Arbeitsentgelt E-Book

Dietmar Heise

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 285

Veröffentlichungsjahr: 2022

Beschreibung

Beim Thema Lohn und Gehalt haben Arbeitgeber:innen diverse Gestaltungsmöglichkeiten. Dabei sind jedoch zahlreiche Gesetze und Rechtsvorschriften zu beachten. Dieses Buch erklärt die arbeitsrechtlichen Grundlagen und beantwortet alle Fragen zur Entgeltgestaltung auf dem neuesten Rechtsstand.   Inhalte: - Der Weg zu rechtlich verbindlichen Vergütungsstrukturen - Mit allen Informationen zum Tarifautomiestärkungsgesetz (Mindestlohnreform) - Besondere Regelungen: Teilzeit, variable Vergütungen, Sozialleistungen - Pflichten des Arbeitgebers: Aufzeichnungspflichten und behördliche Prüfungen - Neu in der 2. Auflage: Erfahrungen aus der Pandemiezeit, rechtliche Aktualisierungen  

Leseprobe

[7]Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorwort1 Die rechtlichen Grundlagen zur Personalvergütung1.1 Vergütungsregelung im Arbeitsvertrag1.1.1 Form des Arbeitsvertrages1.1.2 AGB-Kontrolle von arbeitsvertraglichen Vergütungsregelungen1.2 Vergütungsregelung im Gesetz1.2.1 Die Vorschrift des § 612 BGB1.2.2 Die Regelungen zum Mindestlohn1.3 Vergütungsregelung im Tarifvertrag1.4 Betriebsvereinbarung und Mitbestimmung1.4.1 Persönliche Reichweite der Mitbestimmung1.4.2 Vergütungsregelung durch eine Betriebsvereinbarung1.4.3 Mitbestimmung bei Fragen der Personalvergütung1.5 Vergütungsansprüche aufgrund einer betrieblichen Übung oder Gesamtzusage 1.5.1 Betriebliche Übung1.5.2 Gesamtzusage 1.6 Der Gleichbehandlungsgrundsatz in der Personalvergütung1.6.1 Reichweite des Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes1.6.2 Voraussetzungen für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes1.6.3 Rechtsfolgen bei Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz2 Arten der Vergütung, Vergütungshöhe und Bemessung2.1 Geldvergütung als Personalvergütung (Barzahlung)2.1.1 Entgelt im engeren Sinne – laufendes Entgelt2.1.2 Entgelt im weiteren Sinne – Sondervergütungen2.2 Naturalvergütung als Personalvergütung2.2.1 Dienstwagen2.2.2 Privatnutzung von Kommunikations- und IT-Einrichtungen2.2.3 Rabatte2.2.4 Trinkgelder2.2.5 Werkswohnung2.2.6 Deputate 3 Personalvergütung ohne Arbeitsleistung3.1 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall3.1.1 Die gesetzliche Regelung3.1.2 Vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten3.2 Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen3.2.1 Anspruchsvoraussetzungen3.2.2 Höhe der Entgeltfortzahlung 3.2.3 Ausschluss der Feiertagsbezahlung bei unentschuldigtem Fehlen3.2.4 Begrenzte vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten3.2.5 Ausschlussfrist zur Anspruchsbegrenzung3.3 Entgeltfortzahlung bei kurzzeitiger Arbeitsverhinderung3.3.1 Tatbestandsvoraussetzungen des § 616 BGB3.3.2 Höhe der Entgeltfortzahlung 3.3.3 Gestaltungsmöglichkeiten3.4 Entgeltfortzahlung während des Urlaubs3.4.1 Die gesetzliche Ausgangslage3.4.2 Grundsätze der Bemessung des Urlaubsentgelts3.4.3 Gestaltungsmöglichkeiten bei der Bemessung des Urlaubsentgelts3.4.4 Das Verbot der Rückforderung von Urlaubsentgelt bei unterjährigem Ausscheiden3.4.5 Urlaubsentgelt während des zusätzlich vertraglich gewährten Urlaubs3.4.6 Urlaubsabgeltung bei Ende des Arbeitsverhältnisses3.4.7 Exkurs: Das Urlaubsgeld3.5 Entgeltfortzahlung bei Annahmeverzug und -unmöglichkeit3.5.1 Die Abgrenzung von Unmöglichkeit und Annahmeverzug im Arbeitsrecht3.5.2 Voraussetzungen des Annahmeverzugs (§ 615 Satz 1 BGB)3.5.3 Höhe des Annahmeverzugslohns und Anrechenbarkeit 3.5.4 Beendigung des Annahmeverzugs3.5.5 Beschränkte vertragliche Gestaltungsmöglichkeiten3.6 Entgeltfortzahlung bei Freistellung nach Kündigung3.6.1 Einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber3.6.2 Einvernehmliche Freistellung4 Formen der Entgeltsicherung4.1 Schutz gegen Pfändung4.2 Schutz gegen Abtretung4.3 Schutz gegen Aufrechnung4.4 Schutz gegen InsolvenzDer AutorStichwortverzeichnisDigital Extras

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Dietmar Heise

Arbeitsentgelt

2. Auflage, September 2022

© 2022 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

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[11]Vorwort

Die gesamte Vergütung des Arbeitnehmers ist naturgemäß ein zentraler Aspekt im Arbeitsverhältnis. Selten besteht sie in der Praxis einzig und allein aus einem fixen Monatsentgelt. Aus Sicht des Arbeitgebers kann und sollte die Vergütung insbesondere auch die Arbeitsleistung steuern oder besondere Erfolge oder die Bereitschaft zur Übernahme besonderer Aufgaben belohnen.

Im Lichte der bis heute fortschreitenden Regulierung des Arbeitsrechts ist die Vergütung noch immer relativ wenigen gesetzlichen Beschränkungen unterworfen. Gleichwohl bleiben die Vergütungsfragen nicht verschont von neuen Regulierungen: Insbesondere steht eine drastische Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohnes an. Auch die Tarifparteien einzelner Branchen haben in der jüngeren Vergangenheit neue Regelungen zu Vergütungsfragen vereinbart. Die letzten Punkte können schwerlich in diesem Band umfassend dargestellt werden, hängen die zu beachtenden Eckpunkte doch von dem Geltungsbereich des einschlägigen aus der Vielzahl unterschiedlicher Tarifverträge ab.

Für wenige spezielle Vergütungsformen gibt es darüber hinaus je eigene Regeln. Sehr umfassend ist allein die Sonderfrage geregelt, wann Personalvergütung auch ohne Arbeitsleistung zu zahlen ist.

Zu den gesetzlichen und tariflichen Regeln tritt schließlich der durch das Betriebsverfassungsgesetz ausgelöste Regelungsdruck: Der Betriebsrat hat auch im Bereich der Entgeltfragen weitreichende Mitbestimmungsrechte.

Dieser Band verschafft zunächst einen Überblick über die allgemein zu beachtenden Regeln. Sodann werden viele einzelne Elemente der Personalvergütung behandelt, soweit es der Umfang dieses Bandes gestattet. Vollständig ausgeklammert wird die betriebliche Altersversorgung. Sie ist zwar ein sehr bedeutsames Element des Gesamtentgeltes und wird gerade in Zeiten noch wichtiger, in denen die anstehenden Probleme der gesetzlichen Rentenversicherung immer offener ausgesprochen werden. Ihre Regeln zu beschreiben würde allerdings den Umfang dieses Buches überfrachten.

Dieser Band will auch Gestaltungsmöglichkeiten im Rahmen der gesetzlichen Vorgaben aufzeigen. Dies schließt als eigenen Teil auch die Regeln zur Vergütungszahlung ohne Arbeitsleistung ein. In diesem Band können und sollen nur die Grundsätze der gesetzlichen Regeln skizziert werden. Das Augenmerk liegt vor allem auf den Gestaltungsmöglichkeiten, die die einschlägigen gesetzlichen Regeln dem Arbeitgeber für die Personalvergütung ohne Arbeit noch lassen.

[12]Dieses Werk hätte nicht ohne die tatkräftige, kompetente Unterstützung meiner Mitarbeiter entstehen können. Besonderen Dank schulde ich für die Unterstützung bei der zweiten Auflage meiner wissenschaftlichen Mitarbeiterin, Frau Rechtsreferendarin Luisa Noack.

Stuttgart, im Juni 2022

Dietmar Heise

[13]1Die rechtlichen Grundlagen zur Personalvergütung

ZUSAMMENFASSUNG

Aus dem Arbeitsvertrag erwachsen gegenseitige Vertragspflichten (§ 611 BGB): Der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers steht als Gegenleistung die Vergütungspflicht des Arbeitgebers gegenüber. Personalvergütung meint in diesem Werk die Bereitstellung geldwerter Leistungen des Unternehmens an seine Arbeitnehmer, die in unmittelbarem Zusammenhang mit den von ihnen erbrachten Arbeitsleistungen stehen.

Neue rechtliche Vorgaben in der Personalvergütung

Die Vergütung der Arbeitnehmer findet nicht im rechtsleeren Raum statt. Wie das gesamte Arbeitsrecht unterliegen auch die Rechtsgrundlagen des Entgeltes in den letzten Jahren deutlichem Wandel: In den letzten Jahren klärte die Rechtsprechung einige Fragen, die der Gesetzgeber beim Mindestlohn offen ließ. Auch die jüngsten Änderungen zum Urlaubsrecht können gravierende Auswirkungen haben. Angestoßen von der europäischen Rechtsprechung stehen einige Fragen des Urlaubsrechtes einschließlich Vergütungsfragen vor einer Änderung. Das 2017 eingeführte Entgelttransparenzgesetz wurde mittlerweile auch gravierend ergänzt. Daneben ergeben sich auch aus der Kontrolle der Arbeitsverträge im Lichte der Regelungen zu den allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig Neuerungen.

Im Rahmen dieses Werkes können nur die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen geschildert werden. Die Berücksichtigung von Sozialversicherungs- und Steuerrecht würde den Rahmen sprengen.

Ein wichtiger Vergütungsbestandteil kann die betriebliche Altersversorgung sein. Diese Materie ist allerdings sehr komplex. Ihre Behandlung würde den Buchumfang ebenfalls deutlich überschreiten. Daher sei – bis auf gelegentliche Erwähnung – gänzlich auf die Erörterung der betrieblichen Altersversorgung verzichtet.

Nach § 611a BGB verpflichtet sich der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer zur Zahlung eines Arbeitsentgelts im Austauschverhältnis mit der vom Arbeitnehmer zu erbringenden Arbeitsleistung. Typisch für das Arbeitsverhältnis ist, dass sich die Personalvergütung aus verschiedenen Bestandteilen zusammensetzt, die häufig in unterschiedlichen Rechtsquellen geregelt sind. Die erste Regelung des Vergütungsanspruchs findet sich regelmäßig im Arbeitsvertrag. Daneben finden sich auf individualrechtlicher Ebene oftmals Vergütungsregelungen in betrieblichen Übungen und Gesamtzusagen. Auch Tarifverträge enthalten regelmäßig Entgeltregelungen, zuweilen ferner Betriebsvereinbarungen. Das Gesetz stellt schließlich Auffangregelungen bereit.

[14]1.1Vergütungsregelung im Arbeitsvertrag

Grundsätzlich setzt der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers einen wirksamen Arbeitsvertrag und die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung (§ 614 BGB) voraus. Der Arbeitsvertrag ist damit die rechtliche Grundlage für die Festlegung des Arbeitsentgelts (i. V. m. § 611a BGB). Der Arbeitsvertrag ist in der Praxis allerdings selten die einzige Grundlage für das gesamte Arbeitsentgelt. Regeln können sich auch in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Gesamtzusagen, betrieblichen Übungen oder aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Meist ergibt sich der Vergütungsanspruch erst aus einer Kombination dieser Grundlagen.

Praxis-Beispiel

Aus dem Tarifvertrag können sich z. B. das (1) Grundgehalt und (Überstunden-) Zuschläge ergeben, eine Betriebsvereinbarung regelt (2) übertarifliche Zulagen, zu denen sich (3) Jahressonderzahlungen des Arbeitgebers aufgrund einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung gesellen. Bei den Zahlungen zu (1) und (2) handelt es sich um Entgelt im engen Sinne (laufendes Entgelt), während es sich bei der Leistung zu (3) um ein Entgelt im weiten Sinne (Sondervergütung) handelt.

1.1.1Form des Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei geschlossen werden, also auch mündlich (§ 105 GewO). Dennoch ist generell zu empfehlen, den Vertrag schriftlich abzufassen. Der Arbeitgeber ist ohnehin verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich nachzuweisen. Dazu gehört auch das Entgelt (§ 2 Abs. 1 Satz 3 Nr. 6 Arbeitsvertragsnachweisgesetz).

Allerdings ordnen manche Gesetze (z. B. § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG, § 11 Abs. 1 BBiG) oder Tarifverträge die Schriftform des Arbeitsvertrages an. Regelmäßig ist ein nicht der Schriftform genügender Arbeitsvertrag, der in den Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages fällt, nichtig (§ 125 BGB1). In diesem Fall kann ein Arbeitsvertrag also nur schriftlich zustande kommen.

Genügt ein Arbeitsvertrag der für ihn erforderlichen Schriftform nicht und wird er trotzdem umgesetzt, so werden auf ihn die Regeln des sogenannten faktischen Arbeitsverhältnisses angewendet. Das bedeutet: Für die Vergangenheit gelten die gegenseitig [15]erbrachten Leistungen erbracht als »vertragsgemäß«. Nichts ist zurückzugewähren, nichts kann nachgefordert werden. Für die Zukunft hat jedoch jede Vertragspartei das Recht, sich mit sofortiger Wirkung von dem faktischen Arbeitsverhältnis loszusagen. Die Kündigungsregeln gelten nicht: Es gibt für den Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz, es gelten beiderseits auch keine Kündigungsfristen.

Soweit ersichtlich, war noch nicht zu entscheiden, ob die praktizierten Regeln des faktischen Arbeitsverhältnisses der Kontrolle allgemeiner Geschäftsbedingungen nach § 305 ff. BGB zu unterwerfen sind. Dies dürfte nicht der Fall sein: Das faktische Arbeitsverhältnis wird eben nicht als rechtlich bindender (Arbeits-)Vertrag angesehen. Die tatsächlich erbrachten Leistungen sollen lediglich aus Vereinfachungsgründen nicht nach den Regeln des Bereicherungsrechtes zurückgewährt werden wie normalerweise bei nichtigen Verträgen.

Genauso unklar ist, ob für faktische Arbeitsverhältnisse der Mindestlohn gilt. Dennoch ist dringend davon abzuraten, im Fall eines etwaigen tariflichen Schriftformzwanges in einer nicht schriftlichen Gestaltung des Arbeitsvertrages eine Lösung zu suchen, auch künftig Entgelte unterhalb des Mindestlohnniveaus zu zahlen.

1.1.2AGB-Kontrolle von arbeitsvertraglichen Vergütungsregelungen

Arbeitsverträge sind regelmäßig vom Arbeitgeber vorformuliert, meist sogar jene der Führungskräfte. Damit unterfallen sie der Vertragskontrolle nach den Regeln über allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB). Als Allgemeine Geschäftsbedingung (abgekürzt: AGB; gleichbedeutend: Allgemeine Arbeitsbedingung) gelten alle vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsklauseln. Dies gilt auch für die erste Nutzung. Nur solche Klauseln, die individuell mit dem betroffenen Arbeitnehmer ausgehandelt wurden, sind von der Vertragskontrolle ausgenommen. Damit ist die Anwendung der AGB-Bestimmungen der Regelfall in Arbeitsverhältnissen.

Ausgenommen von der Inhaltskontrolle nach den AGB-Regeln sind im Übrigen und grundsätzlich die Hauptleistungspflichten. Hierzu zählt neben der Arbeitsleistung an sich die Vergütung. Im Wesentlichen verzichtet die Rechtsprechung allerdings nur darauf, die Angemessenheit der vereinbarten Vergütung im Lichte der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeit zu prüfen. Ob eine Vergütungsregel als überraschende (siehe Kapitel 1.1.2.1) oder unklare (siehe Kapitel 1.1.2.2) Klausel sanktioniert wird, wird auch für die Hauptleistungspflichten geprüft. Nebenabreden zum Entgelt werden hingegen auch hinsichtlich des Inhaltes geprüft.

Klauseln, die einer AGB-Kontrolle nicht genügen können, sind unwirksam. Sie werden auch nicht auf ein geringeres, der Kontrolle dann genügendes Maß zurückgeführt.

[16]Ausnahme ist der sogenannte Blue-Pencil-Test: Wenn eine einzelne Vertragsregelung den Anforderungen der AGB-Kontrolle nicht genügt, wird der bestehen bleibende Rest geprüft, ob er auch ohne die unwirksame Klausel noch einen verständlichen Sinn ergibt. Dann bleibt der Rest wirksam, andernfalls zieht der unwirksame Klauselteil die Unwirksamkeit der gesamten Klausel nach sich.

Die richtige Gestaltung auch von Vergütungsregelungen im Lichte der AGB-Kontrolle ist folglich überragend wichtig. Eine umfassende Darstellung der Regeln und der seit Inkrafttreten der Regeln auch für das Arbeitsrecht am 1.1.2002 hierzu ergangenen großen Zahl obergerichtlicher Entscheidungen würde den Rahmen dieses Werkes deutlich sprengen. Daher können die Regeln im Folgenden nur skizziert werden.

1.1.2.1Überraschende Klauseln

Überraschende Klauseln werden nicht Vertragsbestandteil (§ 305c Abs. 1 BGB). Diese gesetzliche Folge wirkt wie eine Unwirksamkeit der vertraglichen Abmachung.

Als überraschend werden Klauseln klassifiziert, die für den Gegner (Arbeitnehmer) objektiv ungewöhnlich sind und mit denen er – als subjektives Element – vernünftigerweise nicht rechnen brauchte. Die Rechtsprechung beurteilt die den Arbeitnehmer benachteiligenden Klauseln strenger als die für ihn vorteilhaften. Hinsichtlich der Personalvergütung betrifft dies also weniger die Klauseln, die eine Vergütung einräumen. Vielmehr sollten Überraschungen vermieden werden bei Klauseln, die einmal eingeräumte Vergütungsansprüche ändern oder beseitigen können.

Überraschen kann nicht nur der bloße Inhalt, sondern auch die gestalterische Anordnung im Arbeitsvertrag.

Praxis-Tipp

Um die Nichtberücksichtigung von Vertragsklauseln wegen überraschender Wirkung zu unterbinden, sollten sie nicht

an abgelegener Stelle im Arbeitsvertrag »versteckt« werden,in langen Paragrafen oder Artikeln am Ende abgedruckt werden.

Überraschungseffekte werden vermieden, indem

alle Elemente einer Vertragsbestimmung bereits in deren Überschrift genannt werden,besonders wichtige oder ungewöhnliche Bestimmungen drucktechnisch z. B. durch Fettdruck hervorgehoben werden.

[17]1.1.2.2Unklarheitenregel

Wenn Vertragsklauseln nicht bereits auf den ersten Blick eindeutige Regelungen enthalten und auch durch deren Auslegung kein eindeutiges Ergebnis erzielt werden kann, werden nach der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB besonders strenge Maßstäbe angelegt: Zunächst wird die Klausel mit der für den Arbeitnehmer nachteiligsten Auslegung im Lichte der AGB-Regeln geprüft. Verstößt die Klausel in dieser Auslegung gegen die Regeln, ist sie unwirksam. Bleibt sie nach dieser Prüfung wirksam, wird die Auslegung umgekehrt: Es gilt dann letztlich die arbeitnehmerfreundlichste Auslegungsvariante.

1.1.2.3Transparenzgebot

Eine ähnliche, zuweilen schwierig von der Unklarheitenregel zu unterscheidende Funktion hat das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, das formal bereits zur Inhaltskontrolle der Verträge gerechnet wird, also der Unklarheitenregel (Kapitel 1.1.2.2) nachgeht.

Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot führt zur Unwirksamkeit der Regelung. Unter diese Sanktion fallen nicht nur Bestimmungen, die zwar nach ihrer Auslegung eindeutig, aber so kompliziert gefasst sind, dass der Arbeitnehmer sie nicht verstehen kann. Als intransparent werden auch (je für sich eindeutige) Regelungen behandelt, die einander widersprechen.

Praxis-Beispiel

Wegen Widersprüchlichkeit als intransparent behandelt die Rechtsprechung Klauseln, die sowohl als »Freiwilligkeitsklausel« das Entstehen eines Anspruches verhindern sollen als auch den Widerruf des Anspruchs vorsehen (dazu später).Als nicht hinreichend transparent wird auch angesehen, wenn eine Leistung lediglich als »freiwillig« bezeichnet wird, um damit Ansprüche für die Zukunft auszuschließen (dazu ebenfalls später).Intransparent ist nach der Rechtsprechung auch, wenn eine Klausel offen lässt, in welchem Umfang Leistungen von dem vertraglichen Entgelt abgegolten sind. Unwirksam sind danach beispielsweise Klauseln, die eine pauschale Abgeltung aller Überstunden mit dem Grundentgelt vorsehen (dazu ebenfalls später).

1.1.2.4Inhaltskontrolle von Vertragsbestimmungen

Die Kriterien der AGB-Kontrolle sind in §§ 307 bis 309 BGB geregelt. Sie gliedern sich in Kriterien, die unter den gegebenen Tatbestandsvoraussetzungen ohne Beurtei[18]lungsspielraum zu einer Unwirksamkeit der Klausel führen (§ 309 BGB), solchen, die in den geregelten Fällen noch eine abschließende Billigkeitskontrolle mit der damit verbundenen Rechtsunsicherheit verlangen (§ 308 BGB) sowie eine Generalklausel als Auffangregelung, die infolge einer Anhäufung von unbestimmten Rechtsbegriffen erhebliche Unsicherheit in sich birgt, wie ein Gericht einen Streitfall entscheiden würde (§ 307 BGB).

Die explizit aufgeführten Klauselverbote der §§ 308 und 309 BGB spielen in der Praxis der Personalvergütung nahezu keine Rolle. Zu beachten ist aus den Katalogen insbesondere, dass

ohne Wertungsmöglichkeit Regelungen unwirksam sind, die dem Arbeitnehmer die Aufrechnung mit einer unbestrittenen oder rechtskräftig festgestellten Forderung gegen Forderungen des Arbeitgebers verbietet (§ 309 Nr. 3 BGB) und dassVorbehalte des Arbeitgebers unwirksam sind, versprochene Leistungen (insbesondere also die Vergütung) zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung einer entsprechenden Änderung im Lichte einer Abwägung der beiderseitigen Interessen für den Arbeitnehmer zumutbar ist (§ 308 Nr. 4 BGB, dazu sogleich).

1.1.2.5Einzelfälle der Inhaltskontrolle von Personalvergütungsregelungen

Seit der Erstreckung der AGB-Kontrolle auf das Arbeitsrecht hatte sich die Rechtsprechung in einer Vielzahl von Entscheidungen mit der Inhaltskontrolle von Arbeitsverträgen zu befassen. Auch zu der Vertragsgestaltung der Personalvergütung sind eine ganze Reihe von Gerichtsentscheidungen zu finden. Wichtige Aspekte seien im Folgenden erläutert.

1.1.2.5.1Einseitige Leistungsbestimmungsrechte bei der Vergütung

Neben dem monatlichen Fixum werden im Arbeitsverhältnis oftmals auch weitere Leistungen gewährt, häufig auch in Form variabler Vergütung. Dem Arbeitgeber stehen grundsätzlich verschiedene Wege offen:

Entweder gewährt der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag einen Anspruch auf eine variable Leistung, deren Rahmenbedingungen bereits sehr konkret festgelegt sind, oderder Arbeitgeber sagt im Arbeitsvertrag nur vage zu, nach später noch näher zu bestimmenden Kriterien eine zusätzliche variable Vergütung zu zahlen.

Die Rechtsprechung unterscheidet im Rahmen der Prüfung von Vertragsklauseln zwischen der Angemessenheitskontrolle (Inhaltskontrolle) der Klausel selbst und der [19]Kontrolle vorbehaltenen und ausgeübten Ermessens bei der konkreten Gewährung der Leistung. Der Angemessenheitskontrolle – also der AGB-Kontrolle – unterwirft sie die im Arbeitsvertrag festgelegte Regelung. Die Art, wie ein vertraglich eingeräumtes Ermessen ausgeübt wird, unterfällt hingegen nicht mehr der AGB-Kontrolle, sondern nur noch der Billigkeitskontrolle nach § 315 Abs. 1 BGB.

Die AGB-Kontrolle nach § 308 Nr. 4 BGB (»Änderungsvorbehalt«) und nach § 307 BGB wird folglich auf Vertragsklauseln angewendet, mit denen dem Arbeitnehmer schon ein Anspruch auf eine (variable) Vergütung eingeräumt wird, dieser Anspruch aber unter den Vorbehalt der Änderung oder des Widerrufes gestellt wird. Zu solchen Vorbehalten siehe sogleich unter Kapitel 1.1.2.5.2.

Nicht unter diese Inhaltskontrolle fällt eine Bestimmung, mit der im Arbeitsvertrag nur eine Leistung in Aussicht gestellt wird, deren Rahmen und Berechnung aber nicht im Vorhinein vertraglich festgehalten, sondern dem Arbeitgeber jährlich vorbehalten wird.2 In einem solchen Fall erlangt der Arbeitnehmer zunächst keinen klagbaren Anspruch auf Vergütung. Erst die Festlegung im Einzelfall durch das Unternehmen lässt einen solchen Anspruch entstehen. Diese Festlegung ist nur auf Billigkeit zu prüfen (§ 315 Abs. 1 BGB). Eine Regelung, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet, dem Arbeitnehmer trotz erbrachter Leistung eine Vergütung zu versagen, wäre dagegen unwirksam.3

Praxis-Beispiel

Folgendes Beispiel räumt dem Arbeitgeber den Spielraum ein, jedes Jahr ohne die Einschränkungen durch die strenge AGB-Kontrolle variable Vergütungen neu festzusetzen:

»Zusätzlich zu dem monatlichen Grundgehalt nach § … erhält der Arbeitnehmer einen Bonus, der unter Berücksichtigung der Ertragslage des Arbeitgebers individuell nach Leistungsgesichtspunkten und/oder Unternehmenskennzahlen jährlich neu festgesetzt wird. Die tatsächliche Auszahlung des Bonus setzt voraus, dass der Vorstand/die Geschäftsführung ein ausreichendes Bonusvolumen zur Verfügung stellt. Die Feststellung des Bonusvolumens bleibt weiterhin der Entscheidung des Vorstandes/der Geschäftsführung vorbehalten. Der Bonus wird zum Ende des auf die Feststellung des Jahresabschlusses folgenden Monats abgerechnet und bezahlt.«4

[20]1.1.2.5.2Formulierung der Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte bei Vergütungselementen

Früher war es weitverbreitet, Vergütungselemente, die neben dem Fixum gewährt wurden, unter einen sehr weit formulierten Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt zu stellen. Dem setzt die Rechtsprechung zunehmend enge Grenzen.

Verbindung von Freiwilligkeitsvorbehalt und Widerrufsvorbehalt

Die weiteste früher übliche Formulierung verband die Elemente »Freiwilligkeitsvorbehalt« und »Widerrufsvorbehalt« etwa in der Form: »Die Leistung wird freiwillig und auch bei mehrmaliger Leistung ohne Begründung einer Rechtspflicht gewährt, sie steht unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs.«

Eine solche Kombination wird nunmehr »regelmäßig« – so das BAG5 – nicht mehr akzeptiert, zu Recht. Die Kombination der beiden Kautelen ist unlogisch und verstößt nunmehr gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Denn die Freiwilligkeitsklausel soll bewirken, dass ein einklagbarer Anspruch des Arbeitnehmers von vornherein nicht entstehen soll. Der gleichzeitig vorbehaltene Widerruf der Leistung setzt hingegen aber gerade voraus, dass zuvor ein Anspruch des Arbeitnehmers entstanden ist, der widerruflich sein soll.

Daher ist von einer solchen Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt dringend abzuraten. Am Ende bleibt dem Arbeitgeber nichts von beidem, wenn die Kombination wegen Intransparenz für unwirksam erklärt wird, denn die Reduktion einer unwirksamen Klausel auf ein gesetzlich zulässiges Maß (sog. geltungserhaltende Reduktion) ist ausgeschlossen (§ 306 Abs. 2 BGB). Die Rechtsprechung prüft gewöhnlich immerhin, ob die Klausel nach Streichung des unwirksamen Teiles noch einen Sinn ergibt und so erhalten bleiben kann (sog. »Blue-Pencil-Test«). Im Fall der Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt versagt das BAG indes beiden Teilen die Wirksamkeit, weil sie infolge der Kombination beide Teile dem Unwirksamkeitsverdikt unterwirft.6

Zulässiger Anwendungsbereich eines Freiwilligkeitsvorbehaltes

Auch wenn es aus Sicht des Arbeitgebers sehr nachvollziehbar ist, so wenig Ansprüche wie möglich entstehen zu lassen, ist der Ausschluss von Ansprüchen in einem Arbeitsvertrag widersinnig. Ein Arbeitsvertrag dient gerade dazu, das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbindlich zu gestalten. Er ist keine Hoffnungs- oder Wunschliste. Die Rechtsprechung grenzt die Zulässigkeit der Freiwilligkeitsvorbehalte in diesem Sinne zunehmend ein.

[21]So wird eine allgemeine Klausel in Arbeitsverträgen, die alle etwaigen Leistungen des Arbeitgebers pauschal unter den Vorbehalt der Freiwilligkeit stellt, für unzulässig und folglich unwirksam gehalten.7

Ebenso verweigert die Rechtsprechung einem Freiwilligkeitsvorbehalt die Anerkennung, wenn damit laufend – monatlich – erbrachte Leistungen als unverbindlich deklariert werden sollen.8 Auch generelle Freiwilligkeitsklauseln in zielbezogenen Bonusregelungen hält die Rechtsprechung für kritisch.9 Zumindest in Fällen, in denen Zweifel aufkommen, ob sie auch Ansprüche trotz konkreter Zielvereinbarungen ausschließen sollen, hält das BAG für unwirksam wegen unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers (§ 307 Abs. 1 S. 1, Abs. 2 Nr. 1 und 2 BGB).10

Praxis-Tipp

Es empfiehlt sich dringend, allenfalls konkrete, im Vertrag umschriebene Leistungen mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt zu versehen. Die Klausel sollte sich zudem nur auf solche Leistungen erstrecken, die nicht laufend gewährt werden. Generell aber gilt: Wenn der Arbeitgeber sich nicht binden will, sollte er eine Leistung gar nicht erst in den Arbeitsvertrag aufnehmen.

Formulierung des Freiwilligkeitsvorbehaltes

Eine Erklärung, dass eine Leistung freiwillig erbracht werde, besagt an sich noch gar nichts über den Willen zur vertraglichen Bindung. Wörtlich genommen besagt dies nur, dass der Arbeitgeber nicht bei Vertragsschluss schon aus anderem Grunde zu der Leistung verpflichtet war, sondern sich freiwillig auf die vertragliche Regelung eingelassen hat.

Folglich sieht die Rechtsprechung in dem bloßen Zusatz »die Leistung wird freiwillig gewährt« keinerlei Ausnahme von einer rechtlichen Verpflichtung zu der vertraglich vorgesehenen Leistung.

Will der Arbeitgeber das Entstehen eines Anspruchs durch eine Freiwilligkeitsklausel – im von der Rechtsprechung zugelassenen Umfang, s. o. – verhindern, so muss er dies über den Begriff »freiwillig« hinaus ausdrücklich und klar erklären.

[22]Beispiel für einen Freiwilligkeitsvorbehalt

Folgende Formulierung könnte für einen Freiwilligkeitsvorbehalt verwendet werden:

»Der/Die (genauer zu beschreibende Leistung) wird freiwillig geleistet; auch wenn sie mehrmals und regelmäßig erbracht werden sollte, erwirbt der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft.«11

Außerdem sollte bei der Formulierung der Leistung und des Vorbehaltes darauf geachtet werden, dass der Arbeitgeber nicht zunächst durch Formulierungen den Eindruck erweckt, der Arbeitnehmer erhalte einen Anspruch (z. B. durch Formulierungen wie »der Arbeitnehmer erhält …«). Selbst wenn der Freiwilligkeitsvorbehalt in einem unmittelbar sich anschließenden Absatz formuliert wird, genügte das der Rechtsprechung nicht12.

Widerrufsvorbehalte

Widerrufsvorbehalten steht die Rechtsprechung weniger kritisch gegenüber als Freiwilligkeitsvorbehalten. Sie unterwirft diese allerdings strikteren Regeln.

Anders als Freiwilligkeitsvorbehalte bewirken Widerrufsvorbehalte, dass zunächst ein Anspruch auf die versprochene Leistung entsteht, der Arbeitgeber aber berechtigt ist, diesen Anspruch durch seine einseitige Widerrufserklärung wieder zu beseitigen.

Auch Widerrufsvorbehalte werden der AGB-Kontrolle unterworfen. Für sie gilt § 308 Nr. 4 BGB13, in dessen Anwendung das BAG die sich aus § 307 BGB ergebenden Grundsätze heranzieht.14

Das BAG akzeptiert ein Interesse des Arbeitgebers, einen Teil der Vergütung des Arbeitnehmers flexibel und widerruflich zu halten. Auf der anderen Seite darf der Arbeitgeber nach dem BAG aber nicht sein Wirtschaftsrisiko auf den Arbeitnehmer verlagern.

In Anwendung des § 308 Nr. 4 BGB fordert das BAG daher zunächst, dass der Widerruf der Leistung für den Arbeitnehmer zumutbar ist. Es bedarf daher eine Interessenabwägung.15 Die Angemessenheit und Zumutbarkeit des Widerrufs müssen sich aus der Regelung erkennen lassen. Aus der Regelung selbst muss sich auch ergeben, dass [23]die Leistung nicht ohne Grund widerrufen werden darf. Die Voraussetzungen und der Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen möglichst eindeutig konkretisiert werden. Das BAG fordert, dass der Arbeitnehmer erkennen können muss, was gegebenenfalls auf ihn zukommt. Es müsse daher zumindest die Richtung angeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll (wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers). Wenn der Arbeitgeber auf einen bestimmten Grad der Störung (wirtschaftliche Notlage des Unternehmens, negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung, nicht ausreichender Gewinn, Rückgang oder Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung, unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers, schwerwiegende Pflichtverletzungen) abstellen wolle, müsse er auch dies in der Klausel konkretisieren.16

Zudem verlangt das BAG im Rahmen der Zumutbarkeit, dass die vertraglichen Rechte des Arbeitnehmers nicht übermäßig eingeschränkt werden. Dies wird an einer Höchstgrenze der widerruflichen Leistungen festgemacht. So darf der als Gegenleistung zur Arbeit gewährte, widerruflich ausgestaltete Teil nicht mehr als 25 % der jährlichen Gesamtvergütung ausmachen. Dabei sind sämtliche widerruflich gestellte Leistungen zu addieren und insgesamt zu betrachten. Allerdings erweitert das BAG den Rahmen, wenn zu den widerruflich gestellten Leistungen auch Ersatz von solchen Aufwendungen hinzukommt, die der Arbeitnehmer an sich selbst zu tragen hätte. Dann erhöht sich der maximale Anteil der widerruflich ausgestaltenden Leistungen auf 30 %. Das BAG billigt dem Arbeitgeber in diesem Fall sogar zu, die Voraussetzungen des Widerrufs bis zur Willkürgrenze festzulegen und den Widerruf entsprechend auszuüben.17

Besonderheiten gelten dem BAG zufolge für den Widerruf einer Versorgungszusage. Der Arbeitgeber kann die Leistung wegen Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers nur dann verweigern, wenn das Versorgungsverlangen des Arbeitnehmers rechtsmissbräuchlich ist, z. B. dieser schwere Verfehlungen vertuscht hat oder großen Schaden beim Arbeitgeber verursacht hat.18 Der Widerrufsvorbehalt ist daher regelmäßig lediglich als Hinweis auf den Einwand des Rechtsmissbrauchs zu verstehen.19

Das BAG begrenzt allerdings nicht nur die Voraussetzungen eines Widerrufes. Auch dessen Ausübung im Einzelfall wird kontrolliert. Diese muss nach § 315 BGB billigem Ermessen genügen.

[24]Beispiel für eine Widerrufsklausel

»Der Arbeitgeber kann die (vorgenannte) Leistung für die Zukunft ändern oder widerrufen, wenn sachliche Gründe hierfür bestehen, insbesondere aus wirtschaftlichen Gründen oder aufgrund der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers. Er kann sich hierbei insbesondere stützen auf

die wirtschaftliche Notlage des Unternehmens,ein negatives wirtschaftliches Ergebnis der Betriebsabteilung,nicht ausreichenden Gewinn,den Rückgang oder das Nichterreichen der erwarteten wirtschaftlichen Entwicklung,unterdurchschnittliche Leistungen des Arbeitnehmers,oder schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.

Die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers sind bei der etwaigen Ausübung des Widerrufs angemessen zu berücksichtigen (§ 315 BGB).«20

1.1.2.5.3Stichtagsregelungen bei der Vergütung

Zuweilen werden Vergütungsregelungen auch dergestalt mit Stichtagen verknüpft, dass der Anspruch nicht entsteht oder aber die Vergütung rückzahlbar ist, wenn das Arbeitsverhältnis zum Stichtag nicht mehr ungekündigt besteht. Bei Sonderzahlungen, die ausschließlich die Betriebstreue honorieren, ist dies schon lange anerkannt.21

Gewandelt hat sich allerdings die Rechtsprechung zu Sonderzahlungen, die zumindest auch Entgelt für geleistete Arbeit im gesamten Kalenderjahr oder auch nur für den vor dem Stichtag liegenden Teil des Kalenderjahres sind.

Abgrenzung zwischen Gratifikation und Entgelt

Als reine Gratifikation, die eine Sozialleistung und nicht Entgelt für geleistete Arbeit ist, betrachtet das BAG nur solche Zahlungsversprechen, die keinerlei Bezug zu geleisteter Arbeit aufweisen, also etwa Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Zahlungen für die zurückliegende reine Betriebszugehörigkeit (Betriebstreue) ohne jeden Bezug zu Arbeit. Damit müssen Gratifikationen, die an den Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag anknüpfen, Betriebstreue auch während Zeiten des Arbeitsverhältnisses berücksichtigen, in denen die Hauptleistungspflichten ruhten.

[25]Jeder Bezug in der Regelung über die Sonderleistung auf den Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers als Grund für die Zahlung droht zu schaden.22

Beispiel für Vergütungsregelungen

Wenn eine Leistung als reine Gratifikation auch vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag abhängig gemacht werden soll, sind in der Vergütungsregelung z. B. folgende Hinweise zu vermeiden:

Abzüge oder ganzer Wegfall der Leistung für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis nur ohne Arbeitsleistung bestanden hat: Krankheitszeiten, Mutterschutz, Elternzeit, Sonderurlaub;jeder Bezug zu geleisteter Arbeit in der Vergangenheit;Dank für den in der Vergangenheit gezeigten Einsatz.

Das BAG geht noch weiter und unterstellt den Vergütungscharakter bei höheren Sonderleistungen: In einer Sonderzahlung, die mehr als jedenfalls 25 % der Gesamtvergütung übersteigt, sieht es ein Indiz, dass der Zahlung ein Entgeltcharakter zukommt.23 Eine hohe Sonderzahlung ist allerdings nicht grundsätzlich unwirksam.24

Keine Stichtagsregelungen bei (Sonder-)Vergütungen für geleistete Arbeit

Nach neuerer Rechtsprechung kann der Arbeitgeber eine Sonderzahlung in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht mehr von dem ungekündigten Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag abhängig machen, denn dies benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB.25

Zweifelhaft waren schon immer Stichtage, die nach dem Ende des Referenzjahres für die Sonderzahlung lagen. Das BAG hält auch Stichtage für schädlich, die (bei Zahlungen für ein Kalender- oder Geschäftsjahr) auf ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis am Ende des Referenzjahres (z. B. am 31.12.) abstellen. Denn mit dem Erfordernis eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses müsse das Arbeitsverhältnis auch noch für die Dauer der im Folgejahr liegenden Kündigungsfrist bestehen.26 Mit gleichem Grund bezieht das BAG auch Stichtage vor Jahresablauf ein, die dennoch zu einem Auslaufen der Kündigungsfrist nach Jahresende führen.

[26]Letztlich sollte bei Vergütungen, die (auch) die Arbeitsleistung honorieren sollen, folglich auf Stichtagsregelungen verzichtet werden. Das BAG will schlechthin jede Stichtagsregelung bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter für unwirksam halten. Denn die einmal geleistete Arbeit werde regelmäßig nicht dadurch entwertet, dass der Arbeitnehmer nach einem Stichtag nicht mehr im Arbeitsverhältnis verbleibe.27

Praxis-Tipp

Soll eine Sonderzahlung von dem Bestand des Arbeitsverhältnisses zu (irgendeinem) Stichtag oder genauso von dem ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zu dem Stichtag abhängig gemacht werden, so ist dringend zu empfehlen, jeden Bezug oder auch nur Dank für in der Vergangenheit geleistete Arbeit oder auch nur in der Vergangenheit gezeigten Einsatz zu vermeiden.

Soll dennoch auch der Arbeitseinsatz belohnt werden, empfiehlt sich die Aufteilung des zuzuwendenden Betrages: Ein reiner Gratifikationsteil kann von einem Stichtag abhängen, der andere Teil der Sonderzahlung sollte als Dank oder Entgelt für geleistete Arbeit in der Vergangenheit ausgelobt werden, allerdings unter Verzicht auf einen Stichtag, zu dem das Arbeitsverhältnis bestanden haben muss.

Ausnahmsweise zulässige Stichtagsregelungen bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter

Ausnahmsweise will das BAG28 Stichtagsregelungen zulassen für Fälle, in denen die Arbeitsleistung gerade in einem Zeitraum vor dem Stichtag besonderen Wert hat (z. B. bei Saisonbetrieben). Das erscheint wenig logisch. Nachvollziehbarer wäre, wenn sich der Wert der bereits geleisteten Arbeit erst durch den weiteren Verbleib des Arbeitnehmers über einen Stichtag hinaus realisiert. Das ist beispielsweise bei Projekten denkbar, deren Wert sich erst durch deren Vollendung (auch) durch den Arbeitnehmer ergibt.

In gleicher Weise sollen Stichtagsregelungen zulässig sein, wenn die Sonderzahlung an den Eintritt eines bestimmten Unternehmenserfolges zu einem bestimmten Zeitpunkt anknüpft.29

[27]1.1.2.5.4Pauschalierungsabreden, insbesondere für die Überstundenvergütung

In der Praxis werden zuweilen Arbeitsverträge verwendet, die keine Regelung zu einer Vergütung der Überstunden enthalten. Im Normalfall führt dies zu der Anwendung der gesetzlichen Hilfsregel des § 612 Abs. 1 BGB. Der Arbeitnehmer hat – wenn die Arbeit nicht ohne (zusätzliches) Entgelt erwartet werden kann, Anspruch auf eine übliche Vergütung. In höheren Funktionen fallen allerdings üblicherweise Überstunden an, ohne dass diese vergütet werden. In solchen Funktionen werden Überstunden im gesetzlich zulässigen Umfang als mit der Grundvergütung abgegolten angesehen. Dann führt die vorgenannte Bestimmung folgerichtig nicht zu einem Anspruch auf besondere Abgeltung von Überstunden. Es ist allerdings nicht möglich, abstrakt eine solche Grenze anhand der Funktion oder der Hierarchieebene festzulegen. Unzweifelhaft dürfte dies bei jedem größeren Unternehmen in der obersten Führungsebene der Fall sein. Die Rechtsprechung hatte bislang nur selten Gelegenheit, sich zu solchen Fällen zu äußern. Im Fall eines angestellten Rechtsanwaltes hat sich das BAG – wohl auch wegen der relativ hohen Vergütung und der in Kanzleien üblicherweise flachen Hierarchien – hinsichtlich des Gehaltes an der Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Rentenversicherung orientiert.30 Oberhalb dieser (2022: 84.600 Euro in Westdeutschland, in Ostdeutschland 81.000 Euro jährlich) könne eine gesonderte Abgeltung von geleisteten Überstunden nicht mehr erwartet werden.

Aus diesem Grund empfiehlt sich eine Regelung zur Abgeltung der Überstunden, wenn der Arbeitgeber nicht von sich aus die Überstunden entsprechend dem Entgelt vergüten will, das sich aus der Relation der Grundvergütung zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit ergibt.

Über lange Zeit war üblich, in Arbeitsverträgen etwa geleistete Überstunden als mit dem Grundentgelt pauschal und vollständig abgegolten zu vereinbaren. Eine solche Abgeltung aller etwa angefallenen Überstunden soll aber nach der Rechtsprechung gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) verstoßen und damit unwirksam sein. Der Arbeitnehmer müsse vielmehr genau wissen, wie viel Arbeit mit seinem Grundentgelt im Höchstfall bezahlt sei.

Damit ist mittlerweile nicht schlechthin verboten, jegliche Überstunde pauschal als von der Grundvergütung erfasst zu behandeln. Im Arbeitsvertrag muss jedoch dann auch geregelt werden, in welchem Höchstumfang in welchem Bemessungszeitraum Überstunden abgegolten sind.31

[28]Die meisten Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes betrafen Klauseln ohne Höchstgrenze, sodass die Rechtsprechung noch nicht gehalten war, sich auf die genaue Höchstgrenze festzulegen. Das Bundesarbeitsgericht hat bislang die Abgeltung von 20 Überstunden monatlich bei einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 40 Stunden akzeptiert – das entspricht einer Quote von ca. 11,5 %.32 In der Literatur und Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte werden die Grenzen teilweise enger auf maximal 10 % gezogen, teilweise weiter: 12,5 % der monatlichen Arbeitszeit.33 Je höher die Funktion des Arbeitnehmers und auch seine Vergütung ist, desto eher werden auch größere Überstundenvolumina als mit der Grundvergütung abgegolten akzeptiert werden.

Wird eine vertragliche Regelung zur Vergütung der Überstunden als unwirksam angesehen, so gilt wiederum die gesetzliche Hilfsregel des § 612 Abs. 1 BGB.

1.1.2.5.5Befristung von Vergütungsregelungen

Einzelne Arbeitsbedingungen – auch die Vergütung – können grundsätzlich befristet werden. Geschieht das im laufenden Arbeitsverhältnis, liegt dem meist eine individuelle Abrede zugrunde. Dann entfällt für eine solche Befristung auch die AGB-Kontrolle, es verbleiben nur die allgemeinen Bewertungsmaßstäbe wie insbesondere der Gleichbehandlungsgrundsatz.

Nicht schlechthin ausgeschlossen ist auch, bereits im ursprünglichen Arbeitsvertrag Vergütungsregelungen kürzer als die Vertragslaufzeit zu befristen. Die Rechtsprechung hierzu nach der Erstreckung der gesetzlichen Regelungen der AGB-Kontrolle auf Arbeitsverhältnisse betrifft allerdings zumeist die befristete Änderung der Arbeitszeit oder die Befristung von Funktionen.

Kontrollmaßstab für die AGB-Kontrolle von Befristungen von Vergütungsregelungen ist die Auffangregelung des § 307 Abs. 1 BGB. Das BAG prüft bei Befristungen von Arbeitsbedingungen unter umfassender Berücksichtigung und Bewertung der rechtlich anzuerkennenden Interessen beider Vertragspartner, ob die Arbeitnehmer durch die Befristung unangemessen benachteiligt werden. Bei der Prüfung kommt es nicht auf individuelle Besonderheiten an, sondern die Interessenlage wird generell und typisierend abgewogen.34

[29]1.2Vergütungsregelung im Gesetz

Das Gesetz enthält Auffang- und Rahmenregelungen für das Entgelt. § 612 BGB greift für Fälle, in denen das Entgelt nicht vertraglich geregelt wird (und sich auch nicht aus einem dem jeweiligen Arbeitsvertrag zugrunde liegenden Tarifvertrag ergibt). Daneben greift das Mindestlohnkonzept, das sich aus einem generell geltenden gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (ab dem 1.7.2022 10,45 Euro, ab dem 1.10.2022 12 Euro) sowie darüber liegenden branchenbezogenen Mindestlöhnen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz, dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und dem Heimarbeitsgesetz sowie schließlich – theoretisch – aus nach § 5 TVG für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen zusammensetzt.

1.2.1Die Vorschrift des § 612 BGB

Wenn sich die Parteien eines entgeltlichen Vertrages nicht über die Vergütung einigen, ist ein Vertrag normalerweise (noch) nicht wirksam zustande gekommen, sondern noch nichtig wegen Dissenses (§§ 154, 155 BGB). Die Vorschrift des § 612 BGB verhindert dies für Arbeitsverträge (und andere Dienstverträge), indem sie die entstehende Vertragslücke durch eine fingierte Vergütungsregelung schließt.