Transformationale Führung. Ein Vergleich aktueller Studien E-Book

• Herausgeber: GRIN Verlag
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2014

Beschreibung

Studienarbeit aus dem Jahr 2014 im Fachbereich BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 1,8, ( Europäische Fernhochschule Hamburg ), Sprache: Deutsch, Abstract: Im Folgenden werden die Grundzüge der transformationalen Führung, einschließlich dem aktuellem Stand der Forschung dargestellt. Anschließend werden zwei unterschiedliche aktuelle Studien nacheinander mit den wichtigsten Ergebnissen referiert. Einmal die Studie von Eisenbeiß & Boerner, welche Kreativität als Resultat von transformationaler Führung und die Abhängigkeit als mögliche Nebenwirkung untersucht. Die zweite Studie von Goodwin et al. hat das Thema Vertrauen und transformationale Führung zum Inhalt, Vertrauen als Bedingung der transformationalen Führung und gleichzeitig als Folge von ihr. Es wird untersucht ob Vertrauen transformationale Führung mediierend oder moderierende Einflussvariable ist. Abschließend werden die beiden Studien miteinander verglichen, um die verschiedenen Ansätze und Möglichkeiten transformationaler Führung zu verdeutlichen.

Leseprobe

Impressum:

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Abstract

Inhaltsverzeichnis

Symbol- und Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Das Konzept der transformationalen Führung

1.2 Die wichtigsten Forschungsergebnisse

2. Zusammenfassung aktueller Studien

2.1. Die Studie von Eisenbeiß und Boerner 2013

2.1.1 Einführung, Theorie und Hypothesen der Studie

2.1.2 Methoden

2.1.3 Hauptergebnisse

2.1.4 Diskussion der Ergebnisse

2.2. Die Studie von Goodwin, Whittington, Murray und Nichols

2.2.1 Einführung,Theorie und Hypothesen der Studie

2.2.2 Methoden

2.2.3 Hauptergebnisse

2.2.4 Diskussion der Ergebnisse

3. Diskussion

Literaturverzeichnis

Symbol- und Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1, Full Range of Leadership (Bass & Avolio, 1994 p.5)

Abbildung 2, Fünf Faktoren der Abhängigkeit der Studie von Eisenbeiß & Boerner

Abbildung 3; deskriptive Statistiken und Zwischenkorrelationen (Eisenbeiß & Boerners)

Abbildung 4; die wichtigsten Ergebnisse zur Bestätigung der Hypothesen

Abbildung 5; Ergebnisse an einem strukturellen Gleichgewichtsmodell (Eisenbeiß & Boerner)

Abbildung 6; Deskriptive Werte der Studie von Goodwin et al.

Abbildung 7;

1. Einleitung

„Wessen wir am meisten im Leben bedürfen ist jemand, der uns dazu bringt, das zu tun, wozu wir fähig sind.“( Ralph Waldo Emerson, amerikanischer Philosoph)

Mitarbeiter eines erfolgreichen Unternehmens sind heute, mehr denn je, die wichtigste Ressource vieler Organisationen. In einem starken Wettbewerb liefern die Mitarbeiter mit ihrem Einsatz, Kreativität und Ideen, das Quäntchen mehr an Qualität welches im Idealfall den notwendigen Wettbewerbsvorteil einbringt. Doch der Innovationsdruck auf die Unternehmen steigt und Strukturen und Prozesse unterliegen einer immer schnelleren Dynamik. Die Gefahr wächst, dass Mitarbeiter schnell überfordert sind mit ständigen Veränderungen und hohem Erwartungsdruck. Sie verlieren dann ihre Motivation oder empfinden Gleichgültigkeit gegenüber ihrer Leistung. Dazu kommt, dass in Zeiten von Outsourcing und Umstrukturierung die Verunsicherung wächst und Stress als auch Angst gute Leistungen der Mitarbeiter unterbinden. Hier ergeben sich für Führungskräfte die größten Herausforderungen im heutigen Wirtschaftszeitalter unserer Gesellschaft.

Verschiedene Ansätze zu dieser Thematik versuchen die Frage zu beantworten, welche Merkmale und Verhaltensweisen eine Führungskraft besitzen, muss um Mitarbeiter zu ihren Bestleistungen zu motivieren. Einer dieser Ansätze ist das Modell der transformationalen Führung.

1.1 Das Konzept der transformationalen Führung

Nach Neuberger (2002) ist Führung die Aufgabe der Führungskraft, Mitarbeiter so einzusetzen, dass die Ziele der Organisation erreicht werden bzw. „Unsere Aufgabe ist es, Mitarbeitern zu helfen, erfolgreich zu sein“.

Die transformationale Führung ist ein Konzept, das die Mitarbeiter auf einer emotionalen Basis begeistern soll, ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Dabei sollen Sinn und Orientierung des persönlichen Einsatzes der Mitarbeiter vermittelt, als auch die Sinnhaftigkeit von notwendigen Organisationsveränderungen aufgezeigt werden. (Pundt & Nerdinger, 2012).

Das Konzept entstand als Bernard Bass, die Ideen des Politikwissenschaftlers James M. Burns adaptierte und darauf hin untersuchte ob transformierendes Führungsverhalten auch im Alltag besteht. Burns schlussfolgerte in seinem Buch „Leadership“ (1978) , in dem es vorrangig um politische Führerschaft ging, dass „erfolgreiche transformierende Führung,[...],vermittelt den Geführten eine übergeordnete Idee, für die sich die Geführten begeistern können und die ihren Motiven und Bedürfnissen entspricht, sodass sie sich für diese Ideen engagieren.“ Aus dieser Adaption von Burns Idee und Bass’s Untersuchungen entstand das Full Range Modell der Führung (Pundt & Nerdinger, 2012). Das Full Range Modell setzt sich zusammen aus der „passiven Führung“, der transaktionalen Führung und der transformationalen Führung. Die passive Führung bedeutet, dass sich die Führungskraft zurückzieht und aktives Eingreifen vermeidet, „if it’s not broken, don’t fix it“ (Bass, 1985). Dabei stellt die transformationale Führung die Weiterntwicklung der transaktionalen Führung dar. Die transaktionale Führung bedeutet, dass für eine Leistung eine Gegenleistung statt findet, also eine extrinsische Motivation als Instrument der Zielerreichung dient. Durch die transformationale wird dieses Modell um die intrinsische Motivierung ergänzt (Bono, Joyce E & Judge, 2003). Zur Verdeutlichung der Wirksamkeit der einzelnen Elemente des Full Range Modells dient die folgende Abbildung (Abb.1).

Abbildung 1, Full Range of Leadership (Bass & Avolio, 1994 p.5)