Vertiefende Literatur11. Evaluation und Optimierung11.1 Prinzipien11.2 Umsetzung11.3 Praxisbeispiel11.3.1 Perspektive der Mitarbeiter11.3.2 Perspektive der Führungskräfte11.3.3 Vergebene Leistungspunkte11.4 Fazit11.5 Vertiefende Literatur12. Umgang mit Widerständen12.1 Einbinden12.2 Aufklären12.3 Hilfestellung bieten12.4 Sanktionieren12.5 Fazit12.6 Vertiefende Literatur13. Rechtliche Aspekte der Leistungsbeurteilung13.1 Was ist zu beachten?13.2 Vertiefende LiteraturGlossarLiteraturRegister

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Autoren:

Prof. Dr. phil. habil. Uwe Peter Kanning ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Dr. Jan Henning Möller verantwortet bei einem mittelständischen Unternehmen im Kölner Raum die Bereiche Personalauswahl und Personalentwicklung. Dr. Nikolay Kolev ist wissenschaftlicher Mitarbeiter von Uwe-Peter Kanning. Dr. Jens Pöttker ist für das Bundesfinanzministerium im Bereich Personalauswahl und -beurteilung sowie für betriebliche Weiterbildung tätig.

Bibliografische Information Der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen

Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet

über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

E-Book ISBN 978-3-7992-6712-0

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© 2013 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft • Steuern • Recht GmbH

www.schaeffer-poeschel.de

[email protected]

Einbandgestaltung: Willy Löffelhardt/Jessica Joos Satz: Johanna Boy, Brennberg

Januar 2013

Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart

Ein Tochterunternehmen der Verlagsgruppe Handelsblatt

Vorwort

Die Leistungsbeurteilung ist ein zentrales Instrument der Personalführung. In vielen Unternehmen wird sie jährlich durchgeführt. Dabei bewertet die direkte Führungskraft die zurückliegende Leistung ihrer Mitarbeiter, um anschließend in Einzelgesprächen die Ergebnisse mit dem jeweiligen Mitarbeiter zu reflektieren. Die Ziele dieses Vorgehens sind vielfältig. Während es dem einen Unternehmen primär darum geht, die Basis für Bonusausschüttungen zum Jahresende zu legen, will man in einem anderen Unternehmen überprüfen, inwieweit zuvor festgelegte Leistungsziele erreicht wurden. Parallel hierzu will man in aller Regel die Selbstreflexion der Mitarbeiter stärken. Zudem liefert die Leistungsbeurteilung wichtige Informationen zur Personalentwicklung und dies sowohl im Hinblick auf einzelne Mitarbeiter als auch für ganze Abteilungen. Leistungsdefizite deuten möglicherweise darauf hin, dass die Mitarbeiter in der Entwicklung ihrer Kompetenzen noch nicht hinreichend gefördert wurden. Vergleicht man das individuelle Leistungsprofil mit den Anforderungen potenziell zukünftiger Arbeitsplätze, so erhält man zudem eine Vorstellung davon, wie stark ein Mitarbeiter noch weiterqualifiziert werden muss, um anspruchsvollere Tätigkeiten wie z. B. eine Führungsposition übernehmen zu können. Geht es schließlich um Fragen der internen Stellenbesetzung, können Leistungsbeurteilungsdaten bei der (Vor-)Auswahl der Kandidaten hilfreich sein.

Diese wichtigen Funktionen kann die Leistungsbeurteilung jedoch nur dann erfüllen, wenn sie qualitativen Mindestansprüchen genügt. Ein Blick in die Praxis vieler Leistungsbeurteilungssysteme zeigt, dass dies sehr oft nicht der Fall ist. Weder wird eindeutig definiert, worin die Leistung an einem spezifischen Arbeitsplatz besteht, noch wird festgelegt, welches Verhalten ein Mitarbeiter zeigen muss, um einen bestimmten Leistungspunkt zu erhalten. Aus der Sicht vieler Mitarbeiter ist die Leistungsbeurteilung daher oftmals ein Akt relativer Willkür. Der Vorgesetzte hat alle Fäden in der Hand und kann ohne verbindlichen Wertmaßstab beliebige Beurteilungen vornehmen. Ein und dieselbe Leistung wird weder innerhalb einer Abteilung, noch über verschiedene Abteilungen hinweg mit derselben Anzahl von Leistungspunkten bewertet. Auch manche Führungskräfte erleben diesen Zustand als unbefriedigend und hebeln gleich das gesamte System aus, indem sie bei allen Mitarbeitern eine sehr gute Beurteilung vornehmen. Hierdurch schützt man sich zwar erfolgreich vor dem Ummut der Mitarbeiter, beraubt sich aber auch eines wichtigen Steuerungsinstrumentes. Besser wäre es, ein aussagekräftiges Leistungsbeurteilungssystem zu etablieren.

Hierin liegt das Ziel des vorliegenden Buches. Vor dem Hintergrund mehrere Projekte zur Einführung von Leistungsbeurteilungssystemen, die wir in den letzten Jahren mit unterschiedlichen Kooperationspartnern aus der Praxis durchgeführt haben, ist dieses Buch entstanden. Es vermittelt explizit praxisbezogenes Wissen zur erfolgreichen Entwicklung, Einführung und Evaluation aussagekräftiger Leistungsbeurteilungssysteme. Im Downloadbereich unter www.schaeffer-poeschel.de/webcode finden die Anwender entsprechende Materialien sowie zahlreiche Beispiele für Leistungsbeurteilungsskalen. Sie können beispielsweise in einer Excel-Datei gezielt nach Beurteilungsskalen für spezifische Leistungsdimensionen suchen und diese Vorlagen ggf. für Ihre eigenen Anwendungszwecke abändern. Wie schon in unserem Buch »Personalauswahl – Leitfaden für die Praxis« fühlen wir uns auch diesmal einem wissenschaftlichen Ansatz verpflichtet. Es geht mithin nicht darum, sich einfach etwas Plausibles auszudenken, sondern vielmehr die Erkenntnisse und Prinzipien der psychologischen Forschung für die Entwicklung effektiver Praxislösungen zu nutzen.

An dieser Stelle möchten wir Herrn Marc Ulrich Möller dafür danken, dass er unser Werk durch viele hilfreiche Hinweise zu den rechtlichen Grundlagen der Leistungsbeurteilung unterstützt hat. Herrn Bernd Klein-Hitpass gebührt unser Dank für seine Unterstützung bei der Erstellung der Arbeitshilfen im Download-Bereich.

Münster, im Januar 2013

Die Autoren

Ergänzende Unterlagen zum Download

Für dieses Buch bieten wir ergänzende Unterlagen zum Download an.

Den zum Abruf der Daten notwendigen Webcode finden Sie auf der ersten Seite des Buches.

Mit diesem Webcode können Sie sich in Kombination mit Ihrer E-Mail-Adresse einloggen und die Daten abrufen.

Folgende weiterführende Materialien und Formblätter für Ihre individuelle Leistungsbeurteilung stehen zur Verfügung:

Umfangreiche Beispiele konkreter Leistungsbeurteilungsskalen als Basis zur Weiterentwicklung für ein eigenes Leistungsbeurteilungssystem

Zwei Fragebögen zur Evaluation eines Leistungsbeurteilungssystems durch Führungskräfte bzw. Mitarbeiter (inklusive Anleitung zur Auswertung)

Präsentation zur Durchführung einer Führungskräfteschulung im Rahmen der Einführung eines neuen Leistungsbeurteilungssystems

Zwei Formblätter zur Durchführung einer Anforderungsanalyse für eine Arbeitsstelle

Formblatt Feedbackbogen zur strukturierten Reflexion von Feedbackgesprächen

Abbildungen des vorliegenden Buches, z. B. zur Illustration von Vorträgen zur Einführung eines neuen Leistungsbeuteilungssystems im Rahmen von Mitarbeiterversammlungen