Bienestar, salud, calidad de vida y preparación para el retiro de los trabajadores mayores E-Book

Carlos María Alcover

• Herausgeber: Universidad del Valle
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2024

Seitenzahl: 631

Beschreibung

El envejecimiento de la fuerza de trabajo debido a los cambios sociodemográficos globales plantea un conjunto de retos y de oportunidades cuya gestión es compleja y cuyos resultados pueden traer consigo consecuencias muy diversas para las personas y para las organizaciones. En los últimos años se ha promovido una serie variada de políticas y prácticas de recursos humanos orientada a la gestión de la diversidad de edades, y en particular, a facilitar y promover el envejecimiento activo en el trabajo, que conlleve a la permanencia de los trabajadores mayores en los mercados de trabajo y a la prolongación de la actividad laboral más allá incluso de las edades legales o habituales de retiro. Con esta monografía internacional se pretende presentar un amplio y variado panorama sobre los resultados de investigación y las propuestas de intervención en el ámbito de la gestión de la edad, el trabajo y el envejecimiento, de investigadoras e investigadores de seis países de Iberoamérica; en un esfuerzo por visibilizar la complejidad y la actualidad de los trabajadores mayores en los mercados de trabajo Iberoamericanos en torno a la salud, el bienestar, la calidad de vida y la preparación para la jubilación. A espera no solo de transmitir y compartir el trabajo realizado hasta el momento, sino también despertar el interés de otros investigadores por esté ámbito, uno de los más relevantes actualmente y en las próximas décadas debido a las estimaciones sobre envejecimiento y los cambios sociodemográficos asociados.

Leseprobe

Alcover, Carlos María

Bienestar, salud, calidad de vida y preparación para el retiro de los trabajadores mayores: investigación y práctica en Iberoamérica / Carlos María Alcover, Angélica María Londoño Moreno, Editores.

Cali : Universidad del Valle - Programa Editorial, 2023.

416 páginas; 17 * 24 cm. -- (Colección: Psicología -Psicología del trabajo)

1. Jubilación -- 2. Calidad de vida -- 3. Aspectos psicosociales -- 4. Adultos mayores -- 5. Iberoamérica

155.672 CDD. 22 ed.

A355

Universidad del Valle - Biblioteca Mario Carvajal

Universidad del Valle

Programa Editorial

Título: Bienestar, salud, calidad de vida y preparación para el retiro de los trabajadores mayores: Investigación y práctica en Iberoamérica

Editores: Carlos-María Alcover, Angélica María Londoño Moreno

ISBN: 978-958-507-105-6

ISBN-Pdf: 978-958-507-106-3

ISBN-Epub: 978-958-507-107-0

DOI: 10.25100/peu.5071056

Colección: Psicología-Psicología del Trabajo

Primera edición

© Universidad del Valle

© Editores

Diseño de carátula: Ingrid Vanessa Donneys Embus

Diagramación: Hugo H. Ordóñez Nievas

Corrección de estilo: Daniel Hurtado Huaca

Esta publicación fue sometida al proceso de evaluación de pares externos para garantizar altos estándares académicos.

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Prohibida la reproducción total o parcial en cualquier forma, o por cualquier medio, sin autorización escrita de la Universidad del Valle.

Cali, Colombia, enero de 2024

Diseño epub:Hipertexto – Netizen Digital Solutions

CONTENIDO

PARTE IINTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1Bienestar, salud, calidad de vida y preparación para el retiro de los trabajadores mayores: situación actual e introducción a la práctica y la investigación en Iberoamérica

Angélica María Londoño Moreno, Carlos-María Alcover

PARTE IIEMPLEO SOSTENIBLE Y BIENESTAR Y SALUD

CAPÍTULO 2Impacto de la seguridad laboral en las actitudes hacia la carrera laboral tardía en trabajadores(as) chilenos(as) mayores de 45 años

Mariana Bargsted, Jesús Yeves

CAPÍTULO 3La percepción de los gerentes brasileños sobre las competencias duras y blandas: un análisis comparativo en función del rango de edad

Lucia Helena de Freitas Pinho França, Silvia Miranda Amorim

CAPÍTULO 4Análisis prospectivo del impacto de la inteligencia artificial, la robótica y la automatización en el trabajo, el empleo y la jubilación involuntaria de las personas mayores de 50 años en España

Carlos-María Alcover

PARTE IIICALIDAD DE VIDA LABORAL EN TRABAJADORES MAYORES

CAPÍTULO 5Factores asociados a la percepción de salud de trabajadores informales mayores que laboran en la periferia de Medellín, Colombia

Carlos Robledo Marín, Doris Cardona Arango

CAPÍTULO 6Condiciones de trabajo y bienestar laboral en profesores(as) menores y mayores de 50 años de una universidad pública colombiana

Angélica María Londoño-Moreno, Fátima Díaz-Bambula, Erico Rentería-Pérez, Efraín García-Sánchez

CAPÍTULO 7El impacto del COVID-19 en los trabajadores mayores brasileños: una encuesta de la empresa Maturi

Juliana Seidl

CAPÍTULO 8Situación laboral y calidad de vida en adultos mayores: más allá del desempeño de una actividad laboral remunerada en el contexto mexicano

Nancy P. Castro Zazueta, Ezequiel Ramírez Lira, Rosa M. Meda Lara, Ramona Romero Segovia

PARTE IVPREPARACIÓN PARA EL RETIRO Y BIENESTAR

CAPÍTULO 9Estrategias de afrontamiento psicológico utilizadas por servidores públicos jubilados, en el contexto brasileño

Marcos Henrique Antunes, Carmen Leontina Ojeda Ocampo Moré

CAPÍTULO 10La importancia del programa de preparación para el retiro en el contexto de la vida académica: la experiencia de UFF y UFSCar

Wilson José Alves Pedro, Janes Santos Herdy

CAPÍTULO 11Significados acerca de la jubilación y el bienestar psicológico en adultos mayores argentinos

Paula Daniela Hermida, Silvia Deborah Ofman

CAPÍTULO 12Propuesta de intervención para la mejora del bienestar y de la satisfacción de vida en la jubilación

Samantha de Toledo Martins Boehs, Silvia Miranda Amorim

PARTE V CONCLUSIONES

CAPÍTULO 13Bienestar, salud, calidad de vida y preparación para el retiro de los trabajadores mayores: balance y perspectivas de futuro para la práctica y la investigación en Iberoamérica

Carlos-María Alcover, Angélica María Londoño Moreno

Notas al pie

PREFACIOSOBRE LA IMPORTANCIA DE LA RELACIÓN TRABAJO, EDAD Y RETIRO EN LA ACTUALIDAD

Erico Rentería-Pérez

Universidad del Valle, Colombia. Universidad Federal de Bahía, Brasil.

[email protected]

Escribir el prefacio del libro Bienestar, salud, calidad de vida y preparación para el retiro de trabajadores mayores: investigación y práctica en Iberoamérica, primero en su género para el caso iberoamericano como producción colectiva y primero de la Red Iberoamericana de Estudios sobre Jubilación, Trabajo y Envejecimiento, creada en el marco de la Red Iberoamericana de Psicología de las Organizaciones y del Trabajo (RIPOT), es un honor, pero sobre todo por tratarse de un momento clave por las implicaciones que este campo-tema (Spink, 2007) tiene actualmente. Los editores y coautores nos ponen al frente un libro pluralista, con repertorios amplios, resultado de investigaciones y de reflexiones conceptuales derivadas de las prácticas de quienes están inmersos en los problemas y fenómenos implicados. A todo esto, se suma el Programa Editorial de la Universidad del Valle, que como parte de la colección “Psicología Organizacional y del Trabajo” viene apoyando estas formas de producción de conocimiento, divulgación y apropiación del mismo, como aporte social no solo regional, sino nacional e internacional. Sea entonces el momento para presentar algunas ideas de la relevancia y pertinencia de esta obra.

El mundo del trabajo, en singular o en plural (Rentería, 2019; Rentería y Malvezzi, 2018), se mantiene, en el modelo socioeconómico de producción y productividad actual, desde hace más de dos siglos, como uno de los fundantes ontológicos y organizadores de vida en los planos individuales o sociales, del cual generamos no solo referenciales de identidad, inclusión, exclusión y ubicación social, sino otros elementos claves de los cuales derivamos insumos para nuestro bienestar y calidad de vida. En este marco socioeconómico y cultural, existe —con diversas denominaciones o acepciones— la “edad económicamente activa o productiva” a la que corresponde una época de producción y de inserción en el mundo del trabajo para quienes deban asumir, de manera voluntaria u obligatoria, esta dimensión de la vida por motivos como haber terminado procesos de educación “formal” conducentes a alguna forma de certificación académica, así como para otros que, no habiendo terminado o por falta de acceso, deben igualmente asumir su propio sostenimiento económico. A estos grupos se suman, cada vez más, otros que a pesar de la edad deben continuar trabajando por falta de garantías o protección social, como la jubilación o la pensión. En cualquiera de los casos la denominada “edad económicamente activa” se circunscribe generalmente en un rango entre el inicio de la mayoría de edad y el inicio de la vejez, en un marco referencial ligado al mundo del empleo tradicional, contexto normativo que no aplica para todas las personas de la misma manera, por sus rangos de edad, por sus opciones concretas, o por los tipos de economía donde se trabaja. Lo anterior implica necesariamente la dimensión del orden de lo económico-político-social establecido principalmente desde modelos de bio y geopolítica, como en el caso generado por la denominada pandemia por COVID-19 (Rentería-Pérez y Díaz-Bambula, 2020).

El referido mundo del trabajo se caracteriza actualmente por tendencias y formas de reinstitucionalización como la fragmentación, deslaboralización, precarización y vulnerabilidad o desprotección en las condiciones de contratación, lo que necesariamente afecta la empleabilidad y la inserción social en y por el trabajo; así como el acceso a circuitos de producción y consumo (Castel, 2000, 2009, 2010; Rentería, 2019). Cabe preguntarse, entonces, por algunos problemas derivados como empleo-desempleo-ocupación, inserción-movilidad-reingreso-retiro, salario-ingresos-pensiones, empleabilidad y carrera, sectores de ocupación-modalidades de trabajo-contratación, dualidad del mundo del trabajo-problemas estructurales por grupos etarios, cualificación-competencias-obsolescencias, seguridad social-protección-desprotección, economías formal-informal-ilegal-mixta y formas de interacción presencialidad-no presencialidad-virtualidad-trabajo remoto, entre otros.

El panorama anterior afecta a todos los grupos sociales que hacen parte del mundo del trabajo y de la llamada “edad económicamente activa o productiva”, de formas diferentes. Algunos encuentran y mantienen la condición de inclusión y otros son marginados por criterios diversos. Uno de estos es la edad, que es usada como referente para presentar explicaciones o justificaciones dirigidas específicamente a grupos tales como “jóvenes”, “adultos”, “adultos mayores”. Otros criterios implican otras formas de categorización social como “mujeres”, “discapacitados”, “bachilleres”, “profesionales”, “informales”, “empleados”, entre otros. En cualquier caso, se trata de cuasigrupos (Mayer, 1987) clasificatorios, o formas de designación externa que generalmente fuerzan el aglutinamiento de personas sin que necesariamente se cualifique en qué grado o qué tanto las afirmaciones son válidas para todos o en cuales casos sí son, o no, adecuadas.

Algunos elementos adicionales en este panorama sobre el mundo del trabajo corresponden al incremento exponencial de las tecnologías de telecomunicaciones, que a su vez facilitan la intensificación del procesamiento y distribución de información. Esto en el marco de la denominada revolución 4.0 (Alcover, 2020), así como de la denominada New Public Management (NPG) (Blanch, 2014), que como modelo de gestión implica la aplicación de indicadores de gestión similares para todos los campos de actividad de las organizaciones y relaciones sociales de trabajo.

Las tendencias y el contexto referidos hasta ahora, dan un lugar especial al libro que se presenta y que centra su atención en un grupo etario específico a manera de cuasigrupo clasificatorio que son los(as) trabajadores(as) mayores. Personas que por su rango de edad son reconocidas a través de diversas categorías sociales como “viejas”, “veteranas”, “antiguos”, “jubilados” o “jubilables”, pero que, en cualquier caso y dependiendo de las taxonomías sociales y jurídicas de cada país y en función de las relaciones y condiciones de trabajo, se enmarcan en rangos de edad muy amplios. En este orden de ideas, una de las primeras cuestiones que nos muestra este campo-tema es: ¿a qué denominamos trabajador mayor? Las respuestas podrían darse en función de la edad, de etapas de relaciones de trabajo como actividad, retiro o jubilación, o de vejez. Parte de las lecturas posibles para ampliar nuestra comprensión del fenómeno y del problema se encuentra en los capítulos del libro que presentan investigaciones, reflexiones e intervenciones desde diferentes campos y con diversos rangos de edad. De esta forma, el problema de la discriminación por edad o ageismo (da Silva y Helal, 20191) pasa a un lugar diferente al mostrar reflexiones específicas sobre: competencias o habilidades blandas o duras por rangos de edad; actualización o vigencia de las personas en segmentos específicos de mercados de trabajo; parking2 u obsolescencia; formas de convivencia intergeneracional; desafíos sociodemográficos del envejecimiento; edad subjetiva, social; capacidad de trabajo percibida o real, dependiendo de las condiciones concretas de las opciones de trabajo; así como la tendencia mundial en las últimas cinco décadas al incremento de la longevidad y el envejecimiento, aunque no necesariamente estén acompañados de calidad de vida similar para todos.

Otra de las grandes discusiones aportes del libro en este campo-tema, es la discusión sobre jubilación o retiro, cualificada por preguntas como si es posible optar de manera voluntaria o involuntaria y también de qué sucede con quiénes, por las condiciones de trabajo a lo largo de su vida en la llamada “edad económicamente activa o productiva”, no tuvieron o no contaron con condiciones para asegurar pensiones de jubilación o de vejez en contextos de estados sociales de protección cuyo modelo ha sido el empleo tradicional. Es decir, se trata de un problema de condiciones legales y económicas de protección social, que, si bien cambian por edad y montos entre países, marcan de alguna manera los rangos de edad en los cuales se establecen categorías como trabajadores mayores, viejos o jubilables, en marcos de la economía formal, principalmente. En ese sentido, nociones como retiro temprano o tardío, o jubilación por vejez pasan a ser cuestionadas por condiciones concretas de trayectorias, de carreras y de empleabilidad en contextos de economías formales, informales, ilegales o mixtas y al mismo tiempo implican el cuestionamiento sobre qué tanto categorías como jubilación aplican para personas cuyas actividades ocupacionales o de trabajo estuvieron en la dimensión de la informalidad, o marcadas por formas de fragmentación y deslaboralización que afectan la denominada protección social en proyección de jubilación en el modelo económico actual.

El impacto sobre la calidad de vida y múltiples dimensiones y esferas sociales y personales, es diferente por grupos y sectores sociales y al mismo tiempo llama la atención sobre la vigencia y pertinencia de las categorías que se usan para dar cuenta de esta etapa de la vida, implicando a su vez la revisión de conceptos o categorías como poscarrera o posjubilación para personas mayores que no han tenido o no tendrán acceso a esas condiciones de protección social ligadas a la edad, debido a sus condiciones previas de trabajo, o a largo de sus vidas laborales.

Más allá de la dimensión económica y de protección en salud —que no pierden su importancia—, derivadas del mundo del trabajo y particularmente en diversas edades, las implicaciones son de diversos órdenes como la salud mental y física, el bienestar general, la calidad de vida, la dignidad, las condiciones físicas o de competencias reales para poder atender demandas y requerimientos actuales o futuros, la certidumbre-seguridad-inseguridad sobre el presente y el futuro, aspectos estos que configuran una complejidad psicosocial amplia y al mismo tiempo representan paradojas para quienes hacen parte de los diversos cuasigrupos relacionados con la edad, el envejecimiento y el retiro.

El libro pone ante el lector reflexiones que tocan muchas de estas cuestiones en los planos conceptuales, de investigación aplicada e intervención, lo que le da al lector interesado en el campo-tema la posibilidad de aproximarse a un fenómeno cada vez más relevante y problemático históricamente y a nivel económico, social y de calidad de vida.

Finalmente, la referencia del título a “investigación y práctica en Iberoamérica” es una invitación a reconocer el panorama y avances presentados desde seis países por 24 autores(as) que abordan específicamente temáticas específicas y amplias sobre: bienestar, satisfacción, salud, calidad de vida, retiro, afrontamiento, jubilación, investigación, prácticas e intervención, seguridad laboral, actitudes y percepción, carrera, competencias blandas o duras, rangos de edad, empleo-trabajo-ocupación, trabajo informal, ingresos, empleadores, sectores de ocupación, condiciones de trabajo, tecnología y COVID-19. Sea una oportunidad y una invitación para que los lectores y lectoras amplíen sus repertorios de comprensión y de actuación sobre el campo y los fenómenos y problemáticas implicadas.

REFERENCIAS

Alcover, C.-M. (2020). Empleo sostenible: Edad, trabajo y alternativas al retiro en la sociedad 4.0. Díaz de Santos.

Blanch, J. M. (2014). Calidad de vida laboral en hospitales y universidades mercantilizados. Papeles del Psicólogo, 35(1), 40-47. https://www.redalyc.org/pdf/778/77830184006.pdf

Castel, R. (2000). As transformações da questão social. En R. Castel, L. Wanderley, S. Paugam y M. Belfiore-Wanderley, Desigualdade e a questão social (pp. 235-264). EDUC.

Castel, R. (2009). Las metamorfosis de la cuestión social: Una crónica del salariado. Paidós.

Castel, R. (2010). El ascenso de las incertidumbres: Trabajo, protecciones, estatuto del individuo. Fondo de Cultura Económica.

Mayer, A. (1987). A importância dos “quase-grupos” no estudo das sociedades complexas. En B. Feldman-Bianco (org.), Antropologia das sociedades contemporâneas (pp. 127-158). Global Editora.

Rentería, E. (2019). Psicología(s) organizacional(es) y del (de los) trabajo(s): Coexistencia de realidades e implicaciones disciplinares y para las personas. Una re-introducción. Programa Editorial Universidad del Valle. https://libros.univalle.edu.co/index.php/programaeditorial/catalog/view/458/184/5049

Rentería, E. y Malvezzi, S. (2018). Psicologías organizacionales y de los trabajos - POTs. Preguntas desde las realidades actuales del mundo del trabajo en América Latina. Psicología desde el Caribe, Número especial, 129-147. https://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/psicologia/article/view/11756

Rentería-Pérez, E. y Díaz-Bambula, F. (2020). Psicología organizacional y del trabajo en momentos y épocas de imprevisión real y de no preparación: reflexiones desde la pandemia del coronavirus en Colombia. En N. Molina (ed.), Psicología en contextos de COVID-19, desafíos poscuarentena en Colombia (pp. 51-63). Ascofapsi. https://ascofapsi.org.co/pdf/Libros/Psicologia-contextos-COVID-19_web(1).pdf

da Silva, R. y Helal, D. (2019). Ageismo nas organizações: questões para debate. Revista de Administração IMED, 9(1), 187-197. https://doi.org/10.18256/2237-7956.2019.v9i1.3167

Spink, P. (2007). Replanteando la investigación de campo: relatos y lugares. Fermentum, 17(50), 561-574. https://www.redalyc.org/pdf/705/70505006.pdf

Parte IIntroducción

CAPÍTULO 1BIENESTAR, SALUD, CALIDAD DE VIDA Y PREPARACIÓN PARA EL RETIRO DE LOS TRABAJADORES MAYORES: SITUACIÓN ACTUAL E INTRODUCCIÓN A LA PRÁCTICA Y LA INVESTIGACIÓN EN IBEROAMÉRICA

Angélica María Londoño Moreno, Ph. D. (c)

Universidad del Valle, Colombia

[email protected]

Carlos-María Alcover, Ph. D.

Universidad Rey Juan Carlos, España; M-NEW, Chile3

[email protected]

INTRODUCCIÓN

El envejecimiento de la población a nivel mundial se enmarca en el contexto de una transición demográfica que, aunque presenta variaciones a través de los diferentes continentes y regiones, tiene un efecto directo en la configuración de las sociedades. En términos globales, continúa incrementándose la población mundial (aunque a un ritmo inferior al de años anteriores), la fertilidad en general se estabiliza (con aumentos en diferentes zonas del mundo y disminuciones en los países más desarrollados), se incrementa la longevidad debido a la mayor esperanza de vida y como consecuencia de todo ello, la población envejece (United Nations, 2019).

Alcover (2021b) ha mencionado que, en términos globales, de los 7713 millones de personas que vivían en el mundo en 2019, se estima que se alcanzarán los 8548 millones en 2030 y los 9735 en 2050. En lo que respecta a América Latina y el Caribe, la progresión estimada será de 648 en 2019 a 706 y 762 millones en esos mismos años. En cuanto al porcentaje de población de más de 65 años, las estimaciones también son crecientes. En el mundo, en 2019, un 9,1 % ya formaba parte de ese grupo de edad y se estima que en 2030 será de 11,7 % y en 2050, 15,9 %. En América Latina y el Caribe, en 2019 la población mayor de 65 años representaba un 8,7 %, en 2030 se espera que alcance el 12 % y en 2050 llegará al 19 % (United Nations, 2019). Como puede comprobarse, se doblará en solo 30 años el número de personas del grupo de más edad y el incremento en esta región será mucho mayor que en el global del mundo, superándolo en más de 3 puntos porcentuales.

En cuanto a las estimaciones sobre la esperanza de vida, los datos también indican la tendencia a una mayor longevidad. En la Tabla 1 se muestra esta tendencia.

En conjunto, estos datos muestran que en apenas 30 años la mayor parte de los países de América Latina y el Caribe pasarán de tener menos de un 5 % de su población total de personas mayores de 65 años a estar por encima del 15 % en promedio (United Nations, 2019). Ante este escenario demográfico, resulta inevitable identificar y analizar los factores que pueden incidir en el bienestar, la salud y la seguridad de una fuerza de trabajo envejecida (Crawford et al., 2010; Poscia et al., 2016), así como abordar las estrategias que pueden facilitar y potenciar un envejecimiento activo en el trabajo (Zacher et al., 2018) y preparar para la jubilación (Alcover, 2020a).

Tabla 1. Esperanza de vida al nacer (años) en 2019 y 2050.

Fuente: United Nations (2019).

En el contexto internacional de los países donde el envejecimiento comenzó a ser un problema hace dos o tres décadas, las políticas y prácticas implementadas han tendido a cambiar desde una perspectiva que privilegiaba el retiro laboral temprano a otra que promoviera la permanencia de los trabajadores mayores en los mercados de trabajo, el progresivo retraso de las edades de jubilación y la prolongación de la actividad laboral más allá incluso de las edades legales o habituales de retiro (Alcover et al., 2014a; Wang y Shultz, 2010). De acuerdo con Alcover et al. (2014b) la tendencia a prolongar la vida de trabajo a través de modalidades alternativas de empleo, tales como el trabajo autónomo, el emprendimiento o el empleo puente, tiene como una de sus principales consecuencias el cambio del concepto de trayectoria por el de transiciones para definir el ciclo vital de trabajo de las personas (Elder y Johnson, 2003; Lindwall et al., 2017). Esto significa que las tradicionales etapas de la carrera profesional, bien definidas por la edad y cerradas en sus límites, y la línea que tradicionalmente dividía la vida de las personas asalariadas entre el tiempo de la vida laboral-profesional y el tiempo de la jubilación, tienden a borrarse (Alcover, 2020b). Pero, al mismo tiempo, esta tendencia también deriva en una fuerza de trabajo más envejecida, que tiene que contar con las condiciones de trabajo adecuadas para su correcto desempeño y el mantenimiento de su bienestar y salud a lo largo de las etapas medias y finales de la carrera, así como con mecanismos de apoyo y de prevención de riesgos laborales adaptados a sus necesidades específicas (Calzavara et al., 2020; Strasser, 2017). Como consecuencia de todo ello, en la última década ha cobrado protagonismo en las organizaciones la implementación de un conjunto muy variado de políticas y prácticas de gestión de recursos humanos orientadas a la diversidad de edad (Boehm et al., 2021) y en particular, a facilitar y promover el envejecimiento activo en el trabajo (Zacher, 2015; Zacher et al., 2018), cuyas principales características se resumen a continuación.

Estas políticas y prácticas orientadas hacia el envejecimiento activo en el trabajo constituyen una prioridad en la búsqueda del mejor ajuste persona-entorno de los trabajadores mayores y lograrlo es una responsabilidad de los gobiernos, las organizaciones y los individuos (Kooij et al., 2020). El envejecimiento activo en el trabajo depende de múltiples factores que pueden agruparse en cinco categorías (Zacher et al., 2018): (a) individuales; (b) laborales; (c) grupales; (d) organizacionales; y (e) sociales o no relacionados con el trabajo. Este enfoque pone de manifiesto que el envejecimiento es un fenómeno multidimensional y multicausal y no se trata de un proceso exclusivamente biológico, ni siquiera únicamente individual, sino un proceso psicosocial en el que los contextos interpersonales, organizacionales, culturales y sociales más amplios desempeñan un papel fundamental en el modo en que una persona envejece (Alcover, 2020a). Las múltiples estrategias de intervención destinadas al envejecimiento activo en el trabajo incluyen aquellas que tratan de mejorar las condiciones de trabajo, los factores ergonómicos, las prácticas de gestión de recursos humanos, o las oportunidades de formación y recualificación, entre otras (puede verse un análisis más detallado en Alcover y Londoño, 2021). No obstante, las políticas y prácticas de envejecimiento activo deberán adaptarse a las características socioeconómicas, culturales y laborales de cada contexto (véase, p. ej., Fernández et al., 2018) ya que las diferencias entre países obligan a esta contextualización y a adoptar enfoques contingentes. Sin duda, este enfoque contará con una relevancia en la investigación y la práctica en los próximos años (Zacher y Rudolph, 2017), dada la tendencia a aumentar las edades de jubilación y prolongar la vida laboral, propuestas que también tienen su protagonismo en debates planteados en diversos países del contexto iberoamericano, como ocurre, por ejemplo, en Chile (Madero-Cabib et al., 2019) y que afecta en realidad a todo el continente (de Souza et al., 2019).

En el contexto del envejecimiento activo en el trabajo se pueden identificar diferentes enfoques y planteamientos que tratan de dar respuestas eficaces para los trabajadores y las organizaciones ante los desafíos que plantea el envejecimiento de la fuerza de trabajo a corto y mediano plazo. El objetivo de este escrito es ofrecer un panorama amplio de la investigación y la práctica relacionadas con el bienestar, la salud, la calidad de vida y la preparación para el retiro de los trabajadores mayores llevadas a cabo en países de Iberoamérica. Y antes de presentar los contenidos se analizan brevemente las principales características de los tres ámbitos más representativos, articulados en torno al empleo sostenible y el bienestar y la salud en trabajadores mayores, su calidad de vida laboral y la preparación para el retiro, en donde se resume también el estado de la investigación y la práctica en Iberoamérica a través de las publicaciones más representativas. En ningún caso esta revisión pretende ser exhaustiva; su objetivo es ofrecer una muestra de la diversidad de temas de investigación en este ámbito, realizada en los diferentes países por las y los investigadores más relevantes.

EMPLEO SOSTENIBLE Y BIENESTAR Y SALUD EN TRABAJADORES MAYORES

Según Kira et al. (2010), los recursos personales constituyen el núcleo del trabajo sostenible, puesto que el desarrollo de dichos recursos a través del aprendizaje promueve la capacidad de trabajo de las personas, al mismo tiempo que les permite adaptarse a los cambios y demandas de las tareas y de los entornos de trabajo. Así, el trabajo sostenible facilita también a las personas trasladar y combinar sus recursos personales de modo que puedan desarrollar nuevos medios para realizar contribuciones significativas en beneficio de sí mismas, las organizaciones, las comunidades y los entornos sociales más amplios (Kira y van Eijnatten, 2008).

A partir del enfoque del trabajo sostenible, el concepto relacionado de empleo sostenible es definido por tres aspectos: la empleabilidad, la capacidad de trabajo (work ability) y la vitalidad (Leppink et al., 2016; van Vuuren et al., 2011). El empleo sostenible significa que, a lo largo de su vida laboral, los trabajadores disponen de forma continua de condiciones posibles para realizar (y seguir realizando) su trabajo actual y futuro sin alterar su salud y bienestar (van der Klink et al., 2010; van der Klink et al., 2016). Esto implica contextos en donde se pueda hacer el trabajo en las condiciones óptimas, así como contar con la actitud y la motivación requeridas para hacer uso de forma realista de estas posibilidades brindadas por el contexto (van de Ven et al., 2014). Este enfoque, al enfatizar la calidad de las condiciones de trabajo, pone de manifiesto el rol que desempeñan las organizaciones en el diseño de sistemas de trabajo sostenibles (Zink, 2014); en otras palabras, la necesidad de que los diseños de trabajo, desde una perspectiva sistémica, pongan en consideración el ajuste de las condiciones de trabajo a las capacidades y características de los trabajadores, tomando como base sus competencias y capacidades, de acuerdo con los cambios en el transcurso del tiempo (Alcover, 2021c; Alcover, 2020b). Con base en estos planteamientos, Alcover (2016) propuso el constructo capacidad de trabajo sostenible para referirse a la percepción del trabajador mayor acerca de los recursos (personales, organizacionales, familiares y sociales) disponibles, del grado en que el contexto le facilita dicho trabajo; es decir, el desenvolvimiento de recursos personales en el trabajo por medio del aprendizaje, el desarrollo y el apoyo social, de la identidad laboral y los metaestereotipos de edad, combinación que influirá en sus niveles de autoeficacia personal y laboral percibidas. A su vez, la capacidad de trabajo sostenible tendrá efectos sobre cuatro variables de resultado: (a) actitudes laborales —como satisfacción, confianza, compromiso o intención de abandono—; (b) resultados y logros —es decir, rendimiento percibido, observado y objetivo, o logro de objetivos personales—; (c) bienestar y salud psicosocial —donde se incluyen bienestar psicológico, salud percibida, nivel de estrés, absentismo, etc.—; y (d) decisiones de carrera —cambiar de empleo o de organización, retiro temprano, empleo puente, jubilación, etc.— (para un desarrollo en detalle de este modelo, puede consultarse Alcover, 2020b).

Más recientemente, Fleuren et al. (2018, 2020) definen la empleabilidad sostenible como la capacidad del individuo para mantener, e incluso incrementar, su funcionamiento y su empleo a lo largo de su carrera laboral. Según Alcover (2021b), esta capacidad puede medirse mediante la combinación de nueve indicadores (el estado de salud percibido, la capacidad de trabajo [work ability], la necesidad de recuperación, la fatiga, la satisfacción laboral, la motivación para trabajar, la empleabilidad percibida, la brecha de habilidades y el desempeño laboral). Por medio de estos indicadores la empleabilidad sostenible muestra “lo bien que un individuo puede estar empleado en diferentes momentos de su vida laboral” (Fleuren et al., 2020, p. 15). Para una revisión de la investigación sobre la empleabilidad sostenible y una propuesta de modelo integrador de este constructo, puede consultarse el reciente artículo de Alcover et al. (2021), así como la propuesta de intervenciones para potenciar la empleabilidad sostenible de los trabajadores mayores (Alcover, 2021a).

La investigación y la práctica sobre empleo sostenible y bienestar y salud en trabajadores mayores llevada a cabo en países de Iberoamérica se ha centrado fundamentalmente, en primer lugar, en el análisis de los factores que facilitan la permanencia en el empleo y que contribuyen a la satisfacción y el bienestar laboral. Así, por ejemplo, el estudio de Freitas y Gil (2020) identificó los factores intrínsecos y generativos del trabajo en el caso del profesorado universitario, mientras que el trabajo de Macêdo et al. (2019) se ocupó de analizar la incidencia de los factores propios del trabajo con la finalidad de continuar trabajando más allá del periodo legal (edad y tiempo) de la pensión en empleados públicos, ambos estudios realizados con muestras brasileñas. En el mismo sentido, Cabral et al. (2018) analizaron los motivos intrínsecos implicados en la continuidad de la vida laboral más allá de la jubilación en profesorado universitario en Portugal, y Giordiani et al. (2018) identificaron los factores que pueden contribuir al envejecimiento activo y la permanencia en el mercado laboral de los trabajadores mayores en Brasil. Por su parte, Londoño-Moreno y Díaz-Bambula (2019) analizaron el papel desempeñado por los empleos puente o poscarrera en la facilitación de una identidad puente entre el empleo de carrera y la jubilación definitiva en Colombia, mientras que Gray-Gariazzo et al. (2019) se centraron en el análisis de las implicaciones para la salud ocupacional de la extensión de la vida laboral más allá de las edades habituales de jubilación en Chile. El estudio de Rodrigues et al. (2019) clasificó los tipos de accidentes laborales en trabajadores mayores de Brasil, mientras que el trabajo de Robledo-Marín et al. (2019) permitió identificar los factores relacionados con la capacidad laboral de excombatientes mayores de 50 años, de grupos al margen de la ley y que están inscritos a la Agencia para la Reincorporación y la Normalización de Colombia, y el estudio de López et al. (2019) analizó la capacidad de trabajo percibida y su relación con los factores individuales y laborales en trabajadores mayores en Cuba. Por su parte, el trabajo de Yeves et al. (2019) se ocupó de investigar los papeles moderadores de la empleabilidad percibida y la edad en la relación entre la inseguridad laboral y la satisfacción laboral de trabajadores mayores en Chile.

Un segundo grupo de estudios se ha centrado en el análisis del papel desempeñado por los estereotipos y prejuicios asociados a la edad en el empleo sostenible. Así, el trabajo de da Silva y Helal (2019) se ocupó de la discriminación laboral por edad en las organizaciones y sus efectos sobre los trabajadores mayores, mientras que Linhares y Aguiar (2019) quisieron identificar la representación social de los profesionales de recursos humanos acerca de las personas mayores en el mercado laboral, así como los retos identificados por estos profesionales para contratar a personas mayores, ambos en Brasil. Por su parte, también en este país, França et al. (2018) elaboraron la escala de discriminación por edad en el contexto organizacional (EACO), buscando evidencias de la validez de su estructura e investigando posibles diferencias en los prejuicios contra los trabajadores mayores percibidos por ellos mismos. Por su parte, el estudio de Nazar y Figueroa (2015) buscó conocer las creencias estereotípicas sobre el desempeño laboral de los trabajadores mayores de 55 años en Chile. Los resultados indicaron que los trabajadores mayores perciben que son sujeto de creencias en general desfavorables y en particular son caracterizados por supervisores y compañeros en términos físico-mentales de manera negativa, mientras que en términos sociales-emocionales son percibidos de modo positivo. A partir de estos resultados, las autoras plantean propuestas explicativas e implicaciones para la teoría y la práctica. Finalmente, el estudio de Oliveira y Cabral-Cardoso (2017) realizado en Portugal, examina desde la perspectiva de identidad social cómo los metaestereotipos negativos basados en la edad median en la relación entre la representación de los trabajadores mayores y dos formas de amenaza de estereotipos en el lugar de trabajo: la reputación propia y la reputación del grupo. Además, encontraron que las creencias de diversidad de edad mediaban parcialmente y moderaban la relación entre los metaestereotipos negativos basados en la edad y la amenaza de reputación propia. En un estudio posterior (Oliveira y Cabral-Cardoso, 2018) encontraron que la amenaza de los estereotipos basados en la edad mediaba parcialmente la relación entre los metaestereotipos negativos basados en la edad y las actitudes laborales negativas (como la pérdida de identificación con la organización y el distanciamiento y desvinculación emocional con ella) y también que los trabajadores de más edad respondían a esos metaestereotipos negativos mediante reacciones de amenaza y actitudes laborales indeseables hacia la organización y hacia su trabajo.

Por último, los resultados de un reciente estudio de da Silva et al. (2021) acerca de la calidad de la dieta de jubilados que no trabajaban y quienes sí continuaban haciéndolo, muestran una mejor calidad de la dieta entre los jubilados masculinos que ya no trabajaban y que en general la dieta de los hombres en cualquiera de las condiciones es peor que la de las mujeres. Teniendo en cuenta que la calidad de la dieta es importante en relación con la vulnerabilidad a otras enfermedades y la calidad de vida general, los autores recomiendan que los hombres no deberían continuar trabajando tras la jubilación, con el objetivo de mejorar la calidad de su dieta.

CALIDAD DE VIDA LABORAL EN TRABAJADORES MAYORES

El concepto de calidad de vida laboral (CVL) en trabajadores mayores utiliza como principales indicadores su bienestar subjetivo, su satisfacción con la vida y su nivel de felicidad, la calidad de sus empleos y la calidad de sus relaciones sociales, la cual se relaciona a su vez con los niveles de su integración y su bienestar social (Steiber, 2014). Las características de los empleos y las condiciones de trabajo de los trabajadores mayores en ocasiones pueden conllevar una baja CVL y ser un obstáculo para mantenerse en el mercado laboral y para prolongar su vida profesional, en especial cuando las cargas de trabajo son muy altas y cuando la percepción de control sobre el trabajo y el apoyo percibido son bajos (Nivalainen, 2020; Smeaton y White, 2016). Los estudios longitudinales muestran que la insatisfacción con condiciones de trabajo adversas se relaciona significativamente con las intenciones de jubilación y con la edad real a las que se retiran las personas (Böckerman y Ilmakunnas, 2020). En síntesis, los resultados de una revisión sistemática (Browne et al., 2019) muestran relaciones consistentes entre la calidad de las condiciones psicosociales de trabajo y las intenciones de retrasar las edades de retiro y la CVL puede mejorarse significativamente con el incremento de los recursos laborales, especialmente el control sobre el trabajo.

La investigación y la práctica sobre calidad de vida en trabajadores mayores llevada a cabo en países de Iberoamérica se ha centrado en diferentes aspectos de las condiciones de trabajo de las personas mayores y destaca un conjunto de investigaciones en el sector informal, cuyos trabajadores presentan unas características diferenciadas.

El estudio de Vasconcelos (2015) con trabajadores mayores en Brasil identificó dos perfiles básicos; por un lado, quienes pueden continuar en su vida laboral con una aceptable CVL, aunque realizando tareas y desempeñando funciones más humildes; y, por otro, quienes simplemente luchan por mantenerse en el mercado laboral para complementar sus reducidas y precarias pensiones. Similares conclusiones obtuvieron Cintra et al. (2010), puesto que, aunque el principal motivo de continuar trabajando tras la jubilación era obtener ingresos complementarios, también era importante para los trabajadores mayores que la actividad laboral les hacía sentirse útiles y esto contribuía a mejorar la percepción social de las personas mayores. El estudio de Boehs et al. (2019) encontró que a mejor percepción sobre la calidad de vida durante la carrera, mayor es el nivel de satisfacción en la jubilación y el deseo de no retirarse del trabajo al llegar el momento de jubilarse. Por su parte, Guerson et al. (2018) hallaron que el trabajo percibido, la satisfacción financiera y los factores intrínsecos (como el sentimiento de utilidad) relacionados con las tareas, influyeron en la satisfacción vital de los jubilados que volvieron a trabajar tras el retiro. En el caso de los trabajadores españoles de más de 55 años, el estudio de Ordaz-Castillo y Ronda-Pérez (2015) encontró que el principal límite de los trabajadores a la hora de hacer su trabajo era el deterioro físico y mental, pero menor queja respecto a sus condiciones de trabajo e incluso se sentían con mayor autonomía y motivación. Por su parte, el estudio de Alcover y Topa (2018), con trabajadores españoles en sus etapas media (45-55 años) y final (más de 56 años) de su carrera laboral, mostró que la calidad de las características del trabajo, en particular las características de la tarea y las del conocimiento estaban relacionadas positivamente con sus percepciones de capacidad psicológica de trabajo y de intenciones de movilidad laboral en esas etapas de la carrera. En cuanto a la situación en Chile, Ferrada-Bórquez y Ferrada Bórquez (2018) hallaron una relación directa entre la calidad del empleo de los trabajadores mayores y el envejecimiento activo y, en consecuencia, con la calidad de vida general, en un contexto de creciente envejecimiento en el país andino.

En una población menos estudiada, como es la de los trabajadores informales, Pontes y Nogueira (2018) encontraron que la importancia que concedían al trabajo estaba relacionada con el mantenimiento de su papel de proveedor para la familia, el espacio de socialización proporcionado por la labor y la garantía de obtención de una renta suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. El estudio de Mountain y Díaz (2018) mostró que cuanto mayor es la relevancia de los ingresos del trabajo principal en relación con los ingresos de jubilación, menor es la propensión a la movilidad para el autoempleo en las etapas finales de la vida profesional, mientras que esta movilidad hacia el autoempleo resulta más atractiva para los trabajadores informales. Según Biondo et al. (2017) los trabajadores informales estaban motivados a encontrar más estabilidad en un negocio propio (es decir, estableciéndose como autónomos), pero al no hallar facilidades u oportunidades para ello, tendían a permanecer trabajando en el sector informal para mantener los ingresos la mayor cantidad de tiempo posible. En un sentido similar, el estudio de Cockell (2014) mostró que los jubilados seguían trabajando después del retiro con el objetivo de obtener ganancias adicionales, indispensables para mantener las mismas condiciones financieras de su vida laboral, si bien, a pesar de estar profesionalmente cualificados, solo eran capaces de realizar trabajos poco cualificados, informales y más precarios después de la jubilación.

Los estudios anteriores se realizaron en diferentes regiones de Brasil, donde el interés de los investigadores por el sector informal parece mayor. En este caso en Cuba, el estudio de Abreu Sacre (2016) se ocupó de la opción de mujeres jubiladas de volver a realizar actividades laborales en el trabajo doméstico remunerado a domicilio, cuyas motivaciones principales eran las de completar económicamente la pensión de jubilación, aunque también encontraban en las relaciones afectivas con sus empleadoras y la flexibilidad horaria y de carga de trabajo factores positivos de las condiciones de trabajo en el sector informal. En trabajadores informales mayores en Colombia, Vélez et al. (2016) hallaron que su calidad de vida era bien percibida, facilitada por la interacción social que proporciona y se relacionaba con una valoración positiva de la salud; además, el trabajo era un factor que estimulaba el envejecimiento activo, saludable y productivo, mientras que, desde una perspectiva del desarrollo humano, daba sentido a su vida, en tanto les permitía desplegar sus capacidades como sujeto activo y productivo y su autorrealización y les procuraba reconocimiento social. En el contexto de Brasil, el estudio de Vasconcelos (2018) descubrió que los trabajadores mayores presentan en general niveles elevados de competencias laborales y de capacidad de aprendizaje, de modo que su desempeño eficaz puede mantenerse en las etapas medias y finales de su carrera profesional. Si las organizaciones gestionan adecuadamente esta fuerza de trabajo, su experiencia, su competencia y su motivación pueden convertirse en activos muy importantes para el logro de los objetivos organizacionales. En un sentido similar, el estudio de Leitão et al. (2019) analizó las relaciones entre la CVL y las percepciones de los trabajadores mayores acerca de sus contribuciones a los objetivos de la organización. En concreto, los resultados mostraron que la percepción de apoyo de sus supervisores a través de la escucha y la asunción de sus inquietudes, sentirse integrados en un buen ambiente de trabajo y sentirse respetados profesional y personalmente, se relacionaba positivamente con los sentimientos de contribuir al desempeño organizacional.

De acuerdo con Vives et al. (2018), los trabajadores chilenos que trabajan hasta la vejez se enfrentan a empleos precarios con una seguridad social restringida y diferentes condiciones de trabajo adversas, situación que se agrava en las mujeres, quienes soportan el doble rol de carga del trabajo remunerado y no remunerado hasta sus últimos años de vida laboral; estas condiciones de empleo y trabajo de mala calidad indican que trabajar hasta la vejez aún no es sostenible para la población laboral en Chile. A similares conclusiones llegaron Madero-Cabib et al. (2019), al comprobar que las carreras laborales precarias y las bajas pensiones de jubilación en Chile generan que una gran proporción de trabajadores no puedan jubilarse en las edades legales correspondientes, aunque quisieran hacerlo. Estas condiciones desfavorables los obligan a continuar trabajando, en ocasiones en malas condiciones de salud, tanto en el sector formal como, especialmente, en el informal (Alcover, 2021b). En cuanto a las personas que reingresan a la vida laboral tras la jubilación, Khoury et al. (2010) encontraron que para los trabajadores en Brasil la necesidad de sentirse productivo era la principal razón, junto con los motivos para aumentar el ingreso familiar y la necesidad de convivir con otras personas, seguidos de la necesidad de sentirse actualizados; no obstante, los resultados sugerían que en el grupo de jubilados con ingresos elevados, los factores psicosociales prevalecían sobre el factor financiero, mientras que en el grupo de ingresos más bajos, los factores psicosociales se combinaban con el aumento de ingresos.

PREPARACIÓN PARA EL RETIRO Y BIENESTAR

Las principales áreas de investigación en el contexto de la preparación para el retiro se han centrado fundamentalmente en las tres fases que distingue el modelo formulado por Feldman y Beehr (2011): los trabajadores mayores (a) imaginan la posibilidad del retiro; (b) valoran cuál es el momento de abandonar la actividad laboral; y (c) toman la decisión y se encuentran en la transición hacia la jubilación. Durante la primera fase, la idea del retiro todavía suele ser bastante abstracta (“algo que un día llegará”), puesto que normalmente aún no se ha comenzado a elaborar planes concretos al respecto. En este sentido, lo que el trabajador desarrolla (a partir de los 50 años, aproximadamente, aunque hay variaciones en función del contexto legal y social de la jubilación según el país) son expectativas acerca del momento del retiro, expectativas que pueden reflejar lo deseado (a qué edad le gustaría jubilarse) o lo esperado (a qué edad cree que podrá jubilarse) (Alcover, 2020a). La segunda fase del retiro (Feldman y Beehr, 2011) se refiere a la valoración y la decisión de cuál es el momento de jubilarse y se relaciona con los momentos que reflejan actos tales como abandonar definitivamente la vida laboral, aceptar un empleo nuevo —usualmente a tiempo parcial o con carácter temporal— o aceptar la pensión de jubilación o las condiciones de un retiro anticipado o prejubilación (Beehr y Bowling, 2013). En el proceso de transición al retiro, la preparación para la jubilación constituye la primera fase, a la que le sigue la toma de decisión acerca de la modalidad de retiro preferible o posible en un contexto determinado y finaliza con la adaptación al retiro (Froidevaux y Maggiori, 2020), que enlaza con la tercera etapa del modelo del proceso de retiro que se refiere a la situación posterior a la toma de decisiones, cuando la persona ya se ha retirado y se encuentra en transición hacia una nueva situación vital (Feldman y Beehr, 2011). El análisis de los factores antecedentes y de las consecuencias de estas decisiones excede el espacio disponible aquí y la investigación internacional al respecto (p. ej., Alcover, 2020a; Wang et al., 2011) ha permitido identificar los más relevantes y las relaciones entre ellos.

En el contexto iberoamericano la investigación pionera en este ámbito se centró en las intervenciones en el final de la carrera para la preparación de la jubilación (p. ej., Zanelli, 2000; Zanelli et al., 2010) y posteriormente ha analizado procesos como la planificación para la jubilación, el ajuste, la satisfacción y el bienestar en el retiro y la planificación financiera, cuyos principales resultados se resumen a continuación.

En el ámbito tradicional del análisis de los factores antecedentes del ajuste, satisfacción y bienestar en el retiro, el estudio de Amorim y França (2019a) encontró que los recursos físicos, financieros y sociales desempeñan un papel mediador en la relación entre la planificación de la jubilación y la satisfacción en el retiro; sus resultados enfatizaron que era importante que la planificación de la jubilación se concentrara en desarrollar recursos individuales esenciales para el bienestar, especialmente aquellos relacionados con la salud, las finanzas y las relaciones, así como en introducir mejoras en la forma en que se concibe el bienestar en la jubilación en Brasil. Por su parte, Rocha et al. (2019) encontraron que los programas de preparación para la jubilación ofrecidos por la empresa a los empleados mayores mejoraban su percepción y claridad de metas de cara al retiro y las conductas dirigidas a dicha preparación para esa etapa vital. El reciente estudio de Canales et al. (2021) analiza los factores que influyen en la decisión de retirarse en hombres y mujeres en Chile y sus resultados muestran que las mujeres tienen un mayor riesgo de recibir su primera pensión antes que los hombres, lo que junto con las diferentes experiencias laborales vividas a lo largo de la vida profesional, provoca que las mujeres abandonen el mercado laboral antes que los hombres; estos resultados pueden incrementar la vulnerabilidad y la peor calidad de vida en la jubilación y difieren de los obtenidos en investigaciones anteriores realizadas en países desarrollados, que suelen mostrar que en mercados de trabajo con bajas tasas de participación laboral femenina, las mujeres se jubilan más tarde que los hombres (Canales et al., 2021).

Por su parte, la revisión de França et al. (2018) sobre los programas de preparación para el retiro implementados en instituciones públicas de Brasil mostró que, aunque eran utilizados de manera generalizada, los contenidos eran muy variados y no mostraban un núcleo común o adaptados a las necesidades de los trabajadores en las etapas finales de su carrera laboral. Lo más significativo se encontraba en la práctica ausencia de seguimiento y de evaluación de la eficacia de los programas en el bienestar y el ajuste al retiro una vez que las personas se jubilaban. En otra revisión de Pazzim y Marin (2016) sobre programas de preparación para la jubilación de instituciones públicas de diferentes regiones de Brasil, se halló que los programas tenían características similares. La gran mayoría de los programas estaban orientados a trabajadores con una edad cercana a la jubilación y que habían recibido algún tipo de proceso informativo-vivencial brindado por facilitadores internos o externos. A diferencia de la revisión de França et al. (2018), las autoras sí identificaron sistemas de evaluación de los programas, donde enfatizaban en la evaluación por objetivos, en las técnicas de autoevaluación, en los protocolos de evaluación de procesos y en la entrevista de evaluación de resultados. Por otro lado, un estudio experimental realizado por Leandro-França y Murta (2019) evaluó la efectividad de tres programas de educación para la jubilación: largo, breve y testimonial. Los resultados no mostraron diferencias estadísticamente significativas entre los grupos de cada tipo de intervención. Los análisis del tamaño del efecto revelaron efectos positivos de la intervención larga en las variables perspectiva de tiempo futuro y satisfacción con la vida, así como efectos positivos del grupo de control en la inversión social-ocupacional, la autonomía y el bienestar. Esta evidencia no permitió obtener conclusiones sólidas sobre la efectividad de las intervenciones.

En lo que respecta a la planificación financiera, la revisión de Schuabb y França (2020) de la situación en Brasil mostró una brecha considerable, puesto que, si bien se había introducido la educación financiera en Brasil, era necesario evaluar en qué medida las instituciones educativas, las organizaciones formales y las organizaciones laborales habían incorporado tales prácticas en la gestión de recursos humanos y, principalmente, evaluar la efectividad en el cambio de actitudes y comportamientos del ahorro para la jubilación, insertado en la planificación de futuro. En suma, debido a su naturaleza multifactorial, la planificación financiera para la jubilación requiere la combinación de aspectos individuales, organizacionales y gubernamentales, con el objetivo de incentivar a los trabajadores mayores y lograr un cambio de actitud a favor de la planificación que pueda prevenir o reducir la angustia emocional causada por la falta de control financiero en esta etapa vital. En el caso de España, el estudio de Jiménez et al. (2019) mostró que las tres dimensiones del modelo de planificación financiera para la jubilación de Hershey et al. (2013) —capacidad, voluntad y oportunidades de planificar y ahorrar— se asociaron de manera significativa con la planificación financiera para la jubilación. En particular, los trabajadores más jóvenes mostraron un mayor nivel de planificación financiera para la jubilación cuando tenían un alto nivel de educación. Además, los recursos financieros eran más significativos para el grupo de trabajadores de más edad, pero no ocurría así en relación con el asesoramiento sobre inversiones. Sin embargo, tanto la preparación psicológica para la jubilación como la claridad de los objetivos se asociaban en mayor medida con la planificación financiera entre los trabajadores de más edad, lo que era esperable dada la proximidad de la jubilación para este grupo de edad (Jiménez et al., 2019). En otro estudio con una muestra de trabajadores españoles de entre 45 y 62 años (Palací et al., 2018), los resultados confirmaron que la autopercepción de tener conocimientos financieros, la confianza en la jubilación y el bienestar económico estaban asociados a la planificación financiera para la jubilación a lo largo del tiempo; esta estabilidad de la planificación financiera para la jubilación es un resultado relevante, ya que puede contribuir a diseñar intervenciones para fomentar la planificación financiera a medida que los trabajadores envejecen.

En el ámbito del ajuste y satisfacción en el retiro, el estudio de Mengatto y de Camargo (2019) encontró que la posibilidad de reingresar parcialmente al trabajo durante la jubilación en la organización en la que se había desarrollado la carrera tenía beneficios en el bienestar de los jubilados, en su percepción de utilidad social y en las posibilidades de interacción social que les facilitaba. Un estudio realizado por Amorim y França (2019a) permitió validar en muestras brasileñas el Cuestionario de Recursos para la Jubilación, de Leung y Earl (2012), por lo que puede ser un instrumento útil para evaluar los procesos de transición al retiro y la preparación para la jubilación. Por su parte, en un estudio con jubilados españoles que se retiraron anticipadamente (Fernández et al., 2013), los análisis identificaron dos grupos diferenciados; en el primero, los resultados mostraron que la salida laboral voluntaria estaba ocasionada por la posibilidad de realizar actividades de interés personal, valorando la libertad y el control de sus vidas después del retiro. Por otro lado, aquellos que lo hicieron de forma involuntaria declararon haber tenido presión para forzar su salida de la organización, de manera que su ajuste y satisfacción con el retiro era menor que en el primer grupo. Estos resultados subrayan la importancia de la percepción de voluntariedad en la jubilación y sus relaciones con la adaptación al retiro.

En cuanto a la evaluación de la satisfacción con el retiro, el instrumento más utilizado en la investigación internacional (Retirement Satisfaction Inventory; Floyd et al., 1992) se ha adaptado y validado tanto en muestras brasileñas (Amorim y França, 2019b) como españolas (Fernández et al., 2011), de modo que se cuenta con un instrumento fiable y válido en ambos idiomas para evaluar esta variable en poblaciones de países iberoamericanos.

En el contexto de Portugal, el estudio de Fonseca y Paúl (2004) no obtuvo diferencias significativas en relación con la salud percibida entre trabajadores mayores empleados a tiempo completo y jubilados recientes (menos de un año en situación de retiro). Por el contrario, el estudio de Verbisck (2010) sobre la transición al retiro (como se citó en Sousa-Uva et al., 2015) sí encontró diferencias significativas en cuanto a la salud percibida, el apoyo social percibido y el bienestar espiritual al comparar grupos de trabajadores, retirados de menos de un año y jubilados de más de cinco años, con resultados siempre a favor del grupo de trabajadores. Por su parte, Loureiro et al. (2012), utilizando una muestra de personas jubiladas que llevaban menos de cinco años en esta situación, encontraron que, si bien al retirarse aumentaron sus conductas saludables, su estado de salud no se vio mejorado al cambiar de hábitos. El reducido número de estudios realizados en Portugal y los resultados mixtos obtenidos, no permiten obtener conclusiones firmes sobre el efecto de la transición al retiro y la jubilación en la salud (Sousa-Uva et al., 2015).

En suma, la investigación realizada en los países iberoamericanos mencionados sobre preparación para el retiro y el bienestar asociado refleja las áreas de interés y los modelos teóricos e instrumentos habituales en la investigación internacional, con algunas particularidades de los contextos locales, como se ha señalado en su caso en la descripción de los principales estudios. Aunque esta característica puede considerarse positiva en cuanto al grado de madurez y de visibilidad de la investigación en Iberoamérica, también refleja la falta de un enfoque propio más vinculado a la idiosincrasia de los mercados de trabajo y las poblaciones de estos países, como por ejemplo, la elevada actividad laboral en el sector informal o las posibles influencias culturales de grupos étnicos específicos en sus experiencias en el retiro. Sería deseable que en el futuro se realizaran estudios en otros países iberoamericanos que permitieran ampliar el conocimiento sobre este ámbito y las posibles diferencias culturales y nacionales. La investigación futura deberá ser capaz de mantener el foco simultáneamente en la corriente internacional de los países anglosajones y europeos al mismo tiempo que prestar atención a las particularidades nacionales y locales, desarrollando su propio andamiaje teórico y sus metodologías e instrumentos adaptadas a estas características propias.

RESULTADOS Y PROPUESTAS ACTUALES. PRESENTACIÓN DE LOS CAPÍTULOS DE ESTE LIBRO

Este libro es un esfuerzo por visibilizar la complejidad y la actualidad de los trabajadores mayores en los mercados de trabajo en torno a la salud, el bienestar, la calidad de vida y la preparación para la jubilación. En ese orden de ideas, los autores de cada uno de los capítulos de este libro presentan resultados empíricos, reflexiones o intervenciones derivadas de líneas de trabajo desarrolladas en Argentina, Brasil, Chile, Colombia, España y México, que de manera colaborativa, pretende una consolidación de repertorios actualizados del mundo del trabajo y de las personas mayores en Iberoamérica.

La primera parte del libro, dedicada al análisis del empleo sostenible y el bienestar y la salud, cuenta con tres capítulos. En el capítulo 2, cuyos autores son Mariana Bargsted y Jesús Yeves, de la Universidad Diego Portales, en Santiago de Chile, titulado “Impacto de la seguridad laboral en la salud mental y física y las actitudes hacia la carrera laboral tardía en trabajadores(as) chilenos(as) mayores de 45 años”, se plantea la relación entre la inseguridad laboral y las actitudes hacia la intención de retiro y la carrera tardía de los trabajadores chilenos mayores de 45 años, considerando el papel moderador que pueden tener las variables interpersonales e individuales en la mencionada relación. Los resultados evidencian la relación entre la inseguridad laboral y las actitudes en la intención de retiro y la carrera tardía de los trabajadores mayores. Así como también que los efectos de la relación son más susceptibles a los factores organizacionales interpersonales, como el apoyo de los supervisores y de los compañeros y al compromiso organizacional como factor individual. El resto de las variables a nivel personal tuvieron un comportamiento diferente. La empleabilidad y la salud percibidas mostraron un efecto menos preponderante de lo esperado. Para finalizar, los autores proponen que las organizaciones generen acciones e intervenciones centradas en promover carreras satisfactorias en las etapas tardías.

El capítulo 3, titulado “La percepción de los gerentes brasileños sobre las competencias duras y blandas: un análisis comparativo en función del rango de edad” y firmado por las profesoras Lucia Helena de Freitas Pinho França y Silvia Miranda Amorim, vinculadas respectivamente a la Universidad Salgado de Oliveira Niterói y la Universidad Federal de Minas Gerais, ambas ubicadas en Brasil, exponen en su capítulo la importancia de las competencias dada la intergeneracionalidad dentro de los contextos de trabajo. Su estudio se centra en analizar la percepción de los gerentes brasileños sobre las competencias y habilidades de los trabajadores más jóvenes y los mayores, comprobando posibles diferencias relacionadas con el grupo de edad. Los gerentes destacaron las habilidades blandas en los trabajadores mayores de 50 años y las habilidades duras en los trabajadores más jóvenes. A pesar de estos resultados no fue posible inferir que los gerentes utilicen estereotipos y tengan prejuicios sobre la competencia o productividad de los trabajadores mayores y los más jóvenes. En conclusión, subrayan la necesidad de generar conciencia sobre las actitudes que pueden conducir a la discriminación por edad (ageismo), destacando el papel de los gerentes y de las áreas de gestión de recursos humanos de las organizaciones en este nuevo escenario de cambio y de convivencia intergeneracional en los contextos laborales actuales y futuros.

Por su parte, en el capítulo 4, que lleva por título “Análisis prospectivo del impacto de la inteligencia artificial, la robótica y la automatización en el trabajo, el empleo y la jubilación involuntaria de las personas mayores de 50 años en España” y cuyo autor es Carlos-MaríaAlcover, de la Universidad Rey Juan Carlos (Madrid, España), se hace un análisis de la doble amenaza de los efectos combinados del envejecimiento y la tecnología, particularmente en los trabajadores mayores de 50 años que desean y pueden continuar trabajando. Presenta, de una manera organizada, la estimación del impacto producido por los cambios tecnológicos generados por la cuarta revolución industrial en el trabajo y en el empleo de los trabajadores mayores, especialmente en España. Al mismo tiempo, analiza los efectos de dicho impacto en el incremento del retiro temprano de las personas de 50 años y más. Finaliza con un modelo integrado que plantea los efectos de las tecnologías sobre el trabajo y el empleo de los trabajadores de edad, junto con una propuesta de intervenciones organizacionales (primarias, secundarias y terciarias) para prevenir y reducir el impacto esperado y evitar la salida de los trabajadores de estos grupos de edad del mercado laboral. Esta propuesta tiene el objetivo de hacer frente a los desafíos sociodemográficos del envejecimiento de la población estimados para las próximas décadas en España y lograr el mantenimiento de esta población en el mundo del trabajo como una prioridad de orden económico, político y social.

La segunda parte, dedicada al análisis de la CVL en trabajadores mayores, se inicia con el capítulo de Carlos Robledo Marín, Director Ejecutivo de Fundacol, en Medellín, Colombia, y Doris Cardona Arango, de la Universidad CES, también de Medellín, titulado “Factores asociados la percepción de salud de trabajadores informales mayores que laboran en la periferia de Medellín, Colombia”. En él ponen de manifiesto la relación de los trabajadores mayores y la informalidad como una de las características predominantes en la sociedad de América Latina y el Caribe. Su objetivo se centra en la percepción de salud de trabajadores informales mayores, específicamente en los vendedores informales en la ciudad de Medellín. Sus resultados les permiten identificar que la percepción de salud favorable estuvo asociada a trabajadores informales mayores con características sociodemográficas, económicas y de salud particulares, como por ejemplo, ser mujeres, personas mayores sin pareja, con formación de primaria, sin hijos, cabeza de hogar, afiliados al sistema pensional y con puestos de trabajo relativamente seguros. Al finalizar, los autores plantean que el trabajo informal es un factor relevante en la percepción de la salud favorable. Sin embargo, se debe continuar prestando atención a los trabajadores mayores en la informalidad debido a sus altos niveles de vulnerabilidad social y económica, que precarizan la salud, el bienestar y la calidad de vida de esta población.

En el capítulo 6, titulado “Condiciones de trabajo y bienestar laboral en profesores(as) menores y mayores de 50 años de una universidad pública colombiana”, firmado por Angélica Londoño, Fátima Díaz, Erico Rentería y Efraín García, de la Universidad del Valle, en Cali, Colombia, se presenta un estudio sobre las condiciones de trabajo y el bienestar laboral de profesores(as) —con contratos a tiempo completo— mayores y menores de 50 años, de una universidad pública colombiana bajo el contexto de la Nueva Gestión Pública (NGP). En sus resultados se pone en evidencia que, a pesar de que los contextos universitarios públicos se encuentran cada vez más inmersos en paradigmas empresariales, en este caso de referencia las condiciones de trabajo y el bienestar laboral de los(as) profesores(as) están por encima del promedio de los trabajadores de otro tipo de organizaciones o profesiones. Además, hallaron que la edad no cumple una función moderadora entre las variables estudiadas, ni en su estrecha relación. Por lo tanto, sugieren que el contexto de la universidad en este caso particular, con su cultura académica y sus condiciones “privilegiadas”, pueden actuar como un factor protector, así como también que la edad cronológica debe apoyarse con otras variables para el estudio de los trabajadores mayores, como, por ejemplo, la edad subjetiva, la edad social y la capacidad de trabajo percibida, entre otros.

El capítulo 7