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- Herausgeber: Studylab
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Deutsch
Es gibt Arbeitnehmer, die eigentlich arbeiten könnten, aber nicht arbeiten wollen. Sie feiern krank. Dieser sogenannte Absentismus ist bei Wissenschaftlern und Politikern längst in den Fokus gerückt. Die steigende Krankenstandsquote verursacht für die Wirtschaft und in Unternehmen immense Kosten. Nur wenn Unternehmer und Vorgesetzte das nichtkrankheitsbedingte Fernbleiben von Mitarbeitern dauerhaft reduzieren können, wird der Produktivitätsverlust im Unternehmen gemindert. In ihrem Buch zeigt die Autorin Elise Rahn auf, wie der Führungsstil von Vorgesetzten und der Absentismus bei Mitarbeitern zusammenhängen. Auf der Grundlage einer breiten Forschungsliteratur stellt sie Ansätze im Rahmen der Führungsfähigkeit vor, mit denen der Absentismus reduziert oder gar verhindert werden kann. Im Mittelpunkt des vorliegenden Bandes liegen unter anderem die folgenden Fragen: Welche Ursachen und Einflüsse bedingen den Absentismus? Wo liegen die Grenzen der „gesunden“ Führung? Gibt es Zusammenhänge zwischen dem Führungsstil und dem Absentismus der Mitarbeiter? Kann der Absentismus durch den Führungsstil eines Vorgesetzten entstehen oder verhindert werden? Und welche Gefahren und Möglichkeiten ergeben sich hieraus speziell für das mittlere Management? Aus dem Inhalt: - Betriebsklima; - Stress; - Führungskultur; - Gesundheitszustand; - Fehlzeiten; - Führungsstile
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Seitenzahl: 80
Veröffentlichungsjahr: 2018
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Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:
Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.
Impressum:
Copyright © Studylab 2018
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Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 ProblemlageundZielsetzung
1.2 Aufbau und Methodik
2Absentismus: Definition, Modelle und Ursachen
2.1 Begriffserläuterung
2.2 Absentismus-Modelle
2.3 Einflussgrößen und Ursachen für den Absentismus
3Absentismus am Arbeitsplatz
3.1 Zahlen und Fakten
3.2 Berufsspezifische Fehlzeitenursachen
3.3 Ökonomische Folgen für Unternehmen
4 Führung und Absentismus
4.1 Führung
4.2 Führungskultur
4.3 Führungsstil
5 Wirkungszusammenhänge zwischen dem Führungsverhalten und Absentismus
5.1 Einflüsse des Führungsverhalten
5.2 Auswirkung der Führungsstile
6 Absentismus als Chance und Risiko für das mittlere Management
6.1 Führung als Steuerungsinstrument
6.2 Führungsunabhängige Faktoren
6.3 Betriebsklima und Stress (-erleben)
6.4 Grenzen einer „gesunden“ Führung
6.5 Das Mittelmanagement zwischen Führungskompetenz und Fehlzeitenreduktion
7 Fazit
Literaturverzeichnis
1 Einleitung
Im internationalen Vergleich sind die Krankenstandstage in Deutschland sehr hoch.[1] Seit 2007 steigt die Krankenstandquote kontinuierlich an, auf aktuell 4,2 %.[2] Dies verursacht gerade für die Wirtschaft und bei den deutschen Unternehmen steigende Kosten in immenser Höhe.[3] Nicht nur bei Wissenschaftlern, sondern auch in der Politik erzeugt dieses Phänomen großes Interesse.[4] Damit einher geht der Wunsch bzw. die Notwendigkeit den Krankenstand zu verringern, um somit den Produktivitätsverlust der Unternehmen zu mindern.[5]
1.1 Problemlage und Zielsetzung
Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern[6] deshalb zur Gesunderhaltung verschiedene gesundheitsfördernde Programme an. Aber was ist mit den Beschäftigten, die nicht aus pathologischen Gründen „krankfeiern“?
Dieses Phänomen nennt man Absentismus. Dabei geht es um die Arbeitnehmer, die eigentlich in der Lage sind zu arbeiten, aber aus verschiedenen Gründen nicht wollen. Somit ist Absentismus, das motivationsbedingte Fernbleiben vom Arbeitsplatz, ein besonders wichtiges Thema für die Unternehmen.
Laut einer Umfrage aus 2012 sind 36 % der Befragten (17.562 Personen / 54 % Männer / 46 % Frauen) in den letzten 12 Monaten aus motivationsbedingten Gründen zu Hause geblieben.[7] Dadurch entstanden, entsprechend einer Statistik von 2009, den Unternehmen Kosten von 1.999,00 Euro pro Mitarbeiter.[8]
Auch einen Dienstleistungsbetrieb wie das Krankenhaus stellt der Absentismus in der Pflege vor hohe Herausforderungen. Hier geht es dann darum, bestehende Personalausfälle zu ersetzen, um den laufenden Betrieb und die Versorgung von kranken Menschen 24 Stunden / 7 Tage die Woche, aufrecht zu erhalten. Erschwerend kommt seit Januar 2004 die Umstellung auf ein pauschaliertes Vergütungssystem hinzu, den German Diagnosis Related Groups, kurz G-DRG-System (deutsch: diagnosebezogene (Fall-) Gruppen).[9] Dadurch hat der ökonomische Druck auf die deutschen Krankenhäuser in den letzten Jahren zugenommen.[10] Dies wird sich womöglich in den nächsten Jahren unter den vorgegebenen demografischen und ordnungspolitischen Rahmenbedingungen nicht verbessern, sondern eher noch weiter verschärfen.[11]
Bereits heute sind die Auswirkungen der Ökonomisierung deutlich spürbar.[12] Aufgrund von Leistungsverdichtung und Einsparungen im Personalbereich sind die Krankenhaus-
mitarbeiter einer deutlich höheren Belastung ausgesetzt.[13] Demotivation, Burnout und erhöhte Krankenstände sind die Folgen. Dies schwächt die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Krankenhäuser.
„Aus den Daten des statistischen Bundesamtes geht hervor, dass in den vergangenen Jahren mehr Ärzte an den bundesdeutschen Krankenhäusern eingesetzt wurden, die Anzahl der Pflegenden demgegenüber aber zurückging“.[14]
Es stellt sich die Frage, welche Faktoren verbessert werden müssen, um die innerbetrieblichen Krankenstandstage zu reduzieren und Kosten einzusparen. Da Absentismus jedoch ein komplexes Phänomen darstellt, das durch individuelle, betriebliche, und gesellschaftspolitische Einflüsse bestimmt wird, gibt es keine einheitliche Formel oder spezielle Strategie, um das Phänomen Absentismus zu senken.[15] Somit setzen sich viele wissenschaftliche Forschungsansätze aus Soziologie, Arbeitsmedizin, Psychologie und Personalwirtschaft unter unterschiedlichen Aspekten mit dem Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverhalten des Absentismus auseinander.[16]
Gerade aus unternehmensinterner Sicht sind es vor allem die Führungskräfte und die Kollegen, die einen starken Einfluss auf die Arbeitsmotivation und das „Stresserleben“, sowie dem daraus bedingten Absentismus ausüben (können).[17]
„Denn Führungskräfte können durch ihr Verhalten fast alles ermöglichen, aber auch vieles verhindern oder sogar zerstören. Sie sind Dreh- und Angelpunkt für das wichtigste Kapital jedes Unternehmens: die Mitarbeiter.“[18]
Da auch Aspekte wie der Hierarchiegradient und das Abhängigkeitsverhältnis eine wichtige Rolle spielen, muss davon ausgegangen werden, dass das Verhalten von Vorgesetzten eine besonders hohe Wirkung auf die Mitarbeitermotivation und somit auch auf den Absentismus haben kann.[19]
An diesem Punkt setzt die vorliegende wissenschaftliche Arbeit an. Sie untersucht, inwieweit das Verhalten der Führungskräfte, insbesondere der Führungsstil, Einfluss auf den Absentismus hat und welche anderen Ansätze im Rahmen der Führungsfähigkeit bestehen um Absentismus zu reduzieren bzw. zu verhindern. Dahinter steht die übergreifende Frage, welche Möglichkeiten, aber auch Gefahren sich speziell für das mittlere Management ergeben.
In der vorliegenden Arbeit soll die Hypothese untersucht werden, ob das Führungsverhalten von Vorgesetzten einen besonders hohen Einfluss auf den Absentismus der Mitarbeiter nimmt und dieser durch den Führungsstil gefördert bzw. reduziert wird. Mit dem Schwerpunkt auf Ursachen und Einflussgrößen die den Absentismus bedingen, sollen folgende Fragen beleuchtet werden:
Welche Ursachen und Einflüsse bedingen den Absentismus?
Inwiefern beeinflusst der Führungsstil den Absentismus bei Mitarbeitern?
Wo liegen die Grenzen der („gesunden“) Führung?
Gibt es Zusammenhänge zwischen dem Führungsstil und dem Absentismus der Mitarbeiter?
Kann der Absentismus durch das Führungsverhalten bzw. den Führungsstil verringert bzw. verhindert werden?
Kann der Absentismus durch das Führungsverhalten bzw. den Führungsstil entstehen bzw. verstärkt werden?
1.2 Aufbau und Methodik
Einleitend wurde sich in dieser Arbeit mit der Problemlage des Absentismus auseinandergesetzt und die Zielsetzung durch die Forschungsfragen bestimmt. Wie in allen weiteren Schritten, erfolgte zu Beginn eine Internetrecherche über die Suchmaschine „Google“ und „Google Scholar“. Die Auseinandersetzung mit der Literatur verfolgte nicht das Ziel einer systematischen Analyse, sondern hatte eher einen explorativen Charakter.
Eine umfassende Literaturrecherche in den wissenschaftlichen Datenbanken; Springer Link, Scorpus, Cochrane Library und PubMed zielte darauf ab, den zu untersuchenden Gegenstand möglichst weit gefasst zu überblicken, um die vielfältigen Aspekte des Phänomens beschreiben zu können.
Dadurch konnte in Kapitel 2 das Thema Absentismus eingehend beleuchtet und zunächst die notwendigen Begriffsbestimmungen definiert und die Ursachen und Einflussgrößen benannt werden. Infolge der Literaturrecherche wurde festgestellt, dass die Definitionen des Begriffes Absentismus vielfältig sind. Somit begrenzt sich die vorliegende Arbeit auf die Definition, des nichtkrankheitsbedingten, motivationalen Absentismus. Der Grund hierfür ist, dass die pathologische Form des Absentismus als ausschließlich krankheitsbedingtes Fernbleiben, somit keinerlei Verbindung mit dem Führungsstil der Führungsperson aufweist.
Kapitel 3 beleuchtet, anhand von Zahlen und Fakten, die Problemstellung um das Thema Absentismus aus der Unternehmensperspektive. Damit wird die Bedeutung, aber auch die Gefahr des Absentismus für die Wirtschaft dargestellt.
In dieser Arbeit soll der Zusammenhang zwischen dem Führungsstil und dem Absentismus untersucht werden, somit werden in Kapitel 4 die Begriffe Führung und Führungskultur erläutert und ein expliziter Blick auf die verschiedenen Führungsstile gelegt.
In Kapitel 5 wird anhand von Studien untersucht, ob das Führungsverhalten tatsächlich den Absentismus bedingt und welcher Führungsstil den Absentismus fördert oder reduziert. Eine intensive Literaturrecherche in den wissenschaftlichen Datenbanken; Springer Link, Scorpus, Cochrane Library und PubMed, erfolgte anhand folgender Suchbegriffe, die sowohl einzeln, wie auch in Kombination verwendet wurden: Absentismus, Führungsstil, Führungskultur, Personal, Krankenhaus, Pflegepersonal, Krankenstand, absenteeism, leadership (style), health care institution, sickness rates, employee satisfaction, specialty mental healthsetting, nursing administration research, healthcare worker und healthy leadership.
Literatur, die die pathologische Form des Absentismus thematisiert, wurde dabei ausgeschlossen (siehe oben). Weiterhin wurden Studien und Fachartikel ausgeschlossen, deren Ergebnisse sich nicht auf den europäischen und anglo-amerikanischen Raum beziehen, da die entsprechenden kulturellen, politischen und sozialen Strukturen nicht vergleichbar sind. In der Literaturrecherche wurde nach evidenzbasierten Antworten auf die relevanten Fragenstellungen gesucht. Die gefundenen Studien wurden nach ihrer Aussagekraft und wissenschaftlichen Evidenz ausgewählt. Nach einer ersten Sichtung der Ergebnisse wurden diejenigen relevanten Fachartikel und Studien ausgewählt, die dahingehend betrachtet werden, welche Auswirkungen das Führungsverhalten im Allgemeinen auf den Absentismus ausübt. Des Weiteren, richtete sich der Fokus auf die unterschiedlichen Führungsmodelle und deren Zusammenhänge mit dem Absentismus.
Somit lassen sich die Studien folgendermaßen kategorisieren:
Einfluss des Führungsstils auf den Absentismus
Auswirkungen des transformationalen Führungsstils
Auswirkungen des transaktionalen Führungsstils
Auswirkungen des autokraten bzw. autoritären Führungsstils
Auswirkungen des situativen Führungsstils
Auswirkungen des Laissez-faire-Führungsstiles.
2 Absentismus: Definition, Modelle und Ursachen
Seit den sechziger Jahren, und mit der Einführung des Lohnfortzahlungsgesetzes 1964, gewann das Thema Absentismus in den deutschen Unternehmen noch einmal an Bedeutung.[20] Zu dieser Zeit wurde er als eine nicht geplante, sowie nicht planbare Abwesenheit von Mitarbeitern angesehen.[21]
2.1 Begriffserläuterung
In der Literatur wird der Begriff „Absentismus“ unterschiedlich definiert. Die unterschiedlichen Definitionen von Absentismus rühren offenbar daher, dass mit demselben Fachbegriff drei unterschiedliche Ursachen bezeichnet werden. Zum einen das Fernbleiben vom Arbeitsplatz aus krankheitsbedingten Gründen und zum anderen die Abwesenheit aus nichtkrankheitsbedingtem, motivationalen Antrieb, sowie aufgrund einer Kombination beider Faktoren.[22] Die vorliegende Arbeit legt ihren Fokus auf die motivationsbedingten Beweggründe des Absentismus.
„Dem Absentismus liegt allein die bewusste Entscheidung des Arbeitnehmers zugrunde, der Arbeit fernzubleiben, und er kann nicht durch objektiv medizinische Tatbestände, vertragliche oder gesetzliche Regelungen erklärt werden.“[23]
Man unterscheidet zwei Indikatoren für Fehlzeiten: die Summen der Fehltage und die Häufigkeit der Fehltage.[24] Letzteres gibt Auskunft über die Anzahl der Abwesenheitsperioden, unabhängig von der Länge der einzelnen Perioden.[25] Die Häufigkeit von kürzeren Fehlzeiten (bis zu drei Tagen) gilt als Indikator für mangelnde Arbeitsmotivation und somit für Absentismus.[26]„Als ‚verdächtig‘ in diesem Sinne gelten insbesondere ärztlich nicht attestierte Kurzerkrankungen […]“.[27]
