Arbeits- und Organisationspsychologie 1 E-Book

Jörg Felfe

• Herausgeber: Kohlhammer
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2012

Seitenzahl: 219

Beschreibung

Bei der Bewältigung ständig neuer Herausforderungen in der Arbeitswelt ist es wichtig, die psychologischen Erkenntnisse zum Erleben und Verhalten von Menschen in Organisationen zu berücksichtigen. Band 1 führt zunächst in die Historie, Grundlagen und Systematik des Faches ein. Einschlägige Konzepte von Arbeitsgestaltung, Leistung, Zufriedenheit, Motivation und Mitarbeiterbindung sowie der Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit werden ausführlich behandelt. Band 2 beschäftigt sich mit den Themen Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Organisationsentwicklung und interkulturelles Management.

Leseprobe

Bei der Bewältigung ständig neuer Herausforderungen in der Arbeitswelt ist es wichtig, die psychologischen Erkenntnisse zum Erleben und Verhalten von Menschen in Organisationen zu berücksichtigen. Band 1 führt zunächst in die Historie, Grundlagen und Systematik des Faches ein. Einschlägige Konzepte von Arbeitsgestaltung, Leistung, Zufriedenheit, Motivation und Mitarbeiterbindung sowie der Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit werden ausführlich behandelt. Band 2 beschäftigt sich mit den Themen Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Organisationsentwicklung und interkulturelles Management.

Prof. Dr. Jörg Felfe lehrt Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Helmut-Schmidt-Universität in Hamburg.

Grundriss der Psychologie

Herausgegeben von Bernd Leplow und Maria von Salisch

Begründet von Herbert Selg und Dieter Ulich

Diese Taschenbuchreihe orientiert sich konsequent an den Erfordernissen des Bachelorstudiums, in dem die Grundlagen psychologischen Fachwissens gelegt werden. Jeder Band präsentiert sein Gebiet knapp, übersichtlich und verständlich!

H. E. Lück

Geschichte der Psychologie

H. M. Trautner

Allgemeine Entwicklungspsychologie

D. Ulich/R. Bösel

Einführung in die Psychologie

J. Kienbaum/B. Schuhrke

Entwicklungspsychologie der Kindheit

H. Selg/J. Klapprott/R. Kamenz

Forschungsmethoden der Psychologie

T. Faltermaier/P. Mayring/ W. Saup/P. Strehmel

Entwicklungspsychologie des Erwachsenenalters

D. Ulich/P. Mayring

Psychologie der Emotionen

T. Greitemeyer

Sozialpsychologie

F. Rheinberg/R. Vollmeyer

Motivation

H.-P. Nolting/P. Paulus

Pädagogische Psychologie

R. Guski

Wahrnehmung

T. Faltermaier

Gesundheitspsychologie

F. J. Schermer

Lernen und Gedächtnis

J. Felfe

Arbeits- und Organisationspsychologie, Bd. 1 und 2

L. Laux

Persönlichkeitspsychologie

Jörg Felfe

Arbeits- und Organisationspsychologie 1

Arbeitsgestaltung, Motivation und Gesundheit

Verlag W. Kohlhammer

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Inhaltsverzeichnis

Geleitwort

Vorwort

1 Einleitung

1.1 Grundlagen, Begriffe und Definitionen

1.1.1 Psychische Bedeutung der Arbeit

1.1.2 Formen der Arbeit

1.1.3 Organisation und Organisationsstruktur

1.1.4 Trends und Entwicklungen

1.2 Das Fach und seine Systematik

1.2.1 Soziotechnische Perspektive

1.2.2 Teildisziplinen und Nachbarfächer

1.2.3 Fachverbände und Publikationsorgane

1.2.4 Ziele und Gestaltungskriterien

2 Zentrale Konzepte und Entwicklungsstufen

2.1 Taylorismus

2.1.1 Wissenschaftliche Betriebsführung zur Überwindung der Klassenkonflikte

2.1.2 Die Prinzipen der wissenschaftlichen Betriebsführung

2.1.3 Fordismus

2.1.4 Bürokratieansatz

2.1.5 Grenzen und Kritik

2.2 Individualwissenschaftliche Stufe

2.2.1 Psychotechnik

2.2.2 Arbeits- und Pausenzeiten

2.2.3 Ergonomie

2.3 Gruppenwissenschaftliche Stufe

2.3.1 Hawthorne-Studien

2.3.2 Sozialpsychologie des Betriebs

2.3.3 Führung und Management

2.4 Aktionswissenschaftliche Stufe

2.4.1 Die Bedeutung der Aufgabe für Motivation und Arbeitszufriedenheit

2.4.2 Merkmale der Arbeitsaufgabe und neue Formen der Arbeitsgestaltung

3 Arbeitsgestaltung

3.1 Neue Formen der Arbeitsgestaltung

3.2 Gruppenarbeit

3.3 Handlungstheoretische Grundlagen

3.4 Arbeitsanalyse und Job design

4 Arbeit und Gesundheit

4.1 Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF)

4.2 Belastungen und Ressourcen

4.2.1 Modelle zu Stress am Arbeitsplatz

4.2.2 Stressoren und Belastungsrisiken

4.2.3 Ressourcen

4.2.4 Indikatoren psychischer Fehlbeanspruchung

4.3 Zusammenhänge zwischen Arbeit und Gesundheit

4.3.1 Ressourcen

4.3.2 Stressoren

4.3.3 Methodische Probleme

5 Leistung, Motivation und Zufriedenheit

5.1 Arbeitsleistung

5.2 Besonderes Arbeitsengagement

5.2.1 OCB, CP und PI

5.2.2 Bedingungsfaktoren und Konsequenzen

5.3 Motivation

5.3.1 Inhaltstheorien

5.3.2 Prozesstheorien

5.4 Persönlichkeitseigenschaften

5.5 Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbindung

5.5.1 Formen der Arbeitszufriedenheit

5.5.2 Commitment und Identifikation: Komponenten und »Foci«

5.5.3 Konsequenzen von Arbeitszufriedenheit und Commitment

5.5.4 Bedingungsfaktoren von Arbeitszufriedenheit und Commitment

Ausblick

Literatur

Stichwortverzeichnis

Danksagung

An dieser Stelle sei allen gedankt, die zur Fertigstellung dieser beiden Bände beigetragen haben.

Besonderer Dank gilt Antje Ducki, Bernd Six und Franziska Franke sowie den Herausgebern für die zahlreichen wertvollen inhaltlichen Anregungen zur Verbesserung des Manuskripts. Katja Ebert und Henriette Fuß möchte ich für die Unterstützung bei der Erstellung der Literatur verzeichnisse und die sorgfältigen Korrekturen danken.

Geleitwort

Neue Studiengänge brauchen neue Bücher! Bachelor und Master sind nicht einfach verkürzte Diplom oder Magisterausbildungen, sondern stellen etwas qualitativ Neues dar. So gibt es jetzt Module, die in sich abgeschlossen sind und aufeinander aufbauen. Sie sind jeweils mit Lehr und Lernzielen versehen und spezifizieren sehr viel genauer als bisher, welche Themen und Methoden in ihnen zu behandeln sind. Aus diesen Angaben leiten sich Art, Umfang und Thematik der Modulprüfungen ab. Aus der Kombination verschiedener Module ergeben sich die neuen Bachelor und Masterstudiengänge, welche in der Psychologie konsekutiv sind, also aufeinander aufbauen. Die Bände der Reihe »Grundriss der Psychologie« konzentrieren sich auf das umgrenzte Lehrgebiet des Bachelor Studiums.

Da im Bachelorstudium die Grundlagen des psychologischen Fachwissens gelegt werden, ist es uns ein Anliegen, dass sich jeder Band der Reihe »Grundriss der Psychologie« ohne Rückgriff auf Wissen aus anderen Teilgebieten der Psychologie lesen lässt. Jeder Band der Grundrissreihe orientiert sich an einem der Module, welche die Deutsche Gesellschaft für Psychologie (DGPs) im Jahr 2005 für die Neugestaltung der Psychologieausbildung vorgeschlagen hat. Damit steht den Studierenden ein breites Grundwissen zur Verfügung, welches die wichtigsten Gebiete aus dem vielfältigen Spektrum der Psychologie verlässlich abdeckt. Dies ermöglicht nicht nur den Übergang auf den darauf aufbauenden Masterstudiengang der Psychologie, sondern auch eine erste Berufstätigkeit im psychologisch assistierenden Bereich.

So führt der Bachelorabschluss in Psychologie zu einem eigenen, berufsbezogenen Qualifikationsprofil. Aber auch Angehörige anderer Berufe können von einer ergänzenden Bachelorausbildung in Psychologie profitieren. Überall dort, wo menschliches Verhalten und Erleben Entscheidungsabläufe beeinflusst, hilft ein fundiertes Grundwissen in Psychologie. Die Bandbreite reicht vom Fachjournalismus über den Erziehungs und Gesundheitsbereich, die Wirtschaft mit diversen Managementprofilen, die Architektur und die Ingenieurwissenschaften bis hin zu Führungspositionen in Militär und Polizei. Die Finanz und Wirtschaftskrise der Jahre 2008/09 ist nur ein Beispiel für die immense Bedeutung von Verhaltensfaktoren für gesellschaftliche Abläufe. Die wissenschaftliche Psychologie bietet insofern ein Gerüst, über welches man auf die Gesellschaft positiv Einfluss nehmen kann. Daher können auch Studierende und Praktiker aus anderen als den klassischen psychologischen Tätigkeitsfeldern vom Bachelorwissen in Psychologie profitieren. Weil die einzelnen Bände so gestaltet sind, dass sie psychologisches Grundlagenwissen voraussetzungsfrei vermitteln, sind sie also auch für Angehörige dieser Berufsgruppen geeignet.

Jedes Kapitel ist klar gegliedert und schließt mit einer übersichtlichen Zusammenfassung. Literaturempfehlungen und Fragen zur Selbstüberprüfung runden die Kapitel ab. Als weitere Lern und Verständnishilfen wurden Beispiele und Erklärungen aufgenommen. In einigen Bänden finden sich darüber hinaus Definitionen, und wo es sich anbietet, wird besonders Wichtiges in einem Merke Satz wiederholt.

Wir möchten den ausgeschiedenen Herausgebern für ihre inspirierende Arbeit an dieser Reihe danken und hoffen, auch weiterhin auf ihre Erfahrungen zurückgreifen und ihren wertvollen Rat in Anspruch nehmen zu können. Den Leserinnen und Lesern wünschen wir vielfältige Erkenntnisse und Erfolge mit den Bänden der Reihe »Grundriss der Psychologie«.

Maria von Salisch

Bernd Leplow

Vorwort

Der vorliegende Band »Arbeits und Organisationspsychologie 1« und der dazugehörige Band 2 richten sich vorrangig an Studierende der Arbeits, Organisations und Wirtschaftspsychologie (AOW), die sich im Rahmen des Studiums einen Überblick über das Fachgebiet verschaffen wollen. Die einschlägigen Lehrbücher bieten umfangreiche Möglichkeiten, sich gründlich und in Tiefe über die wesentlichen Konzepte, Techniken und Befunde zu orientieren (z. B. Nerdinger, Blickle & Schaper, 2011; Schuler, 2007).

Die beiden Bände sind allerdings weder Praxisratgeber noch umfassende Lehrbücher, die den wissenschaftlichen Stand der AOW Psychologie vollständig darstellen. Vielmehr sollen sie auch Studierenden anderer Fachrichtungen im Bachelorstudium sowie wissenschaftlich interessierten Praktikern einen kompakten Überblick über die wesentlichen Theorien und Modelle bieten und die Systematik des Faches verständlich machen, um sich darin leichter zurechtzufinden und konkrete Maßnahmen z.B. der Personal und Organisationsentwicklung vor diesem Hintergrund besser verstehen, einordnen und bewerten zu können.

Zunächst ein kurzer Überblick über den Gegenstandsbereich: Zentraler Gegenstand der AOW Psychologie ist das Erleben und Verhalten von Menschen in Organisationen. Dabei kann es sich um Wirtschaftsunternehmen, aber auch um Non Profit Organisationen wie öffentliche Verwaltungen, Schulen und andere Institutionen handeln. Auch wenn sich die AOW Psychologie in erster Linie für Mitglieder der Organisationen in ihren Rollen als Mitarbeiter und Führungskräfte interessiert, rückt zunehmend auch die Perspektive der Kunden und Bürger in den Mittelpunkt des Interesses.

Zum Erleben zählen neben positiven Indikatoren wie Zufriedenheit und Wohlbefinden aber auch negative Gefühle wie Unsicherheit, Angst, Stress und Burn out. Damit kommt dem Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit eine besondere Bedeutung zu. Beim Verhalten wird zwischen wünschenswerten, positiven Verhaltensweisen wie z. B. Leistung, Engagement oder Innovation und unerwünschtem Verhalten wie Absentismus, Fehlern, Mobbing etc. unterschieden.

Aus einer ganzheitlichen Perspektive erforscht und gestaltet die AOW Psychologie Wechselbeziehungen zwischen Arbeitsbedingungen, Technik, Organisation sowie Marktbedingungen, die einem ständigen Wandel unterworfen sind. Auch gesellschaftliche Rahmenbedingungen wie der demographische Wandel dürfen hierbei nicht unberücksichtigt bleiben. Ziel ist es, mit Blick auf Gesundheit, Leistung und Effizienz, die Passung zwischen Individuum und Arbeitskontext zu erhöhen. Hierzu gehört auch die Vereinbarkeit von Arbeit auf der einen und Familie bzw. Privatleben auf der anderen Seite.

Insbesondere wirtschaftspsychologische Fragestellungen betreffen das Verhalten und Erleben der Menschen in breiteren wirtschaftlichen Zusammenhängen (z. B. als Sparer, Konsument, Steuerzahler) und die Bedeutung umfassender gesamtwirtschaftlicher Prozesse (z. B. Wirtschaftsentwicklung, Inflation, Einführung des Euro). Der Schwerpunkt der beiden vorliegenden Bände liegt im Bereich der Arbeits und Organisationspsychologie. Die spezifisch wirtschaftspsychologischen Fragen und Themen werden in einem weiteren Band der Grundriss Reihe untergebracht.

Die Bände mit dem Schwerpunkt Arbeits und Organisationspsychologie sind insgesamt in neun Kapitel gegliedert. Im ersten Band wird nach einem Einleitungskapitel, in dem Grundlagen, Begrifflichkeiten und Definitionen sowie die Systematik des Faches dargestellt werden, zunächst aus einer historischen Perspektive ein Überblick über zentrale Konzepte gegeben. In den folgenden beiden Kapiteln werden Konzepte der Arbeitsgestaltung sowie der Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit behandelt. Es folgt ein Kapitel zu den zentralen Konzepten Leistung, Zufriedenheit und Motivation, das mit dem Thema Commitment abschließt.

Der zweite Band beginnt mit einem Kapitel zur Personalentwicklung mit den beiden Bereichen Personalauswahl und Aus- und Weiterbildung. Die folgenden Kapitel behandeln die Themen Mitarbeiterführung und Organisationsentwicklung. Der Grundriss endet mit einem Kapitel über interkulturelles Management. Beide Bände verfügen über einen eigenständigen Literaturteil.

Hamburg, im Sommer 2012

Jörg Felfe

1 Einleitung

Inhalt

Im folgenden Kapitel lernen Sie die zentralen Begriffe und Definitionen des Faches kennen. Hierzu gehört die Unterscheidung unterschiedlicher Funktionen und Formen der Arbeit. Außerdem erfahren Sie etwas über die Systematik des Faches mit seinen einzelnen Teilgebiete und den jeweiligen Fragestellungen und Zielsetzungen.

1.1 Grundlagen, Begriffe und Definitionen

1.1.1 Psychische Bedeutung der Arbeit

Was Organisationen eigentlich mit Psychologie zu tun haben, wird bereits anhand folgender Einstiegsfragen deutlich:

Warum arbeiten wir ...

... in Organisationen?

Was hat das mit Psychologie zu tun?

Die Antwort auf die erste Frage scheint zunächst klar und lässt wenig Überraschung erwarten: Wir arbeiten, um Geld zu verdienen. Warum sonst sollte man die Last, Mühe und Verantwortung auf sich nehmen, auf Freizeit verzichten und gar gesundheitliche Risiken eingehen? Doch Vorsicht! In dem Forschungsprojekt »Meaning of Work« (MOW, 1987) werden Arbeitnehmer mit der sogenannten Lotterie Frage konfrontiert »Was würden sie machen, wenn sie im Lotto gewinnen würden und nicht mehr arbeiten müssten?« Immerhin geben die meisten zur Antwort, dass sie weiterarbeiten würden. In den USA waren es 2006 sogar zwei Drittel der Befragten (Highhouse, Zickar & Yankelevich, 2010). Offenbar gibt es also noch andere Gründe, einer Arbeit nachzugehen. Ein anderes Beispiel ist die ehrenamtliche Arbeit, die ebenfalls nicht der Befriedigung ökonomischer Bedürfnisse dient. Neben der Befriedigung ökonomischer Bedürfnisse dient Arbeit of fenbar der Befriedigung psychologischer Bedürfnisse. Dabei handelt es sich vor allem um:

soziale Bedürfnisse

nach Kontakten, Anerkennung, Wert schätzung und Zugehörigkeit zur einer Gruppe, die gleichzeitig identitätsstiftend ist;

das Bedürfnis nach

persönlicher Entwicklung

und Selbstverwirklichung durch den Erwerb vom Kompetenzen und Expertise und die damit verbundene Befriedigung und Stolz, die auch für die eigene Identität und den Selbstwert von Bedeutung sind;

das Bedürfnis, dem eigenen Dasein einen

Sinn zu geben

. Einem übergeordneten Zweck oder Wert zu dienen, stiftet Sinn und vermittelt Orientierung und Sicherheit;

das Bedürfnis nach geistiger und körperlicher

Aktivität

im Sinne tätiger Auseinandersetzung mit der Umwelt und den Gebrauch der physischen und psychischen Ressourcen;

das Bedürfnis nach zeitlicher und räumlicher

Struktur

. Gerade in Studien mit Erwerbslosen haben sich die negativen Folgen des Verlustes zeitlicher Strukturen gezeigt (Jahoda, 1981).

Erkundigt man sich bei den Beschäftigten, welche Kriterien bei der Wahl des Arbeitsplatzes von Bedeutung sind, spielen nach der Arbeitsplatzsicherheit das Arbeitsklima; die Möglichkeit, eigene Fähigkeiten zu nutzen und selber die Initiative ergreifen zu können, eine größere Rolle als das Einkommen (Noll & Weick, 2003).

Damit kann man von den »zwei Gesichtern« der Arbeit sprechen. Auf der einen Seite gibt es das Belastungsrisiko. Unzureichende Arbeitsbedingungen, Ärger mit Kollegen und Vorgesetzten, Stress und Zeitdruck sind Beispiele für diesen Belastungsaspekt. Sie bedeuten nicht nur gesundheitliche Risiken, sondern wirken sich auch negativ auf die Leistung und Zufriedenheit aus. Als Konsequenz auf Arbeit zu verzichten, würde aber bedeuten, das »Kind mit dem Bade auszuschütten«, weil dann auch die positiven Ressourcen verlorengehen. Hierzu zählen soziale Kontakte, Identität und Status, Sinn und Selbstverwirklichung. Durch ihre Arbeit können Menschen Stolz, Freude und Zufriedenheit erleben. Die Bedeutung der Arbeit wird ebenfalls deutlich, wenn man sich die gesundheitlichen Risiken von Erwerbslosigkeit oder bereits der Angst vor Arbeitslosigkeit vor Augen führt (Mohr, 2010). Letztlich ist es ein zentrales Anliegen der AOW Psychologie, die relevanten Belastungen und Ressourcen zu identifizieren und Maßnahmen zu entwickeln, mit denen Belastungen reduziert und Ressourcen gefördert und entwickelt werden.

1.1.2 Formen der Arbeit

Entsprechend definieren Semmer & Udris (2007) Arbeit als »zielgerichtete menschliche Tätigkeit zum Zwecke der Transformation und Aneignung der Umwelt aufgrund selbst oder fremddefinierter Aufgaben, mit gesellschaftlicher, materieller oder ideeller Bewertung, zur Realisierung oder Weiterentwicklung individueller oder kollektiver Bedürfnisse, Ansprüche und Kompetenzen« (S. 158).

Im Mittelpunkt steht dabei die Erwerbsarbeit. Allerdings darf nicht übersehen werden, dass es auch andere Formen und Varianten der Arbeit gibt, die zwar nicht bezahlt werden, aber eine Reihe der oben genannten psychischen Bedürfnisse befriedigen. Hierzu zählen die bereits erwähnte ehrenamtliche Arbeit, die Bürgerarbeit, die ebenfalls unbezahlte und in der Freizeit stattfindende Eigenarbeit sowie die sogenannte Reproduktionsarbeit. Hierunter fallen Haushaltsführung, Kinder erziehung und Pflegetätigkeiten.

Vor allem am Beispiel der Doppelbelastung vieler berufstätiger Frauen wird deutlich, dass es nicht ausreicht, nur die Erwerbsarbeit in den Blick zu nehmen. Vielmehr müssen die Wechselbeziehungen zwischen Arbeit und Familie bzw. Arbeit und Privatem gemeinsam berücksichtigt werden, um die Chancen, aber auch die Risiken für den Einzelnen besser zu verstehen. Die Frage nach der Vereinbarkeit unterschiedlicher Lebensbereiche wird seit einigen Jahren unter dem Stichwort Work Life Balance diskutiert.

Innerhalb der Erwerbsarbeit lassen sich verschiedene Beschäftigungsverhältnisse unterscheiden. Dabei ist zu beobachten, dass der traditionelle unbefristete Arbeitsplatz mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden immer weniger als Regelfall angesehen werden kann. Zum Beispiel ist ein Anstieg im Bereich der Teilzeitarbeit, der befristeten Arbeitsverhältnisse und auch im Bereich der Leih bzw. Zeitarbeit zu verzeichnen. Mitt lerweile ermöglichen auch immer mehr Unternehmen ihren Beschäftigten, einen Teil ihrer Arbeit zu Hause zu erledigen (Heimarbeit bzw. Telearbeit). Auch im Bereich der Selbständigkeit sind Anstiege zu verzeichnen (z. B. »Ich AG«).

Betrachtet man die Entwicklungen in den unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen, fällt auf, dass der Anteil des Dienstleistungssektors stetig zunimmt (tertiärer Sektor), wohingegen der Anteil der Arbeitsplätze in der verarbeitenden Industrie (sekundärer Sektor) eher rückläufig ist bzw. stagniert. Ähnlich sieht es auch für den primären Sektor aus (Landwirtschaft, Bergbau etc.).

Es lässt sich leicht erahnen, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt zu Verschiebungen bei den Anforderungen und Belastungen führen und somit auch das Erleben und Verhalten der Beschäftigten beeinflussen. So haben erhebliche Anstrengungen im Bereich des Arbeitsschutzes und der allgemeine Rückgang vor allem körperlich belastender Industriearbeit dazu geführt, dass die Unfallrisiken deutlich gesenkt werden konnten. Gestiegen ist dafür aber auf der anderen Seite das Risiko psychischer Erkrankungen wie z. B. Burn out. In der bereits zitierten Studie von Noll & Weick (2003) erwarten immerhin 44 %, dass die Stressbelastung am Arbeitsplatz weiterhin zunehmen wird. Gleichzeitig wird erwartet, dass der Arbeitseinsatz, die Qualifikationsanforderungen und der Verantwortungsdruck steigen werden.

1.1.3 Organisation und Organisationsstruktur

Die meisten Menschen arbeiten in einem organisationalen Kontext, durch den wichtige Rahmenbedingungen vorgegeben sind. Kieser und Kubicek (1983) definieren Organisationen als soziale Gebilde, die dauerhaft ein Ziel verfolgen, und eine formale Struktur aufweisen, mit deren Hilfe Aktivitäten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollen. Aber wir bezeichnen dauerhafte soziale Gebilde nicht nur als »Organisation«, sondern sie verfügen auch über eine »Organisation« im Sinne einer Organisationsstruktur. Die Organisationsstruktur ist ein System von Regeln, welches die arbeitsteiligen Beziehungen zwischen Mitgliedern der Organisation festlegt und die Aktivitäten auf die Erreichung des verfolgten Zieles ausrichtet. Organisationen lassen sich anhand von unterschiedlichen Strukturmerkmalen charakterisieren bzw. unterscheiden. Hierzu gehören u. a. die Größe, die Anzahl der Hierarchieebenen, das Ausmaß an Spezialisierung etc.

Warum begeben sich Menschen in Organisationen und unterwerfen sich ihren Regeln und Strukturen? Durch gemeinsames, koordiniertes Handeln, Arbeitsteilung und Spezialisierung ist es möglich, Aufgaben zu bewältigen und Ziele zu verfolgen, die der Einzelne alleine nicht erreichen könnte. Durch den organisierten Zusammenschluss werden Ressourcen (Arbeitskraft, Wissen, Finanzen etc.) gebündelt und einer einheitlichen Disposition zur Verfügung gestellt, um effektiver agieren zu können. In Abgrenzung zum individuellen Handeln ergeben sich daraus allerdings neue Anforderungen und Probleme. So müssen die Einzelaktivitäten koordiniert werden (Koordinationsproblem). Hierzu bedarf es einer Aufbau und Ablauforganisation mit entsprechenden Informations und Kommunikationsmöglichkeiten. Darüber hinaus müssen die Aktivitäten gesteuert und Entscheidungen getroffen werden (Herrschaftsproblem). Üblicherweise sind Organisationen hierarchisch strukturiert und die Steuerung erfolgt von oben nach unten. Schließlich ist zu klären, wie der erwirtschaftete Gewinn verteilt wird (Verteilungsproblem). In der Regel klärt der Arbeitsvertrag, ob die Bezahlung z. B. von der Leistung oder vom Erfolg abhängt oder ob sie davon unberührt bleibt. Auch hier lässt sich leicht erahnen, wie sich das Ausmaß der Arbeitsteilung und die mit einer Position verbundenen Entscheidungsmöglichkeiten auf das Erleben und Verhalten der Einzelnen auswirken.

Das Spektrum unterschiedlicher Organisationen ist ebenso vielfältig wie die Ziele, die sie verfolgen. Damit gehören neben privaten Unternehmen, die wirtschaftliche Ziele verfolgen, Behörden und Verwaltungen des öffentlichen Dienstes sowie Einrichtungen des Gesundheitswesens als Non Profit Organisationen ebenfalls zu diesem breiten Spektrum. Nicht zu vergessen sind Organisationen, bei denen ehrenamtliches Engagement im Vordergrund steht. Hierzu gehören Vereine, Verbünde, Parteien etc.

1.1.4 Trends und Entwicklungen

Welche weiteren Veränderungen, Themen und Trends sind im Bereich Arbeit aktuell oder künftig zu erwarten?

Die zunehmende

Internationalisierung

und Globalisierung der Märkte und Wirtschaftsbeziehungen erhöhen zum einen den Wettbewerbsdruck für die Unternehmen und ihre Beschäftigten. Zum anderen wachsen die Anforderungen im Bereich Mobilität (Expatriates) und im Umgang mit anderen Kulturen (Interkulturelle Kompetenz, Diversity Management). Dieser Themenbereich wird im Kapitel 4 des zweiten Bandes ausführlicher behandelt.

Beschäftigte werden sich auch weiterhin mit

Umstrukturierungen

konfrontiert sehen. Ursachen sind z. B. Veränderungen in der Aufbau und Ablauforganisation, um Geschäftsprozesse zu optimieren (Lean Management, Business Reengineering, Just in Time Management), die Auslagerung von Aufgaben, die nicht zum Kerngeschäft gehören (Outsourcing), Unternehmenszusammenschlüsse (Fusionen, Merger & Acquisitions). Das bedeutet für die Beschäftigten neben der Chance, ihre Arbeitsplätze zu sichern, Unsicherheit und erfordert ein hohes Maß an Flexibilität und Ver änderungsbereitschaft. Dieser Themenbereich wird im Kapitel 3 des zweiten Bandes ausführlicher behandelt.

Die Bedeutung von

Effizienzsteigerung

und

Kosteneinsparung

nimmt auch im Öffentlichen Dienst, im Gesundheits und Sozialbereich wie auch im Bildungsbereich zu. Durch Deregulierung und den Einsatz moderner Managementsysteme (Zielvereinbarungen, Budgetierung, New Public Management) wird versucht, die Leistungsfähigkeit und Flexibilität dieser Organisationen zu steigern. Dieser Wandel ist mit hohen Anforderungen für die Personal und Organisationsentwicklung verbunden. Vor allem fachübergreifende Kompetenzen müssen entwickelt und gefördert werden.

Durch den

demographischen Wandel

ist künftig zum einen ein Mangel an Fach und Führungskräften zu erwarten. Unternehmen werden ihre Anstrengungen im Bereich Personalgewinnung (Rekrutierung) und Mitarbeiterbindung (Commitment, Employer Brand) erhöhen müssen, um im Wettbewerb um den qualifizierten Fach und Führungsnachwuchs zu bestehen (War for Talents, Brain Drain). Zum anderen werden der Altersdurchschnitt und die Altersheterogenität der Belegschaften zunehmend steigen. Das bedeutet weitere Herausforderungen für die Personal und Organisationsentwicklung z. B. durch die Entwicklung altersdifferenzierter Arbeitssysteme.

Wachsende Anforderungen und Belastungszunahme bei gleichzeitig steigenden Gesundheitskosten erfordern nicht nur mit Blick auf eine längere Lebensarbeitszeit eine nachhaltige

betriebliche Gesundheitsförderung

(BGF). Hinzukommt, die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie zu verbessern (Work Life Balance).

Fragen zur Selbstüberprüfung

Was versteht man unter den »zwei Gesichtern« der Arbeit?Welche Formen der Arbeit lassen sich unterscheiden?Was sind die Bestimmungsmerkmale einer Organisation?

1.2 Das Fach und seine Systematik

1.2.1 Soziotechnische Perspektive

Welche Perspektiven bietet nun die Arbeits, Organisations und Wirtschaftspsychologie (AOW Psychologie) für die Analyse und Gestaltung von Arbeit und Organisationen an? Aus der Perspektive des soziotechnischen Systemansatzes steht die Arbeit bzw. Arbeitsaufgabe im Mittelpunkt der Betrachtung:

Zur Erfüllung der Aufgabe bedarf es einer

technischen Lösung

, wobei die Art und Weise des Technikeinsatzes als technisches Teilsystem erheblichen Einfluss auf die konkreten Arbeitsbedingungen hat.

Außerdem bedarf es einer

organisatorischen Lösung

für die Abläufe, die Koordination der unterschiedlichen Teams und Bereiche sowie die Entscheidungsprozesse.

Gleichzeitig besteht die Organisation aus

einzelnen Individuen

mit ihren jeweiligen Leistungsvoraussetzungen, Motiven und Bedürfnissen. Je nach Organisationsform agieren die einzelnen Mitarbeiter nicht isoliert, sondern kooperieren in Teams oder Gruppen, kommunizieren über Abteilungsgrenzen hinweg und werden durch Vorgesetzte beeinflusst und geführt.

Damit ergibt sich die

Interaktion

als weitere Betrachtungsebene.

Allerdings schwebt das Gesamtsystem nicht im luftleeren Raum, sondern ist eingebunden in ein Marktumfeld mit Mitbewerbern, Kunden und Lieferanten. Dieses Marktumfeld ist wiederum eingebunden in ein gesellschaftliches und soziales Umfeld mit entsprechenden Gesetzen, Vorschriften und eine natürliche Umwelt mit entsprechenden Ressourcen.

Die soziotechnische Perspektive betont einerseits die wechselseitigen Abhängigkeiten von Individuum, Technik und Organisation, erlaubt es aber gleichzeitig, die einzelnen Teilsysteme (Mensch, Technik und Organisation) in Bezug auf die Arbeitsaufgabe genauer zu betrachten, wie folgende Fragestellungen beispielhaft verdeutlichen:

Wie wirken sich Merkmale der Organisation (Spezialisierung, Größe, Gruppenarbeit) auf die Arbeit (Qualität, Fehler) und auf das Individuum (Engagement, Gesundheit) aus?

Wie wirken sich Merkmale des Individuums (Einstellungen, Motive, Qualifikationen) auf die Arbeit (Qualität, Leistung) und die Organisation (Bindung, Loyalität) aus?

Wie wirken sich Merkmale der Technik (Automatisierungsgrad, Ergonomie) auf das Individuum und die Produktivität aus?

Abb. 1: Soziotechnische Perspektive

1.2.2 Teildisziplinen und Nachbarfächer

Die AOW Psychologie setzt sich als angewandte Disziplin aus unterschiedlichen Teildisziplinen zusammen, die sich auf die jeweiligen psychologischen Grundlagenfächer beziehen. Außerdem weist sie interdisziplinäre Überschneidungen mit anderen Nachbarfächern auf.

Je nachdem, welche der oben genannten Ebenen im Vordergrund steht, kommen die unterschiedlichen Teilgebiete der AOW Psychologie zum Tragen. Steht die konkrete Arbeitstätigkeit bzw. Aufgabe mit ihren Chancen und Risiken für das Individuum im Mittelpunkt, fällt die Thematik in den Bereich der Arbeitspsychologie als Teildisziplin (Frieling & Sonntag 1999; Ulich, 2001). Die dazugehörige Grundlagendisziplin ist vor allem die Allgemeine Psychologie. Zu den Nachbarwissenschaften zählen die Arbeitswissenschaften (Luczak & Volpert, 1997) und die Ingenieurwissenschaften, aber auch die Arbeitsmedizin.

Interessieren vor allem die individuellen Leistungsvoraussetzungen sowie deren Diagnose und Veränderung, handelt es sich um das Gebiet der Personalpsychologie, die zwar im Namen des Faches AOW Psychologie nicht extra genannt wird, sich aber mittlerweile etabliert hat (Schuler, 2006). Als psychologische Grundlagenwissenschaften können hier vor allem Persönlichkeits und Differentielle Psychologie sowie Diagnostik genannt werden. Nachbarwissenschaft ist hier die BWL, insbesondere das Personalmanagement.

Geht es um Einstellungen und Wahrnehmung der Organisation als Ganzes oder auch um die Ebene der Interaktion, befinden wir uns im Bereich der Organisationspsychologie (Schuler, 2007). Da es sich hierbei um soziale Kognitionen, Kommunikation und Gruppenprozesse handelt, ist in erster Linie die Sozialpsychologie die zugehörige Grundlagenwissenschaft.

Der Begriff der Wirtschaftspsychologie wird unterschiedlich verwendet. Zum einen wird er als Oberbegriff für alle Teilbereiche verwendet (Wiswede, 1991), wobei deutlich gemacht werden soll, dass die überwiegende Zahl der Anwendungsbezüge der Arbeits und Organisationspsychologie im Wirtschaftskontext liegen. Immerhin handelt es sich bei den meisten Organisationen, die nicht zu den Wirtschaftsunternehmen zählen, zumindest um wirtschaftende Organisationen. Wirtschaftspsychologie im engeren Sinne hingegen konzentriert sich auf das Erleben und Verhalten von Wirtschaftssubjekten in der Rolle von Konsumenten, Sparern, Steuerzahlern etc. Die zentralen Teilgebiete sind die Markt und Werbepsychologie, die Konsumentenpsychologie und die Finanzpsychologie (Felser, 2007, in Vorb.; Kirchler, 2011; Moser, 2002; Traut Mattausch, in Vorb.). Dem hat auch die Fachgruppe »Arbeits & Organisationspsychologie« der Deutschen Gesellschaft für Psychologie Rechnung getragen, indem Sie sich in Arbeits, Organisations und Wirtschaftspsychologie umbenannt hat.

Im weiteren Umfeld des Faches sind mit einem spezifischen Anwendungsfeld die Verkehrspsychologie und die Luft und Raumfahrtpsychologie angesiedelt. Im englischsprachigen Raum finden sich unterschiedliche Bezeichnungen für das Fach: Work and Organizational Psychology, Industrial and Organizational Psychology, Occupational Psychology, Vocational Psychology.

1.2.3 Fachverbände und Publikationsorgane

Während Lehrbücher eine Einführung und einen Überblick über den bisherigen Forschungsstand geben, werden die aktuellen Forschungsergebnisse auf Tagungen und Kongressen präsentiert und in einschlägigen Fachzeitschriften publiziert. Hierzu zählen zum Beispiel die deutschsprachige »Zeitschrift für Arbeits und Organisationspsychologie« oder die »Zeitschrift für Arbeitswissenschaft«. Darüber hinaus gibt es eine Vielzahl internationaler Journals. Eine kleine Auswahl wird im Folgenden aufgelistet:

Academy of Management Journal

Academy of Management Review

Applied Psychology: An International Review

European Journal of Work and Organizational Psychology

Human Relations

Journal of Applied Psychology

Journal of Occupational and Organizational Psychology

Journal of Occupational Health Psychology

Journal of Personnel Psychology

Journal of Vocational Behavior

Leadership Quarterly

Psychologen, die als Wissenschaftler oder Praktiker die im Bereich der AOW arbeiten, sind in der Regel in unterschiedlichen Fachgesellschaften wie zum Beispiel der Fachgruppe AOW Psychologie der »Deutschen Gesellschaft für Psychologie« (DGPs) oder in der Sektion Wirtschaftspsychologie im »Berufsverband Deutscher Psychologen« (BDP) organisiert. Internationale Vereinigungen sind zum Beispiel die »European Association of Work and Organizational Psychology« (EAWOP) oder die »Society for Industrial and Organizational Psychology« (SIOP), die Teil der »American Psychological Association« (APA) ist. Aufgabe der Fachverbände ist es, die Weiterentwicklung der Disziplin zu unterstützen und die Interessen der Mitglieder zu fördern. Dies geschieht u. a. durch die Ausrichtung von Tagungen und Kongressen, der Herausgabe von Zeitschriften, Öffentlichkeitsarbeit und Förderung des eigenen Nachwuchses z. B. durch Doktorandenworkshops.

1.2.4 Ziele und Gestaltungskriterien

AOW Psychologen sind in unterschiedlichen Praxisfeldern tätig. Zu den prominentesten Aufgaben und Tätigkeitsfeldern zählen die Arbeitsanalyse und gestaltung, die betriebliche Gesundheitsförderung, die Personalentwicklung und Personalauswahl, die Organisationsentwicklung sowie die Beratung i. w. S.

Dabei befindet sich die AOW Psychologie als Anwendungsfach zum Teil in einem Spannungsfeld konfligierender Ziele und Interessen. Als Psychologie ist sie vor allem Humanzielen, d. h. dem Wohl der Menschen in den Organisationen verpflichtet. Gemäß der Präambel der Berufsordnung ist es Aufgabe und Verantwortung der Psychologen, das Wissen über den Menschen zu vermehren, zum Wohle des Einzelnen und der Gesellschaft im Bewusstsein sozialer Verantwortung beizutragen, die Integrität und Würde des Individuums zu achten, fundamentale menschliche Rechte zu schützen und gegenüber Faktoren, die zu Missbrauch oder falscher Anwendung führen, wachsam zu sein. Typische Beispiele hierfür sind der Abbau von Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz, Erhöhung der