Assessment Center Training für Dummies E-Book

Laura Lüneborg

• Herausgeber: Wiley-VCH Verlag GmbH & Co. KGaA
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: ...für Dummies
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 653

Veröffentlichungsjahr: 2019

Beschreibung

Herzlichen Glückwunsch! Sie haben eine Einladung zu einem Assessment Center erhalten und damit die erste Hürde im Bewerbungsverfahren genommen. Nun ist es an Ihnen, sich planvoll vorzubereiten, um die vielfältigen, standardisierten Aufgaben zu bestehen. Pia Petruschke, Laura Lüneborg und Katharina Roth helfen Ihnen dabei. Sie erläutern Ziele und Absichten sowie den Aufbau eines Assessment Centers, nennen die Aufgabe der Beobachter, beschreiben die Methoden und geben Ihnen wertvolle Tipps für die Vorbereitung auf das Interview, die Präsentation und Diskussion, das Rollenspiel sowie die Gruppenübung. Auch die Materialschlachten rund um die Postkorbübung und die Fallstudien sowie Fähigkeits- und Persönlichkeitstests verlieren nach einer optimalen Vorbereitung ihren Schrecken. So können Sie bestens gebrieft und gelassen den diversen Aufgaben eines Assessment Centers entgegensehen.

Leseprobe

Assessment Center Training für Dummies

Schummelseite

In einem Assessment Center geht es für das Unternehmen darum zu überprüfen, wie gut Sie als Bewerber zu der von Ihnen angestrebten Stelle passen. Sie sollten aber gleichzeitig klären, ob die Stelle auch zu Ihnen passt. Schließlich läuft es im Job später nur rund, wenn es für beide Seiten passt. Die Aspekte, nach denen Sie in einem Assessment Center beobachtet und beurteilt werden, lassen sich meist drei Fragen zuordnen:

Wie verhalten Sie sich in sozialen Situationen?Welche analytischen Fähigkeiten bringen Sie mit?Wie gehen Sie an die Umsetzung von Aufgaben heran?

Um diesen Aspekten auf den Grund zu gehen, wird ein Übungsmix eingesetzt. Darunter befinden sich auch Aufgaben, die möglichst realistisch das simulieren sollen, was Ihnen im Job später tatsächlich begegnen könnte.

Ein Assessment Center verdient seinen Namen nur dann, wenn bestimmte Qualitätsstandards eingehalten werden. Neben dem Simulationsprinzip gehört dazu auch, dass Sie nicht nur von einer, sondern von mehreren Personen unter die Lupe genommen werden. Zudem sollten die verschiedenen Aufgabentypen Beobachtungs- und Beurteilungsfehler minimieren.

AUFGABENFORMATE IM ÜBERBLICK

Die Aspekte, nach denen Sie im Assessment Center beobachtet und beurteilt werden, lassen sich meist drei Fragen zuordnen: Wie verhalten Sie sich in sozialen Situationen, welche analytischen Fähigkeiten bringen Sie mit, und wie gehen Sie an die Umsetzung von Aufgaben heran? Um diesen Aspekten auf den Grund zu gehen, wird ein Übungsmix eingesetzt. Darunter befinden sich auch Aufgaben, die möglichst realistisch das »simulieren« sollen, was Ihnen im Job später tatsächlich begegnen könnte.

Interview: Im Interview dreht sich alles um Sie – um Ihre beruflichen Erfahrungen, Ihre Motivation für den Job, Ihre Vorgehensweise in konkreten berufsrelevanten Situationen, Ihre Ziele, Interessen und Wertvorstellungen. Das ist Ihre Chance, sich von Ihrer Schokoladenseite zu zeigen.Präsentation und Diskussion: In dieser Übung stehen Sie auf dem Präsentierteller und sollen Ihrer Zuhörerschaft in einer vorgegebenen Zeit ein bestimmtes Thema vorstellen. Von der Selbstvorstellung bis hin zum Pitch eines Projekts kann alles dabei sein. In einer Frage-und-Antwort-Runde werden Ihre Ausführungen dann häufig nochmal auf den Prüfstand gestellt.Rollenspiel: Mit Theater hat diese Aufgabe wenig zu tun. In einem Rollenspiel wird eine typische Gesprächssituation nachgestellt, die so oder so ähnlich auch in Ihrem zukünftigen Job auftreten könnte. Menschen sind vielfältig – machen Sie sich auf eine große Bandbreite an Gesprächspartnern gefasst.Gruppenübung: Das Ganze ist größer als die Summe seiner Teile – in den meisten Jobs wird die Intelligenz der Gruppe genutzt und Aufgaben werden gemeinsam bearbeitet. Gruppenübungen bieten Ihnen die ideale Plattform, Ihre Fähigkeiten in konstruktiver Zusammenarbeit unter Beweis zu stellen.Postkorbübung: 147 ungelesene Nachrichten an einem Tag – was nun? Die Postkorbübung stellt Sie vor die Herausforderung, eine solche Mail-Flut systematisch und zielführend abzuarbeiten. Zeigen Sie, dass Sie den Überblick bewahren können und Herr der Lage sind.Fallstudie, Business Case und Co.: Bei diesen Übungen geht es darum, komplexe unternehmerische Fragestellungen oder kniffelige Schätzungen effizient anzugehen und einen schlüssigen Lösungsweg aufzuzeigen, ohne sich von nebensächlichen Details ablenken zu lassen.Fähigkeits- und Wissenstests: Mit Tests, die Ihr Wissen oder Ihre Fähigkeiten genauer beleuchten, werden Sie wiederum auf eine ganz andere Art und Weise auf die Probe gestellt. Sie sitzen vor einem Testheft oder einem PC und bearbeiten Testaufgaben. Im Vordergrund stehen hier zumeist kognitive Fähigkeiten, Ihr Fach- und Allgemeinwissen oder Ihre Sprachfertigkeiten.Persönlichkeitstests: Ihre Persönlichkeit macht Sie zu der einzigartigen Person, die Sie sind – ihr wird besonders gern mittels Fragebogen auf den Grund gegangen. Im Assessment Center stehen die berufsrelevanten Facetten Ihrer Persönlichkeit im Mittelpunkt.

ZENTRALE FRAGEN, AUF DIE SIE IM INTERVIEW UND IN DER SELBSTPRÄSENTATION EINGEHEN SOLLTEN

Wer bin ich? Zahlen, Daten, Fakten, kurze Anekdoten? Was charakterisiert mich – professionell und menschlich?Wie bin ich bis hierhin gekommen? Welche Ereignisse und (Lern-) Erfahrungen haben mich geprägt?Wo möchte ich hin? Weshalb ist die ausgeschriebene Stelle die richtige für mich?

AUFGABEN GEKONNT MANAGEN

Die Kunst besteht darin, das im Training erworbene Handwerkszeug souverän im Assessment Center einzusetzen, ohne die Methoden und das Wissen maschinenartig nach Schema F abzuspulen. Authentizität zahlt sich aus: Bleiben Sie sich selbst treu.

Zeitmanagement ist das A und O im Assessment Center. Dazu bedarf es einer sinnvollen Prioritätensetzung. Bevor Sie inhaltlich tief in eine Aufgabe einsteigen, sollten Sie sich überlegen, wie Sie die Vorbereitungszeit nutzen wollen. Auf welchen wesentlichen Kern wollen Sie hinaus? Was kann im Zweifel unter Zeitdruck auch wegfallen? Wie viel Zeit wollen Sie für eine Visualisierung einplanen?Der Einsatz von Medien ist im Assessment Center gerne gesehen. Eine Visualisierung kann es Ihrem Gegenüber erleichtern, Ihrer Argumentation zu folgen. Achten Sie dabei auf die folgenden Kriterien: Untermauert die Visualisierung Ihre Argumentation? Spiegelt die Struktur der Visualisierung das Gesagte wider? Ist Ihre Visualisierung ansprechend?Halten Sie sich stets vor Augen, dass Sie nicht alles wissen müssen. Eine auf den Punkt gebrachte und schlüssig begründete Schätzung oder Annahme ist manchmal mehr wert, als einen Sachverhalt in allen (unwesentlichen) Details konkret beschreiben zu können.Struktur ist das halbe Leben. Das trifft auch im Assessment Center zu und gilt für alle Präsentations- und Gesprächssituationen genauso wie für die Vorbereitungszeiten. Behalten Sie daher Ihren roten Faden stets im Blick. Darüber hinaus ist im Assessment Center ein flexibler Umgang mit den Anforderungen der jeweiligen Situation gefragt; Struktur und Flexibilität in Balance.Ein gewisses Maß an Stress setzt Energie frei und steigert Ihre Leistungsfähigkeit. Lassen Sie sich aber nicht von sich selbst oder anderen unter Druck setzen. Hinterfragen Sie kritisch, woher Ihr Nervenflattern kommt. Häufig stecken dahinter Gedanken, die bei genauerer Betrachtung völlig übertrieben sind. Bei Aufregung kann es zudem hilfreich sein, den angespannten Körper bewusst zu lockern und so Ihre Nervosität im wahrsten Sinne des Wortes abzuschütteln.

DAS EINMALEINS DER VERBALEN KOMMUNIKATION UND INTERAKTION

Überzeugende Argumentation: Ohne schlüssigen Inhalt produzieren Sie nur heiße Luft. Achten Sie darauf, dass Ihre Argumente nachvollziehbar sind. Dabei ist weniger oft mehr. Allzu ausschweifende Ausführungen sind ein Indiz dafür, dass Sie dem Kern der Sache noch nicht ergründet haben.Rhetorik, Stimme und Sprache: Neben dem »Was« besteht ein entscheidender Aspekt darin, wie Sie Ihrer Stimme Gehör verleihen. In Ergänzung zu einer klaren und deutlichen Sprache ist der gezielte Einsatz rhetorischer Stilmittel empfehlenswert, um die Zuhörer für sich zu gewinnen. In der richtigen Dosis eingesetzt, können Fragen, Anekdoten oder Bildsprache wahre Wunder wirken.Perspektivwechsel: Versetzen Sie sich in Ihr Gegenüber. Nutzen Sie alle Sinne, um zu verstehen, was Ihr Gegenüber bewegt, statt dem Gesprächspartner Ihre Sicht der Dinge aufzudrängen. Zeigen Sie Verständnis, ohne Ihren eigenen Standpunkt ohne Not aufzugeben.

DIE KUNST DER NONVERBALEN KOMMUNIKATION

Blickkontakt: Blickkontakt schafft Nähe und vermittelt Zugewandtheit. Ein Zu-viel-des-Guten kann aber unangenehm werden.Gestik und Mimik: Auch mit Ihrer Gestik und Mimik können Sie Ihre Außenwirkung positiv beeinflussen. So sollte nichts – also auch kein Stift – zwischen Ihnen und den Zuhörern stehen. Zudem können Ihre Gesten das Gesagte untermalen. Aber Vorsicht, dass dies nicht in einem verwirrenden Gefuchtel endet.Körperhaltung: Ein fester Stand und eine aufrechte Haltung vermitteln nicht nur nach außen Souveränität und Offenheit, sondern strahlen auch nach innen und geben Ihnen Sicherheit und Zutrauen in sich selbst.

Assessment Center Training für Dummies

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Danksagung

Besonderer Dank gilt der ITB Consulting GmbH, die uns freundlicherweise die Abdruckrechte für einige Beispielaufgaben und Abbildungen in den Kapiteln 1, 3, 10 bis 15 gewährt hat (siehe auch Abbildungsnachweis auf Seite 381).

1. Auflage 2019

© 2019 WILEY-VCH Verlag GmbH & Co. KGaA, Weinheim

Wiley, the Wiley logo, Für Dummies, the Dummies Man logo, and related trademarks and trade dress are trademarks or registered trademarks of John Wiley & Sons, Inc. and/or its affiliates, in the United States and other countries. Used by permission.

Wiley, die Bezeichnung »Für Dummies«, das Dummies-Mann-Logo und darauf bezogene Gestaltungen sind Marken oder eingetragene Marken von John Wiley & Sons, Inc., USA, Deutschland und in anderen Ländern.

Das vorliegende Werk wurde sorgfältig erarbeitet. Dennoch übernehmen Autorinnen und Verlag für die Richtigkeit von Angaben, Hinweisen und Ratschlägen sowie eventuelle Druckfehler keine Haftung.

Coverfoto: © picoStudio / stock.adobe.comKorrektur: Frauke Wilkens, München

Print ISBN: 978-3-527-71523-7ePub ISBN: 978-3-527-81717-7

Über die Autorinnen

Pia Petruschke ist Diplompsychologin, systemische Organisationsentwicklerin und Trainerin. Durch ihr Executive MBA-Studium fühlt sie sich aber auch in den Wirtschaftswissenschaften zu Hause. Mit der DIN-33430-Zertifizierung ist sie zudem in den Qualitätskriterien und -standards für berufsbezogene Eignungsdiagnostik geschult. Über mehrere Jahre war sie als Senior Personalberaterin für mittelständische und große internationale Unternehmen tätig. Dort entwickelte und moderierte sie Assessment Center, Potenzialanalysen und Standortbestimmungen für Positionen bis ins obere Management. Als Trainerin liegt ihr Fokus auf modernen Formen der Zusammenarbeit, kreativen Arbeitsmethoden sowie dem Komplexitätsmanagement. Außerdem schult sie Beobachter wie auch Teilnehmer von Auswahlverfahren. In ihrer Tätigkeit als Personalentwicklerin liegt ihr vor allem die ganzheitliche Betrachtung von Organisationen und der darin arbeitenden Menschen am Herzen. Vor allem bereitet es ihr große Freude, an der Entfaltung neuer Potenziale mitzuwirken.

Laura Lüneborg ist Psychologin (Master of Science) und hat sich als Beraterin und Trainerin auf die Konzeption und Umsetzung von Maßnahmen der strategischen Personalauswahl und Personalentwicklung spezialisiert. Zertifiziert gemäß der DIN 33430 Norm für berufsbezogene Eignungsdiagnostik orientiert sie sich in ihrer Arbeit an wissenschaftlichen Qualitätsstandards. In diesem Rahmen entwickelt sie Kompetenzmodelle und diagnostische Instrumente wie Assessment Center, Development Center oder Potenzialanalysen für verschiedene Managementebenen und führt diese für internationale Wirtschaftsunternehmen und öffentliche Organisationen im In- und Ausland durch. Als Trainerin begleitet sie Seminare und Entwicklungsprogramme zu modernen Führungsansätzen, Innovation und Kreativität sowie Komplexität. In ihrer Beratung nutzt sie insbesondere Elemente des systemischen Ansatzes, um Fach- und Führungskräfte darin zu unterstützen, die eigenen Ressourcen in einer komplexen Arbeitswelt zielführend einzusetzen. Nebenberuflich engagiert sie sich dafür, ausländische Studierende in ihrer Karriereentwicklung zu begleiten.

Dr. Katharina Roth ist Diplompsychologin. Seit vielen Jahren berät sie Wirtschaftsunternehmen unterschiedlicher Branchen darin, wie Potenziale entdeckt und gefördert werden können. Dabei entwickelt sie Kompetenzmodelle für Unternehmen, konzipiert Assessment und Development Center sowie Standortanalysen für höhere Managementpositionen und führt diese durch. Neben ihrer langjährigen Erfahrung stützt sie sich dabei auch auf ihre Zertifizierung gemäß der DIN 33430 Norm für berufsbezogene Eignungsdiagnostik und die darin festgelegten wissenschaftlichen Qualitätsstandards. Als systemische Beraterin und Coach unterstützt sie Teilnehmer, angehende und erfahrene Führungskräfte darin, ihre Stärken zu mobilisieren und aus eigener Kraft ihre persönliche und berufliche Entwicklung voranzutreiben. Als Kommunikationspsychologin trainiert sie Teams und Führungskräfte in Präsentationstechniken, Umgang mit Konflikten und konstruktivem Feedback. Ihre besondere Leidenschaft gilt der Visualisierung und dem Graphic Recording: Hier begleitet sie Unternehmen und Teams durch das Veranschaulichen von Prozessen, Diskussionsergebnissen sowie Vision und Mission.

Inhaltsverzeichnis

Cover

Über die Autorinnen

Einführung

Über dieses Buch

Wie Sie dieses Buch verwenden

Törichte Annahmen über den Leser

Was Sie nicht lesen müssen

Wie dieses Buch aufgebaut ist

Konventionen in diesem Buch

Symbole, die in diesem Buch verwendet werden

Teil I: Was sich hinter dem Schlagwort Assessment Center verbirgt

Kapitel 1: Den Rahmen und Ablauf eines Assessment Centers kennen

Prinzipien eines Assessment Centers

Elemente eines Assessment Centers

Beteiligte im Assessment Center

Aufbau und Ablauf eines Assessment Centers

Die Vorbereitung auf das Assessment Center organisieren

Kapitel 2: Die Hintergründe verstehen

Ziele und Absichten

Formen des Assessment Centers

Konstruktionsgrundlagen auf den Punkt gebracht

Es war einmal … ein Blick in die Geschichte

Aktuelle Verbreitung und Einsatz

Assessment Center in Zeiten der Digitalisierung

Kapitel 3: Beobachtung und Beurteilung im Assessment Center

Kompetenzen als Beobachtungsgrundlage

So läuft die Beurteilung ab

Grenzen der Beobachtung und Beurteilung

Teil II: Wichtige Bewerbungshürden meistern

Kapitel 4: Herausforderungen vor dem Assessment Center

Vorgespräche bewältigen

Tests vor dem Assessment Center

Einstimmung auf das Assessment Center

Kapitel 5: Die passende Trainingsstrategie einsetzen

Erfolgsfaktoren für die Vorbereitung

Einen Trainingsplan erstellen

Kapitel 6: Auftritt und Wirkung trainieren

Auf die Mischung kommt es an

Rhetorische Stilmittel

Überzeugend argumentieren

Sprechen und Stimme

Reden ohne Worte – nonverbale Kommunikation

Umgang mit Medien

Kapitel 7: Knifflige Situationen im Assessment Center erfolgreich bewältigen

Der erste Eindruck zählt

Die zwischenmenschliche Chemie

Umgang mit Überraschungen und unerwarteten Herausforderungen

Unsicherheit in den Griff bekommen

Kapitel 8: Ergebnisse eines Assessment Centers

Das Beste aus dem Assessment Center machen

Tipps für die letzten hundert Meter

Rückmeldeformate nach dem Assessment Center

Den Arbeitsvertrag aushandeln

Teil III: Vorbereitung auf Gesprächssituationen

Kapitel 9: Das Interview

Der Rahmen eines Interviews

Themen und Fragen im Interview

Fragen und Antworten

Übung: Interviewfragen nach Kompetenzen

Kapitel 10: Präsentation und Diskussion

Präsentationsformate und was dabei zu beachten ist

Schritt für Schritt zur Präsentation

Die Präsentation halten

Übung macht den Meister

Kapitel 11: Rollenspiele

Typische Formate bei Rollenspielen

Strukturiert flexibel bleiben

Gekonnt kommunizieren

Übung macht den Meister

Kapitel 12: Gruppenübungen

Typische Gruppenübungsformate

Mit der Gruppendynamik umgehen

Tipps für eine erfolgreiche Gruppendiskussion

Übung macht den Meister

Teil IV: Umgang mit Materialschlachten, Tests und Fragebogen

Kapitel 13: Postkorbübung

Diese Formate werden eingesetzt

Einen Postkorb systematisch bearbeiten

Ergebnisse effektiv präsentieren

Übung macht den Meister

Kapitel 14: Fallstudie, Business Case und Co

Die Vielfalt von Case-Aufgaben

Herausforderungen und Kompetenzen

Mit solchen Aufgabenstellungen müssen Sie rechnen

Vorgehen bei der Lösung von Case-Aufgaben

Übung macht den Meister

Kapitel 15: Fähigkeits- und Wissenstests

Weshalb Tests so gern eingesetzt werden

Formate und Aufgabentypen

Gezielte Vorbereitung

Bei der Bearbeitung

Übung macht den Meister

Kapitel 16: Persönlichkeitstests

Was es mit der Persönlichkeit auf sich hat

Formate und Aufgabentypen

Vorbereitung auf Persönlichkeitstests

Persönlichkeitsfragebogen für alle Fälle

Teil V: Der Top-Ten-Teil

Kapitel 17: Zehn Tipps für erfolgreiche Simulationsübungen

Sich in die Situation hineinversetzen

Sie selbst bleiben – sich selbst simulieren

Fiktive Beziehungen real werden lassen

Den Rollenspieler beim »richtigen« Namen nennen

Emotionale Wogen glätten

Die Beobachter ausblenden

Die Metaebene bedienen

Die Zeit im Blick halten

Den Ernst der Lage erkennen

Konkurrenten zu Verbündeten machen

Kapitel 18: Zehn Erkenntnisse, warum ein Assessment Center bereichert

Einen Job an Land ziehen

Sich selbst im Hier und Jetzt ergründen

Den Boden der Tatsachen erkennen

Auf das Bauchgefühl hören

Den Methodenkoffer füllen

Die Komfortzone verlassen

Sich weniger stressen lassen

Den Horizont erweitern

Kontakte knüpfen

Feedback gewinnbringend nutzen

Kapitel 19: Zehn Gedanken gegen Stress im Assessment Center

Die anderen können es wahrscheinlich auch nicht besser

Konzentration auf die eigenen Stärken

Wissen oder Unwissen – das ist hier die Frage

Kopfkino ausschalten

Nach der Übung ist vor der Übung

Menschen im Fokus behalten

Was steht eigentlich auf dem Spiel?

Sie haben schon viel erreicht!

Der Glaube an sich selbst

Es ist kein Stress, es ist eine Herausforderung

Abbildungsnachweis

Stichwortverzeichnis

End User License Agreement

Tabellenverzeichnis

Kapitel 1

Tabelle 1.1: Beispiel eines Ablaufplans für ein Einzel-Assessment-Center

Kapitel 3

Tabelle 3.1: Typische Aufgaben-Kompetenz-Matrix als systematische Beobachtungsgr...

Kapitel 6

Tabelle 6.1: Die Macht der Betonung

Tabelle 6.2: Das visuelle Vokabular

Kapitel 9

Tabelle 9.1: Möglichkeiten, ein Interview zu strukturieren

Kapitel 14

Tabelle 14.1: Besucherfrequenz in einem Supermarkt

Tabelle 14.2: SWOT-Analyse für Ihren Crêpes-Stand

Kapitel 16

Tabelle 16.1: Mögliches Beispielitem nach NEO-Five Factor Inventory

Tabelle 16.2: Mögliches Beispielitem nach HEXACO-Persönlichkeitsinventar

Tabelle 16.3: Mögliches Beispielitem nach OPQ32i

Tabelle 16.4: Mögliches Beispielitem nach Shapes

Tabelle 16.5: Mögliches Beispielitem nach Hogan Assessments (ursprüngliches Antw...

Tabelle 16.6: Mögliches Beispielitem nach Hogan Assessments (neues Antwortformat...

Tabelle 16.7: Mögliches Beispielitem nach DISG

Illustrationsverzeichnis

Kapitel 1

Abbildung 1.1: Erste Seite eines Gruppenablaufplans

Abbildung 1.2: Zweite Seite eines Gruppenablaufplans

Abbildung 1.3: Dritte Seite eines Gruppenablaufplans

Kapitel 2

Abbildung 2.1: Meilensteine in der Geschichte der Assessment-Center-Methode

Abbildung 2.2: Technische Hilfen im Assessment Center

Kapitel 3

Abbildung 3.1: Kompetenz definiert als Set von Verhaltensweisen

Abbildung 3.2: Beispielhafter Beobachtungsbogen für ein Development Center

Abbildung 3.3: Beispielhafter Beobachtungsbogen für ein Assessment Center

Kapitel 5

Abbildung 5.1: Der Trainingsprozess in Form eines Bonbons

Abbildung 5.2: Johari-Fenster – was geben Sie über sich preis?

Kapitel 6

Abbildung 6.1: Text und Struktur …

Abbildung 6.2: … jetzt noch mit Symbolen

Abbildung 6.3: So können Sie die Überschrift gestalten.

Abbildung 6.4: So kann Ihre Schrift aussehen.

Abbildung 6.5: So müssen Sie den Zuhörern nicht den Rücken zeigen, wenn Sie währe...

Kapitel 10

Abbildung 10.1: So gewinnen Sie einen Überblick über die Themen Ihrer Präsentatio...

Abbildung 10.2: Der goldene Kreis nach Simon Sinek

Abbildung 10.3: So kann eine Agenda auch aussehen.

Abbildung 10.4: An dem Symbol rechts oben erkennen die Zuhörer auch, worüber Sie ...

Kapitel 12

Abbildung 12.1: Beispiel für einen Lebenslauf

Kapitel 13

Abbildung 13.1: Die Eisenhower-Matrix ermöglicht es, Aufgaben nach Dringlichkeit ...

Abbildung 13.2: Zusammenhänge im Beispiel-Postkorb

Kapitel 14

Abbildung 14.1: Verteilung der vier Produkte in der BCG-Matrix

Kapitel 15

Abbildung 15.1: Übersicht über die unterschiedlichen Testformate

Abbildung 15.2: Matrize Aufgabe

Abbildung 15.3: Matrize Lösungsmöglichkeiten

Abbildung 15.4: Wirtschaftschart-Kurvendiagramm

Abbildung 15.5: Prozesse analysieren-KLMN-Schema

Abbildung 15.6: Tech-Zusammenhänge-I+II-Lager-Haken-Seil

Abbildung 15.7: Konzentrationstext-Buchstaben-Raster

Orientierungspunkte

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Einführung

Herzlich willkommen zu Ihrem Assessment Center Training für Dummies! Klasse, dass Sie sich für dieses Buch entschieden haben, um sich für ein Assessment Center fit zu machen. Ob altbewährt als Auswahlverfahren im Rahmen eines Bewerbungsprozesses oder ganz modern als Standortbestimmung oder Potenzialanalyse: Das Assessment Center ist bei Unternehmen beliebt. Und wir hoffen, Sie spätestens mit diesem Buch ebenfalls zum Befürworter dieser praxisnahen und gut erprobten Methode zu machen. Doch zuallererst gilt es, Sie mit dem Assessment Center vertraut zu machen.

Steht bei Ihnen bald ein Assessment Center an und Sie wissen noch nicht so recht, was Sie erwartet? Das Gute ist: Sie sind nicht allein! Für viele ist das Assessment Center ein Mysterium und leider nicht selten mit Sorgen und Befürchtungen verbunden. Vom Stresstest über das Alibiverfahren, bei dem der Wunschkandidat vorab sowieso schon feststeht, bis zur kompletten Blackbox, bei der alles völlig undurchsichtig ist, kursieren alle möglichen Horrorszenarien. Dabei sind das Assessment Center und seine methodischen Geschwister eigentlich äußerst objektive und faire Methoden. Assessment Center ermöglichen es, eine zuverlässige und nachvollziehbare Auswahlentscheidung zu treffen oder eine schlüssige Analyse der Stärken, Entwicklungsfelder und Potenziale eines Teilnehmers vorzunehmen. Es besteht also kein Grund, sich unnötig verrückt zu machen. Das Beste ist: Wenn Sie ein wenig Zeit investieren, können Sie sich gut darauf vorbereiten und dem Verfahren positiv entgegensehen. Damit wird das Auswahl- oder Entwicklungsverfahren in Form eines Assessment Centers dann hoffentlich zum Türöffner für Ihre weitere berufliche Laufbahn.

Über dieses Buch

In diesem Buch werden alle wichtigen Aspekte rund um das Assessment Center anschaulich und leicht verständlich beschrieben. Sie lernen alle gängigen Aufgaben und deren Bestandteile kennen. Dazu werden Ihnen die unterschiedlichen Elemente nicht nur theoretisch erläutert, sondern Sie erhalten auch Beispielaufgaben und können so direkt mit dem Üben loslegen. Zudem werden Ihnen hilfreiche Tipps gegeben, wie Sie die gestellten Herausforderungen und eventuellen Stolperfallen möglichst geschickt bewältigen können. Neben den einzelnen Aufgabentypen wird Ihnen auch der gesamte Rahmen eines Assessment Centers genauer erklärt. So gibt es keine unangenehmen Überraschungen, mit denen Sie nicht gerechnet haben.

Da das Assessment Center vor allem bei unternehmensinternen Verfahren zunehmend durch entwicklungsorientierte Standortbestimmungen oder Potenzialanalysen – neudeutsch auch gerne Development Center genannt – abgelöst wird, werden wir in diesem Buch auch auf solche Verfahren eingehen. Das bietet sich auch deswegen an, weil Aufbau und Aufgaben sich stark ähneln. Der Unterschied besteht vornehmlich im Ziel: Während beim Assessment Center der Fokus auf eine Auswahlentscheidung gerichtet ist, geht es bei den entwicklungsorientierten Standortbestimmungen oder Potenzialanalysen um die persönliche und berufliche Entwicklung der Teilnehmenden. So kann das Verfahren beispielweise wertvolle Hinweise liefern, ob eher eine Führungs- oder Expertenlaufbahn angestrebt werden sollte.

Damit es Ihnen bei der Vorbereitung auf das Assessment Center nicht langweilig wird, haben wir auf allzu theoretische und wissenschaftliche Abhandlungen verzichtet, unsere praktischen Erfahrungen mit einfließen lassen und den ein oder anderen Kommentar eingebaut, dem mit einem Augenzwinkern zu begegnen ist. Seien Sie gespannt!

Wie Sie dieses Buch verwenden

Wenn Sie mögen, können Sie dieses Buch von vorn nach hinten durcharbeiten. Genauso gut können Sie aber auch einzelne Kapitel lesen, die Sie thematisch besonders interessieren. Wenn Sie zum Beispiel wissen, dass Ihr wunder Punkt bei einem Auswahlverfahren in der Durchführung eines Rollenspiels besteht, können Sie sich ganz auf das Rollenspiel-Kapitel konzentrieren und sich dort schlaumachen. Darüber hinaus könnten Sie aber auch die ersten beiden Teile mit allgemeineren Aspekten und Tipps rund um das Assessment Center interessieren. Somit eignet sich dieses Buch sowohl als Nachschlagewerk als auch als umfassende Fachlektüre mit dem gewissen Etwas.

Sind wir aber mal ehrlich: Es wird vermutlich so sein, dass nicht alle Tipps und Tricks Jubelschreie und Aha-Momente bei Ihnen auslösen werden. Manche Aspekte sind Ihnen vielleicht schon bekannt, andere passen vielleicht nicht zu Ihnen als Person. Nutzen Sie dieses Buch daher am besten wie einen Werkzeugkasten. Nehmen Sie sich das heraus, was Sie brauchen, und lassen Sie die Werkzeuge zurück, die Sie für sich persönlich als weniger nützlich empfinden. Ohnehin soll es nicht darum gehen, alle Aspekte, Elemente, Rahmenfaktoren sowie Tipps und Tricks auswendig herunterbeten zu können. Ziel sollte es vielmehr sein, inhaltliche Prioritäten in der Vorbereitung zu setzen, durch Übung praktische Erfahrung zu sammeln und für sich eine Haltung zum anstehenden Verfahren zu entwickeln, damit Sie es selbstbewusst meistern können.

Törichte Annahmen über den Leser

Dieses Buch soll all denen einen hilfreichen Einblick und praktische Unterstützung bieten, die sich mit dem Thema Assessment Center sowie an diese Auswahlmethode angelehnte Verfahren auseinandersetzen wollen. Damit spricht das Buch eine recht bunt gefächerte Leserschaft an. Insofern sollte mindestens einer, wenn nicht sogar mehrere der folgenden Aspekte auf Sie zutreffen:

Sie befinden sich in der

Endphase Ihres Studiums

oder sind kurz davor, Ihre

Ausbildung abzuschließen

, oder wollen sich auf eine

Ausbildungsstelle bewerben

. Auf der Suche nach Ihrem ersten Vollzeitjob wollen Sie bald mit der Bewerbungsphase beginnen oder sind vielleicht sogar schon mittendrin. Sie wünschen sich Unterstützung im Bewerbungsprozess und sind besonders interessiert daran, sich gut auf Ihr erstes Assessment Center vorzubereiten. Vielleicht haben Sie auch schon ein oder mehrere Auswahlverfahren durchlaufen. Aufgrund der Erfahrungen, die Sie dabei gesammelt haben, sind Sie nun auf der Suche nach hilfreichen Tipps und Tricks, wie Sie beim nächsten Mal am besten vorgehen können.

Sie sind

Nachwuchsführungskraft

und ein Assessment Center steht bevor. Sie benötigen praxisnahe und effiziente Vorbereitungsmaterialen. Dabei zielen Sie darauf ab, sich einen Überblick zu verschaffen und sich fokussiert auf einzelne Aufgabenelemente vorzubereiten.

Sie gehören zum Pool der

Talente und Potenzialträger

im Unternehmen. Sie haben die Möglichkeit, an einem internen Entwicklungsprogramm teilzunehmen, und wollen sich daher auf das dazugehörige Standortbestimmungsverfahren möglichst unkompliziert und dennoch fundiert vorbereiten.

Sie sind bereits im

Berufsleben angekommen

und haben hier vielleicht auch schon verschiedene Stationen durchlaufen. Aktuell sind Sie auf der Suche nach einer neuen beruflichen Herausforderung. Es mag aber auch sein, dass sich die Rahmenbedingungen aus anderen Gründen so verändert haben, dass ein beruflicher Wechsel für Sie ansteht. Im Zuge einer internen oder externen Bewerbung benötigen Sie nun passende Lektüre für die Vorbereitung auf ein Auswahlverfahren.

Sie sind

Führungskraft

oder arbeiten im

Personalbereich

. Mit dem Assessment Center oder seinen Geschwisterverfahren hatten Sie bisher noch keine, nur wenige oder schon länger keine Berührungspunkte. Auf der Suche nach einem aktuellen und übersichtlich strukturierten Nachschlagewerk wollen Sie sich über das ein oder andere Thema einen Überblick verschaffen oder Ihr Wissen auffrischen.

Was Sie nicht lesen müssen

Grundsätzlich sind wir der Meinung, dass alle Teile dieses Buches wichtig sind und ihre Daseinsberechtigung haben. Da dieses Buch die Methode eines Assessment Centers sowie seine Geschwisterverfahren in all ihren Facetten beschreibt, sind vielleicht nicht alle Aspekte gleichsam relevant für Sie. Insofern lautet unsere Empfehlung, dass Sie sich zunächst einen groben Überblick über alle Themen verschaffen und dann in diejenigen Aspekte tiefer eintauchen, die Sie besonders interessieren. Sie können sich gut an den Überschriften im Inhaltsverzeichnis orientieren und das Stichwortverzeichnis benutzen, um Schlüsselbegriffe zu suchen.

Wie dieses Buch aufgebaut ist

Die fünf Teile dieses Buches sind in einzelne Kapitel untergliedert, die in sich abgeschlossene Einheiten ergeben. So können Sie die Art und Weise, in der Sie das Buch durcharbeiten, ganz flexibel selbst gestalten. Folgende Themen erwarten Sie in den einzelnen Teilen:

Teil I: Was sich hinter dem Schlagwort Assessment Center verbirgt

Hier erfahren Sie Grundlegendes zum Thema Assessment Center. In drei Kapiteln lernen Sie mehr darüber, was der Begriff Assessment Center bedeutet und wie dieses Verfahren aufgebaut ist. Zudem können Sie nachlesen, inwieweit das Assessment Center mit anderen Verfahren zusammenhängt, welche Rolle die Beobachter spielen und nach welchen Kriterien die Teilnehmenden beurteilt werden. Kapitel 1 hat darüber hinaus die zusätzliche Funktion, Ihnen einen Überblick über das gesamte Buch zu liefern.

Teil II: Wichtige Bewerbungshürden meistern

In diesem Teil erfahren Sie, welche Aspekte es vor und während des Verfahrens zu beachten gilt. Dabei handelt es sich um wertvolle Tricks und Kniffe, die Ihnen unabhängig von spezifischen Aufgabentypen nützlich sein können. Sie lernen, wie Sie Ihre Motivation und Expertise unter Beweis stellen und überzeugend auftreten. Das kann übrigens nicht nur im Assessment Center hilfreich sein. Ganz nebenbei lernen Sie hier vermutlich auch einiges über sich selbst und hoffentlich auch für Ihr (Berufs-)Leben.

Teil III: Vorbereitung auf Gesprächssituationen

Hier geht es in die Inhalte! In den vier Kapiteln dieses Teils können Sie sich mit den verschiedenen Typen von Gesprächssituationen im Rahmen eines Auswahlverfahrens beziehungsweise einer Standortbestimmung auseinandersetzen. Die Formate Interview, Präsentation, Rollenspiel und Gruppenübung werden umfassend und gleichzeitig konkret beschrieben. Darüber hinaus erhalten Sie die Möglichkeit, diese Formate ganz praktisch zu erproben.

Teil IV: Umgang mit Materialschlachten, Tests und Fragebogen

Nun geht es ans Eingemachte: In diesem Teil lernen Sie typische materialgestützte Aufgaben eines Assessment Centers kennen und erfahren, wie Sie sich sinnvoll darauf vorbereiten können. In vier Kapiteln bleibt kein Mysterium ungeklärt. Sowohl die Postkorbübung, die Fallstudie, Brain Teaser und Business Cases als auch Fähigkeits- und Wissenstests sowie Persönlichkeitstests werden klar und verständlich beschrieben. Viele Tipps sowie praktische Beispiele erleichtern es Ihnen, auch diese Hürde zu nehmen.

Teil V: Der Top-Ten-Teil

Der letzte Teil dieses Buches sind sozusagen die »Best-off-Tipps«. Hier finden Sie auf den Punkt gebrachte nützliche Hinweise rund um das Assessment Center. Da sich viele Menschen Listen häufig besser einprägen können (und auch lieber lesen), dienen diese Kapitel auch als eine Art Gedächtnisstütze.

Bonusmaterial zum Download

Unter www.fuer-dummies.de finden Sie zu diesem Buch zudem ein Bonuskapitel mit einem Übungsbeispiel für einen Business Case (inklusive Lösung).

Konventionen in diesem Buch

Bevor Sie komplett mit der Nase im Buch versinken, möchten wir Ihnen noch ein paar sprachliche und auf das Format bezogene Aspekte mit auf den Weg geben, damit Sie sich noch besser zurechtfinden.

Jedes Kapitel wird mit ein paar Stichpunkten einleitend zusammengefasst, damit Sie direkt einen Überblick erhalten, was Sie in diesem Kapitel erwartet.

Wichtige Begrifflichkeiten, die besonders hervorgehoben werden sollen, werden in Kursivschrift markiert.

In Nummerierungen und Aufzählungen werden Schlüsselwörter in Fettdruck hervorgehoben und dienen Ihnen damit zur besseren Übersichtlichkeit.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwenden wir im Buch die männliche Personenbezeichnung (also zum Beispiel »der Teilnehmer«, »der Beobachter«). Dieses umfassende Maskulinum hat einzig und allein den Zweck, Ihnen das Lesen zu erleichtern und nicht über lange Formulierungen wie »der Bewerber und die Bewerberin« zu stolpern. Als Autorinnentrio ist es uns ein Anliegen, an dieser Stelle ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass dieses Buch Leserinnen und Leser sowie Menschen mit Transidentität natürlich in gleichem Maße ansprechen soll.

Symbole, die in diesem Buch verwendet werden

Damit Sie dieses Buch nach Ihren eigenen Vorstellungen durcharbeiten können, sollten Sie sich auch mit den Symbolen als Strukturierungshilfe auseinandersetzen. Die Symbole an den Seitenrändern weisen auf besondere Informationsabschnitte hin. In diesem Buch werden fünf verschiedene Symbole verwendet, die Sie auf bestimmte Inhaltstypen hinweisen:

Alles Definitionssache! Unter diesem Symbol werden Begrifflichkeiten konkret erläutert und in den Kontext eingeordnet.

Mit diesem Symbol geht es für den interessierten Leser weiter ins Detail. Hier finden sich weitergehende Informationen, die das Thema nochmals plastischer, genauer und umfassender beschreiben. Falls Sie in Eile sind, können Sie diese Abschnitte aber guten Gewissens auch überspringen.

Vorsicht, hier lauern Gefahren! Wann immer potenzielle Fallstricke drohen oder Sie ein bestimmtes Vorgehen lieber vermeiden sollten, finden Sie einen durch dieses Symbol gekennzeichneten Hinweis. Sie müssen ja schließlich nicht in jedes potenzielle Fettnäpfchen selbst hineingetreten sein.

Tipps und Tricks werden mit diesem Symbol eingeleitet. Mit diesen Ratschlägen soll Ihnen die Umsetzung eines Themas leichter gemacht werden. Nehmen Sie sich diese Hinweise zu Herzen und behalten Sie sie als Geheimwaffe im Hinterkopf. So sind Sie für ein Auswahlverfahren gut gerüstet.

Das Wesentliche zusammengefasst finden Sie in diesen Symboltexten wieder. Damit dienen Ihnen diese Abschnitte sowohl zur Orientierung als auch zur Reflexion dessen, was Sie gelesen haben.

Wie es weitergeht

Jegliche neue Erfahrung beginnt mit einem ersten Schritt: Also ran an den Lesestoff!

Da das Buch randvoll mit Beispielen und Hinweisen gespickt ist, vergessen Sie bitte nicht, Prioritäten zu setzen. Nehmen Sie die Dinge mit, die für Sie persönlich hilfreich sind. Darüber hinaus möchten wir Sie herzlich dazu einladen, immer wieder aus dem Lesemodus herauszugehen, sich vielleicht Notizen zu machen und die Tipps und Beispielaufgaben praktisch zu erproben. So abgedroschen es klingt, so wahr ist es: Übung macht den Meister! Wir helfen Ihnen auf dem Weg, die gute Laune zu Ihrem ständigen Begleiter zu machen.

Und nun viel Erfolg bei Ihrer Vorbereitung!

Teil I

Was sich hinter dem Schlagwort Assessment Center verbirgt

IN DIESEM TEIL …

Hier erläutern wir, was ein Assessment Center ist und welche Ideen und Prinzipien dahinterstehen. Sie werden schnell feststellen, dass viel Struktur und Ordnung in einem Assessment Center stecken. Sie erhalten einen Überblick über häufig eingesetzte Übungen und erfahren, wer in welchen Rollen daran beteiligt ist. Auch einen typischen Ablauf einer solchen Veranstaltung lernen Sie hier kennen. Neben diesen äußeren Rahmenbedingungen werfen wir einen Blick hinter die Kulissen. Denn auch der Bewertungsprozess ist durch vordefinierte Kriterien festgelegt. All diese Faktoren sorgen für Vergleichbarkeit und Fairness von Entscheidungen in einem Assessment Center.

Kapitel 1

Den Rahmen und Ablauf eines Assessment Centers kennen

IN DIESEM KAPITEL

Die Assessment-Center-Methode verstehen

Einen Überblick über typische Aufgaben erhalten

Wissen, wer dabei ist

Die Struktur eines Assessment Centers kennenlernen

Vorbereitungsschritte planen

Sie möchten sich auf eine Stelle bewerben und rechnen mit einem Assessment Center, oder Sie haben als Mitarbeiter eines Unternehmens eine Einladung zu einem internen Assessment Center erhalten. Doch was verbirgt sich überhaupt hinter diesem Begriff?

Damit die Auswahl von Mitarbeitern nicht hauptsächlich vom Bauchgefühl der Entscheider abhängt, nutzen findige Unternehmen unterschiedliche diagnostische Methoden. Die Durchsicht Ihrer Bewerbungsunterlagen in Kombination mit einem Telefongespräch genügt den meisten Arbeitgebern häufig nicht. Aus diesem Grund erfreut sich – neben dem klassischen Interview – vor allem das Assessment Center großer Beliebtheit bei den Personalverantwortlichen. Laut einer Statista-Umfrage aus dem Jahr 2016 setzt mehr als die Hälfte der befragten Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen die Assessment-Center-Methode ein.

Ein Assessment Center ist eine von einem Arbeitgeber initiierte ein- oder mehrtägige Veranstaltung, bei der geprüft werden soll, ob Sie der Richtige für eine bestimmte Rolle im Unternehmen sind. Dazu durchlaufen Sie verschiedene Aufgaben, die die Rolle möglichst umfassend abbilden sollen, und werden hierbei von mehreren Personen beobachtet und beurteilt. Meistens werden zu einem Termin mehrere Bewerber eingeladen, aber auch Einzelverfahren sind nicht unüblich.

In diesem Kapitel erhalten Sie einen Überblick darüber, welche Themen Sie in diesem Buch erwarten. Sie bekommen einen Eindruck, welche Aufgaben in einem Assessment Center eingesetzt werden, wer typischerweise dabei ist und wie ein solches Verfahren aufgebaut ist.

Prinzipien eines Assessment Centers

Damit ein Assessment Center seinen Namen verdient, gibt es bestimmte Aspekte, die bei der Zusammenstellung des Verfahrens berücksichtigt werden müssen:

Personalauswahl oder Potenzialanalyse:

Die Frage, ob

Sie für einen bestimmten Job geeignet sind, kann zwei unterschiedliche Zielsetzungen verfolgen. Einerseits kann es bei einem Assessment Center um die reine Auswahl der am besten geeigneten Person für eine Stelle gehen. Es kann aber durchaus auch Ihre berufliche Entwicklung im Fokus stehen. Eine typische Frage könnte dann lauten: »Haben Sie das Potenzial, sich in eine Führungsposition hineinzuentwickeln?« In diesem Fall wird das Assessment Center genutzt, um Ihre Stärken und Entwicklungsbedarfe in Bezug auf diese Rolle festzustellen. Um sich angemessen vorbereiten zu können, sollten Sie sich also zunächst mit dem Ziel der Veranstaltung auseinandersetzen (mehr dazu in

Kapitel 2

).

Relevanz der Aufgaben:

Ein zentrales Element eines jeden Assessment Centers ist dessen simulationsorientierter Charakter. Simula… was? Verstehen Sie das jetzt nicht falsch! Dieses Fachchinesisch soll nicht heißen, dass Sie eine schauspielerische Höchstleistung erbringen müssen. Ganz im Gegenteil, Sie sollten sich in einem Assessment Center möglichst natürlich verhalten. Der Begriff simulationsorientiert bezieht sich vielmehr auf die Übungen; diese stehen hier auf dem Prüfstand. Genauer gesagt sollen die von Ihnen zu bewerkstelligenden Aufgaben den Rahmen (zum Beispiel die angestrebte Stelle) widerspiegeln – ihn also möglichst umfassend und realistisch simulieren. Damit das gelingt, werden die Anforderungen

der Tätigkeit vorab genau definiert. Ein typisches Anforderungsprofil kennen Sie vermutlich sogar schon. Die Aufgabenbeschreibung im Rahmen einer Stellenanzeige

ist ein gutes Beispiel, wie Anforderungen einer Stelle zusammengefasst werden können. Da schließt sich auch schon der Kreis.

Unterschiedlichkeit der Aufgaben:

Die Anforderungen eines Jobs sind meist vielfältig. Aus diesem Grund werden unterschiedliche Methoden eingesetzt, um dieses breite Spektrum angemessen abzubilden. Dazu werden klassische Assessment-Center-Aufgaben durch weitere diagnostische Elemente ergänzt, die keinen simulationsorientierten Charakter aufweisen. Hierzu zählt das oft durchgeführte Interview. Aber auch ergänzende Tests und Fragebogen werden immer häufiger genutzt. Das Zauberwort heißt Methodenvielfalt

. Sie besprechen im Interview vielleicht ein Ihnen gut bekanntes Sachthema, diskutieren in einer anderen Situation mit Ihren Bewerberkollegen ein Projekt und knobeln in einer weiteren Aufgabe an komplexen Matheaufgaben – so, wie Sie es in der angestrebten Position im Alltag auch tun würden.

Verhaltensbeobachtung

:

Ihr Verhalten in den Übungen ist die hauptsächliche Informationsquelle, nach der Ihr Abschneiden im Assessment Center beurteilt wird (mehr über die Beobachtung und Beurteilung erfahren Sie in

Kapitel 3

).

Anzahl und Vielfalt der Prüfer

:

Während des Assessment Centers werden Sie von mehreren sogenannten Beobachter

n (manchmal auch Assessor

en genannt) unter die Lupe genommen. Dabei handelt es sich um eine Gruppe von Personalverantwortlichen und anderen Mitarbeitern des Unternehmens. Häufig kommen auch noch externe Experten für Auswahlverfahren dazu. Es sind zumeist mindestens zwei Personen pro Aufgabe dabei, die Ihren Auftritt bewerten. Dieser Aspekt wird in der Psychologie Mehraugenprinzip

genannt und ist zu Ihrem Vorteil gedacht. Mehr Beobachter bedeuten mehr Vielfalt, mehr Chancen, mehr Blickwinkel und mehr Expertise.

Gruppen- oder Einzel-Assessment-Center:

Nicht nur die Beobachter treten im Team auf. Häufig findet ein Assessment Center mit einer Gruppe von Teilnehmern statt.

Die grundlegenden Prinzipien machen deutlich, dass Ihre Eignung in einem Assessment Center immer nur bezogen auf einen spezifischen Kontext bestimmt werden kann. Passt Ihr Profil zu einer ausgeschriebenen Stelle? Sind Sie für einen spezifischen Beruf beziehungsweise eine Berufsgruppe geeignet? Haben Sie Potenzial für ein höheres (Führungs-)Level im Unternehmen? Es geht also in erster Linie um die Aspekte, die für die Eignung des festgelegten Rahmens relevant sind. Je nach angestrebter Rolle können typische Fragen, die im Assessment Center beleuchtet werden sollen, beispielsweise wie folgt lauten:

Arbeiten Sie gut und gern mit anderen Personen zusammen?

Haben Sie kein Problem damit, mehrere Aufgaben gleichzeitig im Blick zu behalten?

Sind Sie zahlenaffin und wühlen sich gern durch komplexe Sachverhalte?

Da Assessment Center kontextspezifisch aufgebaut sind, dreht es sich in einem solchen Verfahren nicht um Ihre Person im Allgemeinen. Ob Sie nach der Arbeit lieber im Fitnessstudio schwitzen oder bei einem Film auf der Couch entspannen, sollte niemanden interessieren dürfen.

Seien Sie ganz beruhigt. Es geht im Assessment Center nicht darum, Sie durch und durch zu analysieren. Wenn Sie sich gut darauf vorbereiten, auf welchen Rahmen das Assessment Center abzielt (zum Beispiel die angestrebte Position), können Sie von dieser Erfahrung nur profitieren. Entweder Sie erhalten ein positives Feedback oder eben nicht – in beiden Fällen haben Sie vermutlich viel über sich gelernt. Ihr Ego sollte unbeschadet aus dieser Erfahrung herausgehen, denn im Zweifel haben Sie nur erfahren, dass Sie für diesen Job nicht der ideale Kandidat sind.

Elemente eines Assessment Centers

Ein Assessment Center besteht aus verschiedenen diagnostischen Aufgaben. Je nachdem, welche Anforderungen überprüft werden sollen, setzen sich die Übungen unterschiedlich zusammen. Üblicherweise werden vier bis sechs Elemente genutzt. Zu den klassischen Aufgabentypen zählen die folgenden Elemente:

Präsentation

:

Hier geht es für Sie darum, ein Thema ansprechend aufzubereiten und im Rahmen einer Präsentation vor den Beobachtern auf den Punkt zu bringen. Nicht selten werden Sie im Anschluss noch gebeten, für Rückfragen zur Verfügung zu stehen. Die Vielfalt an möglichen Themen kennt dabei fast keine Grenzen. Von der häufig genutzten Selbstpräsentation über die Vorstellung Ihrer ersten »Amtshandlungen« im neuen, angestrebten Tätigkeitsbereich bis zur Vorstellung eines Fachthemas oder der kreativen Auseinandersetzung mit einem für Sie komplett neuen Aspekt ist alles möglich. (Mehr zum Thema »Präsentationen« erfahren Sie in

Kapitel 10

.)

Rollenspiel

:

Auch im beruflichen Alltag gilt es, verschiedene Rollen zu übernehmen (ohne eine dauerhafte schauspielerische Meisterleistung zu erbringen). Genau diese Kompetenz wird in einem Rollenspiel von Ihnen gefordert. Sie müssen also nicht der neue Ryan Gosling oder die neue Jennifer Lawrence werden, um diese Aufgabe meistern zu können. Vielmehr geht es darum, sich möglichst realitätsnah in eine Situation hineinzuversetzen, die Ihnen so oder so ähnlich auch im beruflichen Alltag widerfahren könnte. Verlangt Ihnen die Aufgabe Führungsqualitäten ab, geht es in einem Rollenspiel beispielsweise darum, ein kritisches Mitarbeitergespräch zu führen. Steht eher das Thema »Kundenorientierung« im Vordergrund, sollen Sie wohlmöglich einen Konflikt mit einem internen oder externen Kunden lösen. (Mehr zum Rollenspiel erfahren Sie in

Kapitel 11

.)

Gruppenübung

:

Da die Arbeit im Team in den allermeisten Fällen einen wesentlichen Anteil Ihres täglichen Tuns ausmachen wird, sind Gruppenübungen ein bewährtes Mittel, Ihre Fähigkeiten in diesem Zusammenhang auf den Prüfstand zu stellen. Es kann darum gehen, eine Gruppe anzuleiten oder zu moderieren (zum Beispiel im Rahmen eines Meetings). Es könnte auch im Fokus stehen, wie Sie als Mitglied einer Gruppe agieren (etwa wenn es darum geht, ein Projektvorhaben zu diskutieren. (Mehr zu Gruppenübungen erfahren Sie in

Kapitel 12

.)

Postkorbübung

:

Sie kennen das sicher nur zu gut: Sie kommen aus dem Urlaub zurück und finden in Ihrem Postfach unzählige E-Mails vor. Wie schaffen Sie es, die Erholung nicht gleich in Stress übergehen zu lassen? Mit der Antwort auf diese Frage sind Sie mitten in der Postkorbübung gelandet. Denn so oder so ähnlich könnte ein Szenario in der äußerst bekannten und – bei den meisten Teilnehmern – wenig beliebten Aufgabengruppe aussehen. Inhaltlich spielt die Übung mitten im operativen Geschäft. Es geht darum, wie Sie sich organisieren, Themen priorisieren und wie Sie mit Ihren Kollegen kommunizieren. (Mehr zur Postkorbübung erfahren Sie in

Kapitel 13

.)

Fallstudie

, Business Case

und Co:

Eine beliebte Assessment-Center-Aufgabe, gerade im Beratungsumfeld, ist die sogenannte Fallstudie. Sie kann in unterschiedlichen Varianten daherkommen. Während es bei einer klassischen Fallstudie darum geht, viel Material in recht knapp bemessener Zeit zu durchforsten, handelt es sich bei Business Cases meist um übergreifende, strategische Themen, die es zu analysieren, zusammenzufassen und weiterzudenken gilt. Bei den sogenannten Brain Teasern

ist Ihre Spontanität und Schlagfertigkeit, gepaart mit analytischem Scharfsinn, gefragt, aber auch knifflige Knobel- oder Schätzaufgaben sind möglich. (Mehr über diese verschiedenen Varianten von Fallstudien erfahren Sie in

Kapitel 14

.)

Keine klassischen Simulationen, aber dennoch gerne verwendete Assessment-Center-Übungen sind die folgenden:

Interview

:

Das Interview ist sozusagen die Jeans unter den diagnostischen Methoden im beruflichen Umfeld – ein echter und gern genutzter Klassiker eben. Es ist eigentlich keine typische Assessment-Center-Aufgabe. »Praktisch simuliert« wird hier im ursprünglichen Sinne zumeist nichts. Während in den meisten Interviews Erfahrungen, Kenntnisse und Fähigkeiten abgefragt werden, wird in anderen Interviewformaten zudem in die Glaskugel geschaut. So werden Sie zum Beispiel gebeten, Ihre beruflichen Ziele genauer zu erläutern oder sich in eine kurz umschriebene Situation hineinzuversetzen. Es ist dann Ihre Aufgabe zu erläutern, wie Sie damit umgehen würden. (Mehr zum Interview erfahren Sie in

Kapitel 9

.)

Häufig wird das Interview neben den Bewerbungsunterlagen auch ganz pur als einziges Auswahlinstrument genutzt. Darüber hinaus werden vor einem Assessment Center gerne Telefoninterviews durchgeführt. Beim Telefoninterview werden auf der Grundlage allgemeinerer Kriterien nicht infrage kommende Kandidaten herausgefiltert. (Mehr zum vorgeschalteten Telefoninterview erfahren Sie in Kapitel 4.)

Test

s:

Tests haben zumeist zum Ziel, Ihre analytischen Fähigkeiten und Kenntnisse zu prüfen. Ob dabei Zahlen, Daten und Fakten zu analysieren sind, kurze literarische Texte bewertet werden sollen, Grafiken visuell ergänzt werden müssen oder auf andere Art und Weise gedanklich geknobelt werden soll, hängt mit den zu prüfenden Anforderungen zusammen. Während solche Aufgaben bei manch einem Begeisterung erzeugen (und vielleicht endlich nichts präsentiert werden muss), sind sie für andere eine absolute Gruselaufgabe. Das Gute ist, dass Sie sich auf Tests vorbereiten können, auch wenn deren Trainierbarkeit eingeschränkt ist. (Mehr zu Tests erfahren Sie in

Kapitel 15

.)

Eher ungewöhnlich, aber vermehrt auch genutzt werden:

Persönlichkeitsfragebogen

:

Während in Assessment Centern vornehmlich Ihr Verhalten beobachtet wird und daraus auf Kompetenzen oder Potenziale geschlossen wird, werden mit Persönlichkeitsfragebogen Eigenschaften gemessen. Eigenschaften gelten als relativ stabil, das heißt, sie verändern sich mit der Zeit nur wenig. Allerdings dürfen in einem Assessment Center nur die Facetten Ihrer Persönlichkeit beleuchtet werden, die die Anforderungen für die angestrebte Position widerspiegeln. (Mehr zu Persönlichkeitsfragebogen erfahren Sie in

Kapitel 16

.)

Beteiligte im Assessment Center

Ein Qualitätsmerkmal eines Assessment Centers ist das Mehraugenprinzip. Menschen können bei Bewertungen und Interpretationen einer Situation manchmal mehr, manchmal weniger danebenliegen. Um diese Fehlerquelle abzumildern, sind in der Regel mindestens zwei Beobachter bei den Übungen dabei. Eine mehrköpfige Jury ist für Sie also durchaus in einem positiven Licht zu sehen. Folgende Personen können in der Jury vertreten sein:

Gastgeber/Veranstalter

:

Bei dem Veranstalter handelt es sich um das Unternehmen, das das Assessment Center initiiert hat. Zumeist behält die Personalabteilung die Zügel in der Hand. Sie ist das verbindende Element zwischen den Bewerbern und dem Bereich, der die Stelle ausgeschrieben hat, sowie eventuell einem externen Beratungsunternehmen. Vor Ort kann es dann durchaus vorkommen, dass vornehmlich das externe Beratungsunternehmen die Organisation des Assessment Centers übernimmt.

Um Ihre Eignung beurteilen zu können, muss zunächst Ihr Verhalten beobachtet und bewertet werden. Diese Rolle übernehmen – wer hätte es gedacht – die sogenannten Beobachter. Es gibt drei bis vier typische Gruppen von Beobachtern. Wundern Sie sich nicht, manchmal ist statt von Beobachtern auch von Assessoren oder Prüfern die Rede.

Fachbeobachter: Fachbeobachter sind Fach- oder Führungskräfte aus dem einstellenden Unternehmensbereich. Sie bringen die fachliche Expertise und praktische Berufserfahrung mit in das Assessment Center. Sie kennen die Anforderungen aus ihrer täglichen Arbeit und können sie gut einordnen. Die Fachbeobachter sind hierarchisch oft ein oder zwei Ebenen höher eingestuft als die Teilnehmer. Während es sich zumeist um unbeteiligte Beobachter aus dem Unternehmen handelt, kann es zum Beispiel in besonderen Situationen gut sein, dass die einstellende Führungskraft als Beobachter dabei ist.

Zudem kommen manchmal Teammitglieder als Beobachter dazu, auch wenn sie sich auf gleicher oder ähnlicher Ebene wie die Teilnehmer befinden. Das soziale Miteinander ist wichtig; daher nutzen manche Unternehmen die Gelegenheit, das zukünftige Team so früh wie möglich zusammenzubringen. Allerdings agieren Teammitglieder und Führungskräfte dann häufig als stille Beobachter und haben insofern eine eingeschränkte oder keine bewertende Rolle, während die anderen Beobachter Ihre Leistung in den Übungen beobachten und bewerten.

Bei einem transparent organisierten Assessment Center erfahren Sie, welcher Beteiligte in welcher Rolle vor Ort ist. Das gibt Ihnen zum Beispiel die Möglichkeit, Ihre gegebenenfalls zukünftige Führungskraft genauer kennenzulernen und sich zu überlegen, ob Sie gerne mit ihr zusammenarbeiten würden. Nicht vergessen: Es geht um eine Passung von beiden Seiten!

HR-Beobachter

:

Hinter der Abkürzung HR(Human Resources)-Beobachter verbergen sich Personalverantwortliche. Sie sind in der Regel diagnostisch geschult und haben zum Beispiel ein Psychologie- oder BWL-Studium absolviert. Mindestens einer der HR-Beobachter ist häufig auch in die Organisation des Verfahrens involviert und somit auch Ihre Kontaktperson aus den Vorgesprächen beziehungsweise der Einladung.

Betriebsrat

/Vertrauenskreis:

Auch Mitarbeitervertreter wie Betriebsrats- oder Vertrauenskreismitglieder übernehmen manchmal die Beobachtungsrolle. Sie haben dann häufig mit im Blick, dass das Verfahren selbst nach allen Regeln der Kunst durchgeführt wird und somit keine Auflagen verletzt werden, die nachteilig für den Teilnehmer sein könnten.

Wussten Sie eigentlich, dass ein Assessment Center auch eine Herausforderung für die Beobachter ist? Sie müssen sich im Voraus mit den Übungen beschäftigen, damit sie Ihre Leistung angemessen beobachten und beurteilen können. Dazu erhalten sie häufig eine Schulung und werden mit Beobachterordnern ausgestattet, in denen das gesamte Material gebündelt ist. Während des Assessment Centers sind die Tage der Beobachter dann meist länger als Ihre, da in der Regel ja mehrere Teilnehmer vor Ort sind und die Ergebnisse noch diskutiert werden müssen.

Moderator

en:

Die Moderation kann bei einer oder mehreren Personen liegen. Sie kümmert sich um den Ablauf und stellt sicher, dass der Zeitplan eingehalten wird. Zudem übernimmt die Moderation meist die Einführung und den Abschluss des Verfahrens und ist der zentrale Ansprechpartner bei Fragen der Beteiligten rund um das Assessment Center. Die Moderation übernimmt teilweise auch die Gesprächsführung im Interview und schlüpft in die Rolle eines Gesprächspartners während eines Rollenspiels

oder einer Gruppenübung

. Manchmal fließen die Beobachtungen und Bewertungen der Moderatoren auch in das Gesamtergebnis mit ein. Das geschieht vor allem dann, wenn nur wenige oder keine Fachbeobachter vor Ort sind. Häufig übernimmt ein externer Berater oder ein HR-Verantwortlicher die Moderation.

Back Office

/Assistenz:

Während der Vorbereitungszeit auf die verschiedenen Aufgaben ist das sogenannte Back Office (auch Assistenz genannt) dafür verantwortlich, Aufgaben auszuteilen und für Rückfragen zur Verfügung zu stehen. Bei Gruppenverfahren gibt es häufig einen separaten Raum, in dem Sie mit dem Back Office Gelegenheit haben, sich auf die Aufgaben vorzubereiten. Wundern Sie sich nicht, wenn das Back Office peinlich genau wie bei einer Klassenarbeit in der Schule auf die Einhaltung des Zeitplans achtet! Damit das Verfahren allen die gleichen Chancen bietet, ist das genau so gewollt. Fairness wird im Assessment Center also großgeschrieben. Sollte kein Back Office vor Ort sein, übernimmt die Moderation in der Regel dessen Aufgaben.

Teilnehmer:

Da war doch noch wer? Na klar, Sie fehlen noch. Die Teilnehmer sind das Kernstück des Assessment Centers. Allerdings schauen Sie aus einem ganz anderen Blickwinkel auf das Verfahren als die Beobachter und die Moderatoren.

Andere Konstellationen:

Sollte das Assessment Center von einem externen Berater

geführt werden, kann es passieren, dass kein Unternehmensvertreter vor Ort ist. Dann haben Sie keine Möglichkeit, durch den Austausch mit den Fachbeobachtern einen tieferen Einblick in das Unternehmen zu erlangen. Sollte es sich bei dem Assessment Center um eine Stufe in einem weiter gehenden Prozess handeln, ist das verschmerzbar. Ist dem nicht so, können Sie nachfragen, ob es noch eine weitere Möglichkeit des Kennenlernens geben kann. Schließlich nehmen Sie vermutlich ungern einen Job bei einem Unternehmen an, von dem Sie noch gar keinen persönlichen Eindruck haben gewinnen können.

So viele Namen – Merkfähigkeit trainieren

Sie sehen, ein Assessment Center besteht aus vielen Beteiligten. Stellen Sie sich darauf ein, dass Sie ganz unterschiedliche Personen kennenlernen und sich vermutlich einige Namen merken müssen. Häufig sind Namen schnell wieder aus dem Gedächtnis verschwunden. Das kann in einem Assessment Center peinlich werden. Zwar werden häufig Namensschilder ausgeteilt, aber darauf sollten Sie sich nicht zu sehr verlassen. Eine erste, unauffällige Gedächtnisstütze können Sie nutzen, indem Sie den Namen Ihres Gegenübers bei der Begrüßung wiederholen: »Guten Tag, Frau Peters, schön, Sie kennenzulernen. Ich heiße Fritz Friedrich.«

Findet eine offizielle Begrüßungsrunde statt, in der Sie an einem Tisch sitzen, können Sie sich die Namen der Anwesenden auch notieren. Sie können sich auch eine Eselsbrücke basteln, die Sie an den Namen der Person erinnert. Bei Frau Zurbriggen denken Sie zum Beispiel an die Abkürzung »z.B.« oder bei Herrn Bergholz an eine idyllische sommerliche Wanderkulisse. Es nutzt aber nichts, in den seltensten Fällen können Sie sich alle Namen sofort merken. Sie müssen die Namen der anwesenden Personen also mehrmals (am besten laut) wiederholen; bestimmt finden Sie zwischendurch ein ruhiges Eckchen dazu. Falls Sie dann doch mal einen Namen vergessen haben, seien Sie ehrlich und nehmen Sie die Situation mit Humor.

Aufbau und Ablauf eines Assessment Centers

Es gibt verschiedene Varianten von Assessment Centern, die sich auch in ihrer Dauer und Struktur unterscheiden.

Schauen Sie genau hin, für welche Spielart eines Assessment Centers Sie eingeladen sind. Handelt es sich um ein Verfahren mit Auswahl- oder Entwicklungscharakter? Sind Sie allein vor Ort oder mit anderen Bewerben? Wie lange dauert das Assessment Center? Vielleicht können Sie auch Genaueres zu den Übungsinhalten erfahren. Häufig verrät dies schon der Name oder die Ankündigung. Sollte dem nicht so sein, schadet eine weitergehende Recherche auf keinen Fall. Dann heißt es für Sie: Ran an den Telefonhörer oder das E-Mail-Programm und nachfragen! Ansonsten verplempern Sie nur wertvolle Vorbereitungszeit.

Unterschiedliche Zusammensetzungen der Teilnehmer

Je nach Kontext und Aufbau des Assessment Centers sind die Verfahren auf einen oder mehrere Kandidaten ausgelegt.

Der Teilnehmer als einsamer Wolf oder als Teil eines Rudels

Das klassische Assessment Center findet mit mehreren Teilnehmern statt – in der Regel mindestens vier bis maximal zwölf. Am häufigsten sind Gruppen von sechs bis acht Teilnehmern. Aus Unternehmenssicht spielt hier die Effizienz eine nicht unwesentliche Rolle. Die meist ein bis drei Tage andauernden Gruppenauswahlverfahren ermöglichen es, verschiedene Teilnehmer in einer kurzen Zeit zu beobachten und deren Passung beziehungsweise Kompetenzen zu beurteilen. Bei der »Rudelvariante« können Gruppenübungen eingesetzt und auch ohne eigens dafür engagierte Rollenspieler durchgeführt werden. Einzelauswahlverfahren werden häufig genutzt, wenn es um höhere Führungspositionen geht. Auch wenn der Pool der Bewerber klein ist oder die Stelle einen hohen Grad an Spezialisierung verlangt, wird oft auf ein Einzel-Assessment zurückgegriffen. Einzelverfahren dauern meistens nicht länger als einen Tag.

Nun könnten Sie ein Gruppenauswahlverfahren vielleicht als Nachteil empfinden. Weshalb halten Sie es nicht lieber mit dem Motto »Zusammen ist man weniger allein!« und nutzen die Gelegenheit, mit den anderen Teilnehmern ins Gespräch zu kommen? Eine Erfahrung wie diese lässt sich prima nutzen, um sein Netzwerk zu erweitern. Zudem können Sie sich gegenseitig beruhigen und bei Fragen aushelfen. Eines ist jedenfalls gewiss: Auch bei einem Einzelverfahren sind Sie höchstwahrscheinlich nicht der einzige Bewerber.

Unternehmensinterne oder externe Teilnehmer

Bei den verschiedenen Abwandlungen eines Assessment Centers kommt es auch darauf an, ob es sich um interne oder externe Teilnehmer handelt. Das hängt schon allein damit zusammen, ob der Fokus auf einer Auswahlentscheidung oder der Entwicklung der Teilnehmer liegt. Während bei internen Teilnehmern gern entwicklungsorientierte Formate eingesetzt werden, geht es bei externen Kandidaten vornehmlich um deren Auswahl für eine bestimmte Position. Eine Kombination von internen und externen Teilnehmern innerhalb eines Gruppenauswahlverfahrens ist allerdings eher selten. Gängige Praxis ist aber durchaus, dass sich zunächst interne Kandidaten um eine Stelle bewerben können, bevor externe Interessenten berücksichtigt werden.

Dauer des Assessment Centers

Ein häufig verwendetes Format sind ein- oder zweitägige Assessment Center. Aber auch drei Tage andauernde Varianten sind durchaus gebräuchlich. Vier- oder fünftägige Formate sind hingegen selten. Als Teilnehmer eines Assessment Centers können Sie sicher sein, dass sich das Verfahren in Vorbereitungs- und Durchführungszeiten gliedert. Die Vorbereitungszeit pro Übung hängt vom jeweiligen Aufgabentyp ab. Bei der Durchführung kommt es in der Regel darauf an, ob ein Thema »nur« präsentiert, eine Aufgabe vor den Augen der Beobachter simuliert wird oder ob eine Diskussion beziehungsweise Frage-Antwort-Runde mit den Beobachtern zur Aufgabe gehört. Manchmal wird die Aufgabe ohne eine Vorbereitung auch erst während der Durchführung erläutert. Letzteres kann vor allem bei Gruppenübungen vorkommen.

Personalisierter Ablaufplan

Ein personalisierter Ablaufplan konzentriert sich voll und ganz auf Sie. Auch wenn das Assessment Center mit anderen Teilnehmern stattfindet, werden in einem individuellen Ablaufplan nur Ihre Vorbereitungs- und Durchführungszeiten erläutert. Ziemlich komfortabel, so können Sie nicht so leicht durcheinanderkommen. Tabelle 1.1 zeigt ein Beispiel für einen personalisierten Ablaufplan.

Assessment Center am 1. Mai in Bonn– Bereichsleiter Zielebene 2 –

Teilnehmer:

Herr Wolfert

Beobachter:

Herr Meier, Traum AG

Frau Fuchsbaum, Traum AG

Frau Kemps, AC Consulting GmbH

08.45–09.00

Einführung: Begrüßung, Überblick über den Ablauf

09.00–10.30

Investitionsprojekt: Vorbereitung

10.30–11.00

Investitionsprojekt: Durchführung

11.00–11.20

Pause

11.20–11.50

Mitarbeitergespräch: Vorbereitung

11.50–12.20

Mitarbeitergespräch: Durchführung und Besprechung

12:20–13.00

Mittagspause

13.00–13.50

Präsentation und Diskussion: Vorbereitung

13.50–14.40

Präsentation und Diskussion: Durchführung

14.40–15.00

Pause

15.00–16.00

Interview

16.00–16.45

Auswertungssitzung

16.45–17.15

Feedback und Abschluss

Tabelle 1.1: Beispiel eines Ablaufplans für ein Einzel-Assessment-Center

Allgemeiner Ablaufplan

Wird das gesamte Verfahren in einem Ablaufplan für alle Beteiligten abgebildet, müssen Sie eine gewisse Transferleistung erbringen. In den meisten Fällen wird Ihr Name einem Buchstaben oder einer Zahl zugeordnet. Diese Vereinfachung soll verhindern, dass Sie vor lauter Namen den Überblick verlieren. Auch wenn Ihnen die Übersicht auf den ersten Blick vielleicht wie Hieroglyphen vorkommt, sieht die Struktur nur zu Beginn unlösbar aus. Das schaffen Sie schon! Die Devise lautet: Tief durchatmen und ruhig bleiben. Im Zweifel wird Ihnen einer der Organisatoren bei offenen Fragen behilflich sein. Aus Erfahrung sei Ihnen aber gesagt, dass erst denken und dann reden als Vorgehen zu empfehlen ist. Viele Fragen erledigen sich häufig von selbst, nachdem die erste Aufregung nachgelassen hat. Mit Abbildung 1.1 bis Abbildung 1.3, die einen allgemeinen Ablaufplan zeigen, können Sie das gleich einmal testen.

Abbildung 1.1: Erste Seite eines Gruppenablaufplans

Abbildung 1.2: Zweite Seite eines Gruppenablaufplans

Abbildung 1.3: Dritte Seite eines Gruppenablaufplans

Zeitmanagement ist das A und O. Zücken Sie einen Textmarker oder anderen Stift und markieren Sie Ihren Ablaufplan so, dass er für Sie übersichtlich ist. Prägen Sie sich ein, wann Sie wo sein müssen. Eine hilfreiche Strukturierung hebt beispielsweise Vorbereitungszeiten von Durchführungsphasen farblich voneinander ab. Vergessen Sie die Pausen nicht und notieren Sie sich, wann Sie zwischendurch durchatmen und Kraft tanken können. Keine Sorge, der Ablaufplan wird Ihnen im Verlauf des Verfahrens nicht weggenommen und auch nicht auf Ihre Handschrift hin analysiert.

Struktur des Assessment Centers

Ordnung ist das halbe Leben. Ein Assessment Center ist ein klar orchestriertes Verfahren. Es gibt typische Teile, die in jedem Assessment Center vorkommen. Obligatorisch sind die Begrüßung und Einführung und eine Verabschiedung; manchmal inklusive direkt angeschlossenem Feedback (mehr zur Begrüßung erfahren Sie in Kapitel 7, mehr zum Feedback und zu Rückmeldeformaten in Kapitel 8). Auch die diagnostischen Übungen samt den zugehörigen Vorbereitungszeiten sind zeitlich fest strukturiert. Was Sie konkret inhaltlich und zeitlich erwartet, hängt natürlich von der jeweiligen Stelle ab. Häufig startet ein Assessment Center nach der Einführung mit dem Interview. Diese Variante bietet Ihnen einen recht seichten Einstieg, da Sie über Themen sprechen können, die Ihnen vertraut sind: Ihre Erfahrungen, Stärken (und Lernfelder), Werte, Motive und Ziele.