Ausgemobbt! E-Book

Petra Smutny

• Herausgeber: MANZ Verlag Wien
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Manz Sachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 321

Veröffentlichungsjahr: 2012

Beschreibung

Rechtlich und wirksam gegen Mobbing vorgehen! Mobbing am Arbeitsplatz hat oft erhebliche negative Auswirkungen auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Betroffenen. Das Opfer ist in der Regel unterlegen und soll aus seinem Arbeitsverhältnis herausgedrängt werden. Wie man diese systematischen Angriffe erkennt und sich dagegen rechtlich effektiv schützen und verteidigen kann, erklärt dieser sehr spannende und hilfreiche Ratgeber. Aus dem Inhalt: - Wann spricht man von Mobbing? - Welche Mobbinghandlungen gibt es? - Wer sind die Mobbingbetroffenen? - Geschlechtsspezifisch unterschiedliche Mobbing-Betroffenheit - Gesundheitliche und wirtschaftliche Folgen von Mobbing - Präventionsmöglichkeiten - Welche rechtlichen Möglichkeiten haben ArbeitnehmerInnen? - Welche rechtlichen Möglichkeiten haben ArbeitgeberInnen? - u.v.m. Mit einem ausführlichen Anhang: Rechtsquellen, Literatur, Internet-Links, Beratungsstellen und zahlreiche gerichtliche Fallbeispiele.

Leseprobe

MANZ RATGEBER

Ausgemobbt!

Ausgemobbt!

von

Mag.a Petra SmutnyDr. Herbert Hopf

2. Auflage

2012

Zitiervorschlag:Smutny/Hopf, Ausgemobbt!2 (2012)

Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und Verbreitung sowie der Übersetzung, vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf in irgendeiner Form (durch Fotokopie, Mikrofilm oder ein anderes Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung des Verlages reproduziert oder unter Verwendung elektronischer Systeme gespeichert, verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden.

Sämtliche Angaben in diesem Ratgeber erfolgen trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr; eine Haftung der AutorInnen sowie des Verlages ist ausgeschlossen.

ISBN Buch: 978-3-214-07208-7ISBN E-Book: 978-3-214-07251-3

© 2012 MANZ’sche Verlags- und Universitätsbuchhandlung GmbH, Wien

Telefon: [phone]

E-Mail: [email protected]

www.MANZ.at

Datenkonvertierung und Satzherstellung: Anita Frühwirth

Fotonachweis: © mediaphotos – istockphoto.com

Druck: CPI Moravia Books s.r.o., Pohořelice

VORWORT ZUR 2. AUFLAGE

Rund acht Jahre liegen zwischen der Erstauflage und der nunmehr vorgenommenen vollkommenen Überarbeitung und Ergänzung unseres Ratgebers. Es galt daher, mehrere Gesetzesnovellen zu berücksichtigen und eine große Anzahl neuer gerichtlicher Entscheidungen zum Thema Mobbing zu sichten. Schließlich war es unser Anliegen, durch eine geeignete Auswahl an neu aufzunehmenden Fällen nicht nur einen noch besseren Überblick über die entscheidungswesentlichen Normen zur Bekämpfung von Mobbing zu geben, sondern zugleich auch neuere Entwicklungen in diesem Rechtsbereich anschaulich darzulegen.

Dem Grundprinzip des Ratgebers sind wir treu geblieben: Es sind ausschließlich bereits (zumeist von Höchstgerichten) entschiedene Fälle übernommen worden, die somit eine gesicherte (und damit auch realistische) Rechtsquelle bieten. Noch mehr Tipps und Hinweise sollen den Servicecharakter des Ratgebers unterstreichen. Verbunden mit dem Wunsch, dass wir damit die Kluft zwischen „Recht haben“ und „Recht bekommen“ ein klein wenig verringern können, hoffen wir, dass dies gelungen ist.

Wien, im April 2012

Petra Smutny

Herbert Hopf

VORWORT ZUR 1. AUFLAGE

Erwerbsarbeit – notwendig, verhasst, geliebt, befriedigend, frustrierend, angesehen, unterbezahlt, für einige notwendiges Übel zur Beschaffung des Lebensunterhalts, für andere einziger Lebensinhalt, für viele von beidem ein bisschen.

Wie kaum ein anderer Lebensbereich ist das Arbeitsleben statistisch erfasst, durchleuchtet, juristisch geregelt einerseits und andererseits ein Bereich vollbesetzt mit Emotionen, Ängsten, Erwartungen und Bedürfnissen.

Die Erwerbstätigen verbringen einen erheblichen Teil ihrer Lebenszeit am Arbeitsplatz. Angesichts dieses Faktums und der gesellschaftlichen Bedeutung der Erwerbsarbeit ist es nicht verwunderlich, dass der Begriff „Mobbing“, der nicht speziell für diesen Bereich entwickelt wurde, heute vielfach als Synonym für Schikanen am Arbeitsplatz verstanden wird und sich vorwiegend Beratungseinrichtungen und juristische Institutionen im Kontext des Erwerbslebens mit dem Phänomen „Mobbing“ auseinanderzusetzen haben.

Mobbing hat viele Facetten, insbesondere psychologische, soziologische, medizinische, wirtschaftliche und rechtliche. Der vorliegende Ratgeber wurde von zwei RichterInnen verfasst, die in ihrer täglichen Praxis auf vielfältige Weise mit dem Thema „Mobbing“ konfrontiert sind. Er widmet sich – entgegen dem Gros der bisherigen Mobbingratgeber – schwerpunktmäßig der rechtlichen Handhabe gegen Mobbing. Neu – und für den praktischen Nutzen dieses Ratgebers ein nicht hoch genug einzuschätzender Vorteil – ist, dass hier keine erfundenen Fälle behandelt werden, sondern ausschließlich solche, die bereits von österreichischen oder deutschen Gerichten und vereinzelt auch von der Gleichbehandlungskommission für die Privatwirtschaft entschieden wurden und daher eine gesicherte Rechtsquelle bieten.

Mobbing erzeugt bei Betroffenen ohnehin eine hohe Verunsicherung. Eine verwirrend vielfältige Rechtslage kann diese Unsicherheiten noch verstärken. Mit dem nötigen Basiswissen und den Antworten auf die Fragen:

Bin ich Mobbingbetroffene/r?

Gibt es Mobbing in meinem Betrieb?

Was muss oder darf ich dagegen tun?

Von wem muss oder kann ich Hilfe bekommen?

ausgerüstet, sollen Mobbingbetroffene und ihre ArbeitgeberInnen Impulse bekommen, gegen Mobbing aufzutreten, und MobberInnen im Hinblick auf die vielfältigen Konsequenzen ihres Tuns vielleicht die Lust auf weitere Mobbinghandlungen verlieren.

Wesentliches Ziel des Ratgebers ist es daher, den Betroffenen selbst praktisches Rüstzeug in die Hand zu geben, um so den Zugang zum Recht zu erleichtern oder erst zu ermöglichen. Der Ratgeber richtet sich auf diesem Weg aber gleichermaßen an JuristInnen und NichtjuristInnen und neben den Betroffenen insbesondere an BeraterInnen, Personalverantwortliche in Unternehmen und Angehörige von Mobbingbetroffenen.

Primär auf das Erwerbsleben zugeschnitten, können die angeführten Strategien und praktischen Tipps durchaus auch für andere Mobbingbereiche – wie Schule und Universität – von Nutzen sein. Wer eine vertiefende Befassung mit den angesprochenen Themen in psychologischer oder medizinischer Hinsicht wünscht, erhält durch eine ausgewählte Literaturliste und weiterführende Internet-Links Hilfestellung.

Dieser Ratgeber kann und soll die persönliche (juristische) Beratung nicht ersetzen. Er bietet jedoch einen komprimierten Überblick über die mit Mobbing am Arbeitsplatz zusammenhängenden Rechtsfragen und das Aktuellste am Rechtsmarkt „Mobbing“.

Letztlich ist es unser großer Wunsch, dass der Ratgeber nicht nur der raschen und umsichtigen Unterstützung im Einzelfall dienen kann, sondern daneben auch die einschlägige Rechtsentwicklung ein wenig fördert und damit zu einem humaneren Arbeitsumfeld beiträgt.

Wien, im Oktober 2003

Petra Smutny

Herbert Hopf

Die AutorInnen

Mag.aPetra Smutny ist Richterin des Oberlandesgerichts Wien und eingetragene Mediatorin. Zuvor war sie u.a. Legistin im Bundesministerium für Justiz, Vorsitzende der Gleichbehandlungskommission, Gleichbehandlungsbeauftragte, stellv. Vorsitzende der Schiedskommission der Medizinischen Universität Wien und Mitglied des Gewaltpräventionsbeirats im Bundesministerium für Inneres. Sie ist national und international tätige Vortragende und Autorin zu Themen des Arbeits- und Sozialrechts, des Familienrechts, des Straf- und Strafprozessrechts, des Gewaltschutzes und der Menschenrechte.

Dr. Herbert Hopf ist Hofrat des Obersten Gerichtshofs und Mitglied eines arbeitsrechtlichen Senats. Zuvor war er lange Jahre Richter des Handelsgerichts Wien. Neben seiner rechtsprechenden Tätigkeit liegt sein weiterer Arbeitsschwerpunkt im Bereich der IT-Administration und des Rechtsinformationssystems. Er ist Mitglied der Obersten Berufungs- und Disziplinarkommission (Rechtsanwälte), Vortragender und Autor zu Themen der Gerichtsorganisation und des Arbeitsrechts.

HINWEISE FÜR BENUTZERINNEN

Der Hauptteil dieses Ratgebers gliedert sich in vier Abschnitte:

Abschnitt A bietet eine Einführung zu Mobbing, erläutert unter anderem die 45 Mobbinghandlungen nach Heinz Leymann und die geschlechtsspezifischen Unterschiede bei Mobbing. Auch der Prävention wird besonderes Augenmerk geschenkt.

Abschnitt B befasst sich mit den Möglichkeiten der ArbeitnehmerInnen, auf Mobbing am Arbeitsplatz zu reagieren. Dabei werden die Zielrichtungen, Voraussetzungen und Folgen dieser Reaktionen behandelt und durch Fallbeispiele aus der österreichischen und – zufolge vielfach ähnlicher Rechtslage ebenfalls gut nutzbaren – deutschen Rechtsprechung veranschaulicht. Neben den rechtlichen Erläuterungen werden auch praktische Tipps gegeben. Die Hinweise zur gründlichen Vorbereitung auf eine allfällige gerichtliche Auseinandersetzung (Beweise sichern, Mobbingtagebuch etc.) mögen besonders beachtet werden.

Abschnitt C handelt von den Möglichkeiten der ArbeitgeberInnen, auf Mobbing im Betrieb zu reagieren. Auch hier werden die Zielrichtungen, Voraussetzungen und Folgen dieser Reaktionen behandelt und durch Beispiele aus der Rechtsprechung verdeutlicht.

Zu den ausführlich behandelten Beispielen aus der österreichischen und deutschen Rechtsprechung in den Abschnitten A bis C ist – wie schon im Vorwort – anzumerken, dass es sich dabei um authentische, von den Gerichten entschiedene Fälle handelt. Zum Schutz der Betroffenen wurden nicht nur die Familiennamen anonymisiert, sondern auch die Vornamen verändert.

Abschnitt D enthält eine Auswahl und die auszugsweise Wiedergabe wichtiger Rechtsquellen, die in Mobbingfragen eine Rolle spielen.

Den BenutzerInnen, die darüber hinaus weitere Informationen zum Thema „Mobbing“ suchen, werden das im Anhang enthaltene Literaturverzeichnis und die einschlägigen Internet-Links empfohlen.

Rechtliche Beratung bei Mobbing am Arbeitsplatz bieten neben den gesetzlichen Interessenvertretungen vor allem die RechtsanwältInnen. Dazu kommen – mit dem Schwerpunkt im psychologischen Bereich – die im Anhang beispielsweise angeführten Beratungsstellen mit ihren ExpertInnen.

Abgeschlossen wird der Ratgeber schließlich mit einem Stichwortverzeichnis und einem Abkürzungsverzeichnis, die – zusammen mit dem vor dem Abschnitt A enthaltenen Inhaltsverzeichnis und der Liste der besprochenen Gerichtsentscheidungen sowie den Fußnoten zu den Abschnitten A bis D, die aus Gründen des handlichen Kleinformats ihren Platz im Anhang finden – helfen sollen, den Ratgeber möglichst umfassend nutzbar zu machen.

INHALTSVERZEICHNIS

Vorwort zur 2. Auflage

Vorwort zur 1. Auflage

Die AutorInnen

Hinweise für BenutzerInnen

Liste der Fallbeispiele

Abkürzungsverzeichnis

ABSCHNITT A – EINLEITUNG

I.

Mobbing – ein alter Hut?

II.

Der Begriff „Mobbing“

A. Entwicklung des Begriffs

B. Rechtliche Grundlagen

III.

Mobbinghandlungen

A. Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen

B. Angriffe auf die sozialen Beziehungen

C. Angriffe auf das soziale Ansehen

D. Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation

E. Angriffe auf die Gesundheit

IV.

Wer sind die Mobbing-Betroffenen?

A. Häufigkeit von Mobbing

B. Gibt es das typische Mobbingopfer?

V.

Geschlechtsspezifisch unterschiedliche Mobbing-Betroffenheit

A. Quantitative Unterschiede

B. Qualitative Unterschiede

C. Sexuelle Belästigung

VI.

Gesundheitliche und wirtschaftliche Folgen von Mobbing

VII.

Inflationäre Verwendung des Mobbingbegriffs

VIII.

Prävention

A. Allgemeine Aufklärung

B. Individuelle Schulung

C. Auslotung, Förderung und Bewahrung des Betriebsklimas

D. Organisatorische Maßnahmen

E. Arbeitsinspektorat

F. Präventionsmaßnahmen durch den Betriebsrat

G. Abschluss einer Betriebsvereinbarung

ABSCHNITT B – REAKTIONEN DER ARBEITNEHMERINNEN

I.

Der Arbeitsvertrag als rechtliches Band

II.

Beweise sichern

III.

Mobbingtagebuch

IV.

Beratung einholen

V.

Innerbetriebliche und externe Interventionen

VI.

Einfordern der Fürsorgepflicht

VII.

Versetzung

VIII.

Zurückbehaltung

IX.

Unterlassung

X.

Strafverfolgung

A. Körperliche Angriffe

B. Sexuelle Übergriffe

C. Verbale Attacken

D. Beschädigung von Sachen

E. Stalking

XI.

Einvernehmliche Auflösung

XII.

Kündigung

XIII.

Vorzeitiger Austritt

XIV.

Kündigungsanfechtung

XV.

Entlassungsanfechtung

XVI.

Arbeitslosigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

XVII.

Schadenersatz

A. Allgemeine Voraussetzungen

B. Schmerzengeld

C. Amtshaftung

D. Verjährung

XVIII.

Entschädigung nach dem Verbrechensopfergesetz

ABSCHNITT C – REAKTIONEN DER ARBEITGEBERINNEN

I.

Pflicht zum Handeln

II.

Erhebungen

III.

Mediation

IV.

Ermahnung, Verwarnung

V.

Versetzung

VI.

Einvernehmliche Auflösung

VII.

Kündigung

VIII.

Entlassung

ABSCHNITT D – RECHTSQUELLEN

I.

Regelungen über die Berücksichtigung der „Menschenwürde“ am Arbeitsplatz

A. Charta der Grundrechte der Europäischen Union

B. ABGB

C. ArbVG

D. GlBG

II.

Regelungen der Fürsorgepflicht im Bundesrecht

A. ABGB

B. AngG

C. ASchG

D. GlBG

III.

Regelungen der Interessen-Wahrungspflicht im Bundesrecht

A. AngG

B. BDG 1979

C. GewO 1859

D. VBG

IV.

Regelungen zur Belästigung im Bundesrecht

V.

Mobbingrelevante Tatbestände im Strafgesetzbuch (StGB)

A. Körperverletzung

B. Freiheitsentziehung

C. Nötigung

D. Gefährliche Drohung

E. Beharrliche Verfolgung

F. Fortgesetzte Gewaltausübung

G. Üble Nachrede

H. Beleidigung

I. Sachbeschädigung

J. Datenbeschädigung

K. Störung der Funktionsfähigkeit eines Computersystems

L. Dauernde Sachentziehung

M. Erpressung

N. Kreditschädigung

O. Geschlechtliche Nötigung

P. Sexuelle Belästigung und öffentliche geschlechtliche Handlungen

Q. Urkundenunterdrückung

R. Verleumdung

VI.

Regelungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund

A. Entlassung

B. Vorzeitiger Austritt

VII.

Verhaltenskodex der Europäischen Zentralbank

VIII.

Betriebsvereinbarung (Jugend am Werk)

IX.

Durchführungsrundschreiben zur 2. Dienstrechts-Novelle 2009

ANHANG

I.

Ausgewählte Literatur

II.

Nützliche Internet-Links

A. Rechtsauskünfte und Links in Österreich

B. Rechtsauskünfte und Links in Deutschland

C. Zugang zum Gemeinschaftsrecht und zu den Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union

D. Zugang zum österreichischen Recht und zu den Entscheidungen österreichischer Gerichte

E. Zugang zum deutschen Recht und zu den Entscheidungen deutscher Gerichte

F. Zugang zu österreichischen und deutschen Interessenvertretungen und Beratungsstellen

G. Weitere Informationen über Mobbing und sexuelle Belästigung

III.

Beratungsstellen

A. Work & People

B. Anwaltschaft für Gleichbehandlungsfragen

Fußnoten

Stichwortverzeichnis

LISTE DER FALLBEISPIELE

Fall   1 – Ohne systematisches Verhalten liegt kein Mobbing vor (LAG Schleswig-Holstein 19.3.2002, 3 Sa 1/02)

Fall   2 – Mobbing durch Serienabmahnungen (ArbG Kiel 16.1.1997, 5d Ca 2306/96)

Fall   3 – Die Fürsorgepflicht der ArbeitgeberInnen (OLG Wien 28.2.2000, 8 Ra 349/99y)

Fall   4 – „Die wird immer hässlicher“ – Zusammenhang mit Behinderung? (OGH, 2.4.2009, 8 ObA 8/09y)

Fall   5 – „Bück dich“ (LG Salzburg 14.7.2006, 18 Cga 120/05t)

Fall   6 – Entlassung wegen sexueller Belästigung durch SMS (LAG Rheinland-Pfalz 24.10.2001, 9 Sa 853/01)

Fall   7 – „… ein bisschen Spaß vertragen“ (Gutachten der Gleichbehandlungskommission v. 17.10.2000)

Fall   8 – Nicht jede Fehlentscheidung von Vorgesetzten ist bereits Mobbing (ArbG Frankfurt, 7 Ca 294/02)

Fall   9 – Bloße Sticheleien sind noch kein Mobbing (OGH 18.9.1997, 8 ObA 285/97p)

Fall 10 – Das Rügen von Leistungsmängeln ist kein Mobbing (OGH 29.1.2002, 1 Ob 12/02z)

Fall 11 – Falscher Vorwurf sexueller Belästigung als Reaktion auf Mobbing (OLG Wien 26.7.2000, 8 Ra 134/00k)

Fall 12 – Beweissicherungsexzess (OGH 23.11.2006, 8 ObA 84/06w)

Fall 13 – Die Vorlage eines Mobbingtagebuchs ersetzt nicht das fehlende konkrete Vorbringen (OGH 29.6.2005, 9 ObA 94/05x)

Fall 14 – Nicht hinreichend konkreter Sachvortrag im Prozess (BAG 24.4.2008, 8 AZR 347/07)

Fall 15 – Wer Mobbing behauptet, muss es beweisen (OGH 13.2.1997, 8 ObA 2285/96d)

Fall 16 – „Demontage“ eines in Ungnade gefallenen Bankdirektors (LAG Thüringen 10.4.2001, 5 Sa 403/00)

Fall 17 – Vertragswidrige Arbeitszeitzuweisung (LAG Niedersachsen 3.5.2000, 16a Sa 1391/99)

Fall 18 – Wöchentliche Kontrollbesprechungen (LAG Baden-Württemberg 27.7.2001, 5 Sa 72/01)

Fall 19 – Mobbing durch Gefährdung des sozialen Ansehens (OGH 26.6.1997, 8 ObA 187/97a)

Fall 20 – Der gestreckte Mittelfinger – Begehren auf Unterlassung von Beleidigungen (OLG Wien 28.1.2008, 9 Ra 4/08m)

Fall 21 – Der „Stalker“ (OGH 21.1.1999, 8 ObA 188/98z)

Fall 22 – Konkurrenzklausel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Mobbing (OGH 15.1.2008, 10 Ob 37/07z)

Fall 23 – Die schikanierte Schriftführerin (LG St. Pölten 2.7.1998, 30 Cga 83/97m)

Fall 24 – „Es wurde ihr zuviel“ (OGH 3.8.2005, 9 ObA 112/05v)

Fall 25 – Einsatz bis zum Umfallen – Berechtigter Austritt? (OLG Wien 23.6.2010, 8 Ra 37/10k)

Fall 26 – Die degradierte Musikschullehrerin (OGH 25.6.2003, 9 ObA 20/03m)

Fall 27 – „Entgleisungen“ – Rechtswidrige Arbeitgeberkündigung im Zuge jahrelangen Mobbings wegen Homosexualität (OLG Wien 13.3.2009, 8 Ra 80/08f)

Fall 28 – Abmeldepflicht für Toilettengänge (LAG Thüringen 28.6.2005, 5 Sa 63/04)

Fall 29 – Typische Mobbinghandlungen eines Geschäftsführers (OGH 17.10.2002, 8 ObA 196/02k)

Fall 30 – „Sie sind völlig unfähig.“ (OGH 28.6.2011, 9 ObA 132/10t)

Fall 31 – „Ich will nicht sagen, dass Sie die Bank durch Ihre Führung ruiniert haben.“ (LAG Rheinland-Pfalz 16.8.2001, 6 Sa 415/01)

Fall 32 – „Ich habe Sie nicht gewollt und will Sie hier auch nicht.“ (ArbG Dresden 7.7.2003, 5 Ca 5954/02)

Fall 33 – „Du hattest deine große Chance …“ (OGH, 5.6.2008, 9 ObA 18/08z)

Fall 34 – Mobbing im Polizeidienst (BGH 1.8.2002, III ZR 277/01)

Fall 35 – Fußtritt bei der Feuerwehr (BSG 14.2.2001, B 9 VG 4/00 R)

Fall 36 – Mehr als bloß rauer Ton unter KollegInnen (LAG Sachsen-Anhalt 27.1.2000, 9 Sa 473/99)

Fall 37 – „Ich habe bisher noch jedem das Arbeiten beigebracht und werde schnellstens auch Ihre Kotzgrenze finden.“ (LAG Thüringen 15.2.2001, 5 Sa 102/00)

Fall 38 – Spannungsverhältnis im Krankenhaus (VwGH 23.10.2002, 2001/12/0057)

Fall 39 – „Seine Zurechtweisungen waren so laut, dass man sie auch als Schreien empfinden konnte.“ (OGH 8.9.1993, 9 ObA 146/93)

Fall 40 – Kein Anspruch auf eine bestimmte Maßnahme (BAG 25.10.2007, 8 AZR 593/06)

Fall 41 – „Deine Füße sind so schön, ich möchte mehr sehen.“ (OGH 10.1.2001, 9 ObA 319/00b)

Fall 42 – Der Unverbesserliche (OGH 5.4.2000, 9 ObA 292/99b)

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABGB

Allgemeines bürgerliches Gesetzbuch JGS 946

ABl.

Amtsblatt

Abs.

Absatz

AG

Aktiengesellschaft

AGG

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz v 14.8.2006, BGBl. I 1897 (d)

AHG

Amtshaftungsgesetz BGBl. 1949/20

AlVG

Arbeitslosenversicherungsgesetz BGBl. 1977/609

AngG

Angestelltengesetz BGBl. 1921/292

Arb

Sammlung arbeitsrechtlicher Entscheidungen

ArbG

Arbeitsgericht (d)

ArbVG

Arbeitsverfassungsgesetz BGBl. 1974/22

ARD

ARD-Betriebsdienst, Zeitschrift

ASchG

ArbeitnehmerInnenschutzgesetz BGBl. 1994/450

ASG

Arbeits- und Sozialgericht

ASoK

Arbeits- und Sozialrechtskartei, Zeitschrift

ATS

Internationale Abkürzung für österreichische Schilling

AuA

Arbeit und Arbeitsrecht, Zeitschrift (d)

AuR

Arbeit und Recht, Zeitschrift (d)

AW

Arbeit & Wirtschaft, Zeitschrift

BAG

a) Berufsausbildungsgesetz BGBl. 1969/142

b) Bundesarbeitsgericht (d)

BAuA

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (d)

BB

Der Betriebsberater, Zeitschrift (d)

BDG 1979

Beamten-Dienstrechtsgesetz 1979 BGBl. 1979/333

BEinstG

Behinderteneinstellungsgesetz, BGBl. 1970/22

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch RGBl. 1896, 195 (d)

B-GlBG

Bundes-Gleichbehandlungsgesetz BGBl. 1993/100

BGBl.

Bundesgesetzblatt

BGH

Bundesgerichtshof (d)

BKA

Bundeskanzleramt

BlgNR

Beilage(n) zu den stenographischen Protokollen des Nationalrates

BMVG

Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz BGBl. I 2002/100

BSG

Bundessozialgericht (d)

bzw.

beziehungsweise

ca.

cirka

d

deutsch(e)

DB

Der Betrieb, Zeitschrift (d)

d.h.

das heißt

DM

Internationale Abkürzung für deutsche Mark

DRdA

Das Recht der Arbeit, Zeitschrift

DSG 2000

Datenschutzgesetz 2000 BGBl. I 1999/165

EG

Europäische Gemeinschaften

etc.

et cetera

EU

Europäische Union

EUR

Internationale Abkürzung für Euro

Eurostat

Statistisches Amt der Europäischen Gemeinschaften

EWG

Europäische Wirtschaftsgemeinschaft

EZB

Europäische Zentralbank

f.

und der/die folgende

ff.

und die folgenden

FS

Festschrift

GAWSlg

Loseblattsammlung der Gleichbehandlungsanwaltschaft, „Anträge an die Gleichbehandlungskommission – Verfahren, Entscheidungen und Gutachten“

GBK

Gleichbehandlungskommission

GewO 1859

Gewerbeordnung 1859, Kaiserliches Patent 20.12.1859

GG

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland BGBl. 1949, 1 (d)

GlBG

Gleichbehandlungsgesetz BGBl. I 2004/66

GmbH

Gesellschaft mit beschränkter Haftung

GP

Gesetzgebungsperiode

GZ

Geschäftszahl, Geschäftszeichen

ILO

International Labour Organization (Internationale Arbeitsorganisation)

i.S.d.

im Sinn des

i.V.m.

in Verbindung mit

JBl

Juristische Blätter, Zeitschrift

JGS

Justizgesetzsammlung

KJBG

Gesetz über die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen 1987 BGBl. 1987/599

KUOG

Bundesgesetz über die Organisation der Universitäten der Künste BGBl. I 1998/130

LAG

Landesarbeitsgericht (d)

LG

Landesgericht

MDR

Monatsschrift für Deutsches Recht, Zeitschrift (d)

MSchG

Mutterschutzgesetz 1979 BGBl. 1979/221

m.w.N.

mit weiteren Nachweisen

n.F.

neue Fassung

NJW

Neue Juristische Wochenschrift, Zeitschrift (d)

Nr.

Nummer

NZA

Neue Zeitschrift für Arbeits- und Sozialrecht, Zeitschrift (d)

NZA-RR

NZA-Rechtsprechungs-Report (d)

OEG

Gesetz uber die Entschädigung für Opfer von Gewalttaten BGBl. I 1976, 1181 (d)

ÖGB

Österreichischer Gewerkschaftsbund

OGH

Oberster Gerichtshof

OLG

Oberlandesgericht

RdA

Recht der Arbeit, Zeitschrift (d)

RdW

Österreichisches Recht der Wirtschaft, Zeitschrift

RL

Richtlinie

RStDG

Richter- und Staatsanwaltschaftsdienstgesetz, BGBl. 1961/305

RV

Regierungsvorlage

S

Seite(n)

sog.

so genannt, -e, -er, -es

StGB

Strafgesetzbuch BGBl. 1974/60

u.v.a.

und viele andere

v

vom, von

VBG

Vertragsbedienstetengesetz 1948 BGBl. 1948/86

VersR

Versicherungsrecht, Zeitschrift (d)

VfGH

Verfassungsgerichtshof

vgl.

vergleiche

VOG

Verbrechensopfergesetz BGBl. 1972/288

VwGH

Verwaltungsgerichtshof

Z

Zahl, Ziffer

ZAS

Zeitschrift für Arbeitsrecht und Sozialrecht

z.B.

zum Beispiel

ZfVB

Die administrativrechtlichen Entscheidungen des VwGH und die verwaltungsrechtlich relevanten Entscheidungen des VfGH in lückenloser Folge (Beilage zur Zeitschrift für Verwaltung)

ZIP

Zeitschrift für Wirtschaftsrecht, Zeitschrift (d)

ZVR

Zeitschrift für Verkehrsrecht, Zeitschrift

ABSCHNITT A – EINLEITUNG

I. Mobbing – ein alter Hut?

Mit den Worten der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) gesprochen gilt eine Arbeit dann als menschengerecht, wenn sie die Gesundheit der Menschen nicht gefährdet und wenn ein Höchstmaß an „Wohlbefinden bei der Arbeit“ erreicht wird.

Zunehmend kaum existenzsichernde und nicht abgesicherte Arbeitsformen, ein immer stärker ergebnisorientiertes Personalmanagement und Existenzängste durch drohenden Arbeitsplatzverlust im Zuge von Einsparungs- und Privatisierungsmaßnahmen lassen dieses Wohlbefinden rasch in den Hintergrund treten und schaffen erhebliche Belastungen, Konkurrenzdruck und Isolation.

Die Folgen bleiben nicht aus:

Fast ein Fünftel der mit der Arbeit verbundenen Gesundheitsprobleme ist auf Depressionen oder Angstzustände zurückzuführen. Vielfach handelt es sich dabei um direkte physische und psychische Folgen von Stress, Gewalt am Arbeitsplatz und Mobbing.

Sicherlich, Konflikte am Arbeitsplatz sind keine Erfindung unserer Zeit. Sie sind als Ergebnis des für das Arbeitsverhältnis typischen Aufeinandertreffens entgegengerichteter Interessen bis zu einem gewissen Ausmaß wohl auch Teil des Systems. Unterschiedliche wirtschaftliche Standpunkte, mangelnde Entfaltungsmöglichkeiten der ArbeitnehmerInnen durch vorgegebene Hierarchien, Überoder Unterforderung mit den ständig wachsenden Ansprüchen für qualifizierte Tätigkeiten oder Rufe nach rasch umzusetzendem Personalabbau sind solche typischen Ursachen von Spannungen am Arbeitsplatz. In Zeiten der fortlaufenden Verrechtlichung des Arbeitsalltags werden aber auch immer verschlungenere Wege zur Umgehung gesucht und gefunden („Flucht aus dem Arbeitsrecht“).

Auch früher fand man für längerfristige Störungen im individuellen Arbeitsleben Begriffe wie „Schikane“ oder „schlechtes Arbeitsklima“. Diese Begriffe sind nicht mit „Mobbing“ gleichzusetzen, können aber – auch in der Rechtsprechung – als Vorläufer dieses zwischenzeitig intensiv erforschten Geschehens gelten. Vielfach wird Mobbing auch als „Psychoterror am Arbeitsplatz“ beschrieben.

Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz gehören heute zu den komplexesten und wichtigsten Bereichen der Sozialpolitik. Ziel der Gemeinschafts- und nationalen Politiken sollte die ständige Verbesserung des körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens bei der Arbeit sein. Die Bekämpfung von Mobbing muss daher auch Gegenstand spezifischer interdisziplinärer Maßnahmen sein.

Besonderes Gewicht muss dabei auf die Prävention von Mobbing durch Information der Führungsspitzen der Unternehmen und Verwaltungen gelegt werden. Die Opfer leiden nämlich oft mehr unter der Passivität der Vorgesetzten als unter den eigentlichen Mobbinghandlungen ihrer KollegInnen („doppelte Opferrolle“).

ZUSAMMENFASSUNG

Mobbing ist kein unabwendbares Übel – verschwindet aber nicht ohne Zutun!

II. Der Begriff „Mobbing“

A. Entwicklung des Begriffs

Der Verhaltensforscher Konrad Lorenz verwendete in den 1950 er-Jahren den Begriff „Mobbing“ erstmals im wissenschaftlichen Sinn, und zwar im Zusammenhang mit dem Angriffsverhalten einer schwächeren Gruppe gegen ein einzelnes stärkeres Wesen („Gänse gegen Fuchs“).

Der schwedische Arzt Peter-Paul Heinemann übertrug den Begriff in den 1960 er- und 1970 er-Jahren auf den Bereich der Humanmedizin und charakterisierte damit eine bestimmte Form von roher Gruppengewalt unter Kindern.

Heinz Leymann, Forschungsleiter am schwedischen Reichsinstitut für Arbeitswissenschaften, setzte den Begriff „Mobbing“ in den 1980 er- und 1990 er-Jahren in der Arbeitswelt der Erwachsenen ein und bezeichnete damit einen eskalierenden Konflikttyp am Arbeitsplatz. Seinem besonderen Engagement und der schwedischen Arbeitspsychologie ist es vor allem zu verdanken, dass die Thematik „Mobbing am Arbeitsplatz“ als wissenschaftlicher Forschungsgegenstand in Skandinavien aufgegriffen und von hier aus in das Bewusstsein der internationalen Öffentlichkeit gebracht wurde.

Es gibt bisher keine einheitliche wissenschaftliche Mobbingdefinition.

Im Wesentlichen unstrittig sind jedoch bestimmte Voraussetzungen mit teils unterschiedlicher Gewichtung oder Ausrichtung:

Mobbing kann sowohl von einer einzelnen Person als auch von einer Personengruppe betrieben werden. Kennzeichnend sind zumeist ungleiche Machtstrukturen in hierarchischer oder faktischer Hinsicht, so z.B. wenn der Chef eine untergeordnete Mitarbeiterin schikaniert oder viele sich gegen eine Mitarbeiterin richten.

Kennzeichnend ist auch die Systematik der Schikanen (im Gegensatz zum zufälligen, anlassbezogenen Konflikt z.B. wegen eines bestimmten Geschäftsfalls oder im Gegensatz zu einem allgemein unkollegialen Betriebsklima, wo jeder gegen jeden arbeitet),

verbunden mit einer gewissen Häufigkeit und Dauer der Handlungen (ohne starre zeitliche Schranken).

Abgezielt wird auf die Isolation und schließlich den Ausschluss der gemobbten Person, sei es aus dem Team, sei es von einem speziellen Tätigkeitsfeld, sei es aus dem Unternehmen oder der Organisation zur Gänze. Diesbezüglich unterscheidet sich Mobbing wesentlich von einem allgemein schlechten Betriebsklima.

Gemobbt wird in alle Richtungen der Arbeitshierarchie. Mobbing kann sohin von Vorgesetzten ausgehen, aber auch von Untergebenen gegenüber Vorgesetzten ausgeübt werden. Für beide Situationen ist der Begriff „vertikales“ Mobbing gebräuchlich. Für die häufigere Situation des Mobbings „von oben nach unten“ wird auch der Begriff „Bossing“ verwendet; die gegenläufige – nicht so häufige – Situation des Mobbings „von unten nach oben“ wird auch „Staffing“1) genannt.

Sehr häufig findet aber Mobbing unter MitarbeiterInnen derselben hierarchischen Ebene statt; man spricht insoweit auch von „horizontalem“ Mobbing. Für Mobbing zwischen Führungskräften findet man auch den Ausdruck „Chairing“2). Denkbar sind aber auch alle Mischformen unter Einbeziehung von Vorgesetzten auf Seiten der MobbingtäterInnen.

Viele Definitionen leiten sich vom Doyen der Mobbingforschung, Heinz Leymann, ab. Seine Definition (bzw. jene der von ihm mitbegründeten Gesellschaft gegen psychosozialen Stress und Mobbing e.V.), sei daher stellvertretend für viele genannt:

„Unter Mobbing wird eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während längerer Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßes aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet.“3)

Fall 1 – Ohne systematisches Verhalten liegt kein Mobbing vor

(LAG Schleswig-Holstein 19. 3. 2002, 3 Sa 1/02)4)

Sachverhalt:

Maria V war seit 1992 in einem städtischen Alten- und Pflegeheim als Stationsschwester beschäftigt. Im Mai 2001 wurde sie auf eine andere Station versetzt. Seit Februar 2002 war sie arbeitsunfähig erkrankt. Maria V fühlte sich von ihrer Vorgesetzten verfolgt und benachteiligt. Sie klagte daraufhin auf Zahlung eines Schmerzengeldes.

Im Prozess über den Schmerzengeldanspruch der Maria V in der Höhe von DM 5.000,– (EUR 2.556,46) war eine systematische Vorgehensweise ihrer Vorgesetzten allerdings nicht erkennbar. Ihre Klage wurde deshalb von der ersten Instanz abgewiesen. Die Berufung an das LAG Schleswig-Holstein blieb ohne Erfolg:

Verfahrensergebnis:

Der Begriff „Mobbing“ beschreibt eine konfliktbelastete Kommunikation am Arbeitsplatz unter KollegInnen oder zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, bei der die angegriffene Person unterlegen ist und von einer oder einigen Personen systematisch, oft und während einer längeren Zeit mit dem Ziel und/oder dem Effekt des Ausstoßens aus dem Arbeitsverhältnis direkt oder indirekt angegriffen wird. Es ist einerseits erforderlich, dass sich das Verhalten gegen eine oder mehrere bestimmte Personen richtet, und andererseits, dass das Verhalten systematisch erfolgt. Das bedeutet, es muss sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lassen.

Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen KollegInnen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann bereits den Begriff des „Mobbings“ erfüllen. Vielmehr ist es der Zusammenarbeit mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen. Das Mobbingopfer muss daher substanziiert Tatsachen behaupten, die auf das Vorliegen von Mobbing im Sinn eines systematischen Verhaltens schließen lassen.

Wie der nächste Fall zeigt, können unter den oben genannten Voraussetzungen sonst arbeitsrechtlich zulässige oder erforderliche Handlungen unter Umständen zu Mobbing werden. So erfüllen Ermahnungen (Verwarnungen) im Arbeitsleben eine wichtige Funktion (siehe dazu auch Abschnitt C, IV. Fälle 36 und 37). Der ermahnten Person muss aber Gelegenheit gegeben werden, ihr Verhalten zu ändern bzw. anzupassen. Geschieht dies nicht, sondern werden innerhalb kürzester Zeit viele Ermahnungen ausgesprochen, dann verkehrt sich die Funktion der Ermahnung ins Gegenteil und kann selbst zur Mobbinghandlung werden:

Fall 2 – Mobbing durch Serienabmahnungen

(ArbG Kiel 16. 1. 1997, 5d Ca 2306/96)

Sachverhalt:

Der 52-jährige Anton W ist seit 1975 bei der Stadt X beschäftigt. Er ist Betriebsleiter des städtischen Gas- und Wasserwerkes. Als solcher untersteht er direkt dem Werksleiter, der auch Bürgermeister dieser Stadt ist.

Anton W befand sich seit dem 12. 6. 1996 im Krankenstand. Die erste Bescheinigung seiner Arbeitsunfähigkeit legte er nach dem Arztbesuch am 12. 6. 1996 auf seinen Schreibtisch. Sie wurde vom Hausboten an die Personalverwaltung weitergeleitet.

Mit Schreiben vom 17. 6. 1996 warf die Arbeitgeberin Anton W vor, er habe sich nicht unverzüglich bei der Werksleitung krankgemeldet, das bloße Hinterlegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf dem Schreibtisch sei nicht geeignet. Mit weiterem Schreiben vom 18. 6. 1996 gab sie Anton W die Möglichkeit zur Stellungnahme zu weiteren von ihr erhobenen Vorwürfen. Mit Schreiben vom 3. 7. 1996 warf sie ihm weitere arbeitsvertragliche Pflichtverstöße vor. Am 10. 7. 1996 erteilte die Arbeitgeberin Anton W fünf Abmahnungen zu verschiedenen Vorwürfen. Am 19. 7. 1996 erteilte sie ihm vier weitere Abmahnungen. Diesen neun Abmahnungen lagen verschiedene Pflichtverstöße zugrunde, die er über einen Zeitraum von einem halben Jahr begangen haben soll.

Anton W erhob hierauf im August 1996 Klage gegen die Stadt und begehrte darin die Entfernung aller neun Abmahnungen aus seinem Personalakt.

Selbst wenn die Vorwürfe der Arbeitgeberin in diesem Fall einen berechtigten Ursprung hätten, wäre das offensichtliche Bemühen, Anton W auf diese Art zum freiwilligen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu bewegen, unzulässig:

Verfahrensergebnis:

Das ArbG Kiel gab der Klage des Anton W statt.* Der Anspruch auf Entfernung ungerechtfertigter Abmahnungen aus dem Personalakt des betroffenen Arbeitnehmers folge aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.

Eine Abmahnung enthalte drei Elemente: eine konkrete Umschreibung des zu beanstandenden Sachverhalts, die Aufforderung, das Verhalten zu ändern, und die Androhung von Rechtsfolgen im Wiederholungsfall. Die Abmahnung habe sohin eine Warn- und Ankündigungsfunktion.

Unabhängig davon, ob die in den strittigen neun Abmahnungen erteilten Rügen zu Recht erhoben worden seien, habe die beklagte Stadt aufgrund der Art und Weise, wie sie dem Anton W die strittigen neun Abmahnungen erteilt habe, gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen. Dies ergebe sich bereits aus dem Umstand, dass sie dem Kläger innerhalb von neun Tagen neun unterschiedliche Abmahnungen erteilt habe, die Pflichtverstöße, die der Kläger über einen Zeitraum von einem halben Jahr begangen haben solle, zum Gegenstand haben.

Die Stadt habe ihren Arbeitnehmer gewissermaßen mit Abmahnungen überhäuft, ohne dass ihm in der Zwischenzeit auch nur die Gelegenheit geboten worden sei, sein Verhalten zu ändern. Nach dem objektiven Empfängerhorizont könne die Vorgehensweise der Stadt nur als „Bedrohung“ aufgefasst werden. Eine solche sei aber mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers unvereinbar.

Soweit die beklagte Stadt dem entgegenhalte, dass ein Arbeitgeber nicht gehindert sein könne, einem „eingefahrenen Schlendrian den Garaus“ zu machen, so sei ihr entgegen zu halten, dass sie schließlich den „Schlendrian“ jahrelang geduldet habe, ohne den Arbeitnehmer nachhaltig in Form einer Abmahnung zu warnen; unter dem Gesichtspunkt der Fürsorgepflicht sei es ihr jetzt verwehrt, alle Vertragsverletzungen des letzten halben Jahres auf einmal abzumahnen.

Die Stadt habe versucht, Anton W mit allen Mitteln derart unter Druck zu setzen, dass er letztlich selbst seine berufliche Tätigkeit aufgebe oder der Stadt bei nächster Gelegenheit die Möglichkeit zur Entlassung gebe. Das Verhalten der beklagten Stadt sei als „Mobbing“ anzusehen. Es handle sich um eine unzulässige Rechtsausübung, da sie von sachfremden Zwecken bestimmt gewesen sei.

* Die Sache wurde in der zweiten Instanz dahin verglichen, dass die Abmahnungen aus dem Personalakt des Klägers entfernt werden (Rechtsanwälte Felser, www.juracity.de).

B. Rechtliche Grundlagen

Mobbing am Arbeitsplatz beruht nicht auf der Einbildung oder der besonderen Empfindlichkeit Einzelner, sondern ist Realität. Gesetzliche Regelungen, die sich unmittelbar mit Mobbing auseinandersetzen, gibt es allerdings nur wenige. Mit der 2. Dienstrechts-Novelle 2009 wurde jedoch für den Bereich des Bundesdienstes (und in der Folge für diverse Landesbedienstete) ein ausdrückliches „Mobbingverbot“5) erlassen. Definitionen von Mobbing sind darin allerdings ebenso wenig zu finden6) wie ausdrückliche Rechtsfolgen im Fall eines Verstoßes gegen das Mobbingverbot.

Schon § 26 der Dienstpragmatik 1914 enthielt eine Verpflichtung der Bundesbediensteten zum achtungsvollen Umgang mit ihren Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen. Ebenso wurden bereits vor dem ausdrücklichen Mobbingverbot nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs Mobbinghandlungen jedenfalls dann als Dienstpflichtverletzungen von BeamtInnen oder Vertragsbediensteten angesehen, wenn durch sie entweder Tatbestände des gerichtlichen Strafrechts (etwa Körperverletzung oder ehrenrühriges Verhalten) verwirklicht wurden oder wenn aus ihnen Rückschlüsse auf dienstlich relevante Charaktermängel gezogen werden konnten. Wenn, so der Verwaltungsgerichtshof, „die menschliche Würde eines Kollegen oder Vorgesetzten verletzt“ oder die dienstliche Zusammenarbeit und damit der Betriebsfriede „ernstlich gestört“ wird6a), ist das Verhalten disziplinarrechtlich zu ahnden.

Das neue ausdrückliche Mobbingverbot verfolgt das Ziel, Mobbing im öffentlichen Dienst zielsicherer und schneller unterbinden und ahnden zu können, aber auch die Information und Bewusstseinsbildung unter den Bediensteten zum Thema „Mobbing“ zu fördern. Zwar betonen die Erläuterungen zur 2. Dienstrechts-Novelle 2009 auch, dass eine überschießende Ahndung von zwischenmenschlichem Fehlverhalten vermieden werden soll – angelehnt an die Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs, der zufolge nicht jede spontane Gemütsäußerung etwa einer oder einem Vorgesetzten gegenüber „auf die Goldwaage gelegt“ werden und disziplinarrechtliche Folgen nach sich ziehen soll.7) Mit dem neuen § 43 a BDG stellte der Gesetzgeber aber jedenfalls klar, dass es sich bei Mobbinghandlungen um keine „Kavaliersdelikte“, sondern um – im Bereich der BeamtInnen und Vertragsbediensteten auch disziplinarrechtlich zu ahndende – Dienstpflichtverletzungen handelt.8)

In Österreich gibt es – wie auch in der Mehrheit der übrigen Mitgliedstaaten der EU – weder ein eigenes Mobbinggesetz noch einen ausdrücklichen Mobbingtatbestand, sei es im Arbeits-, Schadenersatz- oder Strafrecht. Seit der 2. Dienstrechts-Novelle 2009 gibt es aber im öffentlichen Dienst ein ausdrückliches „Mobbingverbot“.

Dass es – abgesehen von einem „Mobbingverbot“ im öffentlichen Dienst – (noch) keine explizite Norm gegen Mobbing gibt, macht Mobbingbetroffene jedoch keineswegs recht- oder schutzlos. Vielmehr bieten bereits zahlreiche vorhandene Bestimmungen der österreichischen Rechtsordnung Abhilfen, die auch für Mobbingbetroffene nutzbar gemacht werden können.

Solche Abhilfemöglichkeiten finden sich vor allem im allgemeinen Zivilrecht, im Arbeitsrecht, im Strafrecht und zunehmend im Gleichbehandlungsrecht (GlBG; B-GlBG; BEinstG sowie diversen landesgesetzlichen Bestimmungen), dessen Schutzbereich in den letzten Jahren deutlich ausgebaut wurde.

Schon aus dem allgemeinen Arbeitsrecht lassen sich ganz konkrete Abhilfe- und Schutzmaßnahmen ableiten. Nach moderner Auffassung umfasst der Schutz, den ArbeitgeberInnen ihren ArbeitnehmerInnen schulden, auch ihre Persönlichkeit (§ 16 ABGB). Das Persönlichkeitsrecht schlägt sich im Arbeitsrecht insbesondere in der Anerkennung der Fürsorgepflicht der ArbeitgeberInnen (§ 1157 Abs. 1 ABGB, § 18 AngG u.a.) und in den Grenzen des Weisungsrechts nieder.

Fall 3 – Die Fürsorgepflicht der ArbeitgeberInnen

(OLG Wien 28. 2. 2000, 8 Ra 349/99 y)9)

Sachverhalt:

Der Arbeitnehmer Fritz H beschwert sich beim Arbeitgeber, er werde am Arbeitsplatz in ungeziemender Weise attackiert, verspottet und lächerlich gemacht. Der Arbeitgeber spricht daraufhin mit den anderen ArbeitnehmerInnen. Am beleidigenden Verhalten ändert sich jedoch nichts, es kommt zu weiteren Ehrverletzungen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer.

Kommen ArbeitgeberInnen der Fürsorgepflicht lediglich insofern nach, dass sie aufgrund der Beschwerden der ArbeitnehmerInnen, sie würden am Arbeitsplatz attackiert, verspottet und lächerlich gemacht, bloß mit den anderen ArbeitnehmerInnen sprechen, so ist dies unter Umständen nicht ausreichend.

Verfahrensergebnis:

Das OLG Wien warf dem Arbeitgeber vor, übersehen zu haben, dass ein bloßes Gespräch oft nicht ausreicht, wenn sich dadurch das Verhalten der Beleidiger nicht ändert und es zu weiteren Ehrverletzungen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer kommt. Es ist die Aufgabe des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer gegen solche Handlungen seiner Mitbediensteten zu schützen.

Das Arbeitsverhältnis erschöpft sich nicht in der Erfüllung der Hauptpflichten (Erbringung der bedungenen Arbeitsleistung, Zahlung des Entgelts), es sind auch Nebenpflichten zu beachten (Fürsorgepflicht, Interessenwahrungspflicht etc.).

Aufgrund ihrer Fürsorgepflicht haben die ArbeitgeberInnen die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass das Leben und die Gesundheit ihrer ArbeitnehmerInnen möglichst geschützt und auch andere immaterielle und materielle Interessen der ArbeitnehmerInnen gewahrt werden (siehe auch §§ 3, 6 ASchG). Wenn daher den ArbeitgeberInnen Gefährdungen der Persönlichkeitsrechte der ArbeitnehmerInnen zur Kenntnis gelangen, haben sie unverzüglich Abhilfe zu schaffen.

Dem Mobbing auf derselben hierarchischen Ebene und dem Mobbing „von unten nach oben“ setzt auch die Interessenwahrungspflicht der ArbeitnehmerInnen (früher zumeist „Treuepflicht“ genannt) Grenzen. Diese beinhaltet das Gebot, den Betriebsfrieden nicht zu stören, Schäden von den ArbeitgeberInnen abzuwenden und selbst keine schädigenden Handlungen gegen die ArbeitgeberInnen auszuführen. ArbeitnehmerInnen haben in zumutbarer Weise auf die unternehmerischen Interessen Bedacht zu nehmen und sich gegenüber den jeweiligen ArbeitgeberInnen, deren Angehörigen und den ArbeitskollegInnen angemessen zu verhalten. Belästigen sie andere ArbeitnehmerInnen, so verletzen sie damit ihre arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber den ArbeitgeberInnen. Durch Krankenstände, Leistungsabfall etc. entsteht für das Unternehmen ein Schaden, der zwangsläufig den ArbeitgeberInnen-Interessen zuwiderläuft.

Diese Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis und ihre praktischen Auswirkungen werden anhand zahlreicher Beispielfälle aus der Rechtsprechung in den Abschnitten „Reaktionen der ArbeitnehmerInnen“ (B) und „Reaktionen der ArbeitgeberInnen“ (C) ausführlich dargestellt.

In Abhängigkeit von der konkreten Konstellation des jeweiligen Mobbinggeschehens können Mobbingbetroffene unter Umständen auch das Gleichbehandlungsrecht (GlBG; B-GlBG; BEinstG; diverse Ländergesetze; in Deutschland: AGG) für ihre Belange rechtlich nutzbar machen.

Ausgehend vom europäischen Recht fand zwar nicht der Begriff „Mobbing“, wohl aber ein anderer Begriff – „Belästigung“ – Eingang in das österreichische (und auch das deutsche) Gleichbehandlungsrecht. An diesen Tatbestand wurde die Rechtsfolge Schadenersatz geknüpft (siehe dazu weiter unten).

Unter Belästigung wird eine unerwünschte Verhaltensweise verstanden, die

die Würde der betroffenen Person verletzt oder dies bezweckt,

für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und

ein einschüchterndes, feindseliges, entwürdigendes, beleidigendes oder demütigendes Umfeld für die betroffene Person schafft oder dies bezweckt.

Der Belästigungsbegriff weist Ähnlichkeiten mit dem Mobbingbegriff auf. Während allerdings für Mobbing ein prozesshaftes Geschehen über einen mehr oder weniger langen Zeitraum typisch ist, kann eine Belästigung auch schon in einem bloß einmaligen Geschehen erblickt werden. Zu beachten ist überdies, dass einem Mobbinggeschehen eine Vielzahl von Motiven der mobbenden Person zugrunde liegen kann, während das Vorliegen einer Belästigung im Sinn des Gleichbehandlungsrechts vom Vorliegen eines bestimmten Motivs der belästigenden Person abhängig ist.

Das Gleichbehandlungsrecht gewährt keinen allgemeinen Belästigungsschutz, sondern es werden – neben der sexuellen Belästigung als Spezialform, die als erstes in das GlBG und in das B-GlBG eingefügt wurde – nur jene Belästigungen erfasst, die mit einem bestimmten Motiv (Merkmal, Grund) im Zusammenhang stehen, und zwar

dem Geschlecht,

der ethnischen Zugehörigkeit,

der Religion,

der Weltanschauung,

dem Alter,

der sexuellen Orientierung oder

der Behinderung.

Dieser Katalog an Gründen ist taxativ (abschließend), d.h. eine Belästigung aus einem anderen als den genannten Gründen ist keine Belästigung im Sinne des Gleichbehandlungsrechts. Die Abhängigkeit der belästigten Person vom jeweiligen Motiv der belästigenden Person wird vielfach als unbefriedigend empfunden.

Für den Gesetzgeber bestünde grundsätzlich kein rechtliches Hindernis, einen generellen Belästigungsschutz in die innerstaatliche Rechtsordnung einzuführen. Vielfach wird daher der Ruf nach einem umfassenden Mobbinggesetz erhoben. Die Politik reagierte darauf bislang verhalten, indem die Bundesregierung vorerst einmal mittels parlamentarischer Entschließung ersucht wurde, den Bestand an Anti-Mobbing-Regelungen im derzeitigen Rechtsbestand darzulegen und einen allfälligen Ergänzungsbedarf einschließlich des Bereichs des Cyber-Mobbings aufzuzeigen.10)

Die Abhängigkeit der Belästigung vom Vorliegen eines bestimmten Motivs der belästigenden Person kann in der Praxis dazu führen, dass nicht nur über das Vorliegen belästigender Handlungen an sich gestritten wird, sondern – wie am folgenden Fallbeispiel zu sehen ist – auch darüber, ob diese Handlungen mit einem bestimmten Motiv im Zusammenhang stehen:

Fall 4 – „Die wird immer hässlicher“ – Zusammenhang mit Behinderung?

(OGH, 2. 4. 2009, 8 ObA 8/09 y)11)

Sachverhalt:

Die 1974 geborene blinde Klägerin Gerlinde S und die 1959 geborene Beklagte Susanne M sind im gleichen Amt beschäftigt. Wiederholt kam es vor, dass die Beklagte im Bereich der Posteingangsstelle war, wenn die Klägerin kam, um die Post zu holen oder zu bringen. Bei solchen Anlässen sagte dann die Beklagte über die Klägerin oft sinngemäß „Ah, die Depperte“ oder „Die Gstörte kommt a schon wieder“ und „Die wird a immer hässlicher“, und zwar so laut, dass es nicht nur ihre Gesprächspartnerin, eine Sekretärin in dieser Abteilung, sondern auch die Klägerin hören musste. Die Klägerin war erkennbar bedrückt, deprimiert und gekränkt und empfand diese Äußerungen als belastend.

Auch im Sozialraum machte die Beklagte, wenn die Klägerin vorbeiging, mehrmals abschätzige und beleidigende Äußerungen und änderte dies auch nicht, als sie von mehreren Mitarbeitern auf diese untragbare Situation angesprochen wurde. Nachdem es am 21. 9. 2006 bei der Abholung der Post wieder zu einem derartigen Vorfall gekommen war, sprach die Klägerin mit ihrem Vorgesetzten darüber, der eine Niederschrift aufnahm.